CC BY
111
Грачева Д.Г. ©
Аспирант, кафедра акмеологии и психологии профессиональной деятельности, Российская
академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ
ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИЙ В СТРУКТУРЕ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
Аннотация
В статье показаны основные результаты исследования личностных особенностей деятельности сотрудников компаний в структуре железнодорожного транспорта. Описаны данные, полученные методом социометрии, референтометрии, выявления мотивационного ядра и определения степени ценностно-ориентационного единства. Проанализирован социально-психологический климат в коллективах в области железнодорожного транспорта, а так же организационные структуры его поддерживающие. Показаны существующие в основные проблемы и методы их устранения.
Ключевые слова: аутсайдер, коллектив, лидер, личность, мотивационное ядро, референтометрия, социометрия, сплоченность, темперамент, характер, ценностно-ориентационное единство, ЦОЕ.
Keywords: outsider, collective, leader, personality, motivational core, referentometry, sociometry, social cohesion, temperament, temper, valuation and orientation unity, VOU.
Интерес к индивидуальному своеобразию и личности человека, несомненно, представляет собой неотъемлемую часть духовной культуры всего общества. Однако интерес руководителей и менеджеров высшего звена в области железнодорожного транспорта, в частности, к индивиду и его личности всё же носит не столько познавательный, сколько сугубо прагматический характер. Знание индивидуальных и личностных особенностей сотрудников представляет для организации ценность, прежде всего, в той степени, в какой оно позволяет менеджерам организовать поведение подчинённых и коллег в различных трудовых ситуациях. Данный аспект должен особенно учитываться в компаниях, входящих в структуру железнодорожного транспорта, так как основная трудность заключается в том, что данная структура является многообразной, в состав которой входит огромное количество структурных подразделений: филиалов, отделений, участков и т. д. Следовательно, она должна иметь разветвлённую структуру управления персоналом, на поддержание которой потребуется внедрение новых программ и методик, а так же дополнительные финансовые затраты, которые пойдут на содержание управленческого аппарата (исходя из коэффициента управляемости). Сейчас в данной структуре происходят изменения с целью снижения издержек на содержание аппарата управления: расширение зон обслуживания, совмещение обязанностей, сокращения должностей. Таким образом, организационная структура все больше и больше теряет свою эффективность, становясь неудобной с точки зрения управления персоналом. В этой связи необходимо выявить организационную структуру, существующую на данный момент в компаниях в области железнодорожного транспорта.
Организационная структура представляет собой отображение взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц, с помощью которой мы определяем взаимосвязь между звеньями Компании, цели и задачи их деятельности, важность, а так же уровень, занимаемый тем или иным звеном Компании. Такое
© Грачева Д.Г., 2012 г.
отображение структуры позволяет проанализировать, с чем может быть связана реорганизация Компании, на каком уровне развития она находится, какое место занимает работник в коллективе, и какую роль он играет в отдельно взятой организации.
Общеизвестно, что индивид в любой организации является своеобразным элементом целой системы, от которого во многом зависит, насколько эффективно функционирует данная структура. При изучении сотрудников той или иной компании, прежде всего, учитываться, что человек является личностью, а, по мнение многих ученых и исследователей, понятие «личность» - одно из самых сложных понятий в психологии, социологии и педагогике. В ходе исследования социально-психологического климата ОАО «ТрансКонтейнер» (одна из компаний, связанных с железнодорожным транспортом) был сделан вывод, что в данной компании большое внимание уделяется интересам и потребностям работников.
С точки зрения социологии и психологии управления, «личностью» является каждый человек (работник) во всём своем разнообразии свойств, присущих ему, отличающих его от одних людей и объединяющих с другими. Так, например, Столяренко Л. Д. рассматривал данное понятие, как социально психологическую сущность человека, формирующуюся в результате усвоения человеком общественных форм сознания [6, 265], Морозов А. В. - как понятие, обозначающее совокупность устойчивых психологических качеств человека, составляющих его индивидуальность [2, 277], Соколова В. Е. - как совокупность значимых свойств и качеств, благодаря которым она включается в систему общественных отношений, многообразных форм деятельности и общения [7], Петровский А. П. - как системно (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений в индивиде [3, 337].
Наряду с многообразием взглядов на обсуждаемую проблему, мнения авторов совпадают в своей основе, которая позволяет понимать личность как совокупность значимых психологических свойств и качеств индивида, формирующихся и приобретаемых в процессе совместной деятельности (общение, влияние на окружающую действительность и познание мира), а так же взаимодействия с обществом. Особенно это касается железнодорожной структуры: в копании ОАО «ТрансКонтейнер», например, широко развита система взаимодействия работников вне рабочего времени (корпоративные вечера и встречи, спортивные мероприятия, отдых работников и членов их семей в санаториях и пансионатах, летний отдых детей, еженедельные выезды для занятия спортом на комплекс «Локомотив»).
Сотрудник не может существовать обособлено от социума, он, представляя собой биосоциальное существо, принимает непосредственное участие в жизни общества, выполняя определенные, продиктованные правилами той или иной группой индивидуумов, функции. На примере ОАО «ТрансКонтейнер» были проведены исследования на тему группового поведения личности, результатом которых стало выявление основных ситуационных переменных (индивидуальные особенности членов группы, размер группы и степень её однородности), позволяющих более детально и точно объяснять и прогнозировать групповое поведение.
Известно, что изучением и оценкой особенностей членов группы той или иной структуры занимались многие ученые, среди которых: А.В. Милая рассматривала методы исследования трудовых коллективов, принципы управления персоналом, задачи кадрового менеджмента и пр. [1, 31] Эти методы легли в основу исследования, которое было проведено нами в декабре 2010г.
Нами была изучена группа сотрудников ОАО «ТрансКонтейнер», которое является ключевым дочерним обществом ОАО «РЖД» в области контейнерных перевозок. ОАО «ТрансКонтейнер» — крупнейшая российская компания, работающая в сфере
интермодальных контейнерных перевозок и интегрированных логистических решений. Особенностью компании является то, что она предлагает полный спектр услуг в сфере контейнерных перевозок и управления грузоперевозками, а также занимает ведущее положение в России по количеству платформ в парке, объему транспортировки ДФЭ (двадцатифутовых эквивалентов) по железной дороге и по объему грузов, обработанных железнодорожными контейнерными терминалами. Ее доли на рынке в этих категориях на 30 июня 2010 года составили порядка 60%, 53% и 34% соответственно по данным A.T.Kearney.
Чтобы дать характеристику персонала ОАО «ТрансКонтейнер», мы обозначили понятие «персонал». Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц и групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за её деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы. Такую же картину мы можем наблюдать как в ОАО «РЖД» в целом, так и в ОАО «ТрансКонтейнер» в частности.
Не смотря на сложности организационной структуры для изучения психологического климата и сплоченности первичного производственного коллектива, а также для разработки основных мероприятий по усилению влияния первичных коллективов на эффективность труда использовались различные методы социометрии, референтометрии, выявления мотивационного ядра и метод определения степени ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ).
Эти методы позволили: а) описать общую социально-психологическую обстановку в исследуемом коллективе; б) проанализировать характер взаимосвязей членов коллектива, выявить наличие неформальных лидеров; в) дать характеристику стиля отношений в производственной группе как по горизонтали, так и по вертикали (между рядовыми рабочими и бригадиром, мастером, начальником, директором); г) проанализировать деятельность бригадиров, мастеров, начальников, директора с точки зрения социально-психологической эффективности и составить соответствующие рекомендации.
Общеизвестно, что хорошие личные взаимоотношения людей в организации улучшают деловые отношения, повышают эффективность работы коллектива и Компании в целом.
Наибольшие трудности при формировании групп для выполнения производственных целей вызывали вопросы психологической совместимости их членов. Для изучения психологической совместимости членов в организации использовался наиболее эффективный метод - метод социометрии, который позволил получить моментальный, достаточно точный снимок взаимоотношений в организации. С его помощью была получена достаточно полная информация о позициях членов коллектива, сплочённости, о степени популярности членов группы, что позволило выявить положительные и конфликтные стороны в коллективе. Методика служит хорошим пособием для формирования бригад из персонала, имеющих некоторый опыт совместной работы. Социометрическое исследование основывается на принципах опроса, выявляющего взаимодействующих друг с другом людей. Как правило, опрос проводится одновременно со всеми членами коллектива в одном помещении [5].
Применяемый нами метод социометрии основан на принципах опроса, анкетирования, собеседования и т.д. На первом этапе исследования членам группы
задавался вопрос: «С кем бы Вам более всего хотелось работать вместе, отдыхать, участвовать в той или иной деятельности». Следует отметить, что наиболее важными аспектом для рабочих коллективов являются контакты, возникающие на основе совместного решения трудовых задач; деловые контакты в свою очередь затрагивают сферу официальных взаимоотношений и регулируются официально установленными нормами, правилами, положениями и инструкциями; критерии, сформулированные для изучения деловых взаимоотношений, называются производственными. Примером такого критерия может служить вопрос «С кем из членов вашего коллектива вы хотели бы совместно работать?» («С кем вы бы не хотели совместно работать?»). Критерии заносились в специальную социометрическую матрицу. В нашем случае исследуемые группы представляют собой рабочие коллективы отдела международных связей и маркетинга ОАО «ТрансКонтейнер», в составе до 17 человек.
В процессе тестирования членам группы последовательно были заданы 4 вопроса, три из которых были позитивно окрашены:
- Кого Вы бы смогли назвать самым веселым и «легким» в общении человеком?
- Кому Вы бы доверили вести свои дела (в рамках Ваших должностей обязанностей)?
- С кем бы Вы могли обсудить самые важные и откровенные вопросы?
и один представлял собой «обратный» вопрос:
- С кем Вы бы не хотели поехать в командировку для выполнения ответственного задания?
В рамках инструкции было определено допустимое число выборов, таким образом, испытуемым была предоставлена возможность осуществить не более трех выборов, причем цифрой 1 обозначалась наивысшая оценка, 2 - средняя степень выраженности, 3 -меньшая степень выраженности.
По результатам опроса был установлен интересный факт: в данной группе присутствует ярко выраженный «лидер», который является начальником отдела, и изолированный член сообщества, так называемый «аутсайдер», занимающий должность заместителя начальника отдела (этот испытуемый получил максимально возможное число выборов при ответе на отрицательно окрашенный вопрос).
Следующим этапом исследования был более детальный анализ системы взаимоотношений внутри рабочего коллектива. Общеизвестно, что проблема сплочённости группы имеет большую значимость для решения тех или иных практических или учебных задач. Именно поэтому далее нами были проведены исследования с помощью методов референтометрии, выявления мотивационного ядра и определения степени ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ).
Понимая группу как некоторое множество взаимодействующих между собой людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом, ряд психологов по существу отождествляют сплочённость группы с интенсивностью и глубиной контактов её членов. Между количеством, частотой и интенсивностью коммуникаций (взаимодействий) в группе и её сплочённостью существует, по их мнению, прямая связь - количество и сила положительных или отрицательных контактов являются свидетельством определённого уровня групповой сплочённости. Однако стоит подчеркнуть, указанным способом можно только установить интенсивность общения в группе, но не сплочённость как таковую.
Сплочённая группа способна легче справляться с трудностями, дружно работать, создавать наиболее благоприятные возможности для развития личности каждого, сохраняться как целое в различных, в том числе неблагоприятных, условиях. Вопрос состоит в том, как экспериментальными методами выявить наличие или отсутствие сплочённости и измерить её выраженность в группе. Экспериментальное исследование социально-психологических параметров группы высокого уровня развития должно
учитывать её важнейшую характеристику - опосредованный характер складывающегося в ней группового взаимодействия.
Всё это даёт основание предположить, что в группах, достаточно долго функционировавших на основе общих задач и ценностей, усиливается процесс групповой сплочённости как ценностно-ориентационного единства. Сплочённость как ценностно-ориентационное единство - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям) наиболее значимым для группы в целом [4].
Отсюда следует и экспериментальная программа получения количественного показателя (индекса) групповой сплочённости. Индексом сплочённости служит частота совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом. Ценностно-ориентационное единство группы как показатель её сплочённости отнюдь не предполагает совпадения оценок и позиций членов группы во всех отношениях, инвелировку личности в группе, например в сфере вкусов, эстетических ценностей, читательских интересов и т.д. [4] Разносторонняя и многообразная ориентаций и взглядов не препятствует сохранению сплочённости группы. Ценностно-ориентационное единство в группе - это прежде всего сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности [3].
Если организация обладает Цое, которое проявляется в совместной полезной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения в группе упорядочены.
Для оценки уровня Цое служит методика Р. С. Вайсмана. Суть её состоит в том, что членам коллектива предлагается набор качеств личности, и каждый должен выбрать из него пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной деятельности в рамках определенной деятельности.
В ходе изучения ценностно-ориентационного единства коллектива этой группы было предложено выбрать 3 наиболее значимых качеств для их профессиональной деятельности. В ходе обработки результатов была составлена таблица. На основе полученных данных мы по формуле рассчитали коэффициент ценностно-ориентационного единства. Он оказался равен Цое = 44.4 %.
Таким образом, в результате конкретных экспериментальных исследований и анализа полученных данных был сделан обоснованный вывод, что такой показатель уровня сплоченности группы нельзя расценить как очень высокий.
В данной группе мы наблюдаем средний уровень ценностно-ориентационного единства, так как количественный показатель или индекс групповой сплоченности в рамках рассматриваемого варианта экспериментальной процедуры находится на уровне 44.4%.
Так же нами было уяснено, что на сплочённость рассматриваемой конкретной группы влияют оценки и позиции членов группы относительно их профессиональной деятельности, а не вкусовых предпочтений.
В результате применения методики Р.С. Вайсмана, вычисления Цое при её помощи нами было выявлено Цое= 44.4 %, что является показателем низкого уровня ценностно-ориентационного единства в группе, при котором возможны конфликтные ситуации, а так же другие проблемы: разобщённость интересов членов группы может привести к её развалу, но поскольку мы имеем дело с трудовым коллективом, то могут снизиться производительность и качество труда, а как следствие - снижение прибыли Компании.
Углубляя исследование, мы использовали метод выявления мотивационного ядра. После проведения социометрии, были составлены списочные ряды, на первом месте которого оказался член группы, получивший наибольшее число межличностных выборов от своих товарищей, а на последнем - тот, кто получил наименьшее число таких выборов. На втором этапе метода выявления мотивационного ядра, в течение которого каждый
участник группы должен был составить списочные ряды своей группы, упорядоченные по определенным качествам, испытуемым были заданы 2 вопроса:
1. С кем бы Вы хотели проводить свободное время?
2. На кого из Ваших коллег Вы всегда можете положиться при выполнении своих должностных обязанностей?
Далее была оценена степень близости социометрически упорядоченного ряда с каждым из двух остальных ранговых рядов. После проведения математических расчетов мы получили следующие результаты:
R(Д)1 = 0,68875 R (Э)2 = 0,58678
Т (Д)3 = 2,128 Т (Э) = 1,6205
Полученные данные показывают то, что социометрический упорядоченный ряд значительно ближе ранговому ряду «Э», чем ранговому ряду «Д». Это говорит о том, что мы имеем дело с группой, в которой межличностная привлекательность того или иного ее члена в решающей мере определяется не столько его деловыми качествами и осуществленным им вкладом в успех совместной деятельности, сколько его способностью хорошо организовать досуг, быть «душой компании», умением развеселить товарищей и создать комфортную обстановку отдыха.
Для получения более полной картины происходящего в коллективе, нами было проведено дополнительное исследование методом референтометрии. В рамках этого метода на первом этапе испытуемым был задан вопрос:
- Как Вы считаете, кто из Ваших коллег обладает наиболее высоким уровнем профессионализма? (объяснить почему)
Так же необходимо было выделить минимум 3 положительных и отрицательных человеческих качества каждого из коллег.
Далее был задан вопрос: «Согласны ли Вы, чтобы Вашу анкету просматривали остальные участники исследования?» Интересным фактом явилось то, что ни один из испытуемых не был согласен делиться информацией со своими коллегами.
После чего, был задан следующий вопрос: «А с чьей анкетой Вы бы хотели ознакомиться?» (Примечание: изначально предлагалось обозначить лишь 1 человека, затем второго, затем третьего).
В рамках инструкции было определено допустимое число выборов, таким образом, испытуемым была предоставлена возможность осуществить не более трех выборов, причем цифрой 1 обозначалась наивысшая оценка, 2 - средняя степень выраженности, 3 -меньшая степень выраженности.
По итогам исследования было выявлено, что в данной группе присутствует ярко выраженный «лидер», который является начальником отдела.
Таким образом, нами было проведено исследование рабочей группы компании ОАО «ТрансКонтейнер» структуры ОАО «РЖД». Объектом исследования стали взаимоотношения между работниками, а так же социально-психологический климат в коллективе.
Было выявлено, что из 17 человек 16 - играют по 2 роли или даже более и лишь один человек полностью оторван от коллектива, более того, данный представитель команды не делает никаких попыток восстановить или наладить отношения, не пытается влиться в группу и отвергает все принципы коллектива.
1 г — значение коэффициента корреляции (исходя из деловых качеств);
2 г — значение коэффициента корреляции (исходя из эмоциональной привлекательности);
3 t — критерий Стьюдента для коэффициента корреляции;
Находясь в организации и выполняя свои должностные обязанности, работник имеет свою ориентацию относительно своей профессиональной деятельности. Таким образом, ценностно-ориентационное единство представляет собой сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности, характеристику внутригрупповых связей.
В исследуемой группе Цое= 44,4 % (данный показатель говорит о низкой сплоченности), если учитывать то, что на сплочённость группы влияют оценки и позиции членов группы относительно профессиональной деятельности, то можно сделать вывод, что вкусы и оценки работников расходятся, и это служит причиной конфликтов. Существует множество методик, которые помогают определить взаимоотношения работников внутри организации. Нами был использован метод социометрии, референтометрии, выявления мотивационного ядра и Цое, которые помогли нам выявить лидеров, группы, аутсайдеров и построить различные схемы и матрицы для наглядного представления группы.
В рамках исследования был определен ряд прогрессирующих проблем в межличностных отношениях коллектива, и использованы методы их устранения и преодоления:
1. Методом социометрии было установлено, что в коллективе имеется ярко выраженный «лидер» и «аутсайдер», что приводит к полярности и разобщенности группы. В этой связи, нами была обозначена проблема «нехватки» работников, исполняющих определённые роли. Для устранения данной проблемы, для «снижения» психологической напряженности в коллективе были приглашены новые работники, которые исполняют необходимые «роли», более того, они оказывают влияние на уже работающих сотрудников. С их появлением произошел новый приток энергии, сил и возможностей, что в свою очередь дополнительно разрядило обстановку в сложившемся коллективе.
2. При использовании методов социометрии и референтометрии, в рабочем коллективе компании был выявлен «аутсайдер». Для нормализации психологического климата в коллективе Аутсайдеру предоставили подходящий вид деятельности. Подобными действиями мы одновременно мотивируем нормативных работников и устраняем помеху деятельности всего коллектива.
3. Методом выявления мотивационного ядра было выявлено довольно сильное расхождение оценок и вкусов в профессиональной деятельности. Чтобы решить данную проблему, провели ряд мероприятий на формирование новых оценок и вкусов (организация различных встреч, семинаров, корпоративных вечеров). «Лидеру» группы даны указания по созданию новой ценностной ориентации работников, направленной на сплочение коллектива и создание благоприятного социально-психологического климата.
4. Результатом наших исследований так же явилось выявление низкой степени интеграции и сплочённости. Для решения данной проблемы было рекомендовано проведение мероприятий, направленных на повышение сплочённости группы (дополнительных встреч, спортивных соревнований, деловых игр). Усилили социальные стимулы: увеличили зарплаты сотрудников и другие привилегии, зависящие от их работы с командой. В целом спортивные мероприятия способствуют повышению сплочённости, а деловые игры способствуют улучшению командной работы. При повышении этих индексов в группе уменьшалось количество конфликтных ситуаций, и увеличивалась способность эффективно решать профессиональные проблемы.
5. Последним проблемным вопросом, который нужно решить в исследуемом коллективе, явился неустойчиво благоприятный климат. Во избежание ухудшения ситуации и ее дестабилизации, был сформирован благоприятный климат (можно использовать теорию равенства) в исследуемой группе. В свою очередь, благоприятный
климат в коллективе благотворно повлиял на общие показатели продуктивности деятельности самой организации, а конфликтных ситуаций стало меньше.
Литература
1. Милая А.В. - Управление предприятием и организация эксплуатационной работы: методические указания для практ. Занятий// - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС - 2009. - С. 31
2. Морозов А.В. - Управленческая психология: учебное пособие для студентов высших и средних специальных учебных заведений. - 2-е изд.//- М.: Академический проект; Трикста, 2005. - С. 277
3. Петровский А.В. - Психология: учебник для студ. высш. пед. учеб. заведений/Петровский А.В., Ярошевский М.Г. - 4-е изд., стер.//- М.: Издательский центр «Академия», 2005. - С. 337
4. Петровский А.В. и Шпалинский В.В. - «Учебное пособие для студентов пед. ин-тов»//М., «Просвещение» - 1978.
5. Соколова В.Е. - Организационное поведение: методические указания по выполнению курсовой работы // - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС - 2001.
6. Столяренко Л.Д. - Основы психологии: учебное пособие //12-е изд. - Ростов н /Д: Феникс - 2005. - С. 265
7. Личность в организации: Организационное поведение. Курс лекций. - Хабаровск: ДВГУПС - 2007
