CC BY
37
Zyryanov V., Kotlobovsky I., Sinyakov A.
MODERNIZATION IN PRACTICE .
UNIVERSITIES PREPAREDNESS TO IMPLEMENT THE FEDERAL STATE EDUCATIONAL STANDARDS: ORGANIZATIONAL ASPECT
The article continues to present the results of monitoring the implementing effectiveness of the federal state educational standards (FSES) of higher education institutions conducted by the Association of Classical Universities of Russia, the Association of Technical Universities and the Comprehensive Research Institute of Education MSU at the turn of 2011 — the beginning of 2012. The article presents data on the universities organizational readiness to implement the FGOS, gives an assessment of the readiness state, identifies «hot spots», which create problems in this way. Also the article draws conclusions aimed at helping universities in setting benchmarks and parameters entering thet empo and rhythm of the educational activity, regulated by FSES.
Keywords: federal state educational standard (FSES), monitoring the effectiveness of the FSES implementation, effectiveness criteria, effectiveness indicators, organization of the transition to the FSES, regulatory and legal framework, raising the qualification level, logistics and information resources, the quality of educational programs guarantee.
удк 338.24
Залетный А.А.
КРИЗИС ВОСТРЕБОВАННОСТИ ЧЕЛОВЕКА-УПРАВЛЕНЦА:
СЕМЬ ПРИНЦИПОВ ПРЕОДОЛЕНИЯ
В настоящей статье сформулированы принципы, которыми должен руководствоваться человек-управленец с целью обеспечения своей действительной востребованности в обществе, в частности — в экономике будущего.
Ключевые слова: трансформационная экономика, экономический субъект, человек, интегративность, экономическая независимость, персональность, профессионализм, рефлексивность, преемственность, прозрачность.
Предстоящий рано или поздно переход от трансформационной экономики к экономике новой, как бы последнюю ни называли - «экономика знаний», «пост-трансформационная экономика» и так далее -должен привести к возрастанию роли человека в экономике, человека как экономического агента и в целом как экономического субъекта.
Конечно же, в управлении экономическими субъектами человек играет особую роль.
Почти общеизвестно, что человеческий потенциал экономического субъекта в наши дни оказывается в значительной степени недооцененным. Эту ситуацию можно адекватно назвать “кризисом востребованности”. Таким образом, вопрос об атрибутивных признаках, принципах роли человека в экономике - это не только вопрос о человеческом потенциале управленца как экономического субъекта, но и вопрос о преодолении “кризиса востребованности”.
Пусть наша задача в настоящей статье будет следующей: выделить главенствующие атрибутивные признаки-принципы (далее по тексту - принципы) роли человека в экономике, которые, исходя из вышесказанного, являются и принципами преодоления “кризиса востребованности”.
Итак, первый принцип - принцип интегратив-
ности. Действительная эффективность человека-управленца, способного обеспечить бесперебойное функционирование экономического агента как институциональной (и, в частности, инвестиционной) единицы, почти неизбежно будет носить интегральный (интегративный) характер, выходя за рамки традиционно понимаемых как чисто экономических, так и управленческих в целом аспектов, затрагивая и правовые, и психологические, и технологические стороны деятельности предприятия - экономического агента. Те или иные «уровни» доступа к информации (в том числе конфиденциальность некоторой части информации) внутри экономического агента, конечно же, должны существовать, как минимум, на современном этапе (почти хрестоматийный пример - заработные платы сотрудников). Но, в отличие от бытующего домысла, существование таких «уровней» - этап временный, и, как минимум, в долгосрочной перспективе они должны исчезнуть. Но и на этапе современном наличие таких «уровней» не должно приводить к рассогласованности информационных потоков внутри компании, внутренней («внутрикорпоративной») конфронтации, которая не способствует эффективной деятельности любого экономического агента. Ситуация утрированно четкого разграничения «компе-
16
© Залетный А.А.., 2013
тенции» и «полномочий» менеджера-управленца, когда один менеджер зачастую не знает, что именно делает его коллега не то что по корпорации или подразделению, а даже по небольшой части рабочего помещения, нередко упрощает выполнение более высокими руководителями задачи вывода активов (авуаров) из банка с его последующим банкротством.
Второй - принцип [экономической] независимости. Управленец не только может, но и, когда требует ситуация, должен отступать от навязываемых «Экономиксом» и «наукой управления персоналом» (и то в лучшем случае, а то и «гламуром» из «глянцевых» средств массовой информации) «готовых рецептов». Управленец-созидатель должен выигрывать конкуренцию (пусть и ложную, но навязываемую «либералами» - здесь нет даже намека на капитуляцию перед современным «рыночным тоталитаризмом», так как борьба между «управ лен-цем-созидателем» и «управленцем-разрушителем» происходит нередко фактически в как внутренняя) у управленца-разрушителя и тем самым делать невозможным превращение насаждаемой «корпоративной культуры» в культуру «рыночного тоталитаризма» (термин восходит к Дж. Соросу). Например, обеспечивать, выражаясь словами Мао Цзэдуна, «отшибание себе ног» [2, 7] «социальными интернет-сетями», которые «поднимают камень» [2, 7] не только на «личное пространство» человека, но и на пространство живого человеческого общения, этим же «камнем» [2, 7]. Не доводить положение дел до того, что профиль человека в социальной сети оказывается в числе основных критериев при отборе кандидата даже на неруководящую должность, на что в последнее время неоднократно обращают внимание ведущие западные СМИ (см., например, [3], [5], и это далеко не единственные подобные публикации). Исключать возможность ситуации, когда несоответствующие критериям вхождения в организацию и ее «корпоративную культуру», даже когда подобное несоответствие «выявлено» по профилям в «социальных сетях», вынуждены практически перманентно бороться за свою востребованность, и далеко не всегда успешно (см., например, [4], [6]).
Третий - принцип персонализированности (персональности). Свою человеческую и профессиональную оригинальность управленец должен повседневно доказывать, как бы внешне банально это на первый взгляд ни звучало, личным примером. В частности, речь идет о следующем. На место «демонстративного потребления» (по выражению Т. Веблена [1]) ставить демонстративную скромность. На место перегруженности личными долгами, в том числе и кредитами, которые нередко и берутся для того, чтобы обеспечить приемлемый для «рыночного тоталитаризма» уровень «потребления» и «гламура» - свободу от долгов. Так количество мате-
риальных благ перестает быть мерилом свободы
- наперекор навязываемому нам «либеральной» пропагандой стереотипу. Кроме того, это должно позволить преодолеть (выравнять) уже сформировавшиеся в ряде случаев дисбалансы, которые оказываются связаны с востребованностью узкой специализации, интуиции в отличие от рационального поведения и т.п.
Четвертый - принцип профессиональной детерминированности. Управленец должен при необходимости отступать от указаний стейкхолдеров (владельцев капитала), не должен опасаться «необъяснимости» или «непонимания» своих действий со стороны стейкхолдеров, Формальное следование указаниям стейкхолдеров, направленных, например, на сокращение трансакционных издержек может привести лишь к увеличению издержек финансово-хозяйственной деятельности, порой выходящему из-под контроля не только управленцами, но и самими стейкхолдерами. Да, таким управленцам, которые осознают на практике свои подлинные задачи и выполняют их, в нынешних условиях угрожает скорое изгнание не только из конкретной организации, но и из «сообщества» экономических агентов в целом. По наблюдению автора, нередко период нормальной работы управленца исчисляется с момента начала его полномочий до первого «необъяснимого» - конечно, мы имеем в виду с точки зрения «сущего», а не «должного» - поступка. Примером может служить даже... чрезмерное доверие к трудовому коллективу, к персоналу, к команде. Но такое «непонимание» акционерами «необъяснимых» поступков некоторых управленцев нередко оказывается видимым знаком того, что именно они, а не преподносимые нам на «гламурных» обложках лица, часто несут в себе подлинную человеческую гениальность.
Пятый - принцип рефлексивности. В свою очередь, для адекватного формирования понимания, какие из указаний стейкхолдеров могут и должны быть выполнены, а какие - не только не могут, но и не должны выполняться, в современных условиях важно, как бы необычно это ни звучало, особо отметить, что управленец должен полностью осознавать фактическое содержание действий, совершения которых от него требуют стейкхолдеры. Он должен быть субъектом, а не объектом (и уж тем более не инструментом) в решении стейкхолдерами иных задач. С одной стороны - со стороны стейкхолдеров - речи, например, не должно вестись о встречающейся на практике ситуации, когда управленец открывает на свое имя банковский счет для осуществления расчетов по трансакции между двумя третьими лицами. Со стороны другой - со стороны самого управленца - он должен осознавать, не скрывая от стейкхолдеров, различие между «действительными» и «фиктивными» механиз-
Экономика образования ♦ № 3, 2013
17
мами институциональных связей между экономическими агентами. Так, когда, например, любая кредиторская задолженность предприятия может явиться «спусковым крючком» для начала процедуры его банкротства. А интерес стейкхолдеров в трансформационной экономике современной России - вывоз активов, в том числе капитала, из отечественной экономики, поэтому подобным «кредитором», «задолженность» предприятия перед которым мы имеем в виду, может являться экономический агент, подконтрольный самим же стейкхолдерам, а банкротство - не просто ожидаемым, а и желаемым механизмом вывоза стейкхолдерами активов (авуаров).
Шестой - принцип преемственности. Управленец должен быть способен обеспечить свое право на отставку без каких-либо препятствий, обеспечив при этом информационную преемственность при передаче «дел». Информационный массив, находящийся в распоряжении соответствующего сотрудника, должен быть организован таким образом, чтобы его передача «преемнику» этого сотрудника, с предоставлением всех необходимых пояснений, занимала - в чрезвычайной ситуации - не более нескольких часов даже в случаях отставки в чрезвычайной ситуации. Свою опцию отставки управленец должен обеспечить и без каких-либо предварительных условий: так, нежелание участвовать в саморазрушении техноструктуры любого масштаба
- от небольшой организации до государства - может быть достаточным основанием для отставки. В современной российской практике можно наблюдать ситуации, когда сотрудник, обладающий определенными сведениями о непрозрачной деятельности компании и желающий ее покинуть добровольно, оказывается перед лицом целого ряда формальных и неформальных препятствий, а если настаивает на своем желании, то увольняется по порочащим его основаниям. Управленец не должен быть подвержен подобному «давлению», осознавая, что подлинная его репутация определяется существом его фактической деятельности на соответствующей должности, а не формальным институтом (в данном случае - статьей трудового законодательства), использованным стейкхолдером при оформлении его отставки.
Седьмой - принцип прозрачности. Обеспечение полной прозрачности не только рабочих, но и человеческих отношений между управленцем и иными, руководящими и неруководящими, сотрудниками организации. По господствующей ныне
модели, управленец не должен останавливаться перед тем, чтобы быть хотя и не «конфликтным» сам по себе, по модели отношений с окружающими его членами трудового коллектива (пользуясь терминологией, более распространенной ныне - «команды») экономического агента-организации, но по существу - «конфликтогенным», так как не способен (а нередко и не желает) обеспечить понимание «командой» существа ее деятельности. Да и такое понимание зачастую и не требуется и, более того, преследуется, так как противоречит интересам вывода активов (авуаров) в трансформационной экономике современной России. Такая «конфликтоген-ность» оказывается нормой, даже скажем - нормой-институтом (сущим, но не должным). Управленец, не соответствующий этой норме-институту, получает ситуацию, при которой его авторитет, «на который» он, согласно известной поговорке, работал долгое время, начинает «работать» не «на» («за») него, управленца, а «против» него. В ситуации же реального экономического созидания перед управленцем стоит прямо противоположная задача. При этом «интеллектуальному клубу», существующему в компании и формирующему решения, соответствующий институциональный статус, корпоративную власть, можно попытаться придать даже в рамках существующей в современной российской трансформационной экономике институциональной среды, что может послужить одним из первых шагов к превращению трансформационной экономики в экономику нового типа, экономику пост-траснформационную.
Библиографический список
1. Веблен Т. Теория праздного класса. - М., 1984.
2. Another Grave Provocation // Peking Review. March 14, 1969. No.11. P7.
3. Opinion: Facebook threatens to 'Zuck up' the human race (Редакционная статья компании CNN) / / CNN. May 30, 2012. Время размещения: 18:58 (GMT). Режим доступа:
http://cnnmobile.com/primary/fullarticle?topic=newsarticle&category=
tech&articleId=urn:newsml:CNN.com:20120530:keen-technology-facebook-
privacy:1#page2 , дата обращения 31.05.2012.
4. Saulny S. Struggling Young Adults Pose Challenge For Campaigns // NYT. 20.09.2012.
5. Silverman R.E. No More Resumes, Say Some Firms // WSJ. 24.01.2012.
6. Tugend A. Laid Off More Than Once, and Seeking a Career // NYT. 11.08.2012.
Zaletnyy А.А.
CRISIS OF DEMAND OF A HUMAN WHO IS A MANAGER:
SEVEN PRINCIPLES OF OVERCOMING
In the present article: the principles to be obeyed by a man/woman who is a manager in order to assume his/ her actual demand in society of the future, in particular - in economy of the future - are formulated.
Keywords: transformational economy, an economic entity, human being, integrality, economic independence, personality, professionalism, reflexivity, transitivity, transparency.
JEL: A13, J24, J26, M10, M20, Z13.
удк 330
Смолин О.Н.
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНАЯ КАТАСТРОФА В РОССИИ: ПРИЧИНЫ И ПУТИ ВЫХОДА
В статье представлены взгляды автора на состояние интеллектуального капитала в России. Дана оценка причин кризисного состояния и предложены пути решения имеющихся проблем
Ключевые слова: Высшее образование в России, интеллектуальный капитал, тренды развития.
Необходимость модернизации, особая роль в ней образования и науки в современной России не оспариваются практически никем, в том числе на официальном уровне. Осталось немногое: от заявлений перейти к делу. Однако у власти нет ни ясного понимания ситуации в научно-образовательной сфере, ни внятной программы научно-образовательного прорыва. Сегодня мы предлагаем такой анализ и такую программу.
Образование и наука - ключ к модернизации,
и обеспечению национальной безопасности страны
Как известно, в самом общем виде под модернизацией понимается процесс перехода от традиционного (доиндустриального) общества к современному (индустриальному) и далее - к постиндустриальному («обществу знаний», «обществу профессионалов» и т. п.). Соответственно согласно представлениям мировой политической науки национальная безопасность - это система условий, обеспечивающих суверенитет и защиту стратегических интересов государства
- во-первых, органическая, то есть базирующаяся на собственных традициях;
- во-вторых, опережающая, а не догоняющая;
- в-третьих, не авторитарная, но демократическая, основанная на свободе граждан. Повторить успешные авторитарные модернизации петровского или советского периода в настоящее время уже нереально.
Модернизация - одно из необходимых условий национальной безопасности, условие интегральное, определяющее, но не исчерпывающее. Совершенно очевидно:
- экономическая и военная безопасность совре-
менного государства немыслимы без квалифицированных кадров;
- технологическая безопасность невозможна без тех же кадров и научных разработок;
- по поводу экологической безопасности специалисты сходятся во мнении, что без новой культуры выживания, без так называемого инновационного обучения человечество обречено на катастрофу. Спорят лишь о том, сколько времени осталось цивилизации на осознание гибельности технологической экспансии, не подкрепленной социальной справедливостью и духовным совершенствованием;
- безопасность культурного развития имеет своей основой образование как фундамент культуры, а науку включает в качестве важнейшего компонента, значение которого нарастает пропорционально уровню развития технологий.
Помимо этого ни одно государство не может нормально развиваться при отсутствии положительной системы ценностей, объединяющей ее членов. Нация, лишенная своих ценностей, превращается в толпу или хуже - в гигантскую банду. Одно из первых мест в формировании ценностей народа принадлежит образованию.
Все это характерно для любого современного общества; однако в России есть и особые факторы, превращающие образование и науку в главные, если угодно, архимедовы рычаги модернизации. Назову лишь два.
1. Высокий уровень развития образования и науки в советский период. Как известно, СССР был второй научной державой мира и располагал одной из лучших систем образования. Несмотря на колоссальные потери послесоветского (или антисоветского) периода, остатки этого потенциала сохрани-
© Смолин О.Н.. 2013
Экономика образования ♦ № 3, 2013
19
