CC BY
136
Т. В. Смирнова
КУЛЬТУРНЫЙ И СИМВОЛИЧЕСКИЙ КАПИТАЛЫ СТАРШЕГО ПОКОЛЕНИЯ: ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ
Актуальность проблемы занятости представителей третьего возраста обусловлена постарением населения страны и увеличением среди пожилых числа специалистов с высшим образованием и квалификацией. Автор демонстрирует выявленные особенности попоэюения на рынке труда лиц предпенсионного и раннего пенсионного возраста в России. Представленные в работе выводы сделаны на основе социологического исследования, проведенного автором по этому направлению.
Постарение населения - общемировая тенденция, которая существенно влияет на общественные процессы, их конфигурацию, структуру, динамику. Необходимой становится критическая социальная рефлексия встроенности пожилых людей в систему новой социальной ткани, синхронизации индивидуального развития в позднем возрасте и социальных изменений. Сложность решения такой задачи усугубляется отсутствием соответствующего опыта в историческом прошлом. Современное общество впервые столкнулось с фактом одновременного проживания нескольких поколений, что, в свою очередь, привело к усилению конкуренции представителей различных возрастных групп между собой, особенно в профессионально-деловой сфере, где количество рабочих мест ограничено.
Анализ и обоснование потенциала представителей третьего возраста в профессионально-деловой сфере, поиск путей реализации их ресурсов целесообразно осуществить, привлекая теории капитала. В рамках данной статьи мы обращаемся к понятиям культурного и символического капиталов. Понятие «культурный капитал» было предложено П. Бурдье, который изначально обозначал таким образом «преимущества, которые передаются элитами своим детям и расширяют возможности их социальной мобильности1. В дальнейшем это понятие было значительно расширено. В. В. Радаев, отталкиваясь от концепций П. Бурдье, указывает, что культурный капитал воплощается в практическом знании, позволяющем человеку распознавать стратегии действия других людей. Накопление же культурного капитала автор связывает с навыками социализации в определенной социальной среде2. Следует подчеркнуть, что культурный капитал передается в течение длительного процесса социализации и воспитания, так что измерение культурного капитал возможно с опорой на время, затраченное на воспитание.
Символический капитал по П. Бурдье - это «капитал чести и престижа», означающий наличие легитимной компетенции, то есть особого права производства мнений по поводу происходящих событий3. В качестве примера можно привести институт старейшин, имевший широкое распространение в прошлом. В современных условиях людей, обладающих такими правами, обычно называют экспертами. Таким образом, символический капитал не отделим от таких понятий как репутация и авторитет.
Следует отметить, что в суждениях о формах капитала содержится немало противоречий, затрудняющих их четкое разграничение, а постоянная конвертация еще более усложняет задачу. Наибольшая путаница имеет место при попытках разделения культурного и символического капиталов. В результате ряд исследо-
вателей считает культурный капитал формой символического, в то время как некоторые ученые придерживаются противоположного мнения. Одной из причин сложившейся ситуации, на наш взгляд, является общность основ рассматриваемых форм капитала: базой как культурного, так и символического капиталов служит знание. Применительно к представителям третьего возраста провести четкое разделение этих форм капитала еще сложнее, так как в этом случае можно указать еще одно объединяющее начало, характерное именно для этого периода жизни человека - мудрость.
Исследователи по-разному определяют понятие «мудрость». Некоторые ученые связывают мудрость с умственными способностями человека4. Другие основывают определение мудрости на способности к взвешенным решениям в русле проблем окружающей действительности5, а, также на опытности и компетентности личности6. Э. Эриксон подчеркивает социально ценные черты позднего периода жизни. В этом возрасте, по его мнению, достигается целостность личности, имеющая в основе подведение итогов жизни, осознание ее как единого целого. Мудрость, являясь социально ценной чертой личности в старости, определяется Э. Эриксоном как одновременный взгляд в прошлое, настоящее и будущее, освобождающий историю жизни от случайностей, что позволяет личности осознать связь поколений7. Так или иначе, большинство исследователей фиксируют внимание на том, что сфера проявления мудрости - не столько теоретические измышления, сколько практическая сторона жизни, производство компетентных суждений по так называемым «житейским» вопросам.
Мудрость тесно связана не только с интеллектуальными способностями человека, но и со степенью удовлетворенности жизнью пожилого человека. Об этом свидетельствуют исследования М. Ардельта, результатом которых стал вывод о жизненной удовлетворенности пожилого человека как об одной из основ мудрости в позднем возрасте8. Цицерон, ведя речь о преимуществах старости перед юностью, указывал на большую рассудительность, внутреннюю сосредоточенность, спокойствие, невозмутимости и неустрашимости в высказывании своего мнения и правды. Он писал: «Нет положенного предела старости, и хорошо живется в этом возрасте, пока можешь действовать и исполнять обязанности своего призвания. Вот от чего старец спокойнее и неустрашимее юноши»9.
Подчеркивая близость и взаимосвязь культурного и символического капиталов представителей третьего возраста, основами которых являются знание и мудрость, следует все же сделать некоторое разграничение. При анализе символического капитала пожилых людей мудрость и знание выступают в качестве самостоятельных ценностей, позволяющих выполнять определенные функции, к примеру, работу эксперта, В русле концепций культурного капитала мудрость можно рассматривать в основном с точки зрения трансляции, передачи опыта и знаний другим людям. Следует отметить, что в социальной геронтологии в качестве одного из теоретических конструктов, определяющих сущность и особенности позднего периода жизни, традиционно выделяют механизм трансмиссии культуры10. Современные реалии, в первую очередь развитие прогресса изменили отношение к жизненному опыту старшего поколения в обществе. Многие традиции, нормы поведения, не подвергавшиеся трансформации веками, теперь успевают измениться несколько раз в течение жизни одного поколения. Однако передача культуры, жизненного опыта и знаний старшим поколением молодежи не утрачивает своего значения,' так как обсуждаемом контексте обозначенные изменения носят скорее поверхностный, нежели принципиальный характер.
Поэтому, ведя речь О культурном капитале и особенностях его проявления и реализации в позднем возрасте, в первую очередь следует сказать о воспитании и наставничестве как о наиболее распространенных социальных механизмах передачи опыта. Передача культуры не осуществляется генетически, но передается от поколения к поколению. Этот процесс и служит основой социализации молодых людей. При этом именно культура создает личности членов общества, следовательно, регулирует их поведение. Согласно теории социальных эстафет М. Розова, «воспроизведение деятельности по образцам, т. е. социальные эстафеты, — это самый глубинный и фундаментальный механизм существования культуры, на который опираются все остальные социокультурные программы»11.
Воспитание в широком смысле — функция общества, обеспечивающая его развитие посредством передачи новым поколениям людей социальноисторического опыта предшествующих поколений. В социологическом смысле воспитание, являясь основным звеном социализации, включает в себя обширный круг вопросов, посвященных социальным проблемам развития личности. Традиционно функции воспитателей в семье осуществляли представители старшего поколения. Отметим, что и для самих пожилых людей отношения в семье являются одним из основных ценностных ориентиров в жизни. Однако в настоящее время институт семьи, в рамках которого в первую очередь и осуществляется воспитание, а значит и социализация молодого поколения, претерпевает существенные изменения. В традиционном, как правило, аграрном обществе старший семьи автоматически являлся ее главой, так как именно он обладал наибольшими необходимыми в тех условиях знаниями, именно он транслировал младшим членам семьи опыт предыдущих поколений. Следует отметить, что устои традиционного общества веками практически не изменялись. Законы земледелия, землепользования, правила ведения животноводства почти не подвергаются трансформации. Поэтому член семьи, обладающий наибольшим опытом, имел высокий социальный статус, его приказы не обсуждались, и авторитет был непререкаем.
Совершенно иная ситуация складывается в современных условиях. Сегодня положение в семье представителей старшего поколения в большинстве случаев нельзя определить как благоприятное. Наблюдаемая в современном обществе тенденция к ухудшению положения в семье представителей пожилого возраста, может быть объяснена всеобщим отходом от устоев, существовавшего веками традиционного общества. Развитие прогресса в цивилизованных странах проходит так стремительно, что прежде жизненно важная необходимость передачи опыта предыдущих поколений молодым людям становится не столь актуальной. Современные молодые люди предпочитают получать знания в учебных заведениях. Однако даже знания, полученные таким образом, устаревают несколько раз в течение жизни одного поколения. Пожилой член семьи, вышедший на пенсию теперь не только не является носителем нужных, эксклюзивных знаний и умений, но и в глазах молодежи безнадежно отстал от жизни, так как не научился пользоваться компьютером, бытовой техникой. В то же время те навыки, которыми обладают дедушка или бабушка сегодня оказываются устаревшими и ненужными. Массовое сознание пока так и не определило пожилым людям какого-либо достойного места в собственной семье, зачастую отводя им пассивную роль домашней прислуги материально зависимой от домочадцев.
Положение усугубляет и обесценивание человеческого капитала пожилых людей. Г. В. Борисов отмечает, что максимум заработков при низком возрасте и
трудовом стаже свидетельствует о смещении оценок эффектов возраста в сторону понижения. Автор справедливо указывает, что меньшие заработки пожилых по сравнению с молодыми опасны, так как в этом случае родители вряд ли будут являться примером для своих детей12. Неэффективность родителей превращается в их моральную несостоятельность, что для общества может иметь разрушительные последствия.
Однако жизнь иногда приводит поучительные примеры приятия старости. Так, при строительстве новых городов в Сибири в ряде случаев складывалась следующая ситуация. Так как участвовала в строительстве и освоении новых территорий в основном молодежь, то когда города построили, выяснилось, что живут в них представители только двух поколений - дети и взрослые. Старшего поколения просто не было. В результате у жителей стали появляться проблемы, связанные с образованием и воспитанием детей. При этом обострились вопросы не только бытового характера, но и более глубокие проблемы: атмосфера общежития в квартирах, недостаток уюта, неопределенность отношений между родителями и детьми и т. д. Оказалось, что старшее поколение является неотъемлемой частью при формировании целостности общества, а также чувств отдельного человека.
Итак, потребность в передаче культурного капитала велика как со стороны самих пожилых людей, так и среди представителей других возрастных групп. Именно поэтому, несмотря на изменения, затронувшие институт семьи,'и на интенсивные трансформационные процессы современного российского общества, старшее поколение сохраняет за собой выполнение воспитательной функции. В семейно-бытовой сфере это действительно так. Но передача культурного капитала, являющаяся основой социализации, осуществляется не только в узких рамках семьи. Так, в профессионально-деловой среде издавна существовал институт наставничества, первоочередной задачей которого являлась социализация «подопечных», их интеграция в данную профессиональную среду. Однако если воспитательная функция старшего поколения, осуществляемая в семьях, практически не утратила своего значения, то наставничество, как воспитательная функция, реализуемая на производстве, претерпело значительные изменения, вплоть до полного угасания.
Наставничество было широко распространено на советских предприятиях. Основой для таких практик являлись: 1) дефицит рабочей силы;
2) зависимость оплаты труда от стажа работы; 3) всемерное поощрение рабочих династий. Кроме того; важную роль играла и психологическая сторона вопроса -наставники пользовались уважением на предприятии, деятельность, направленная на обучение и социализацию молодежи представляла собой вершину карьеры, особенно в рабочих специальностях.
В настоящее время система наставничества практически полностью разрушена. В. И. Кабалина отмечает, что из 16 обследованных ей предприятий только на трех продолжает осуществляться функция обучения и наставничества13. Прошедшие в 90-е годах общественно-экономические трансформации затронули и профессионально-деловую сферу общества, нанеся удар по самим основам системы наставничества на предприятиях. Возникшая конкуренция обусловила нежелание работников старшего возраста передавать молодежи знания и навыки работы. Представители третьего возраста из самой уважаемой группы в одночасье оказались наиболее уязвимой, пройдя путь групповой нисходящей социальной мобильности. Рост престижа молодости в профессиональной среде обусловил новую кадровую моду, в результате которой работник молодого возраста, далее не
обладающий значительным профессиональным опытом при конкурсном отборе более предпочтителен, нежели человек с опытом и знаниями 45 - 50 лет, не говоря уже о предпенсионном возрасте. Стратегии, направленные на привлечение молодых кадров на некоторых предприятиях приводят к ситуациям, когда труд молодого человека, вчерашнего выпускника образовательного учреждения оплачивается более высоко, чем работника с большим стажем трудовой деятельности в данной организации. Конечно, в таких условиях растет напряженность между представителями разных поколений, а помощь опытных работников новым сотрудникам выглядит противоестественной.
Итак, наставничество стало нашим прошлым. Практический опыт решения повседневных рабочих проблем профессионалы третьего возраста оставляют при себе, тем более что этот опыт повсеместно признается сегодня устаревшим. Инициативность и новаторство молодых больше никто не сдерживает. Казалось бы, равновесие установилось. Однако данные нашего исследования, проведенного автором в Саратове совместно с Центром социальных исследований «РОСС-ХХ1 век, идут вразрез с такими выводами. Начнем с того, что 70,3 % респондентов признали, что в их профессиональной жизни был наставник. Хотя распределение ответов на этот вопрос по возрасту опрошенных, как и следовало ожидать, демонстрирует снижение распространенности таких практик. Так, среди если среди респондентов старше 46 лет наставник был у 84,4 %, то среди 16-25летних появление такого человека в жизни зафиксировали только 35,2 %. Представляет интерес, что среди опрошенных руководителей о наличии наставника сообщили 87,4 %. Конечно, приведенной цифры не достаточно, чтобы связать профессиональную успешность человека с присутствием наставника, однако косвенные указания на такую связь присутствуют.
В ходе исследования было зафиксировано позитивное отношение респондентов к практикам наставничества. 69,2 % опрошенных считают, что это полезно для производства и молодежи, 28 % видят здесь традицию, укрепляющую связь поколений. Только 7,6 % респондентов относятся к наставничеству как к «пережитку социализма». Интересно, что исследуемая позиция очень мало зависит от возраста и уровня образования респондентов.
Итак, выявлено в целом позитивное отношение граждан к системе наставничества. Такая точка зрения молодых респондентов свидетельствует о наличии потребности в помощи при социализации на рабочем месте. Положительный взгляд на наставничество респондентов старших возрастных групп, имевших возможность самим пройти путь от ученика до наставника, говорит об успешности и практической пользе такой деятельности. Следовательно, наставничество - социально значимая система, потребность в функционировании которой в современном обществе огромна.
Важность трансляции культурного капитала от поколения к поколению трудно переоценить. Анализ литературных источников и проведенное социологическое исследование позволяют сделать вывод о том, что, несмотря на трансформации института семьи, экономических, производственных отношений, в современном российском обществе существует большая потребность в восстановлении системы наставничества. Как указывалось выше, трудно провести четкую границу между различными формами капитала. Особенно сложно это сделать применительно к представителям третьего возраста, когда речь идет не столько о приобретении и накоплении, сколько об обучающих практиках и трансляции. Доказательством этой мысли и является феномен наставничества, важней-
шей функцией которого является воспитание и социализация, то есть передача культурного капитала. Однако наставничество включает в себя и обучение навыкам работы на конкретном производстве, когда опытный сотрудник делится своими знаниями, что означает передачу человеческого капитала. И, наконец, перечисленные практики становятся возможными только при наличии опоры - репутации наставника, авторитетности его мнения, иными словами богатого символического капитала такого человека.
Символический капитал служит основой особого права производства мнений. Примером практической реализации такой формы капитала представителями пожилого возраста является институт старейшин. Важной функцией старейшин была охранительная, то есть сохранение традиций, обеспечение таким образом связи Прошлого с настоящим, закладывая основу для будущего. Как известно, традиции - это элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения к поколению и сохраняющиеся в определенных обществах и социальных группах в течение длительного времени. Институт старейшин формирует и защищает уникальность народа.
Еще одним ярким примером такого рода служит институт старчества. Монастырское старчество возникло в Византии в 5 - 6 веках и распространилось далее в православной среде. В русской культуре старчество было особенно почитаемо и по сей день ассоциируется с мудростью, философией, заботой и мягким покровительством. Безусловно, старцем мог стать далеко не каждый пожилой человек. Для этого необходимы богатый жизненный опыт, мудрость, способность к здравому рассуждению, а также знание образа жизни и традиций всех социальных слоев. Старцы давали советы в трудных ситуациях, обладали признанным правом не только одобрения, но и осуждения за неблаговидные поступки.
Следует отметить, что основу обсуждаемых феноменов составляет уважительное отношение к пожилым людям в обществе, авторитет старости. Вместе с трансформацией общественных отношений изменяется и социальный статус пожилых членов социума, а, следовательно, подверглись изменениям социальные институты, в рамках которых представители старшего поколения могли бы реализовать имеющийся символический капитал. В настоящее время произошло снижение ценности опыта, приобретенного долгой жизнью, более того, наблюдается тенденция усиления зависимости пожилых людей в некоторых жизненных сферах от молодых.
Тем не менее, возможности представителей третьего возраста продуцировать компетентные мнения по актуальным вопросам, находят реальное применение. Высказанную мысль подтверждает кадровая политика, проводимая администрацией конструкторского бюро имени Сухого. Ориентация на молодых работников в кадровых вопросах долгое время была, да и сегодня остается явной. В результате даже некоторые руководящие должности этой известной организации занимают молодые люди до 30 лет. «Поддержать школу самолетостроения и двигать вверх молодых», - так определяет свои задачи администрация предприятия.
Однако сегодня в конструкторском бюро имени Сухого создан совет старейшин. Причем, это не формальное объединение типа совета ветеранов, а реально действующее подразделение при генеральном директоре, в которое входят специалисты высокого уровня, проработавшие в конструкторском бюро не менее 35 лет. Отметим, что подобный подход к вопросу активного участия сотрудников позднего возраста в работе предприятий в профессиональном пространстве современного российского обществе встречается крайне редко.
На Западе все чаще можно услышать о профессиях «второй половины жизни», для успешного освоения которых необходимо иметь помимо знаний производственный и жизненный опыт. Представители таких профессий, как правило, уважаемые люди, работающие неполный рабочий день. Это эксперты, консультанты, психоаналитики, бизнес-тренеры высокого уровня и т. д. Следует подчеркнуть, что во всех перечисленных специальностях делается акцент на производство мнений, что и является важной составляющей реализации символического капитала.
Отличие российской ситуации по вопросу профессий «второй половины жизни» наилучшим образом демонстрирует фрагмент интервью с директором компании, оказывающей консультационные услуги, в том числе по кадровым вопросам: «Если говорить о качественных особенностях нашего бизнеса, то на Западе в него идут люди, глубоко знающие проблематику вопросов управления. Как правило, это немолодые уже люди, которые прошли мощную менеджерскую школу, собственно управляли компаниями и где-то в предпенсионном возрасте поняли, что у них есть некая возможность советовать другим компаниям, кого нанимать и как нанимать. Поэтому ключевые игроки западного рынка - пожилые люди, очень хорошо понимающие суть бизнеса. А в России как всегда все наоборот. Я думаю, что это самая главная наша особенность»14.
Консультационная, экспертная деятельность представителей третьего возраста в профессиональном пространстве современной России не систематизирована, и является скорее исключением из правил. Попытки некоторых предприятий привлекать старые кадры для консультационной деятельности представляют собой единичные случаи. Символический капитал старшего поколения практически не работает.
Реализации человеческого, культурного и символического капиталов представителей третьего возраста будут способствовать: 1. Привлечение пожилых работников к консультационной и экспертной деятельности; 2. Реанимирование системы наставничества на производствах; 3. Проведение социальной политики, нацеливающей лиц предпенсионного возраста на продолжение трудовой деятельности; 4. Просветительская работа СМИ, направленная на популяризацию современных научных подходов к старению, развенчанию негативных стереотипов о пожилом возрасте.
Современные исследования свидетельствуют о широких возможностях пожилых людей продолжать трудовую деятельность, доказано позитивное влияние включенности представителей третьего возраста в профессиональное пространство на различные сферы их жизнедеятельности. Рост численности пожилого населения в России является еще одним аргументом в пользу пересмотра взгляда на представителей старшего поколения как на социальных иждивенцев, признания перспективности использования потенциала пожилых людей в профессионально-деловой среде современного российского общества.
Примечания
1 См.: Bourdieu, P. Esquisse dune theorie de la pratique, precede de trios etudes dethnologie kabyle / P.Bourdieu. - Geneve: Droz, 1972. - C. 135.
2 См.: Радаев, В. В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация / В. В. Радаев // Экономическая социология. - 2002. - Т. 3. - № 4. - С. 25.
3 См.: Бурдье, П. Практический смысл / П. Бурдье. - СПб., 2001. - 230 с.
4 Sternberg, R. J. A balance theory of wisdom / R. J. Sternberg 11 Review of General Psychology. - 1998. - № 2. - P. 98
5 См.: Стюарт-Гамильтон, Я. Психология старения / Я. Стюарт-Гамильтон. -СПб.: Питер, 2002. - С. 347-350.
6 См.: Chandler, М. Wisdom in a post apocalyptic age / M. Chandler, S. Holliday. -Cambridge : Cambridge University Press. - P. 51.
7 См.: Эриксон, Э. Детство и общество / Э. Эриксон. - СПб., 1996. - С. 134.
8 См.: Ardelt, М. Social crisis and individual growth / M. Ardelt // Journal of Aging Studies. - 1998, - № 12. - P. 54-56.
9 Цицерон, Марк Туллий. Беседа о старости / Марк Туллий Цицерон ; пер. А. Зиновьева. - М., 1966. - С. 191-105.
Елютина, М. Э. Геронтология социальная / М. Э. Елютина. - Саратов : Изд-во Сарат. тех. ун-та, 2001. - С. 48.
11 См.: Розов, М. А. К методологии анализа рефлектирующих систем / М. А. Розов //Проблемы рефлексии. - Новосибирск, 1987. - С. 68.
12 См.: Борисов, Г. В. Неоднородность человеческого капитала на российском рынке труда / Г. В. Борисов. - М. : EERC, 2005. С.48.
3 См.: Кабалина, В. И. Трудовая мобильность: организационные, институциональные и социально-структурные факторы / В. И. Кабалина // Социологический журнал. - 1999. - № 3-4. - С. 28.
14 Последний романтик. Интервью с генеральным директором компании «Prime Chase» // Управление персоналом. - 2001. - № 7. - С. 46.
