CC BY
230
ПРОБЛЕМЫ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ
Ш
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КАК ВИД ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ВУЗА
В.А. Базжина,
заведующий кафедрой политической экономии Института гуманитарного образования Санкт-Петербургского государственного политехнического университета,
кандидат экономических наук [email protected]
В.В. Лобатюк,
доцент кафедры философии Института гуманитарного образования Санкт-Петербургского государственного политехнического университета,
кандидат социологических наук [email protected]
А.Н. Литвинов,
доцент кафедры теоретической физики Института физики, нанотехнологий и телекоммуникаций Санкт-Петербургского государственного политехнического университета,
кандидат физико-математических наук [email protected]
В статье дано определение человеческого капитала вуза. Рассмотрена структура труда научно-педагогических работников. Предложена система разработки молодежного кадрового резерва научно-педагогических работников как вида инвестиций в человеческий капитал вуза. Описаны результаты социологического исследования, проведенного в СПбГПУ. Сделан оценочный прогноз увеличения публикационной активности вуза в целом за счёт реализации программы “Кадровыйрезерв”.
Ключевые слова: система мотивации, трудовой потенциал, молодежный кадровый резерв, научно-педагогический работник, человеческий капитал вуза.
УДК 331.101.37 ББК 65.290-2
В современных условиях эффективность развития государства во многом зависит от количества вложенных в своих граждан средств. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года акцентируется внимание на том, что для перехода от экспортно-сырьевого к инновационному социально-ориентированному типу экономического развития необходима реализация ряда направлений, одним из которых является формирование и развитие человеческого капитала [1]. Человеческий капитал является движущей силой общества и при этом важно отметить, что формировать его должен не каждый индивидуум самостоятельно, а государство при помощи целенаправленных программ.
На данный момент не существует единого общепринятого определения этого понятия, рассмотрим некоторые из них.
В концепции Корнейчука Б.В. человеческим капиталом называется «реализованная способность к высшей деятельности, мышлению, творчеству» [2, с. 10]. По мнению же Симкиной Л.Г., он трактуется как «форма экономической жизнедеятельности, присущая современной инновационной экономике, в которой детерминирует интеллектуальная компонента» [3, с.5].
Капелюшников РИ. подразумевает под ним «воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций.
Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем» [4]. Приведенные определения позволяют расширить границы традиционного понятия человеческого капитала, в то же время адаптировать его к современным экономическим условиям, в частности, в инвестиционном аспекте.
К важнейшим видам человеческих инвестиций относят образование, подготовку на производстве, миграцию, информационный поиск, рождение и воспитание детей [4]. В данном исследовании акцент сделан на образовательную деятельность, являющуюся одним из важнейших общественных благ, на которую опирается дальнейшее развитие государств. Образование в вузе можно считать предпоследней ступенью на пути к интенсивной трудовой деятельности индивидуума, приносящей пользу экономике. Следовательно, от уровня развития науки и преподавательской активности работников вуза зависит степень развития государства и повышение его конкурентоспособности на мировой арене (см. рис.1). Однако образовательная услуга как таковая обеспечивается вполне
373
конкретными коллективами вуза, состоящими из научно-педагогических работников и учебно-вспомогательного персонала, осуществляющих трудовую деятельность под руководством административно-управленческого персонала. Именно поэтому трудовой коллектив вуза неоднороден по своей структуре и требует сложной координации деятельности, ориентированной на конечный результат — оказание качественной образовательной услуги с целью подготовки высококвалифицированных специалистов, способных повысить уровень развития экономики страны.
Рис. 1. Научно-педагогический работник в системе общественных отношений
Стагнация в сфере образования снижает уровень совокупного общественного человеческого капитала, что приводит к структурной деградации и примитивизации производства новых товаров и услуг. В первую очередь следует повышать уровень научно-педагогических работников, способных создавать научные школы и трудиться в творческих коллективах. В данном исследовании под человеческим капиталом вуза мы будем понимать синергетическую совокупность знаний, навыков, способностей и мотиваций, выраженных в квалификационных и личностных характеристиках человеческих ресурсов высшего учебного заведения и реализующихся в процессе научно-педагогической деятельности. Иными словами, это совокупность объемов человеческого капитала отдельных научно-педагогических работников и творческих коллективов. Конечной целью развития человеческого капитала вуза является постоянное
ПРОБЛЕМЫ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ
совершенствование научной и учебной деятельности, обладающей положительным социальным эффектом.
Остановимся на научно-педагогических работниках, представляющих собой основную категорию персонала вуза, подробнее. Итак, каждый научно-педагогический работник в отдельности обладает единичным объемом человеческого капитала, который способен умножать объем человеческого капитала обучающихся.
Человеческий капитал научно-педагогического работника структурно состоит из следующих составляющих:
1) уровень базового образования;
2) наличие ученой степени и/или звания, подтверждающих уровень квалификации;
3) наличие педагогических навыков, выраженных в элементах базового образования, курсах повышения квалификации или педагогического опыта;
4) уровень здоровья;
5) способность к научной деятельности, выраженная в качестве публикационной активности;
6) половозрастная структура;
7) общекультурный уровень;
8) мотивационные установки и т.д.
Труд научно-педагогического работника неоднороден по своему составу. Он условно делится на несколько взаимосвязанных частей.
Первая часть состоит из планомерного процесса преподавательской деятельности, которая подразумевает регулярное проведение занятий с целью систематизации и конкретизации знаний обучающегося контингента.
Вторая часть является логическим следствием первой и может осуществляться параллельно или предшествовать первой части трудовой деятельности, то есть составление учебных программ, комплексов и написание учебно-методических пособий.
Третьей составляющей труда научно-педагогического работника является научная деятельность, выражающаяся в проведении научных экспериментов, исследований и т.д.
Четвертая часть — апробация научных результатов посредством публикации научных статей и выступлений на научных конференциях — логически связана с предыдущими частями: публикуются результаты научных исследований, а также элементы научной новизны привносятся в учебный процесс и фиксируются в учебных программах и учебно-методических пособиях.
Пятая часть является элементом делопроизводственной работы, которая напрямую связана с указаниями административно-управленческого аппарата и научных фондов — написание заявок на гранты и отчетов по результатам их выполнения, ведение иной необходимой документации, участие в заседаниях кафедры и т.д.
Шестая часть связана с непосредственной работой со студентами вне учебного времени, выражающаяся в кураторстве, организации экскурсий, производственных и преддипломных практик, научном руководстве и консультаций по другим вопросам.
Седьмая часть трудовой деятельности научно-педагогического работника связана с контактами и сотрудничеством в реальном секторе экономики. Без этого элемента невозможно поддерживать актуальность преподаваемых дисциплин прикладного характера и обеспечивать студентов практикой.
Следовательно, труд научно-педагогического работника сложно структурирован по своей сути, и далеко не каждый индивидуум обладает необходимым совокупным сочетанием качеств, достаточных для самореализации в данной сфере. Таким образом, основной задачей руководства вуза является выявление, привлечение и удержание наиболее способных работников при помощи различных мотивационных и стимулирующих инструментов.
Естественно, что в современном обществе происходит интеллектуализация труда и научно-педагогические работники должны обладать знаниями, умениями и навыками, соответствующими времени. Интеллектуальная составляющая трудовой деятельности в вузе является доминирующей, однако на нее влияют и другие факторы, такие как уровень организации тру-
да, оснащенность лабораторий, уровень здоровья работников и мотивационные и стимулирующие компоненты труда.
В связи с этим инвестиции в человеческий капитал вуза, как уже говорилось ранее, являются приоритетной задачей. Отдача от инвестиций в человеческий капитал вуза сложно индексируется и проявляет себя в долгосрочной перспективе. Одной из форм инвестиций в человеческий капитал вуза, по мнению авторов, может стать кадровый резерв молодых научно-педагогических работников. Возрастные ограничения связаны с тезисом о сложности становления личности высококвалифицированным научно-педагогическим работником и приобретения совокупности знаний и навыков, способствующей повышению качественной составляющей трудовой деятельности в вузе. Кадровый резерв может способствовать выявлению, вовлечению и удержанию наиболее проявивших себя молодых научно-педагогических работников, а также раскрытию и реализации их потенциала.
В сфере российского высшего образования в последнее десятилетие наблюдается развитие систем кадрового резерва. Исследовательской группой по материалам, опубликованным в открытых источниках, был проведен анализ систем кадровых резервов российских вузов, были определены сходства и различия в данных системах. По результатам анализа также были выявлены наиболее эффективно и интенсивно развивающиеся системы. Так, например, в МГУ целями системы кадрового резерва являются: укрепление кадрового потенциала посредством отбора и поддержки молодых талантливых сотрудников, аспирантов, докторантов в области образования, науки, инноваций и организационной деятельностью. Срок нахождения в кадровом резерве один год с правом продления, а результаты могут быть отмечены грамотой, благодарностью, выплатой премии или назначением стимулирующей надбавки [5].
Существуют и другие модели кадрового резерва, например, в Санкт-Петербургском государственном университете телекоммуникаций им. проф. М.А.Бонч-Бруевича и Северо-восточном федеральном университете имени М.К. Аммосова к каждому резервисту прикрепляется куратор, который разрабатывает план работы на год и контролирует его выполнение. Участие в кадровом резерве предусматривает обучение, стажировки и временное исполнение обязанностей, а после истечения года кандидат принимается на резервируемую должность или, если план не выполняется, ему может быть отказано в этом. Резервисту в СВФУ им. М.К. Аммосова оплата не производится, а в СПбГУТ им. проф. М.А.Бонч-Бруевича, наоборот, премируются резервисты, выплачивается надбавка, равная одному окладу, а кураторы не получают материального поощрения [6].
Наибольший срок нахождения в кадровом резерве — пять лет — применяется в Санкт-Петербургском национальном исследовательском университете информационных технологий, механики и оптики, Северном федеральном университете и Томском политехническом университете, что сказывается и на содержании применяемых систем. Работа проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по следующим направлениям: учеба в рамках принятой в университете системы обучения, переподготовка и повышение квалификации сотрудников; обучение по программам, ориентированным на подготовку резерва; стажировка на резервной должности; временное замещение отсутствующих руководителей, а также реализация проектной программы развития участника кадрового резерва [7].
Очевидно, что современные инновационные преобразования высшей школы требуют включения кадрового резерва, который персональный состав которого обладает достаточным уровнем мобильности, интеллектуальной активности, физического и психического здоровья. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т.к. мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и организационных целей. Но при этом организация не может поддерживать людей, которые не вносят очевидного вклада в ее стратегические цели и показатели, поэтому одной из основных целей создания системы мотивации при формиро-
374
ПРОБЛЕМЫ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ
вании кадрового резерва является ориентация людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед университетом. Другими словами, систему стимулирования нужно увязать со стратегическими целями вуза [8, с. 199-200].
Тема мотивации и стимулирования труда научно-педагогических работников вуза неоднократно поднималась в научной литературе. К основным элементам мотивации для сотрудников университета ученые относят:
во-первых, уважение, известность, отношение к профессиональной элите;
во-вторых, вполне реальную возможность профессионального роста;
в-третьих, дополнительное финансирование [9, с. 240].
Последнее особенно актуально для молодых сотрудников, не обладающих ученой степенью и званием, которые позволяют повысить уровень дохода в вузе. Тем самым подтверждается тезис об обязательном наличии материальной составляющей в мотивационной политике учебного заведения, потому рассмотрим данный аспект подробнее.
Экономическая ситуация на сегодняшний день не позволяет молодым людям активно заниматься интеллектуальной деятельностью без материальной поддержки сторонних лиц. Поэтому принятие решения о продолжении работы в вузе неразрывно связано с финансовой составляющей. Фактически, молодой сотрудник на первоначальном этапе становления своей трудовой деятельности в области науки и образования относится к низшей ступени в организационной структуре вуза. Как правило, не имея стабильных источников денежных доходов, молодой аспирант или ассистент вынужден подрабатывать, не обязательно занимаясь профильной деятельностью. Используя натурально-временной метод оценки человеческого капитала, получается, что он фактически тратит часть своего полезного времени, которое позволило бы повысить его квалификационные характеристики, на другие виды деятельности. Другими словами, если молодой научно-педагогический работник концентрированно использует временной ресурс для чтения научной литературы по теме исследования, посещения конференций, проведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, участия в научных дискуссиях и воплощения результатов интеллектуального труда в виде публикаций, то фактически он форсирует повышение своего профессионализма. Источниками дохода молодых научно-педагогических работников, как правило, являются оклады и стипендии, но многих надбавок они лишены вследствие отсутствия, в частности, ученой степени и звания. Вышеописанный процесс является вполне естественным, то есть сотрудник, не подтвердивший еще свой уровень квалификации, и должен зарабатывать меньше, чем опытный и квалифицированный сотрудник, но проблема состоит в том, что в сфере высшего образования практически прервана цепочка преемственности из-за снижения в свое время престижа профессии. Если экстренно не принимать меры системного характера, то в ближайшее время будет отсутствовать пласт профессорско-преподавательского состава наиболее продуктивного возраста.
Руководство Санкт-Петербургского государственного политехнического университета поручило рабочей группе представителей разных научных направлений разработать систему мер по привлечению и удержанию молодежи в число научнопедагогических работников.
В первую очередь для выявления индивидуальных мотивов при активизации работы молодых ученых Санкт-Петербургского государственного политехнического университета в апрелемае 2013 года было проведено социологическое исследование. В основу положен метод опроса в форме анонимного анкетирования сотрудников в возрасте до 35 лет, имеющих степень кандидата наук, и до 40 лет, имеющих степень доктора наук, оформленных по основному месту работы в СПбГПУ. Выбор данной категории сотрудников обосновывается тем, что лица, имеющие на момент 35-летия степень кандидата наук, или до 40-летия — доктора наук, являются наиболее активными исследователями. Если при этом они выбрали в качестве основного места СПбГПУ и успешно прошли конкурсный отбор, то они
наиболее заинтересованы в дальнейшей активной работе в рамках данного учреждения.
Всего было опрошено 50 сотрудников университета, выборка образовывалась следующим образом: были отобраны в случайном порядке наиболее активно участвующие в конкурсах грантов различных уровней молодые кандидаты и доктора наук. Из общего числа опрошенных 65% составили мужчины и 35% женщины, средний возраст которых составил 29,5 лет. Самым молодым участникам было по 26 лет, самым старшим — по 39 лет. В анкете были включены закрытые и открытые вопросы, которые позволили исследовательской группе выяснить мнение респондентов по ряду актуальных проблем.
К основным результатам исследования относится, в частности, компиляция и анализ мнений о степени важности мер по мотивации молодых кандидатов и докторов наук к активной научной работе в вузе, которые оценивались как «наиболее (наименее) значимые» по пятибалльной шкале. Анализ показал, что все опрошенные сотрудники считают наиболее значимой мерой увеличение размера оплаты труда. Далее следуют такие меры, как улучшение жилищных условий для сотрудников и материальной базы для проведения научных исследований, которые были отмечены в 65% анкет. Также популярной является расширение персональной грантовой поддержки научной деятельности молодых ученых, которое было поддержано 50% опрошенных. При этом половина респондентов отметила, что знает о применении в СПбГПУ таких мер по привлечению и удержанию молодых ученых как надбавки из внебюджетных средств институтов, гранты, оплата труда по НИОКР и оплата зарубежных командировок (проезд, проживание). Привлечение молодых ученых к исследовательским проектам и кадрово-административный рост отметили как «известные» треть опрошенных сотрудников, а поддержание научных инициатив и наличие социальных программ указали лишь 10 % респондентов.
Описывая причины, по которым СПбГПУ был выбран в качестве основного места работы, 80% респондентов указали возможность самореализации и удобный рабочий график, а 30% — интересную творческую среду и престиж работы. На вопрос об основном источнике дохода за последний год большинство респондентов — 85% — указали заработную плату, около 30% также дополнительно указали на наличие грантов отечественных фондов, хоздоговоров и контрактов с отечественными партнерами, коммерческую деятельность и социальные выплаты. Респондентам также был задан вопрос о том, может ли дополнительная ежемесячная выплата активизировать научную деятельность. Положительно ответили 95% опрошенных, при этом указав различные суммы от 5 до 150 тысяч рублей, усредненный показатель составил 35 тысяч рублей.
Подводя итоги выборочного исследования, можно сделать вывод о том, что в СПбГПУ в целом созданы условия для активной научной деятельности ученых, при этом, по мнению респондентов, ежемесячная стимулирующая набавка смогла бы увеличить данный показатель. Введение системы кадрового резерва, основанного на материальном стимулировании наиболее перспективных, с точки зрения будущей научно-преподавательской деятельности сотрудников, могло бы способствовать созданию условий для закрепления молодых преподавателей, улучшению качественных показателей профессорско-преподавательского состава и повышению человеческого капитала вуза.
Инвестирование в развитие молодых перспективных ученых через систему кадрового резерва приносит вузу большую отдачу, чем инвестирование, например, в совершенствование производственных лабораторий. Человеческие ресурсы можно определить как ключевой фактор эффективного использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении университета.
Под молодежным кадровым резервом научно-педагогических работников следует понимать группу молодых работников СПбГПУ, сформированную для их систематической целенаправленной подготовки, в последующем ориентированную на своевременное замещение вакансий по научно-педагогическим должностям.
Формирование кадрового резерва происходит на основе привлечения молодых работников СПбГПУ или иных научно-об-
375
ПРОБЛЕМЫ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ
№
разовательных организаций, студентов, аспирантов и докторантов, ориентированных на научно-педагогическую деятельность и подавших документы на участие их в конкурсе для включения в молодежный научно-педагогический кадровый резерв. Прошедшие отбор в кадровый резерв молодые сотрудники СПб-ГПУ или сторонних организаций становятся резервистами, так как одним из условий вступления в кадровый резерв является оформление на работу.
Основным способом оценки трудового потенциала работника, то есть определения его способностей и возможностей для самореализации в научно-педагогической сфере, является анализ его прошлых достижений. В частности, учитываются опубликованные научные работы, выступления с устными докладами на международных научных конференциях, участие в выполнении НИОКР в рамках государственных контрактов или хозяйственных договоров, персональные гранты, премии, субсидии по научным проектам и другие виды общественного признания. Безусловно, без внимания не остается и учебнометодическая работа, включающая количество разработанных курсов с указанием видов занятий, публикации учебных и учебно-методических пособий, а также научное руководство квалификационными работами. В связи с участием СПбГПУ в Программе «5 в 100» предполагается повышение публикационной активности ученых, участвующих в научно-исследовательских работах и опытно-конструкторских разработках. Данная Программа инициирована Президентом Российской Федерации в рамках Указа «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки», которым предусмотрено, вхождение к 2020 году не менее пяти российских вузов в первую сотню ведущих мировых университетов [10],[11].
В частности, для прогнозирования численных показателей молодежного научно-педагогического кадрового резерва СПб-ГПУ были проведены следующие расчеты по эффективности работы кадрового резерва. Для этого были введены следующие обозначения:
S — число сотрудников;
R — число резервистов;
SY — число публикаций сотрудников СПбГПУ за 2013 год;
RY — число публикаций резервистов по минимальным требованиям индивидуального плана резервиста;
Y — коэффициент роста доли публикаций на одного сотрудника (по планам программы 5-100-2020 СПбГПУ от Y=1,0 в 2013 и увеличивается до 2,2 в 2020 году).
ПрЬ — доля публикаций на одного сотрудника.
Определены следующие расчётные параметры:
ns = (SYY - Y npb R)/(S - R) — доля статей на одного сотрудника без учёта резервистов;
nR = RY/R — доля статей на одного резервиста;
SYY + nS(S — R) + nRR npb = N/S
На рис. 2, где приведена зависимость роста числа публикаций по годам для разного количества участников в кадровом резерве, показано, что сплошная кривая соответствует количеству публикаций без запуска системы формирования кадрового резерва. Пунктирная кривая соответствует публикациям сотрудников СПбГПУ с наличием штата из 15 резервистов, точечная — число резервистов равно 30, штрихпунктирная — число резервистов равно 45. В качестве основных параметров использовались S = 2500, SY = 300, nR = 1,1 (условия вступления в кадровый резерв).
Был оценен вклад резервистов в процентном соотношении n в общее количество публикаций СПбГПУ с учётом роста публикаций СПбГПУ, вне зависимости от наличия или отсутствия системы кадрового резерва. Результаты прогноза представлены на рис. 3. Из этого рисунка видно, что при достижении максимальной цифры численности резервистов (до 80 человек) прогнозный показатель доли их публикационной активности в общем числе публикаций, составит 20%. Это число будет дополнительным к запланированному по стратегическому плану университета росту количества публикаций. Данный количественный показатель является оптимальным, так как с увеличением количества резервистов, по мнению авторов,
Рис.2. Прогноз зависимости числа N публикаций по годам
рост количества публикаций будет замедляться. В итоге при числе резервистов в 100—120 человек публикационная активность выйдет на насыщение. Это связано, в первую очередь с действием принципа Парето, когда 80% эффективности достигается путем использования 20% усилий.
Формируя систему кадрового резерва, вуз фактически помогает молодым специалистам почувствовать уверенность в завтрашнем дне и преодолеть, к примеру, кризис достижения цели после защиты кандидатской или докторской диссертации. Насыщая человеческий капитал вуза путем инвестирования в продуктивное время молодых научно-педагогических работников, руководство позволяет осуществить качественный переход в карьере, воспитывая высокоэффективных сотрудников.
Рис.3. Зависимость доли публикаций, выпускаемых резервистами, в общей доли публикаций СПбГПУ от числа резервистов
Реализация программы молодежного научно-педагогического кадрового резерва позволит более рационально распределять финансовые ресурсы, инвестируемые в формирование и развитие человеческого капитала, по направлениям инвестирования и структурным подразделениям университета, а также улучшить профессионально-квалификационную и возрастную структуру человеческих ресурсов, в частности оптимизировать соотношение основного и вспомогательного персонала, обеспечить комплексное развитие компетенций научно-педагогических работников (рост удельного веса преподавателей, имеющих ученую степень, читающих курсы на иностранном языке; увеличение доли аспирантов и научных сотрудников, имеющих опыт работы или прошедших стажировки в ведущих мировых научных и университетских центрах, на предприятиях), повышение квалификации прочих категорий персонала, омоложение кадрового состава участников научно-исследовательской деятельности.
Работа выполнена при финансовой поддержки Министерства образования и науки РФ в рамках НИР, проводимого по государственному заданию вузам в 2013 г. (шифр 6.8427.2013).
376
ПРОБЛЕМЫ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ
Ш
Литература
1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года URL: http://www.ifap.ru/ofdocs/rus/rus006.pdf
2. Корнейчук Б.В. Человеческий капитал во временном измерении. Трансформационные модели макроэкономики. — СПб.: «Северная звезда», 2004. — 196 с.
3. Человеческий капитал в инновационной экономике. — СПб.: СПбГИЭА, 2000. — 152 с.
4. Капелюшников РИ. Теория человеческого капитала // Институт свободы «Московский либертариум» URL: http://libertarium. ru/libertarium/10624 (Дата обращения: 21 сентября 2013 г.)
5. Приказ от 26 апреля 2011 года № 312 »Об утверждении положения о кадровом резерве Московского государственного университета имени М.В.Ломоносова» [Электронный ресурс] — Сайт МГУ. — URL: http://www.msu.ru/projects/kadr/ (Дата обращения 01.10.2013)
6. Приказ № 930-ОД от 01.12.2011 [Электронный ресурс] — Сайт Северо-Восточного федерального университета им. Аммосова. — URLhttp://www.s-vfu.ru/umversitet/rukovodstvo-i-struktura/struktumye-podrazdelemya/up/kadrovyy-rezerv/dokumenty/ (Дата обращения 01.10.2013)
7. Положение о системе работы с кадровым резервом [Электронный ресурс] — Сайт НИУ ИТМО. — URL: http://kr.ifmo. ru/stat/3/ norm_base.html (Дата обращения 01.10.2013)
8. Козлова Н.В., Годымчук А.Ю. Мотивационные факторы формирования кадрового резерва в инновационном образовательном процессе // Вестн. Томского госуд. ун-та. — 2009. — № 318 . — С. 199-203.
9. Боровиков Ю.С., Волков Ю.В., Долматов О.Ю., Мочалина Т.А. Планирование численности кадрового резерва университета // Известия Томского политехн. Ун-та. — 2005. — Т.308. — №7. — С. 239-242.
10. Официальный сайт Президента РФ URL: http://kremlin.ru/news/15236 (Дата обращения 24 октября 2013)
11. Официальный сайт СПбГПУ http://www.spbstu.ru/f2h/index.asp
ПОДГОТОВЛЕННОСТЬ СТУДЕНТОК-МЕНЕДЖЕРОВ К РЕАЛЬНОЙ ПРАКТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СФЕРЕ БИЗНЕСА И УПРАВЛЕНИЯ
С.Н. Макарова,
доцент кафедры менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства,
кандидат экономических наук, [email protected]
Статья подготовлена по результатам мониторинга профессиональной подготовки студенток управленческих и экономических специальностей пензенских вузов. Содержит анализ статистических данных, причин и мотивов профессионального выбора, уровня активности и возможности трудоустройства в период обучения в вузе, наличия и проявления лидерских качеств студенток-менеджеров, а также проблем и перспектив трудоустройства выпускниц управленческих и экономических специальностей вузов.
Ключевые слова: профессиональная подготовка, женская часть студенчества, гендерные особенности, женщина-руководитель.
УДК 378.147 ББК 74.5
XXI век характеризуется нарушением привычного гендерного порядка — социальные роли и обязанности, которые традиционно предписывались мужчинам и женщинам, претерпевают изменения. Дом и семья сегодня не единственное, что определяет жизненный путь современных женщин.
В настоящее время на экономических и управленческих специальностях вузов обучаются в большинстве своем девушки. Тенденция преобладания женской части студенчества на данных специальностях сохранится и в будущем. Во многом она объясняется, во-первых, социально-демографической обстановкой, усердием девушек в период школьного обучения и получением высоких баллов по ЕГЭ, которые открывают возможности поступления в престижные вузы и на престижные специальности. Во-вторых, трансформацией общественных отношений, влекущей за собой формирование новой социальной когорты деловых женщин, и их конкурирование на равных условиях с «сильным полом» на рынке управленческого труда. Производственные предприятия сохраняют осторожное отношение к женскому менеджменту, предпочитая сильное мужское руководство. В этой связи, девушки уже заведомо оказываются поставлены в неравные условия. Более того, обладая на порядок выше мужчин профессиональной подготовкой и практическим опытом работы, женщинам приходится постоянно доказывать свою высокую профкомпетентность.
Дискуссионность данной проблематики обусловила проведение кафедрой менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства комплексное исследование в рамках реализации проекта «Педагогика подготовки женской части студенчества к активному продвижению женщин в бизнесе и структурах управленческой деятельности» (№ 01201162936), выполненного в 2011-2012 гг. при финансовой поддержке РГНФ.
В исследовании приняли участие:
— 200 студенток старших курсов (4 курс — 42,5%, 5 курс — 57,5%) пензенских вузов (Пензенского государственного университета (ПГУ), Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПГУАС), Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского (ПГПУ), обучающихся по специальностям: «Менеджмент организации» (65,5%), «Экономика и управление на предприятии» (34,5%). Семейное положение студенток: не замужем — 93,5%, замужем — 6,5%. Место жительства студенток до поступления в вуз: г. Пенза — 48%, Пензенская область — 47,3%, Саратовская область — 4,5%;
- 50 преподавателей выпускающих кафедр, осуществляющих учебно-воспитательную и научно-исследовательскую работу со студентками управленческих и экономических специальностей в пензенских вузах;
377
