Критерии оценки эффективности внутрифирменного обучения Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

ИНТЕГРАЦИЯ ОБРАЗОВАНИЯ

научными и образовательными услугами в системе единого образовательного пространства страны, способностью интегрироваться в образовательное пространство с сохранением самобытности социокультурных составляющих регионального характера. Вузы должны воспитывать потребителя и выстраивать свои стратегии не только с учетом задач собственного функционирования, но и в целях удовлетворения потребностей общества. Именно с этим связано решение ключевых проблем современности: выявление соответствия спектра и качества образовательных услуг рынку труда и опережающая роль высшего образования в развитии человеческого потенциала, соблюдение требований качества образования, проблемы конкуренции и формирование рынка профессий.

Центром реформ профессионального образования должен стать университет как единый комплекс, реализующий

функции образования и культуры. Провинциальный университет, решающий задачи, выдвигающиеся за рамки простого выживания вуза на пути к рыночным отношениям, находящийся на этапе «от выживания к развитию», способен с максимальной эффективностью реализовать указанные функции в глобализирующемся образовательном пространстве. Время диктует новый формат взаимоотношений вуза со средой: школа — качество — вуз — качество — школа.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Качество образования в Шуйском государственном педагогическом университете: состояние, тенденции, проблемы. — М. : Исслед. центр проблем качества подготовки специалистов, 2001. — 109 с.

2. Костин, А. К. Регионализация образования — стратегическое направление образовательной политики // Педагогика. — 2005. — № 8. — С. 26—32.

Поступила 05.03.09.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ

В. А. Сорока (ООО «СЕРВИС КАДРОВ», г. Минск, Беларусь)

Автором рассматриваются особенности внутрифирменного обучения персонала, приводится комплекс оценки эффективности внутрифирменного обучения, базирующийся на психологических критериях.

Ключевые слова: внутрифирменное обучение; обучение персонала; оценка внутрифирменного обучения персонала; психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения; модель адаптивного поведения; модель профессионального развития личности.

гие компании взяли на себя затраты на обновление знаний своих сотрудников. Необходимость в повышении кадрового потенциала предприятий стала удовлетворяться с помощью максимального сближения рабочих и учебных мест путем создания специальной системы подготовки персонала.

Под внутрифирменным обучением мы понимаем процесс совершенствования знаний, умений и навыков, способностей сотрудников под руководством опытных преподавателей, осуществля-

© Сорока В. А., 2009

Постоянная нехватка квалифицированных кадров и часто меняющиеся требования к профессиональным знаниям сотрудников в связи с быстрым старением знаний, полученных в учебных заведениях, сокращающиеся сроки перехода на новые технологии в работе большинства отраслей экономики требуют многократного обучения и переобучения человека на протяжении его трудовой жизни. Значительное увеличение потребностей в дополнительном профессиональном обучении привело к тому, что мно-

№ 2, 2009

емый в реальном пространстве трудовой деятельности субъекта на предприятии. Сущностными признаками внутрифирменного обучения являются объективная обусловленность обучения потребностями производственного процесса; единство мотивационных, интеллектуальных, физических и практических компонентов деятельности; обусловленность обучения конкретной ситуацией, сложившейся в организации; использование сочетания наиболее оптимальных и рациональных приемов, методов и средств обучения; направленность субъекта обучения на совершенствование способов и приемов решения специальных задач в дальнейшей деятельности.

В настоящее время уже можно говорить о развитии новой отрасли — педагогики подготовки персонала, которая складывается на стыке психологии, педагогики, менеджмента, социологии и экономики. Ее главные задачи — изучение опыта подготовки, переподготовки, повышения квалификации на предприятиях, теоретические и практические исследования по определению эффективных форм и методов обучения и развития обучающихся, вооружение преподавателей психолого-педагогическими знаниями, поиск наиболее эффективных форм и технологий в работе внутрифирменных центров обучения.

Основной целью нашего исследования стало определение критериев оценки эффективности внутрифирменного обучения. Критерий — это признак, на основании которого производится оценка или классификация чего-либо, мерило оценки. Под психологическим критерием будем понимать психологический принцип или условие, на основании которого производится оценка.

Ввиду того что основную ответственность за все управленческие процессы в компании несет руководитель и только он совместно с ключевыми сотрудниками определяет внутреннюю образовательную политику предприятия, мы посчитали необходимым изучить позицию руко-

водителей предприятий как заказчиков образовательной услуги в отношении организации внутрифирменного обучения персонала. Директорам, их заместителям и ключевым сотрудникам тринадцати предприятий было предложено осветить личное понимание изучаемого вопроса в форме анкеты. Анкета содержала открытые вопросы по перечисленным ниже направлениям: в чем выражается успешность в работе центра обучения персонала; какие желательны изменения в процессе подготовки кадров; каких знаний и навыков не хватает подчиненным; какие формы обучения наиболее прогрессивны и удобны; с какой периодичностью необходимо проходить повышение квалификации; чему необходимо обучать кадровый резерв? Всего было опрошено 117 чел.

Результаты анкетирования со свободными текстами подверглись контент-анализу, на основании которого были сформулированы следующие выводы:

— руководители относятся к обучению на предприятии как к части единой организационной культуры и установленных бизнес-процессов предприятия,

— респонденты уверены, что увеличение финансовой прибыли прямо зависит от производительности труда, которую можно увеличить путем повышения квалификации персонала,

— по мнению опрошенных, каждый сотрудник должен проходить обучение не реже одного раза в год,

— наилучшей формой обучения было названо дистанционное обучение с применением видеофильмов, интерактивных заданий в электронном виде.

Для нахождения наиболее весомых критериев эффективности, а также выяснения их психологической сущности был проведен факторный анализ. Его результаты показали, что руководители компаний оценивают эффективность обучения по пяти значимым для них факторам-критериям, которые можно разделить на два класса, соответствующих двум моделям профессионального тру-

ИНТЕГРАЦИЯ ОБРАЗОВАНИЯ

да: формальные (модель адаптивного поведения) и содержательные, собственно психологические (модель профессионального развития) [1; 2].

Модель адаптивного поведения содержит единственный оценочный критерий — соответствие формальным требованиям и нормам по организации процесса и оформлению проводимого обучения.

Критерий оценивает исполнительность и лояльность к системе, не учитывая при этом качественные и содержательные факторы, отражающие результативность обучения.

Модель профессионального развития содержит четыре критерия, составляющих единый комплекс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития:

1) «оценка процесса» — эффективность обучения анализируется на основе индивидуальной относительной нормы (ИОН). Критерий оценивает процесс развития личностных качеств и фиксирует динамику изменений, происходящих непосредственно с индивидуумом относительно прежних его достижений;

2) «оценка результата» — эффективность обучения проверяется на основе социальной относительной нормы (СОН) и включает в себя оценочное сравнение экономических, статусных и других показателей, обусловленных проводимым обучением. Критерий оценивает достижение результата по социально значимым параметрам, принятым в данной компании и обществе;

3) «оценка заказчика» — эффективность обучения определяется на основе сравнения достижения внутренних ожиданий. Критерий оценивает эффективность обучения с точки зрения достижения поставленных целей в плане приобретения новых качественных знаний, их практической применимости в повседневной работе и фактически приобретенных знаний;

4) «оценка участника» — эффективность обучения оценивается на основе

интереса и удовлетворенности человека участием в обучающем процессе.

Данные четыре критерия отражают варианты единого комплекса психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития. Разместив их по осям системы координат, получим графическое изображение системы психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения (рисунок).

Комплекс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения

Первый квадрант (ИОНУ) содержит оценку эффективности обучения участником, основанную на его ИОН.

Второй квадрант (ИОНЗ) соответствует оценке эффективности обучения, основанной на ИОН заказчика. Заказчик (руководитель или сам участник обучения) проводит сравнение результатов в работе после обучения с внутренним своим ожиданием в работе до обучения.

Третий квадрант (СОНЗ) показывает оценку эффективности обучения заказчиком на основе СОН. Заказчик сравнивает результаты (экономические, статусные и др.) сотрудника до и после обучения с соответствующими результатами других людей, прошедшими или не прошедшими подобное обучение.

Четвертый квадрант (СОНУ) представляет оценку эффективности обучения участником, основанную на СОН, т. е. сравнение достигнутого после об-

ІІІІ1ІІІІИІІШ № 2,

учения результата с соответствующими результатами других сотрудников, прошедших или не прошедших подобное обучение.

Комплекс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения отражает вариативность системы оценки эффективности внутрифирменного обучения на основе используемых респондентом психологических критериев. При этом оценивающий применяет как социальную, так и индивидуальную относительные нормы и выступает в роли либо заказчика, либо участника обучения. Возможные совпадения и разногласия в оценке эффективности одного и того же внутрифирменного обучающего мероприятия обусловлены применением

респондентами разных психологических критериев эффективности.

Определенные в исследовании критерии имеют важное теоретическое и практическое значение для понимания принципов, на которых базируется оценка заказчиками и участниками обучающих мероприятий, программ обучения и всей работы центров внутрифирменного обучения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Митина, Л. М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях / Л.М. Митина // Вопр. психологии. — 1997. — № 4. — С. 28—38.

2. Митина, Л. М. Психология развития конкурентоспособной личности / Л. М. Митина. — М. : Моск. психол.-соц. ин-т : Флинта, 2001.

Поступила 18.11.09.

ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ВУЗОВ РОССИИ

С. А. Пташкин (Управление экономики и финансов Федерального агентства по образованию),

Д. Ю. Нурулин (Санкт-Петербургский государственный политехнический университет)

Авторами прослеживаются тенденции развития кадрового потенциала вузов России, дается анализ статистической информации об изменениях структуры возраста профессорско-преподавательского состава в течение последних лет. Доказывается необходимость принятия мер по улучшению социального положения работников вузов России.

Ключевые слова: научные кадры; профессорско-преподавательский состав; преемственность поколений; отток кадров из вузов.

Многочисленные исследования, посвященные проблемам развития науки и образования России, убедительно показали, что за последние полтора десятилетия в стране сформировались устойчивые негативные тенденции развития всех составляющих ее интеллектуального потенциала: кадровой, материальнотехнической, инновационной, информационной и организационно-правовой. Результаты контрольных мероприятий Счетной палаты свидетельствуют о том, что критические изменения отечественного научного потенциала произошли в

его важнейшей и наиболее трудно восполнимой составляющей — кадровой, которая несет в себе персонифицированное творческое начало науки. В материалах проверок академий наук отмечается, что при общем сокращении числа научных кадров действует устойчивая тенденция их «старения». Это отчетливо проявляется на примере такого уникального научного комплекса, как Российская академия наук. В частности, в 1991 — 2001 гг. в РАН средний возраст докторов наук возрос с 55,4 до 58,9 года, т. е. около половины всех научных кадров

© Пташкин С. А., Нурулин Д. Ю., 2009