CC BY
0
Научная статья
DOI: 10.15593/2224-9354/2024.1.11 УДК 355.133.4: 316.46
@0®
М.В. Корчагин
ЛИДЕРСКИЕ КАЧЕСТВА ВОЕННОСЛУЖАЩЕГО: ОЦЕНКА ПОДЧИНЕННЫМИ
Актуальность данной статьи обусловлена сложностью как самого феномена лидерства, так и его оценки. Существует огромное количество различных методик, направленных на оценку лидерства и его качеств, но универсальной методики на данный момент нет. Стремление исследователей выделить универсальный инструментарий, позволяющий наиболее точно раскрыть и оценить лидерство, является актуальной задачей и в настоящее время. Это необходимо для выработки рекомендаций по более эффективному управлению и руководству организациями и коллективами.
В настоящей статье представлены результаты социологического исследования на тему «Лидерство в воинском коллективе, его критерии и оценка подчиненными» (п = 300, 2023 г.). Данное исследования проведено среди курсантов военного института войск национальной гвардии России.
Для проведения социологического исследования применялись следующие методики: методика «Эффективность лидерства», метод оценки «360 градусов» и интервьюирование.
Для качественного исследования эффективности и оценки лидерства оно было представлено в виде системы, включающей в себя отдельные компоненты и критерии. Эти компоненты рассмотрены посредством выделения характеризующих показателей.
Раскрывается содержание каждого критерия и подтверждается его связь с феноменом лидерства. Обосновывается возможность оценки лидерства через отдельно выделенный критерий. Подтверждаются выводы, полученные в теоретической части на основе результатов проведенного социологического исследования.
На основании проведенного анализа и полученных выводов по теоретической и практической части дается общая оценка феномену лидерства и выделяются критерии, позволяющие получить наиболее обоснованные и объективные результаты.
Ключевые слова: лидер, лидерство, руководитель, социум, качества, оценка, эффективность.
Введение. Лидерство военнослужащего принято упрощенно рассматривать как форму социального воздействия или влияния в группе в контексте достижения общих военно-организационных целей [1, с. 1—2]. Данная категория характеризуется сложностью, многогранностью, необъяснимостью ряда аспектов практической реализации. Изучая и обобщая труды ученых и мыслителей, можно прийти к выводу о том, что лидерство на практике проявляется как сложный социальный феномен, который чаще всего рассматривается с позиций ассоциации его с личностью, реализации ее роли и статуса в воинском коллективе.
В среде военной организации данная категория традиционно связывается с успешностью, эффективностью, самостоятельностью, возможностью принятия
© Корчагин М.В., 2024
Корчагин Максим Владимирович - адъюнкт адъюнктуры очного и заочного обучения Саратовского военного ордена Жукова Краснознаменного института войск национальной гвардии Российской Федерации, Саратов, е-таИ; korchaginmaksimVNG@yandex.ru.
независимых управленческих решений. При этом остается не исследовано то, как оцениваются на практике военные лидерские отношения, каким образом военнослужащий может добиться у подчиненных признания собственного лидерства. В данной научной статье представляется попытка выявления критериев оценки лидерских качеств военнослужащего с позиций его подчиненных.
Теоретическое обоснование исследования оценки подчиненными лидерских качеств военнослужащего. Подчиненные оценивают отличительные особенности своего руководителя через применяемый им стиль руководства и методы [2]. Поэтому для оценки можно использовать методы опроса (как анкетирование, так и интервьюирование). Для получения объективных результатов рекомендуется использовать анонимные анкеты, которые дадут более высокий процент искренности и правдивости при ответах на вопросы. Перед проведением исследования опрашиваемых информируют о принципиально конфиденциальном подходе исследования. В анкетах применяются методики вынужденного выбора и прямой оценки.
Рекомендуется периодически проводить данное исследование для оценки не только лидеров коллектива, но и участников коллектива, так как это помогает оптимизировать систему управления и повседневную деятельность коллектива.
Лидер стремится наладить и усилить обратную связь с окружающими и вникает в реализацию групповых потребностей. Ослабление этой связи становится одной из главных причин появления негативных явлений в коллективе и управленческом звене.
Большинство методик рассматривает лидера с позиции эффективности управления деятельностью коллектива. Однако критерий эффективности также имеет свои сложности в понимании [3, с. 302]. Рассмотрение эффективности с точки зрения коллектива предусматривает уточнение наличия/отсутствия управленческого результата, а также уровня реализации способностей к урегулированию внутриколлективных взаимоотношений и возможностей по удовлетворению групповых потребностей. При рассмотрении эффективности с позиции руководства ключевым аспектом будет уровень влияния на результативность деятельности воинского коллектива. Подчеркнем, что в ряде случаев военнослужащий-лидер может иметь отрицательную эффективность при наличии серьезных противоречий в воинском коллективе. Чаще всего, оценивая эффективность лидера, проверяют связь между его действиями и эффективностью работы коллектива. При таком подходе происходит искажение полученной информации ввиду неправильной оценки важности тех или иных факторов влияния. Можно исследовать личные качества [4], навыки и способности, необходимые для лидера. Для этого можно выделить перечень «ожидаемых» качеств, которые способствуют эффективному лидерству и входят в состав лидерского потенциала.
Изучив научную литературу [5-7] по теме лидерства, можно выделить ряд общих ключевых качеств, которые наиболее характерны для этого феномена. Сформулируем ряд требований, которым они должны соответствовать.
1. Качество должно быть референтным (разделяемое большинством).
2. Качество должно быть основным или ключевым (присуще большинству известных лидеров).
3. У качества должна быть внутренняя структура и возможность развития этого качества через составные части.
Подведя итог теоретического анализа, конкретизируем критерии оценки лидерских качеств военнослужащих его подчиненными.
Первый критерий: наличие лидерского потенциала [8], компетентности и соответствующих профессиональных навыков. Лидерский потенциал изучается как социально-психологическая характеристика индивида, отражающая как ситуационную, так и не зависящую от внешних условий способность личности к успешному проявлению лидерства [9, с. 120].
Также лидерский потенциал рассматривается и как качественная характеристика индивида, включающая в себя совокупность личностных возможностей, потребностей, ценностей, норм, принципов и средств, позволяющих достичь необходимого уровня взаимосвязи профессиональных навыков и знаний, ответственности, инициативности и коммуникабельности, необходимых для оказания ведущего влияния на коллектив в процессе совместного выполнения разноплановых задач [10].
По мнению М.В. Кирсанова, под лидерским потенциалом понимается социально-психологическая характеристика личности, отражающая одновременно и ситуационную, и обособленную от ситуаций возможность личности к результативному применению лидерства [11].
Значит, при оценке лидерского потенциала необходимо ориентироваться на три основных индикатора: лидерские качества личности, условия, при которых проявляется лидерство и восприятие лидера окружением или последователями.
Говоря о наличии у индивида необходимой компетентности и профессиональных навыков, можно перейти к оценке профессионального потенциала [12] этой личности.
К примеру, Ю.Г. Быченко дает исчерпывающее определение лидерского профессионального потенциала как набора потенциальных способностей и возможностей осуществления управленческой и профессиональной деятельности актора [12].
Таким образом, под лидерским потенциалом понимают способность индивида реализовать как свои внутренние, так и приобретенные способности для успешного достижения определенных целей.
Под профессиональными навыками понимают наличие у личности необходимых навыков и знаний для результативной деятельности на соответствующей должности.
Наличие лидерского потенциала, компетентности и соответствующих профессиональных навыков является обязательным условием для оценки не только отдельных критериев, но и лидерства в целом.
Второй критерий: наличие занимаемой руководящей должности. Занятие руководящей должности подразумевает наличие не только административного, но и властного ресурса. Говоря о руководителе, будем проводить аналогию и ассоциировать его с лидером этого коллектива. Следовательно, в зависимости от специфики организации и коллектива он должен иметь управленческие компетенции и соответствовать определенным требованиям [13, 14]. Соответствие руководителя этим требованиям и будет определяющим критерием его оценки как эффективного руководителя и лидера. Чаще всего при оценке лидерства применяют его оценку через соответствие индивида занимаемой руководящей должности.
Оценка сильных и слабых сторон индивида, несомненно, важна для определения недостающих компетенций для эффективного функционирования коллектива.
В настоящий момент руководители любого звена выступают в качестве официальных лидеров возглавляемых коллективов, что подтверждается служебным статусом и должностными полномочиями.
Третий критерий: наличие общей или схожей для лидера и организации цели, ценностей и мотивов. Считается, что лидерство является добровольным процессом, который необходим для социума в целях более успешной собственной самореализации, развития и накопления профессионального потенциала в рамках достижения общей цели трудовой организации. Целью же выступает предполагаемый конечный результат общих усилий или деятельности группы. Цель должна быть уникальной и достижимой, подходить как лидеру (соответствовать его компетенции), так и подчиненным.
Исходя из этого лидер выступает инициатором продвижения самого процесса лидерства. Остальные члены социума принимают осознанное и активное участие при достижении общей цели. Однако лидер в отличие от остальных должен иметь представление о конечном результате («видеть результат»), способах и инструментах его достижения.
Сопоставление внутренних ценностей [15] с личными целями лидера способствует расширению возможностей реализации его потенциала, что в свою очередь позволяет более осознанно воздействовать на функционирование организации.
Ярким представителем мотивационных теорий лидерства был В. Стоун, который считал, что мотив - это своеобразная выученная «навязчивая идея»,
основанная на внутренней потребности быть в комплементарных отношениях с окружающей средой [16].
Потребности выступают главным мотивирующим фактором для социума. Удовлетворяя вершину пирамиды потребностей по А. Маслоу [17], таких как власть, престиж, самовыражение, необходимо иметь особую мотивацию, которая может быть обособлена от этих потребностей и в большей степени зависит от потенциала и способностей личности, осознаваемые ею.
Для того чтобы вовлечь окружение, мотивировать и задать направление, лидеры ставят цели [18]. Они выступают неким мобилизующим импульсом для остальных, для выполнения задач, достижения прогресса.
Четвертый критерий: адаптивность и оперативность в выборе способов и принятии решений. Очевидно, что в условиях нестабильности внешних факторов, влияющих на деятельность организации, лидеру должны быть присущи такие качества, как гибкость, внимательность и уверенность в своих силах.
Лидеру следует видеть многогранность возникающей проблемы через призму представлений, участвующих в ней субъектов, уметь анализировать ситуацию и планировать грамотные действия по ее урегулированию.
Таким образом, лидеру необходимо уметь своевременно подстроиться под изменяющиеся условия и найти альтернативное решение для более эффективного достижения цели. В условиях ограниченного времени на принятие решений лидер должен не только принимать эти решения, но и находить наиболее оптимальные способы реализации и достижения этих решений. Возникновение таких условий и ситуаций дают возможность лидеру раскрыться и реализовать свой в потенциал.
Пятый критерий: наличие собственного видения планируемых результатов. Лидеру для достижения стратегических или долгосрочных целей необходимо иметь собственное видение, которое выражается в лидерском мировоззрении (стратегий и планирования для эффективного развития организации).
Лидер должен не только понимать конечную цель, к которой стремится его организация, но и представлять эту картину, моделируя или реализуя этот процесс с помощью воображения. Уметь ясно описать свое видение.
Таким образом, видение является инструментом, позволяющим заглянуть в будущее, увидеть конечный результат и подобрать необходимый инструментарий для его наиболее эффективного достижения. Оно укрепляет связь между лидером и коллективом, мотивирует и побуждает окружающих к коллективной работе.
Шестой критерий: ориентированность на эффективность профессиональной деятельности [19]. Основная задача руководителя - это эффективное и результативное решение, принятое в установленные сроки.
Если рассматривать лидерство как процесс влияния на других членов коллектива для достижения поставленных целей [20], то лидерство руководи-
теля будет ориентировано на наличие у него административного ресурса влияния, а также личного влияния в том или ином соотношении.
Лидерство появляется тогда, когда появляется необходимость достижения общей цели, а это и есть стремление к продуктивности и результативности.
Следовательно, лидерство всегда ориентировано на эффективность и результативность работы коллектива и организации.
Седьмой критерий: готовность к риску и принятие ответственности за полученный результат. При принятии любых решений руководитель должен учитывать все связанные с ним риски и динамичность условий. Полностью избежать или предугадать возможное наступление негативных последствий практически невозможно. Лидер должен стремиться к снижению этих переменных для достижения большей результативности.
Однако боязнь неудач не единственное препятствие на пути к достижению цели. Ответственность - немаловажный критерий, который выделяет лидера из общей массы. Лидерство - это и есть ответственность в широком смысле. Лидеру необходимо уметь принимать решения и ответственность за их результат [21]. Особенность заключается еще и в их понимании. Так, если группа достигла успеха, то лидер не должен присваивать заслуги лично себе, а представить это как коллективный успех. В случае неудачи лидер должен брать ответственность за остальных участников на себя.
Таким образом, оценивая и рассчитывая ответственность и риски при поиске методов и способов решения поставленной задачи, лидер вырабатывает уверенность в своих силах и правильности принятого решения, а также проецирует эту уверенность на своих подчиненных. Принимая решения лидера, подчиненные становятся более ориентированы на результат, а лидер более уверен в своих возможностях, в то же время вырастает уровень его ответственности, в том числе и за подчиненных.
Восьмой критерий: занятие лидирующего положения по большинству направлений профессиональной деятельности. Практика показывает, что коллектив стремится не только слепо подчиняться руководителю, но и видеть в нем пример для подражания. Для достижения этой высокой планки лидеру как руководителю необходимо показать окружению, что он является примером не только по одному из направлений, а является профессионалом по большинству из направлений профессиональной деятельности организации.
Однако достаточно непросто занимать эту планку, внедрять инновационные подходы для эффективного функционирования и более продуктивного результата. Важно уметь заставить коллектив следовать за тобой.
Для создания необходимого импульса подчиненным лидеру необходимо показать соответствие своего статуса с требуемым уровнем профессиональной компетенции, тем самым доказав своим подчиненным, что это планка досягаема для каждого сотрудника при достаточно приложенных усилиях.
Таким образом, занятие лидирующего положения по большинству профессиональных направлений деятельности способствует формированию лидером личного примера для подчиненных, что укрепляет симпатию и доверие между лидером и подчиненными.
Существует большое количество методик, позволяющих оценить лидерские качества, склонности и способности отдельной личности, в основе которых лежит достаточно эффективный метод экспертных оценок.
Для подтверждения и обоснования данных, полученных в теоретической части проведено практическое исследование, целью которого было определение эффективности выделенных в теоретической части критериев оценки лидерских качеств.
Эмпирическая база данного исследования. Рассмотрим некоторые результаты проведенного социологического исследования на тему «Лидерство в воинском коллективе, его критерии и оценка подчиненными» (п = 300, 2023 г.), проведенного среди курсантов военного института войск национальной гвардии России.
Количество участников исследования составило 300 чел. Все участники мужского пола.
Для исследования и определения ключевых критериев, позволяющих оценить лидерство (качества лидера), курсантам было предложено ответить на ряд вопросов, включающих в себя подобранные методики: метод оценки «360 градусов», методики «Эффективность лидерства» и интервьюирование.
Обработка и анализ позволили получить следующие данные.
Для изучения природы лидерства и определения его ключевых критериев оценки респондентам были заданы ряд вопросов.
Рассмотрим ответы респондентов на первый вопрос: «Укажите основные критерии оценки лидерских качеств военнослужащего?»
Распределение ответов респондентов представлено на рис. 1.
■ наличие лидерского потенциала
□ наличие необходимых навыков и знаний
□ занятие руководящей должности
□ организаторские способности и харизма
□ уважение и авторитет среди остальных
□ способность быстро принимать решения в экстремальных условиях
Рис. 1. Критерии оценки лидерских качеств
1. Наличие лидерского потенциала - 109 чел. (37 % от состава опрошенных). Эти показатели подтверждают, что лидерский потенциал является одним
из главных критериев, позволяющих оценить лидерство и значимость индивидуальных качеств для реализации возможностей лидера в сфере эффективного управления.
2. Наличие необходимых навыков и знаний - 61 чел. (20 % от состава опрошенных). Для каждого пятого опрошенного не менее важным критерием является наличие у лидера соответствующей социальной [22] и профессиональной компетенции, благодаря которой лидер и занимает столь высокий статус в коллективе. Лидер, отвечающий этим требованиям, становится примером для своих подчиненных.
3. Занятие руководящей должности - 52 чел. (17 % от состава опрошенных). Каждый шестой опрошенный оценивает лидера через его соответствие требованиям занимаемой должности. Подтверждая выводы о том, что руководителя коллектива рассматривают как потенциального лидера, признавая его высокий статус и должностные полномочия.
4. Организаторские способности и харизма - 34 чел. (11 % от состава опрошенных). Не менее значимым аспектом при выборе наиболее значимых критериев для оценки лидерских качеств по мнению опрошенных выступают высокие организаторские способности лидера и наличие харизмы.
Умение расположить к себе окружение и грамотно распределить обязанности в коллективе является одной из главных задач любого руководителя. Все это влияет на общую эффективность и результативность коллектива.
5. Уважение и авторитет среди остальных - 23 чел. (8 % от состава опрошенных). Результаты проведенного опроса подтверждают значимость этих качеств при оценке лидерства [23]. Они являются отражением эффективности деятельности руководителя, степени влияния руководителя на коллектив и доверия подчиненных.
Таким образом, признание авторитета руководителя является наглядной демонстрацией оценки реализации руководителем своего лидерского потенциала, выраженного в уважении или презрении со стороны подчиненных.
6. Способность быстро принимать решения в экстремальных условиях -21 чел. (7 % от состава опрошенных). Результаты опроса подтверждают наличие связи между лидерством и условиями. Наличие у личности лидерского потенциала не говорит о том, что эта личность уже является лидером в коллективе. Для успешной реализации этого потенциала необходимы определенные условия. Этими условиями и выступают нестандартные ситуации, которые подталкивают эту личность самореализоваться.
Так, например, М. Вебер считал, что не конкретные качества определяют лидера, а ситуации, которые заставляют эту личность проявить себя и действовать как лидер [25].
Способность быстро принимать решения в экстремальных условиях является отличительной чертой, выделяющей лидера от окружающих. Отличи-
Руководитель
лидер:
тельная черта, присущая лидерам, выступает критерием, позволяющим выделить его из коллектива.
Все вышеперечисленные показатели, полученные в ходе опроса, подтверждают связь между наличием у индивида определенных качеств и лидерством.
Таким образом, выводы, полученные в результате теоретического анализа, подтверждаются данными эмпирического исследования.
Респондентам также был задан вопрос: «Должен ли руководитель быть лидером своего коллектива?» (рис. 2). Ответы распределились следующим образом: 6 «/о 1. «Да» - 281 чел., что составило 94 % от
состава опрошенных.
2. «Нет» - 19 чел., что составило 6 % от ^^^^^^^^^^^^^^ опрошенных.
Исходя из полученных результатов, практически все подтвердили стремление и ^Вг желание соответствия таких понятий, как ру-
ководитель и лидер. Непосредственный на-□ Да И Нет чальник должен стремиться к занятию не
только формального положения в коллективе, но и неформального признания этим коллективом его как лидера. Однако небольшая часть (6 %) опрошенных уверены, что для успешного руководства подчиненным коллективом достаточно иметь формальный административный ресурс.
Для того чтобы понять, каким образом окружение определяет эффективность управления их руководителем, необходимо выделить критерии оценки его эффективности. Опрашиваемым был задан вопрос: «По каким критериям, на ваш взгляд, можно определить эффективность управления лидером (в том числе в вашей организации)?» (рис. 3).
Опрошенные респонденты практически сошлись в ответах:
1. Эффективное выполнение поставленных задач и целей.
2. Наличие высокой мотивированности и заинтересованности.
3. Удовлетворение потребно-
стей коллектива.
4. Благоприятный климат и обстановка в коллективе.
Все это подтверждает ранее рассмотренную систему оценки эффективности лидера в коллективе. Для участников коллектива приоритетным критерием оценки эффективности находящегося во главе лидера по результатам ис-
следования является способность лидера организовать процесс так, чтобы были удовлетворены групповые потребности и выполнены поставленные перед коллективом цели.
Процесс управления должен быть высокооптимизированным, с учетом большого количества его составляющих: повседневной и служебно-профессиональной деятельности [26, с. 18].
Индивидуальное или личностное соответствие лидера заявленным требованиям на первый взгляд кажется второстепенными, но все это по мнению опрашиваемых уже входит в категорию выбора оптимального стиля и способов управления.
Таким образом, практическая составляющая данного исследования подтверждает результаты вышеприведенного теоретического анализа по определению эффективности лидера в коллективе.
Если говорить о хорошем лидере, как лидере, способном эффективно управлять коллективом, то можно предположить, что «хороший лидер» - это лидер, имеющий необходимые качества для эффективного управления подчиненным коллективом, способный оптимизировать процесс реализации поставленных перед коллективом целей и задач, создать у участников этого коллектива заинтересованность и мотивированность для их скорейшего выполнения, необходимую рабочую обстановку и удовлетворение актуальных индивидуальных и коллективных потребностей.
Заключение. Лидерство является сложным феноменом как для понимания, так и его оценки. Для качественного исследования его эффективности и оценки лидерство было представлено в виде системы, включающей в себя отдельные критерии и компоненты. Они были рассмотрены посредством выделения характеризующих показателей. На основе полученных выводов и анализа, проведенных по теоретической и практической части, дана общая оценка феномену лидерства и выделены критерии, позволяющие получить наиболее обоснованные и объективные результаты.
Таким образом, для полноценной оценки лидерства необходимо оценить его следующие компоненты:
1. Лидерский потенциал личности.
2. Способы и методы управления.
3. Статус и роль личности в коллективе.
4. Проведение самооценки.
5. Объективная оценка подчиненными.
В результате проведенного анализа были выделены критерии, позволяющие наиболее полно оценить как феномен лидерства, так и отдельные его компоненты:
1. Лидерский потенциал, компетентность и соответствующие профессиональные навыки.
2. Занимаемая руководящая должность.
3. Общие для лидера и организации цели, ценности и мотивы.
4. Адаптивность и оперативность в выборе решений и способов их реализации.
5. Собственное видение планируемых результатов.
6. Ориентированность на эффективность профессиональной деятельности.
7. Готовность к риску и принятие ответственности за полученный результат.
8. Занятие лидирующего положения по большинству направлений профессиональной деятельности.
Оценка лидерства проводилась посредством определения эффективности входящих в его состав отдельных компонентов. Оценочным критерием этих компонентов выступал показатель их эффективности. Проведенное практическое исследование подтверждает выводы, полученные в результате теоретического анализа, и возможность оценки лидерства через выделенные компоненты и критерии с помощью ключевых показателей предложенных методик.
Список литературы
1. О Военной доктрине Союзного государства [Электронный ресурс]: Постановление Высшего Государственного Совета Союзного государства Беларуси и России от 4 ноября 2021 г. № 5. - URL: https://base.garant.ru/403140819/? ysclid=lny9x52hcj906968601. (дата обращения: 04.09.2023).
2. Лайкерт Р. Человеческая организация. - Нью-Йорк, 1967. - 258 с.
3. Степичева А.Б., Бабанова Ю.В., Долинская А.Ю. Успех компании: эффективный лидер или умение управлять эмоциями сотрудников // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. - 2016. - № 4. - С. 299-305.
4. Киришко В.П. Формирование и совершенствование военнопрофессио-нальных качеств офицера войск национальной гвардии Российской Федерации под влиянием коллектива // Проблемы современного образования. - 2023. -№ 3. - С. 127-135. - DOI 10.31862/2218-8711-2023-3-127-135
5. Руководство и лидерство: сб. науч. тр. / под ред. Б. Д. Парыгина; Ленингр. гос. пед. ин-т им. А.И. Герцена. - Л., 1973. - 143 с.
6. Федоров П.А. Оценка коммуникативных и организаторских склонностей как фактор формирования лидерского потенциала личности [Электронный ресурс] // Ratio et Natura. - 2020. - № 2 (2). - URL: https://elibrary.ru/item.asp? id=46450765&ysclid=lnya2dm 1 c440646104 (дата обращения: 07.09.2023).
7. Баландина Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа / Сарат. гос. соц.-экон. ун-т. - Саратов, 2004. - 190 с.
8. Быченко Ю.Г., Баландина Т.М. Развитие профессионального потенциала военнослужащих, поступивших на военную службу по контракту // Вестник
Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Социальные науки. -2019. - № 4 (56). - С. 116-122.
9. Евтихов О.В. Особенности формирования лидерского образа руководителя как организационного лидера // Лидерство и менеджмент. - 2017. -Т. 4, № 3. - С. 117-122. - DOI 10.18334/lim.4.3.38272
10. Щукин М.А. Готовность будущих офицеров войск национальной гвардии Российской Федерации к профессиональной деятельности // Направления и перспективы развития образования в военных институтах войск национальной гвардии Российской Федерации: сб. науч. ст. XIII Межвуз. науч.-практ. конф. с междунар. участием / Новосиб. воен. ин-т им. генерала армии И.К. Яковлева войск нац. гвардии Рос. Федерации. - Новосибирск, 2021. -Т. 2. - С. 124-129.
11. Кирсанов М.В. Лидерский потенциал антикризисных управляющих: автореф. дис. ... канд. психол. наук: 19.00.05 / Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова. - М., 2003. - 25 с.
12. Быченко Ю.Г. Способности к профессиональной адаптации в системе профессионального потенциала российских офицеров // Известия Юго-Западного государственного университета. Экономика. Социология. Менеджмент. - 2023. - Т. 13, № 1. - С. 215-226. - DOI 10.21869/2223-1552-202313-1-215-226
13. Лайкерт Р. Новые модели управления. - Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 1961. - URL: http://www.sciepub.com/reference/219103 (дата обращения: 26.09.2023).
14. Лайкерт Р. Организация по правам человека: ее управление и ценность. -Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 1967. - URL: http://www.sciepub.com/reference/219103 (дата обращения: 26.09.2023).
15. Тепляков С.В. Подготовка молодого преподавателя к формированию профессиональных ценностных ориентаций у военнослужащих, проходящих военную службу по контракту на должностях солдат и сержантов в войсках национальной гвардии РФ // Гуманизация образовательного пространства: роль молодого педагога в трансформации воспитательной системы: материалы Междунар. форума / Сарат. нац. исслед. гос. ун-т им. Н.Г. Чернышевского. -Саратов, 2022. - С. 201-209.
16. Евтихов О.В. Структурная социально-когнитивная модель лидерского потенциала организационного лидера // Психология. Журнал Высшей школы экономики. - 2011. - Т. 8, № 1. - С. 150-156.
17. Маслоу А.Х. Мотивация и личность: пер. с англ. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2019. - 400 с.
18. Быченко Ю.Г., Савенко А.А. Совершенствование мотивации служеб-но-трудовой деятельности военнослужащих национальной гвардии Российской Федерации // Среднерусский вестник общественных наук. - 2018. - Т. 13, № 3. - С. 58-71. - DOI 10.22394/2071-2367-2018-13-3-58-71
19. Щукин М.А. Содержание готовности курсантов институтов Росгвардии к работе с военнослужащими по контракту // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки. -2022. - № 4 (62). - С. 244-250. DOI 10.46845/2071-5331-2022-4-62-244-250
20. Комаров В.В. Организационное лидерство: подходы к определению и классификации стилей лидерства // Лидерство и менеджмент. - 2022. - Т. 9, № 2. - С. 439-460. DOI: 10.18334/lim.9.2.114367
21. Беляева П.А. Уверенность и ответственность как компоненты личностного потенциала лидерства // Общественные науки. - 2012. - № 5. - С. 153-160.
22. Виттман С., Хинш Р. Социальная компетенция. - М.: Генезис, 2005. -192 с.
23. Васильева О.В. Практика оценки лидеров внутри организации // Молодой ученый. - 2023. - № 2 (449). - С. 97-103.
24. Палади А.А. Феномен лидерства в современных социологических концепциях культурного человеческого капитала // Вестник Поволжской академии государственной службы имени П.А. Столыпина. - 2008. - № 3 (16). -С.137-143.
25. Вебер М. Избранные произведения: пер. с нем. - М.: Прогресс, 1990. -808 с.
26. Стегний В.Н., Севастьянова И.Г. Социологический анализ статусных характеристик современного руководителя // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. - 2017. - № 1. - С. 8-18. - DOI 10.15593/2224-9354/2017.1.1
References
1. O Voennoi doktrine Soiuznogo gosudarstva [Military doctrine of the Ally State]. Resolution of the Supreme State Council of Belarus and Russia dated 04.11.2021, No. 5, available at: https://base.garant.ru/403140819/?ysclid=lny9x52hcj906968601 (accessed 04.09.2023).
2. Likert R. The human organization: Its management and value (Russ. ed.: Laikert R. Chelovecheskaia organizatsiia. New-York, 1967, 258 p.).
3. Stepicheva A.B., Babanova Iu.V., Dolinskaia A.Iu. Uspekh kompanii: effektivnyi lider ili umenie upravliat' emotsiiami sotrudnikov [Main aspects of company's success: An effective leadership or the ability to manage employees' emotions]. PNRPU Sociology and Economics Bulletin, 2016, no. 4, pp. 299-305.
4. Kirishko V.P. Formirovanie i sovershenstvovanie voennoprofessio-nal'nykh kachestv ofitsera voisk natsional'noi gvardii Rossiiskoi Federatsii pod vliianiem kollektiva [Development and improvement of the military-professional qualities of the Russian Federation national guard officer under the influence of
the team]. Problemy sovremennogo obrazovaniia, 2023, no. 3, pp. 127-135. DOI 10.31862/2218-8711-2023-3-127-135.
5. Rukovodstvo i liderstvo [Management and leadership]. Ed. B.D. Parygin. Leningrad, Leningrad State Pedagogical University named after Herzen, 1973, 143 p.
6. Fedorov P.A. Otsenka kommunikativnykh i organizatorskikh sklonnostei kak faktor formirovaniia liderskogo potentsiala lichnosti [Assessment of communicative and organizational aptitudes as a factor in the formation of an individual's leadership potential]. Ratio et Natura, 2022, no. 2 (2), available at: https://elibrary.ru/item.asp?id=46450765&ysclid=lnya2dm1c440646104 (accessed 07.09.2023).
7. Balandina T.M. Formirovanie organizatsionnoi kul'tury innovatsionnogo tipa [Forming organizational culture of innovative type]. Saratov, SSTU, 2004, 190 p.
8. Bychenko Iu.G., Balandina T.M. Razvitie professional'nogo potentsiala voennosluzhashchikh, postupivshikh na voennuiu sluzhbu po kontraktu [Development of professional potential of the military personnel performing their contractual military service]. Vestnik Nizhegorodskogo universiteta im. N.I. Lobachevskogo. Sotsial'nye nauki, 2019, no. 4 (56), pp. 116-122.
9. Evtikhov O.V. Osobennosti formirovaniia liderskogo obraza rukovo-ditelia kak organizatsionnogo lidera [Peculiarities of forming leaders' image of a manager as organizational leader]. Liderstvo i menedzhment, 2017, vol. 4, no. 3, pp. 117-122. DOI 10.18334/lim.4.3.38272.
10. Shchukin M.A. Gotovnost' budushchikh ofitserov voisk natsional'noi gvardii Rossiiskoi Federatsii k professional'noi deiatel'nosti [The readiness of future officers of the national guard of the Russian Federation for professional activities]. Napravleniia i perspektivy razvitiia obrazovaniia v voennykh insti-tutakh voisk natsional'noi gvardii Rossiiskoi Federatsii. Proc. of 13th Int. Acad. Conf. Novosibirsk, 2021, vol. 2, pp. 124-129.
11. Kirsanov M.V. Liderskii potentsial antikrizisnykh upravliaiushchikh [Leadership potential of anti-crisis managers]. Abstract of Ph.D. thesis. Moscow, MGU, 2003, 25 p.
12. Bychenko Iu.G. Sposobnosti k professional'noi adaptatsii v sisteme professional'nogo potentsiala rossiiskikh ofitserov [Abilities for professional adaptation in the system of professional potential of Russian officers]. Izvestiia Iugo-Zapadnogo gosudarstvennogo universiteta. Ekonomika. Sotsiologiia. Menedzhment, 2023, vol. 13, no. 1, pp. 215-226. DOI 10.21869/2223-15522023-13-1-215-226.
13. Likert R. New patterns of management (Russ. ed.: Laikert R. Novye modeli upravleniia. New-York, McGraw-Hill, 1961, available at: http://www. sciepub.com/reference/219103 (accessed 26.09.2023).
14. Likert R. The human organization: Its management and value (Russ. ed.: Laikert R. Organizatsiia po pravam cheloveka: ee upravlenie i tsennost'. New-York, McGraw-Hil, 1967, available at: http://www.sciepub.com/reference/219103 (accessed 26.09.2023).
15. Tepliakov S.V. Podgotovka molodogo prepodavatelia k formirovaniiu professional'nykh tsennostnykh orientatsii u voennosluzhashchikh, prokho-diashchikh voennuiu sluzhbu po kontraktu na dolzhnostiakh soldat i serzhantov v voiskakh natsional'noi gvardii RF [Trainin a young teacher to develop professional value orientations among military personnel undergoing military service under contract as soldiers and sergeants in the National Guard Troops of the Russian Federation]. Gumanizatsiia obrazovatel'nogo prostranstva: rol' molodogo pedagoga v transformatsii vospitatel'noi sistemy. Proc. of Int. Forum. Saratov, SSU, 2022, pp. 201-209.
16. Evtikhov O.V. Strukturnaia sotsial'no-kognitivnaia model' liderskogo potentsiala organizatsionnogo lidera [A structural socio-cognitive model of leadership potential in organizational leaders]. Psikhologiia. Zhurnal Vysshei shkoly ekonomiki, 2011, vol. 8, no. 1, pp. 150-156.
17. Maslow A. Motivation and personality (Russ. ed.: Maslou A.Kh. Moti-vatsiia i lichnost'. St. Petersburg, Piter, 2019, 400 p.).
18. Bychenko Iu.G., Savenko A.A. Sovershenstvovanie motivatsii sluzhebno-trudovoi deiatel'nosti voennosluzhashchikh natsional'noi gvardii Rossiiskoi Federatsii [Improvement of motivation of service and labor activity servicemen of the national guard of the Russian Federation]. Srednerusskii vestnik obshchestvennykh nauk, 2018, vol. 13, no. 3, pp. 58-71. DOI: 10.22394/20712367-2018-13-3-58-71.
19. Shchukin M.A. Soderzhanie gotovnosti kursantov institutov Rosgvardii k rabote s voennosluzhashchimi po kontraktu [The content of the readiness of cadets of institutes of the Russian guard to work with military personnel under the contract]. Izvestiia Baltiiskoi gosudarstvennoi akademii rybopromyslovogo flota: psikhologo-pedagogicheskie nauki, 2022, no. 4 (62), pp. 244-250. DOI: 10.46845/2071-5331-2022-4-62-244-250.
20. Komarov V.V. Organizatsionnoe liderstvo: podkhody k opredeleniiu i klassifikatsii stilei liderstva [Organizational leadership: Leadership styles' definition and classification]. Liderstvo i menedzhment, 2022, vol. 9, no. 2, pp. 439-460. DOI: 10.18334/lim.9.2.114367.
21. Beliaeva P.A. Uverennost' i otvetstvennost' kak komponenty lichnostnogo potentsiala liderstva [Confidence and responsibility as components of personal leadership potential]. Obshchestvennye nauki, 2012, no. 5, pp. 153-160.
22. Hinsch R., Wittmann S. Soziale Kompetenz kann man lernen (Russ. ed.: Vittman S., Khinsh R. Sotsial'naia kompetentsiia. Moscow, Genezis, 2005, 192 p.).
23. Vasil'eva O.V. Praktika otsenki liderov vnutri organizatsii [Practice of evaluating leaders within an organization]. Molodoi uchenyi, 2023, no. 2 (449), pp. 97-103.
24. Paladi A.A. Fenomen liderstva v sovremennykh sotsiologicheskikh kontseptsiiakh kul'turnogo chelovecheskogo kapitala [Leadership phenomenon in contemporary sociological concepts of cultural human resources]. Vestnik Povolzhskoi akademii gosudarstvennoi sluzhby imeni P.A. Stolypina, 2008, no. 3 (16), pp. 137-143.
25. Weber M. Selected works (Russ ed.: Veber M. Izbrannye proizvedeniia. Moscow, Progress, 1990, 808 p.).
26. Stegnii V.N., Sevast'ianova I.G. Sotsiologicheskii analiz statusnykh kharakteristik sovremennogo rukovoditelia [Sociological analysis of the status characteristics of the modern leader]. PNRPU Sociology and Economics Bulletin, 2017, no. 1, pp. 8-18. DOI: 10.15593/2224-9354/2017.1.1.
Оригинальность 95 %
Поступила 23.10.2023 Одобрена 13.11.2023 Принята к публикации 01.02.2024
M.V. Korchagin
LEADERSHIP SKILLS OF THE SERVICEMAN: ASSESSMENT BY SUBORDINATES
The relevance of this article is due to the complexity of both the phenomenon of leadership itself and its assessment. There are a huge number of different methods aimed at assessing leadership and its qualities, but there is currently no universal method. The researchers' desire to highlight a universal toolkit that allows the most accurate description and assessment of leadership is an urgent task at the present time. This is necessary to make recommendations for better management of organizations and teams.
This article presents the results of a sociological study on the topic "Leadership in a military team, its criteria and assessment by subordinates" (n = 300, 2023). This study was carried out among the cadets of the Military Institute of the Troops of the National Guard of Russia.
To conduct a sociological study, the following methods were used: the Leadership Efficiency method, the 360 degrees method, and interviewing.
For a qualitative performance study and leadership assessment, it was presented as a system that includes individual components and criteria. These components are considered by highlighting characterizing parameters.
The substance of each criterion is revealed and its connection with the phenomenon of leadership is confirmed. The possibility of assessing leadership is justified through a separate criterion. The conclusions obtained in the theoretical part are confirmed on the basis of the results of the sociological study.
Based on the analysis carried out and the conclusions made on the theoretical and practical part, a general assessment of the leadership phenomenon is given and criteria are identified to get the most justified and objective results.
Keywords: leader, leadership, leader, society, quality, assessment, efficiency.
Maksim V. Korchagin - Senior Lecturer (Adjunct), Post graduate military course of full-time and correspondence studies, Saratov Military Order of Zhukov Red Banner Order Institute of the National Guard Troops of the Russian Federation, Saratov, е-mail: korchaginmaksimVNG@yandex.ru.
Received 23.10.2023 Approved 13.11.2023 Accepted for publication 01.02.2024
Финансирование. Исследование не имело спонсорской поддержки.
Конфликт интересов. Автор заявляет об отсутствии конфликта интересов.
Вклад автора 100 %.
Просьба ссылаться на эту статью в русскоязычных источниках следующим образом:
Корчагин, М.В. Лидерские качества военнослужащего: оценка подчиненными / М.В. Корчагин // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. - 2024. - № 1. -С. 139-155.
Please cite this article in English as:
Korchagin M.V. Leadership skills of the serviceman: assessment by sub-ordinates. PNRPU Sociology and Economics Bulletin, 2024, no. 1, pp. 139-155 (In Russ).
