CC BY
53
ЛкГ. Лаптев, Е.А. Махнова
КРИТЕРИИ И ПОКАЗАТЕЛИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
Руководствуясь акмеологическим подходом, который позволяет целостно охарактеризовать и оценить профессионализм менеджера, представляется практически целесообразным использовать его в повседневной управленческой деятельности специалистами, работающими с персоналом. Иначе говоря, такой подход дает возможность создать оптимальную модель или "портрет" управленца, которая полезна для любого человека, связанного с организационно-управленческой деятельностью для определения степени (уровня) своего соответствия требованиям современного менеджмента. С одной стороны, такой "портрет" должен создаваться достаточно крупными "мазками", чтобы целостно и как можно шире охватить все основные черты управленца, отличающие его от людей других профессий. С другой стороны, "мазки на портрете" должны дать ясное и конкретное представление о приоритетности профессионально-важных черт (качеств) и их отличительных особенностях. В общей палитре должны быть ясно различимы, но гармонично связаны все вырисованные детали, которые и создают образ привлекательного менеджера.
Профессионализм менеджера играет определяющую роль в достижении результатов труда. Сложность состоит в том, каким образом дать объективную оценку труду, уровню профессионализма менеджера, а также продуктивности его достижения. Выбор критериев является важнейшим этапом оптимизации труда менеджера. От его успешности в существенной мере зависит ход и исход решения проблемы в целом. Это обусловливает необходимость разработки наиболее целесообразных критериев и показателей.
Большинство ученых и практиков соглашаются с тем, что значения критерия выступают мерилом соответствия выявленного достигнутого уровня объекта своей сущности. Однако не все из них рассматривают объект в совокупности его реальных взаимосвязей и отношений. Акмеология предполагает видение и учет именно такой его целостности и обусловленности. Наиболее общий критерий, называемый интегральным, как бы синтезирует в себе сущностные изменения нескольких объектов системы, без учета которых невозможно составить полное и правильное представление о всем совокупном объекте.
Критерии, которые синтезированы в интегральный признак, можно по отношению к нему считать частными критериями. Здесь важно отметить, что смысл интегрального или частного критериев не изменяется. Принципиальное значение имеет возможность создания интегрального критерия как совокупности некоторых частных. Основанием для этого является общий системообразующий признак. В качестве такого признака обоснованно считается цель, ибо оптимальное решение любой проблемы находится в прямой зависимости от целенаправленной деятельности.
Для профессионального развития менеджера такой целью выступает профессиональная компетентность, обеспечивающая успешное решение управленческих задач. Представляется, что критерии и показатели выполняют здесь специфичные, только им присущие функции. Следовательно, целесообразно критерии и показатели рассматривать как самостоятельные составляющие единого оценочного блока, которые находятся в определенной взаимосвязи. Учитывая, что выбор критериев и показателей профессиональной компетентности зависит от многочисленных и в то же время конкретных факторов, актуальными являются положения, раскрывающие требования, предъявляемые к
акмеологическим критериям. Среди них выделяются такие, как высокая надежность, адекватность объективной и субъективной оценок, конкретность, интегративность. Немаловажно и то, что они непосредственно обусловлены характером объекта — целями, задачами, содержанием и организацией менеджерского труда. В определенных экстремальных и других специфических условиях критериями могут служить эффективность, быстродействие, точность, надежность, стабильность или иные ведущие признаки.
Таким образом, всесторонний учет требований акмеологического подхода указывает на то, что акмеологические критерии и показатели следует связывать с профессионализмом и продуктивностью деятельности менеджера. Однако не следует упускать из виду то, что акмеология — это интегративная наука, которая предполагает видение объекта в совокупности всех реальных связей и зависимостей. Не менее существенно, чтобы акмеологические критерии также учитывали и собственно человека не только как субъекта деятельности, но и как индивида, личность и индивидуальность. Правильный их выбор базируется также на всестороннем учете опыта решения данного вопроса собственно акмеологией и в конструктивном сотворчестве с другими науками. Это дает возможность рассматривать профессионализм менеджера как целостное явление, включенное и развивающееся в системе всех реальных связей, где решающая роль отводится субъекту управления — менеджеру, где интегрируются современные востребованные знания и продуктивная практика. На такой основе представляется возможным разрешение многочисленных противоречий между объективной и субъективной
сторонами выбора, в соотношении абсолютного и относительного, целого и частного и др.
Для полного понимания проблемы важно правильно установить соотношение понятий "критерий" и "показатель". Что касается критерия, то о нем сказано достаточно. Показатель выступает по отношению к критерию как частное к общему, т. е. каждый критерий включает группу показателей, которые качественно и количественно его характеризуют. Критерий более стабилен, хотя и отражает развитие сущности. Показатели динамичны. На определенном этапе развития сущности предмета (допустим, от сущности первого порядка к сущности второго порядка) используются одни показатели, но на очередном ее этапе развития некоторые или большинство из них могут быть неприемлемы, так как обнаруженная сущность (критерий) претерпела изменения свойств, признаков. При этом "новая" сущность может соответствовать избранному критерию, но требует в зависимости от степени своего развития иных показателей для оценки. На каком-то этапе своего развития предмет до такой степени изменяет свое внутреннее содержание, что принятый ранее критерий не соответствует обнаруженной сущности, и тогда необходим новый подход в определении показателей для собственно иного предмета.
Важно помнить, что критерий и показатели выражают закономерности возникновения предмета или явления, его строения, функционирования и развития, а поэтому обладают устойчивостью при многократном измерении в данном отрезке времени. Различают качественные и количественные показатели, где первые фиксируют наличие или отсутствие измеряемых свойств, признаков, сторон и т. п., а вторые — меру их развития и выраженности. Нормативные показатели служат ориентирами в исследовании, аналитические — отражают отношения, зависимость между несколькими одноуровневыми или разноуровневыми исследуемыми свойствами, сторонами предмета. Нами предлагается системный подход, показывающий иерархию и связи критериев и связей при оценке профессиональной компетентности менеджера.
Критерии тесно связаны и непосредственно определяют выбор необходимых показателей. Многие исследователи не проводят строгой грани между критериями и показателями. Наряду с ними имеются сторонники точки зрения, согласно которой вопрос соотношения критериев и показателей следует расценивать как принципиальный. Интегральный критерий выполняет по отношению к показателям методологическую, ориентирующую функцию. Последние же своим конкретным содержанием обогащают интегральный критерий.
Выбор стратегии профессионализации менеджера предполагает установление ве-
дущего принципа, основного правила, т. е. выбор критерия. Такой критерий позволяет сопоставить стратегии профессионализации и осуществить наилучшую из них, а также обеспечить ее последующую оптимизацию. В целом можно утверждать, что показатели профессиональной компетентности выступают в роли инструмента ее оценки, а критерий — выбор и обоснование ее показателей, которые выражают (измеряют) степень соответствия реальной профессиональной компетентности требуемому уровню, а также вычисление выбранных показателей для конкретных условий управленческого труда.
Использование данных обобщений и выводов ориентирует на системно-целостное и в то же время конкретное оценивание профессиональной компетентности менеджера. На этой основе целесообразно проводить оценивание функционирования и продуктивности профессиональной деятельности руководителя, в которой раскрывается степень его компетентности, что предполагает обязательное определение конкретных критериев и показателей. Продуктивность мы соизмеряем с эффективностью. Как известно, под эффективностью понимают степень соответствия системы своему назначению, ее структурно-функциональное совершенство, надежность и экономическую целесообразность. Показатели эффективности труда менеджера и различных видов его деятельности можно классифицировать по основаниям.
1. По степени общности: частные (локальные), частные (сублокальные), обобщенные (глобальные). Необходимость введения обобщенных показателей для оценки эффективности (продуктивности) деятельности обусловливается предпосылками: решение определяется действиями, каждое из которых оценивается отдельным показателем; качество решения оценивается несколькими вариантами условий, и для каждого варианта существует свой показатель; решение оценивается поэтапно, и на каждом этапе вводится самостоятельный показатель; качество решения оценивается с различных точек зрения.
2. По уровню достижения цели: качественные и количественные. Качественные показатели характеризуют факт достижения или недостижения цели. Количественные
. показатели являются выраженной мерой (числом или функцией) достижения цели.
3. По соотнесению с направленностью развития объекта (субъекта): возрастающие и убывающие. Возрастающим (убывающим) считается такой показатель, увеличение (уменьшение) которого приводит к улучшению (ухудшению) качества исследуемого объекта (субъекта) или процесса.
4. По размерности: размерные или безразмерные. Как правило, множество требуемых для оценки показателей имеют различную размерность. В то же время, например, обобщенный аддитивный показатель должен включать безразмерные (нормированные) показатели. Их можно получить путем деления исходных показателей на их среднее (требуемое) либо максимально (минимально) допустимое значение.
5. По значимости: приоритетные и второстепенные. Как правило, при оценке деятельности (её продуктивности или эффективности) приходится иметь дело с приоритетными показателями: Это означает, что элементы множества показателей ранжируются по степени важности, т. е. между показателями устанавливаются отношения предпочтения. Эта работа проводится группой экспертов, удовлетворяющей требованиям согласованности и дисциплинирующим условиям. Решение в этом случае принимается по пути удовлетворения критериям, включающим наиболее важные показатели к менее важным.
: 6. По математическому описанию: детерминированные (определенные) и стохастические (вероятностные).
Следовательно, показатели эффективности деятельности менеджера образуются объединением множеств показателей, характеризующих конечный результат, этапы и стороны деятельности.
Применительно к деятельности менеджера все данные показатели приобретают . крнкретное звучание; множество показателей, характеризующих вероятности выполнения задач (частных и главных); множество показателей, характеризующих средние значения достигаемых результатов; показатели, имеющие качественный смысл; показатели, характеризующие степень подготовленности деятельности; показатели степени успешности выполнения действий и деятельности в связи с основными реализуемыми функ-
циями; подмножество показателей, характеризующих способность специалиста анализировать результаты деятельности и вносить коррекции на ее последующие периоды: степень всестороннего владения объектом деятельности; устойчивость деятельности специалиста; оперативность (способность выполнять задачи в заданных временных ограничениях); непрерывность (способность выполнения задач на всем заданном временном интервале); гибкость (способность к изменению структуры деятельности и режимов работы путем маневра ресурсами); живучесть (способность выполнять задачи при выходе из строя элементов системы); восстанавливаемость способности действовать; степень успешности деятельности в ординарных условиях; степень успешности деятельности в экстремальных условиях, созданных объектом или средой; степень владения смежными видами деятельности подчиненных, сопряженных по деятельности, и др.
Принципиальное значение имеет следующее замечание. Если по данным показателям целесообразно оценивать результаты управленческой деятельности менеджера, то принятие решения на осуществление этой деятельности осуществляется в соответствии с принятыми критериями. Здесь выделяются такие критерии, как пригодность, превосходство, оптимальность.
1. Критерий пригодности предполагает задание некоторой области существования параметров (характеристик) менеджмента как системы, которая определяет достижение заданной цели. Если показатель эффективности соответствует (находится) в этой области, то принимается решение о том, что стратегия (эффективность) удовлетворяет критерию пригодности. Например, можно задать область показателей, соответствующих эффективной деятельности менеджера.
2. Критерий превосходства позволяет сопоставлять модели, алгоритмы, технологии управления и отдавать предпочтение наиболее приемлемым.
3. Критерий оптимальности дает возможность определить наилучшую стратегию, тактику и технику управленческой деятельности при заданных условиях. Он особенно важен с точки зрения выбора такой организации деятельности, которая позволит получить максимальную продуктивность.
Все отмеченные критерии и показатели имеют важное значение для правильного определения системы критериев и показателей непосредственно касающейся профессиональной компетентности менеджера. Системно они могут быть представлены как в од-нокритериальном, так и в многокритериальном виде. Последнее видно из содержания профессиональной компетентности, элементами которого являются высокие уровни показателей качества, продуктивности и позитивные социально-личностные характеристики.
Однокритериальное основание профессиональной компетентности менеджера может быть представлено в различной форме. Наиболее приемлемой такой формой является акмеограмма менеджера.
Таким образом, в рамках понимания профессиональной компетентности менеджера как его профессиональной подготовленности и способности к выполнению функций по руководству организацией можно воспользоваться акмеограммой как критериальным модулем для оценивания уровня профессионализма управленца. Исходя из практической целесообразности, выделим в нем основное содержание принятых показателей.
Знания менеджера как объективно необходимые сведения обо всех сторонах управленческого труда складываются из востребованных практикой общих и профессиональных компонентов. Они составляют основу для формирования профессиональных умений, навыков, специфических психологических качеств, профессиональных позиций и акмеологических инвариантов при задействовании избранных модели, алгоритма и технологии управления. Знания высших уровней лежат в основе высокой профессиональной компетентности менеджера и делают его готовым к овладению современным уровнем руководства.
Такие профессионально важные для эффективного управления знания во многом детерминируются общими и особенными признаками менеджмента как конкретного вида деятельности. Его психологически полная структура включает мотивационно-ори-ентировочное звено, целостный ансамбль профессиональных действий и аналитический
контрольно-оценочный элемент. Алгоритм этого процесса включает уяснение целей и задач организации, изучение обстановки и принятие решения; планирование работы по реализации решения и организацию его исполнения; анализ результатов и коррекцию управления. Знание менеджером общего, особенного и конкретного в структуре, содержании и практике управленческой деятельности выступает необходимой предпосылкой ее успешного осуществления.
Профессиональные навыки и умения представляют собой действия и "техники" менеджера, применяемые им для реализации обязанностей и функций управления. Они выступают исходными элементами целостной системы технологии руководства организацией. В результате автоматизации сознательных действий помимо навыков образуются и так называемые привычки — осознанная потребность в том или ином действии. Навыки предполагают лишь умения что-либо сделать, привычка же заключается не только в умении, но и в стремлении, в потребности совершать управленческие действия.
Профессиональные умения и навыки менеджера, объективно необходимые для его успешной деятельности, включают обширный арсенал его действий и "техник" по выполнению практических задач, функций и обязанностей. Ему необходимо уметь всесторонне анализировать цели и задачи функционирования организации, планировать и продуктивно осуществлять руководство ее деятельностью, анализировать результаты и добиваться оптимизации деятельности. Отмеченный цикл управления реализуется менеджером одновременно с другими, которые не совпадают с ним по отдельным или многим параметрам. Важно уметь успешно осуществлять в первую очередь те из них, которые являются определяющими.
Специфические психологические особенности (качества) выражают сформирован-ность всех компонентов психики менеджера: процессов, свойств, образований, состояний. Их характер определяется как индивидуальными особенностями человека, так и условиями, действием реальных факторов управленческого труда и жизни.
Психологические особенности (качества) менеджера проявляются в совокупности общих психологических свойств личности: аналитико-конструктивном складе мышления; эмоционально-волевой стабильности; стрессоустойчивости и адаптированности к экстремальным условиям и факторам труда; эмпатии и рефлексии; общей психофизиологической активности. Конкретная дифференциация менеджерских профессий предъявляет требования и узкоспецифического характера. Они обусловливают необходимость сформированное™ наряду с общими качествами и конкретно-специальных, которые позволяют успешно выполнять управленцу его профессиональные функции и обязанности.
Профессиональная позиция управленца — это его устойчивые установки и ориентации, система отношений и оценок внутреннего и окружающего опыта, реальности и перспектив, а также собственные притязания, реализуемые (не реализуемые, частично реализуемые) в управленческом труде. Они включают общесоциальный, жизненно-дея-тельностный и непосредственно менеджерский аспекты.
Профессиональная позиция выступает своего рода мерой конгруэнтности в управленческом труде менеджера. Если в основу общей ориентации положены социально значимые ценности, а управленческая деятельность признана и принята в качестве жизненно важного приоритета, и если практические действия являются воплощением современной культуры менеджмента, лучших традиций и продуктивных инноваций, то в профессиональной позиции фокусируются основные личностные интересы как менеджера, так и интересы организации.
Акмеологические инварианты руководителя представляют собой такие компоненты структуры профессионализма, которые развивают его активность, инициативу и творчество в достижении возможно высоких результатов в менеджменте. Они, как правило, ранее не были востребованы. В их числе детерминанты, определяющие продвижение менеджера к собственным вершинам в труде: развитая способность прогнозирования, предвидение, проницательность, личностные притязания, постоянная включенность в процесс принятия решения, мотивация достижения, развитая саморегуляция и др.
