CC BY
16
О.В. Петрова, Н.Н. Буреева, С.В. Соколовская
(Нижний Новгород)
РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩЕГО СОСТАВА УНИВЕРСИТЕТА КАК УСЛОВИЕ ЛИДЕРСТВА НА ГЛОБАЛЬНОМ РЫНКЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ
DEVELOPMENT OF PERSONNEL RESERVE OF UNIVERSITY MANAGEMENT AS CONDITION OF LEADERSHIP IN THE GLOBAL MARKET OF EDUCATIONAL SERVICES
В статье представлены цели, задачи, этапы и результаты работы с группой кадрового резерва руководящего состава университета, целью которого является лидерство на глобальном рынке образовательных услуг. Раскрывается содержание мероприятий по диагностике и развитию профессионально-личностных компонентов управленческой компетентности молодых и перспективных менеджеров.
Ключевые слова: кадровый резерв, управленческая компетентность, лидерство на рынке образовательных услуг, развитие лидерских качеств, проектный метод.
The article presents goals, objectives, stages and the results of the work with the personnel reserve team of the University managerial personnel aimed at achieving the leading position at the global market of educational services. The article reveals the content of measures for the diagnosis and development of professional and personal components of the managerial competence of young and promising managers. Key words: personnel reserve, managerial competence, leadership in the market of educational services, leadership development, project method.
Обеспечение лидерской позиции ведущих российских университетов на глобальном рынке образовательных услуг и исследовательских программ - приоритетное направление деятельности Правительства РФ. Решение этой проблемы затруднено консервативностью управленческой системы, организационной структуры и культуры университетов и, как результат, - увеличение сроков выхода на целевые значения показателей повышения конкурентоспособности ведущих российских университетов среди ведущих мировых научно-образовательных центров (Программа 5-100) [6]. Мероприятиями по предупреждению рисков являются возможности, связанные с созданием современной системы управ-
ления персоналом университета, включающей алгоритм оценки качества кадров; разработкой системы мотивации ключевого персонала; формированием и сопровождением кадрового резерва руководящего состава университета, его обучением и продвижением [4]. Разработка и реализация программ переподготовки и повышения квалификации молодых и перспективных сотрудников университета, создание управленческого кадрового резерва призваны обеспечить достижение университетом лидерских позиций на рынке образовательных услуг [1, 5]. Перечисленные возможности использованы в реализации проекта по работе с кадровым резервом руководящего состава Национального исследовательского
Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского (ННГУ).
Цель проекта - создание единой целостной системы работы с активными, талантливыми молодыми сотрудниками, включающей в себя психологический отбор; обучение, направленное на развитие лидерских качеств и управленческих компетенций; карьерное продвижение членов кадрового резерва для достижения максимального уровня вовлеченности сотрудников в инновационную деятельность университета.
Задачи работы с управленческим резервом включали разработку системы мотивации членов кадрового резерва различных уровней, формирование индивидуальных траекторий развития, карты мероприятий по включению членов кадрового резерва в процесс решения задач повышения конкурентоспособности ННГУ на мировой арене, а также диагностику и отбор кандидатов, подавших заявки для участия в конкурсе на включение в состав кадрового резерва руководящего состава ННГУ, подготовку программ обучения кандидатов различных уровней.
Работа с управленческим резервом университета проводилась в несколько этапов: диагностический, формирующий, рефлексивный.
В результате решения задач диагностического этапа были выделены следующие компетенции управленца университетом [3]: сотрудничество (как критический навык, который должен быть встроен в разные аспекты работы и обучения), лидерские качества; мышление: критическое, проблемно ориентированное, системное, кооперативно-творческое, проявляющееся в частности в способности планировать деятельность; творческие способности; работа в междисциплинарных средах + знание возникающего «всеобщего языка понятий», в том числе способность делегировать полномочия, распределять обязанности между членами рабочего коллектива; грамотности XXI века: понимание глобальных проблем, навыки управления своим здоровьем, понимание принципов работы общества, умение заботиться об окружающей среде, финансо-
вая грамотность и пр.; навыки в сфере информационных технологий и медиа, включая программирование и информационную гигиену; гибкость и адаптивность; способность учиться, разучиваться и переучиваться в течение жизни; ответственность в работе (в том числе этика взаимодействия с другими членами общества и рабочая этика человеко-центрированных сервисов); эм-патия и эмоциональный интеллект, в том числе коммуникативные навыки и способности.
Для определения диагностического инструментария было проанализировано и изучено более 30 различных методик. В результате использовались три: опросник «Управленческие роли», выявляющий установки к управленческим ролям: управленец, организатор, администратор, руководитель [2]; тест для оценки лидерских качеств [7]; специально разработанные кейсы для оценки лидерских качеств, коммуникативных навыков, умения планировать, делегировать полномочия, распределять обязанности между членами рабочего коллектива, организовывать деятельность свою и коллектива.
Для проведения отбора кандидатов в группу управленческого резерва ННГУ была разработана и использована технология, включающая в себя два этапа - первичный отбор и вторичный.
При проведении первичного отбора использовались следующие методы: 1) анализ библиографических данных; 2) контент-анализ мотивационного письма для участия в составе группы кадрового резерва. В результате прохождения первого этапа отбора к участию в процедуре конкурсного отбора было допущено 36 кандидатов.
Вторичный отбор осуществлялся с использованием приводимых ранее методик и имел целью выявить уровень развития управленческих компетенций. В результате прохождения второго этапа отбора было выявлено 15 кандидатов в группу кадрового резерва. Регламент конкурсной процедуры, определяя формальные требования к участникам (возраст до 40 лет; высшее профессиональное образование; стаж
работы в университете не менее 1 года), позволил сформировать группу управленческого резерва.
Анализ имеющихся в ННГУ программ повышения квалификации и переподготовки показал, что организация обучения резервистов с целью развития всех необходимых управленческих компетенций требует комплексного подхода. Процесс обучения был разделен на два уровня: первый - обучение по внутриуниверситетской программе «Университетское управление для повышения конкурентоспособности вуза», второй - обучение по межуниверситетской программе «Лидеры изменений для глобальных университетов», реализуемой Московской школой управления «Сколково».
Программа «Университетское управление для повышения конкурентоспособности вуза» строилась следующим образом.
Вводный этап: семинар с целью погружения участников в атмосферу трансформации высшего образования с учетом мировых трендов и задач развития ННГУ в свете данных тенденций.
Программа включала в себя работу по следующим модулям и темам:
Модуль 1. «Управление университетом: концепции стратегического управления», тематика дискуссий в рамках данного модуля: «Концепция стратегического университетского управления», «Современные модели управления университетом», «Стратегический менеджмент: опыт бизнеса и возможность его адаптации к вузовской среде».
Модуль 2. «Программа повышения конкурентоспособности вуза: тренды будущего», тематика дискуссий: «Инновации и прогресс: тренды будущего», «Университеты в системе разделения труда», «Тенденции развития образовательных систем: форсайт образования».
Модуль 3. «Создание проектов в образовании и науке по повышению конкурентоспособности вуза», тематика дискуссий: «Аспирантура как третья ступень высшего образования в разрезе мировых тенденций развития», «Интернационализация как инструмент обеспечения международной конкурентоспособности университета.
Управление международными проектами», «Имидж вуза на рынке образовательных услуг», «Проектирование как метод управления в организации. Структура проектной деятельности. Управление проектами».
Модуль 4. «Структура кадрового обеспечения управления проектами», тематика дискуссий: «Структура управление персоналом в вузе. Команда как главный ресурс движения развития университета», «Кадровое обеспечение прорыва: новый стиль управления университетом», «Модели вну-тригруппового взаимодействия в процессе проектной деятельности».
Модуль 5. «Финансовое обеспечение проекта», тематика дискуссий: «Управление финансами в структуре вуза», «Опыт подготовки научных грантов: гранты, программы, источники финансирования, публикационная активность», «Основы маркетинга. Психология рекламы. Использование рекламы в проектной деятельности. Финансовая сторона проекта. Оценка рисков».
Модуль 6. «Командная работа по разработке проекта развития университета в области образовательной, исследовательской и кадровой политики», тематика дискуссий: «Анализ текущей ситуации: ограничения и точки роста университетов России», «Определение проблемных областей образовательной, исследовательской и кадровой политики вуза. Постановка цели проекта развития университетов», «Организационная проработка проекта. Кадровое и финансовое обеспечение проекта», «Работа над продвижением проекта внутри вуза и на рынке образовательных услуг».
Модуль 7. «Защита разработанных проектов».
Работа над проектами осуществлялась в группах по темам «Образовательная политика ННГУ как одного из лидеров образовательных услуг России и мира» (куратор проектной деятельности - проректор по учебной работе), «Исследовательская политика ННГУ» (куратор проектной деятельности - проректор по научной работе), «Кадровая политика» (куратор проектной деятельности - начальник Управления персоналом). Помимо практической помощи в
выполнении проектной работы в качестве кураторов, привлечение руководителей высокого уровня является возможностью вовлечения резервистов в реальную инновационную деятельность университета, отчасти в управление университетом, тем самым повышает мотивацию и активность членов управленческого резерва, открывает возможности карьерного роста.
Межуниверситетская программа «Лидеры изменений для глобальных университетов», реализуемая Московской школой управления «Сколково», была ориентирована на подготовку молодых межуниверситетских управленческих команд, готовых включиться в разработку и реализацию проектов трансформации университетов Программы 5-100, подготовку кадрового резерва, способного продолжить курс на мировое лидерство в рейтингах мировых учебных заведений, эффективного управления университетами, международной конкурентоспособности ведущих университетов Российской Федерации в 2020 году. Образовательная программа разработана и реализуется при поддержке Министерства образования и науки РФ в рамках мероприятий по развитию ведущих университетов страны и повышению их конкурентоспособности среди мировых образовательных центров.
Все члены группы кадрового резерва успешно прошли обучение по данной программе и получили диплом о профессиональной переподготовке.
В результате работы с управленческим резервом были разработаны проекты на темы «Исследовательская политика университета-лидера», «Образовательная политика ННГУ как одного из лидеров образовательных услуг России и мира», «Кадровая политика инновационного университета». Презентации проектов и их реализации оценивались комиссией, состоящей из деканов факультетов и проректоров университета, представителей профессорско-преподавательского состава университета, студенческого сообщества. Возглавил аттестационную комиссию ректор университета.
Групповая проектная работа по тема-
тике, актуальной и полезной для развития университета, способствовала развитию у резервистов представлений о структуре вуза, видах и формах взаимодействий между структурными подразделениями, стала стартовой площадкой для реализации новых идей по развитию ННГУ Практической ценностью проектной работы управленческого резерва для университета стала реализация инициируемых проектов в пространстве ННГУ в ходе которой резервисты смогли выступить в качестве менеджеров и исполнителей предлагаемых инновационных проектов.
В ходе освоения образовательных программ резервисты стали обладать управленческими компетенциями, включающими в себя способность:
- выстраивать стратегии развития университета в соответствии с задачами повышения лидерских позиций университета на отечественной и мировой арене;
- разрабатывать, прорабатывать и ре-ализовывать проекты модернизации образовательной, исследовательской, кадровой политики университета в соответствии с задачами инновационного развития страны, региона, а также мировыми трендами;
- разрешать проблемные ситуации, возникающие в реальной профессиональной инновационной и управленческой деятельности, организовать деятельность малой группы, созданной для реализации конкретного проекта.
В целом результатами работы с управленческим резервом стали:
1. Сетевое сообщество управленческого кадрового резерва различных структурных подразделений ННГУ реализующих проекты модернизации университета для повышения конкурентоспособности ННГУ в соответствии с задачами инновационного развития страны, а также согласно потребностям рынка труда и региона. Выход на межуниверситетское взаимодействие с российскими и зарубежными университетами.
2. Проекты построения системы эффективного управления образовательным, научным и административным процессами.
3. Общий понятийный аппарат и база знаний, в том числе мировых лучших прак-
тик развития и управления университетами, развитие управленческих компетенций и лидерских качеств членов кадрового резерва.
4. Освоение методик проектной работы, которые могут быть использованы участниками после завершения программы обучения для дальнейшей разработки проектов развития университета.
Итоговые показатели оценки проведенной работы отражают результаты комплексного подхода к организации работы
с членами управленческого кадрового резерва, включающего в себя мотивацию, диагностику, отбор, программу развития управленческих компетенций и лидерских качеств перспективных сотрудников, их карьерный рост. Описанные мероприятия работы с управленческим резервом университета способствуют развитию инновационной деятельности университета, а также в целом движению университета к лидерским позициям на рынке образовательных услуг мирового уровня.
Литература
1. Авралев Н.В., Ефимова И.Н., Петрова О.В. Рейтинги как инструменты продвижения глобального рынка услуг образования // Инициативы 21 века. - 2013. - № 3. - С. 31-34.
2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М., 1995. - С. 214.
3. Лошкарева Е., Лукша П., Ниненко И., Смагин И., Судаков Д. Навыки будущего: что нужно знать и уметь в новом сложном мире. // [Электронный ресурс] URL: https://worldskills.ru/assets/docs/media/WSdoklad_12_okt_rus.pdf - (дата обращения: 16.05.2019).
4. Петрова О.В., Грудзинский А.О., Буреева Н.Н. Привлечение и развитие ключевого персонала вуза как стратегическая задача программы повышения конкурентоспособности ННГУ им. Н.И. Лобачевского // Социальные инновации в развитии трудовых отношений и занятости в XXI веке: Труды научной конференции. -Н. Новгород: Изд. ООО Научно-исследовательский социальный центр, 2014. -С. 17-28.
5. Петрова О.В. Принципы управления научно-педагогическими работниками в национальном исследовательском университете Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского // ФЭН-НАУКА. - 2012. - № 6 (Т. 9). -С. 50-51.
6. Распоряжение Правительства РФ от 29.10.2012 № 2006-р Об утверждении плана мероприятий по развитию ведущих университетов, предусматривающих повышение их конкурентоспособности среди ведущих мировых научно-образовательных центров // [Электронный ресурс] URL: file:///C:/Users/user/ Downloads/2006-%D1%80.pdf - (дата обращения: 17.05.2019).
7. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Институт психотерапии, 2002. -362 с.
