CC BY
109
ке Дагестан и в Ставропольском крае также миграционная убыль населения усилилась, но в последнем она растет опережающими темпами - более чем в 5 раз. Для Ставропольского края, являющегося многие годы регионом, принимающим мигрантов, подобные тенденции могут иметь катастрофические последствия.
Таким образом, с 2015 г. в России начинается новый этап демографического развития, главными особенностями которого являются низкий миграционный прирост и усиливающаяся естественная убыль населения. В относительно благополучных регионах Северного Кавказа также сложились негативные тенденции снижения демографических параметров. В первую очередь это касается естественных процессов. Главным фактором перехода к негативным демографическим тенденциям является снижение реальных денежных доходов населения из-за валютного кризиса 2014-2015 гг. Падение уровня доходов семей и связанное с ним снижение качества жизни людей повлияли на уровень рождаемости, смертности, миграционную активность. Семьи вынуждены откладывать рождение очередного ребенка до лучших времен или совсем от него отказаться.
Список литературы:
1. Абдулманапов, П.Г. Влияние экономических изменений на развитие демографических процессов в Республике Дагестан // Региональные проблемы преобразования экономики. - 2018. - № 12 (98). - С. 275-282.
2. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2018: Р32 Стат. сб. / Росстат. - М., 2018. - 1162 с.
3. Федеральная служба государственной статистики: офиц. сайт URL: http://www.gks.ru
УДК 331.104.2 ББК 60.803
DOI 10.24411/2412-2025-2020-10010
Бабаева Джарият Гадживердиевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента, Дагестанский государственный университет народного хозяйства
Babaeva Jariyat Gadzhiverdievna - Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Management Department, Dagestan State University of National Economy
ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСТВА В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ
PROBLEMS OF LEADERSHIP DEVELOPMENT IN RUSSIAN
COMPANIES
В статье рассматриваются вопросы развития лидерства как инструмента эффективного управления современной организацией. Представлены
особенности развития лидерства в российских компаниях, выделены ключевые характеристики эффективного лидера.
Ключевые слова: лидерство, лидерский потенциал, руководитель, менеджер, лидер.
The article discusses the development of leadership as a tool for effective management of a modern organization. The features of leadership development in Russian companies are presented, the key characteristics of an effective leader are highlighted.
Key words: leadership, leadership potential, leader, manager, leader.
Усиление процессов глобализации, факторы, сдерживающие развитие экономики России, все больше подчеркивают необходимость изменения подходов в системе управления организацией, где главным звеном выступает руководитель, обладающий лидерскими качествами.
От личности руководителя, уровня его квалификации, принципов, ответственности за результат, стиля руководства, харизмы зависят качество, темпы, прибыльность производства.
Важность постановки проблематики лидерства компаний определяется следующими факторами:
- не во всех областях лидерства проведено исследование;
- малоэффективность деятельности компаний обусловлена низким уровнем профессионализма руководителей.
Понятия «руководитель», «менеджер», «лидер» часто противопоставляются. Так, например, руководитель и менеджер - это феномен социальный, лидер - прежде всего психологический. В организации, где руководитель - это и лидер, конструктивные преобразования происходят активнее.
Российским компаниям все чаще приходится сталкиваться с иностранными конкурентами как на отечественном, так и на зарубежных рынках. При этом у международных компаний развит не только регулярный менеджмент, но и практический опыт осмысления и развития лидерского потенциала.
Если рассматривать развитие лидерства в рамках российского контекста, отметим, что большинство усилий российских организаций по развитию лидерства фокусируются на его отдельных аспектах без возможности отследить системный и отдаленный результат развивающих воздействий. Кроме того, все еще сохраняется тенденция связывать лидерство с отдельной личностью, что характерно для России.
Поэтому здесь важно разграничить два направления исследования данной проблематики - развитие лидера и развитие лидерства.
Развитие лидера - это процесс индивидуального характера, связанный с совершенствованием поведенческих, эмоциональных навыков в области лидерства.
Развитие лидерства связано с социальными структурами и процессами, с групповой и командной деятельностью в организации.
Развитие лидерства рассматривается как процесс, выходящий за рамки индивидуального развития лидера, но не заменяющий его. Однако большинство исследователей данной проблематики акцентируют внимание на изучении вопросов развития лидера, а не лидерства в целом.
Ключевыми характеристиками для понимания лидерства являются:
- чувство перспективы - видение того, к чему нужно стремиться, выдвигать направления к достижению цели;
- убедительность - умение воздействовать на людей с помощью сбалансированного соотношения между приказами и убеждением. Здесь особенно подчеркивается принцип вовлеченности сотрудников разных уровней организации в принятии решений;
- настойчивость - находить возможности для развития даже в случае неудач, преодолевая внутреннее сопротивление.
В настоящее время все больше внимания уделяется развитию лидерских качеств у менеджеров среднего и низшего звена, поскольку от лидерского потенциала компании зависит ее успех. Даже от инициативы рядовых сотрудников, которые хорошо знают узкую область квалификации и находят возможности для улучшений, зависит развитие компании в целом.
Исследуя вопросы лидерства в российских компаниях, очевидны особенности, осложняющие развитие лидерских качеств у большинства менеджеров:
- доминирование личных отношений над профессиональными (что характерно для российских компаний);
- копирование стиля лидерства менеджеров верхнего уровня управления организацией менеджерами нижних уровней;
- применение в организациях преимущественно авторитарного стиля лидерства;
- неумение работать в команде, что тормозит процесс создания командной среды в российских организациях;
- проблемы в вопросах делегирования полномочий (отсутствие четкого распределения обязанностей);
- чрезмерный иерархичный контроль;
- отсутствие современных знаний в области управления человеческими ресурсами. Так, например, в отечественной практике менеджеры не уделяют должного внимания такому фактору мотивации, как умение работать в команде, а продолжают делать упор исключительно на финансовые способы стимулирования сотрудников, которые и в самом деле важны.
Для развития лидерства как инструмента эффективного управления организацией следует:
- отказаться от бюрократической иерархичности в пользу децентрализации и делегирования полномочий;
- акцентировать внимание на ключевых сотрудниках компании, обладающих лидерским потенциалом;
- топ-менеджерам применять разные стили руководства в зависимости от ситуации, развивая свои лидерские навыки. Здесь можно выделить два авторитарных качества среди российских руководителей - сильное ощущение внутренней правоты, и стремление к единоличному принятию управленческих решений.
Управлять людьми без их сопротивления и недовольства, контроля, страха и наказаний позволяет лидерство. Лидерами становятся с
помощью обучения, упорной индивидуальной работы, освещенного знаниями практического опыта и приобретаемых в нем навыков [3].
Лидер в организации, выполняющий конкретные обязанности, наделен определенными функциями. В перечне основных функций лидера выделяется символическая, где лидер может не быть руководителем, а быть личностью, на которого необходимо ориентироваться, то есть задает тон в поведении коллектива, его достижениях и успехах.
Вторая функция лидера - инструментальная, то есть разработка и реализация способов и методов достижения поставленных целей и организации, и сотрудников. Данная функция предполагает:
- оценку и анализ ситуации в команде (группе);
- создание плана действий;
- координацию членов команды (группы);
- контроль выполнения задач, поставленных перед каждым сотрудником.
Третья функция лидера - эмоциональная, направленная на объединение людей, управление конфликтами, поддержку и развитие межкоммуникационных связей, установление и поддержание принятых норм и правил.
Несмотря на имеющиеся у многих организаций перспективные корпоративные программы развития лидерства, наблюдается низкая вовлеченность сотрудников и высокая текучесть кадров. Подобные явления очень дорого обходятся компаниям, особенно если уходят перспективные сотрудники, в которых вложено много средств и сил.
В целях предотвращения подобных потерь компаниям следует разработать работающую программу развития лидерства, которая будет включать следующие управленческие решения:
1. Определить значимые компетенции для лидеров компании. Как показали исследования Harvard Business Review-Россия (HBR-Россия) выявлены следующие компетенции, которые важны для многих топ-позиций в крупных компаниях: нацеленность на результат, стратегический фокус, развивать коллег и управлять изменениями, навыки взаимодействия и влияния в команде, понимание рынка, широта взглядов.
2. Оценить потенциал каждого сотрудника по качествам, определяющим успех: мотивация, любознательность, проницательность, убеждение, целеустремленность.
3. Соотнести компетенции, которые присущи компании с потенциалом сотрудника, необходимыми для различных уровней.
4. Для укрепления важнейших навыков (лидерских) сотрудников предоставить им новые возможности для развития, целевой коучинг, наставничество и поддержку [4].
Выявление сильных и слабых сторон сотрудника, в особенности управленца - это лучший способ для развития сотрудника в организации. Получить объективное представление о его профессиональном уровне и наличии лидерских навыков возможно при использовании современных методик оценки продуктивности сотрудника.
Для подобной оценки зачастую применяют метод 360 градусов, позволяющий объективно выявить степень соответствия занимаемой должности посредством анонимного опроса его делового окружения.
Основная цель данной методики заключается в понимании выбора нужного направления для развития.
Кроме того, сотрудник, занимающий руководящую должность, должен иметь личный план развития, ориентированный не на карьерное развитие, а на приобретение новых навыков. В первую очередь, в плане должны быть прописаны профессиональные и личностные достижения, которые позволят сотруднику продвинуться по карьерной лестнице. Обучение новичков, чтение профессиональной литературы, успешное прохождение определенных курсов могут стать условиями для карьерного роста. Например, некоторые зарубежные компании обязывают каждого руководителя обучать сотрудников, а результаты обучения учитывают при оценке лидерских качеств управленца.
Обучение, целью которого является развитие лидерских качеств, должно быть максимально приближенным к реальным условиям. Развитие лидерства предполагает применение принципа 70/20/10 [1]. Чтобы руководитель смог получить новый опыт (участие в новых проектах, ключевые совещания, стажировки), не менее 70% обучения должно проходить в работе. 20% нужно отвести обмену опытом с успешными руководителями, состоявшимися лидерами. И 10% учебного времени отводится на теоретическое обучение: посещение программ курсов, тренинги, повышение квалификации, дистанционное обучение, чтение и изучение профильной литературы.
Постоянный процесс рыночных преобразований, глобализация экономики, стремительное развитие IT технологий способствуют появлению лидеров нового типа, новых подходов к лидерству.
Увязка традиционного взгляда на лидерство и современного системного подхода является определяющим при формировании навыка системного мышления у лидера организации.
Ключевые позиции нового типа лидера в современном менеджменте предусматривает видение будущего, умение вдохновлять и вести за собой команду, создавать и внедрять инновации в организации.
Сегодня большими конкурентными преимуществами располагают компании, которые возглавляют руководители, придерживающиеся принципов поддержки, доверия и развития, ответственностью.
Список литературы:
1. Маршалл Голдсмит. Как стать эффективным лидером в условиях глобализации: [Электронный ресурс]. - Режим доступа URL: https://hbr-russia.ru/liderstvo/psikhologiya/p17274/.
2. Лидерство в вопросах и ответах. - Режим доступа URL: https://hr-portal.ru/article/liderstvo-v-voprosah-i-otvetah.
3. Кривцова, М.А. Проблемы формирования лидерских способностей. // Научно-методический журнал «Концепт». - Режим доступа URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-formirovaniya-liderskih-sposobnostey /viewer.
4. XXI век: нужны люди с потенциалом», «HBR — Россия», август 2014: [Электронный ресурс] - Режим доступа URL: https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/a14222.
