CC BY
38
8
Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки, 2022, № 4 (68), с. 8-16
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 331.104
DOI 10.52452/18115942_2022_4_8
КРЕАТИВНЫЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ: ОЦЕНКА ПОНЯТИЙНОГО СОДЕРЖАНИЯ И ПРАКТИКИ ИЗМЕРЕНИЯ
© 2022 г. А.О. Грудзинский, И.В. Гуськова, Н.Е. Серебровская
Грудзинский Александр Олегович, д.соц.н.; проф.; директор Института экономики и предпринимательства, заведующий кафедрой университетского менеджмента и инноваций в образовании Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского
aog@unn.ru
Гуськова Ирина Владимировна, д.э.н.; проф.; профессор кафедры университетского менеджмента и инноваций в образовании Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского
guskova@iee.unn.ru Серебровская Наталья Евгеньевна, д.психол.н.; проф.; профессор кафедры университетского менеджмента и инноваций в образовании Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского serebrovskaya@iee.unn.ru
Статья поступила в редакцию 21.10.2022 Статья принята к публикации 31.10.2022
В последние годы наблюдается увеличение роли креативных индустрий и их активный рост, а также развитие прикладной науки как глобальный тренд мировой экономики. В связи с этим возникает потребность в анализе и оценке креативного (инновационного) человеческого капитала. Научные исследования в области экономики труда, управления персоналом и развития человеческих ресурсов доказывают необходимость оценки креативного человеческого капитала и разработки для этого соответствующих методологии и инструментария. Целью исследования является оценка понятийного содержания и практики измерения креативного человеческого капитала. В статье проведен сравнительный анализ содержания понятий, характеризующих человеческую деятельность, в числе которых можно упомянуть рабочую силу, трудовые и человеческие ресурсы, человеческий капитал. Сделан анализ различных трактовок человеческого капитала. Установлено, что понятие «креативный человеческий капитал» является составной частью человеческого капитала и может применяться по отношению к работнику, организации и региону как некий агрегированный показатель. Авторами выявлен и обоснован существующий дефицит методов и инструментов для адекватной оценки креативного человеческого капитала, доказана актуальность поиска возможностей применения адекватных методов и инструментов его оценки, выбора приоритетов его развития как на макро-, так и на микроуровне. Рассмотрены основные подходы к оценке человеческого капитала, выявлены аспекты, отражающие разные уровни агрегирования, отмечены сложности сопоставления оценок креативного человеческого капитала в национальных экономических системах разных стран и в разных сферах деятельности.
Ключевые слова: креативный человеческий капитал, методы оценки, критерии креативного человеческого капитала.
Введение
В настоящее время цифровизация многих технологических и управленческих процессов, потребность формирования и развития им-портозамещения в условиях сильнейших санкций обусловливают необходимость развития новых, перспективных, стратегически важных, обеспечивающих безопасность страны отраслей экономики. В последние 30 лет происходит сокращение численности населения на фоне «демографической ямы». Высокое качество и эффективность использования человеческого капитала дают возможность отвечать на возника-
ющие угрозы более компетентно, производительно, своевременно отвечать на вызовы в сложившейся нестабильной макроэкономической и политической ситуации. В том числе за счет креативной составляющей человеческого капитала. Эта важная составная часть капитала предполагает обладание работниками профессиональными знаниями и опытом, интеллектуальными и творческими способностями, навыками осуществления инновационной деятельности, что соответствует требованиям современного рынка труда.
Уход иностранного бизнеса, отсутствие ему быстрой альтернативной замены внутри страны
определяют современные требования к качеству человеческого капитала. Все больше работодатели обсуждают вопрос нехватки высококвалифицированных специалистов, профессионалов своего дела, способных к творчеству, проявлению инициативы и самообучению, и самосовершенствованию. С одной стороны, такая нехватка обосновывается нерациональным использованием человеческого капитала работников, нацеленных на активное участие в инновационной деятельности организаций. С другой стороны, многие годы в качестве приоритетных качеств в построении карьеры как в бизнесе, так и в политике выделялись лояльность и преданность работника, принадлежность к команде. Неоцененность профессионализма приводит к снижению отдачи от инвестиций в человеческий капитал и уменьшает экономическую эффективность и конкурентоспособность последних, в том числе и экономических субъектов как на национальном, так и на международном уровне.
Недостаточная разработка методологии оценки человеческого капитала, полное отсутствие научных подходов к оценке креативной составляющей человеческого капитала, дефицит соответствующих инструментов для экспериментальных расчетов затрудняют рациональное и обоснованное принятие управленческих решений, направленных на эффективное развитие человеческого капитала, в том числе и креативной составляющей, и формирование способностей работников к решению инновационных научно-практических задач, стоящих перед российской экономикой и обществом.
Нерешённость этих проблем усиливает отставание экономического развития России. Такой вывод можно сделать на основании следующих данных: по Индексу глобальной конкурентоспособности Всемирного экономического форума Россия в 2021 г. находилась на 37-м месте в мире [1], а в рейтинге конкурентоспособности талантов - лишь на 54-м месте [2]. Поэтому, на наш взгляд, проблема оценки креативного человеческого капитала является практически важной.
Теоретико-методологические подходы
Человеческий капитал как экономическое понятие рассмотрен в трудах таких ученых, как Б.М. Генкин, С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников, Р.П. Колосова, С.Г. Радько.
Исследованию проблем управления человеческим капиталом разных отраслей экономики посвящены работы Т.О. Разумовой, Н.Р. Хадасевич, Е.Г. Худяковой, С.А. Шапиро, В.П. Щетинина.
Во многих отечественных исследованиях человеческий капитал, тем более его креативная составляющая как ресурс, рассматривается и оценивается лишь с качественной стороны. Практически отсутствуют методы его стоимостной оценки. Малоизученными остаются количественные методы расчета креативного человеческого капитала.
В процессе нашего исследования применялись следующие методы: системный анализ, теория классификации, графическое моделирование.
Информационную базу исследования составили результаты анализа нормативно-правовых документов в области трудовой деятельности работников, статистические материалы Росста-та, а также статистические сборники ВШЭ, Глобальные отчеты Всемирного банка по оценке человеческого потенциала и человеческого капитала, а также труды ВНИИ труда, крупных российских университетов (МГУ, ВШЭ и др.); использованы данные Всемирного банка, Глобального индекса конкурентоспособности талантов (GTCI), Глобального индекса человеческого капитала (Human Capital Index), Индекса человеческого развития (ИЧР) и др.
О человеческом капитале
Анализ современной научной экономической литературы показал, что при характеристике и выявлении роли человека (работника) в экономике рассматриваются и исследуются схожие по своей сути и содержанию понятия: рабочая сила, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий потенциал, человеческий капитал и др. Многие исследователи оценивают их как на качественном уровне, так и осуществляют попытки количественного измерения. В целом эти понятия очень похожи, особенно для неопытного человека, но все-таки они не являются синонимами.
В ХХ веке с развитием сферы услуг, ускоряющимся научно-техническим прогрессом возникла и получила широкое распространение концепция человеческого капитала. Как самостоятельный раздел научного познания теория человеческого капитала сформировалась в 50-60-х годах ХХ века. Одним из основателей данной теории принято считать американского учёного Дж. Уолша, который впервые на основе математического моделирования обосновал влияние профессионального образования на рост уровня национального дохода страны [1, 3]. В это же время распространились исследования, осуществляющие оценку национального богатства, в которое кроме физических активов стали
включать и финансовые; при этом учёные пришли к необходимости анализа и описания знаний и навыков людей, так как они определяли способность и готовность к производительному труду, что в свою очередь предопределяло экономическое развитие. Качества личности стали рассматриваться как актив, который может увеличить экономическую эффективность. Расходы на образование и повышение квалификации определялись уже как «инвестиции в человека».
Одним из основоположников концепции человеческого капитала является Т. Шульц. По его мнению, улучшение благосостояния людей зависело не только от таких факторов производства, как земля, капитал и труд, который предполагал не только физические усилия, но и от знаний, которые он и определил как «человеческий капитал» [4]. То есть наиболее успешны те экономики, где наиболее активен, инициативен, деятелен и образован человек.
В этот же период Г. Беккер рассматривал различные аспекты человеческого поведения и принятия решений при помощи микроэкономического анализа [5]. В работах Т. Шульца и Г. Беккера исследовалась целесообразность инвестиций в человека, в его образование, навыки, здоровье, репутацию и прочие факторы, способные приносить благо самому человеку и обществу.
Среди российских ученых, развивающих теорию человеческого капитала, следует особо отметить С.А. Дятлова и Р.И. Капелюшникова. С.А. Дятлов определяет человеческий капитал как форму приложения производительных сил; Р.И. Капелюшников изучает процесс трансформации сущности человеческого капитала, а также его свойств. В его работах освещено развитие свойств человеческого капитала в современном мире. Исследователи М.М. Критский и Л.Г. Симкина рассматривают человеческий капитал в процессе жизнедеятельности человека, дается обоснование вывода о том, что важнейшим источником жизнедеятельности и фактором наращивания благосостояния человека является прежде всего интеллектуальная деятельность, то есть знания - источник богатства. По мнению В.П. Щетинина, человеческий капитал способен создавать новую стоимость и переносить ее часть на создаваемый продукт [6].
Существуют два основных подхода к сущности человеческого капитала. В рамках первого он понимается как производственная способность человека, точнее, как способность приносить доход. К составу человеческого капитала при этом большинство авторов относят врожденные способности и таланты, а также приобретенные в результате соответствующих инве-
стиций знания, умения, опыт, образование, квалификацию, репутацию, здоровье и т.п. [7]. Определение, предложенное Л. Туроу, относится именно к этому направлению: «Человеческий капитал - это способность людей производить предметы и услуги» [8]. Несколько иначе, но в рамках того же подхода, трактует категорию один из создателей концепции - Т. Шульц: «Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены сопутствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом» [4]. Очевидно, что у Т. Шульца речь идет лишь о качествах, приобретенных в течение жизни, врожденные таланты он не учитывает.
В рамках другого подхода, применяемого многими отечественными учеными, происходит сближение и слияние двух категорий - человеческий капитал и рабочая сила. Б.М. Генкин считает, что человеческий капитал - это «совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества» [9]. В.П. Щетинин определяет его как «имеющийся у каждого запас знаний, способностей и мотиваций» [6]; М.Г. Колосницына трактует его как «меру воплощенной в человеке способности приносить доход» [10].
Мы полагаем, что человеческий капитал можно определить как некий интегральный показатель разных составляющих: физиологического, образовательного, профессионального, креативного, социального и экономического капиталов. Именно в совокупности они используются в процессе экономической деятельности и приносят экономические итоги в виде продукта или финансовых результатов. И согласны с позицией Б.М. Генкина, в соответствии с которой компонентами человеческого капитала являются: здоровье, природные способности, образование, профессионализм, трудовая мобильность и деловые личные качества, востребованные на рынке труда [9].
Если человеческий потенциал - это совокупность физиологических, интеллектуальных, психологических возможностей человека, которые он может реализовать в течение жизни и трудовой деятельности, то стоит заметить, что человек может обладать не только трудовыми, но и предпринимательскими качествами и способностями, реализация которых предполагает успешную предпринимательскую деятельность. Предпринимательские качества достаточно специфичны, предприниматель должен обладать знаниями, навыками, опытом. Для него характерны особые личностные качества и черты характера, такие как предприимчивость, склонность к риску, настойчивость, лидерские
качества, способность воодушевлять людей своей идеей, нацеленность на успех, авторитет. В целом перечисленные качества можно назвать предпринимательским талантом, который является частью человеческого капитала. При этом следует понимать, что наемному работнику-специалисту некоторые качества, как, например, настойчивость и склонность к риску, не всегда полезны, хотя в управленческой деятельности многие из них востребованы.
Многие исследователи предполагают, что отдача от инвестиций в человеческий капитал является обязательной. Если она отсутствует или не покрывает произведенных затрат, можно сделать вывод о их нецелесообразности. Издержки, связанные с увеличением человеческого капитала, рассматриваются как поток настоящих и будущих доходов.
Следует учитывать, что отдача от разных компонентов человеческого капитала может выражаться не только в увеличении уровня доходов. Увеличившаяся эффективность труда не всегда приносит работнику большее денежное трудовое вознаграждение. Если рассматривать их в качестве инвестиций в человеческий капитал, то польза для общества от них очевидна, так как растет качество оказываемых образовательных или медицинских услуг, увеличивается число научных открытий, убыстряется научно-технический прогресс. Можно сказать, выявляются положительные экономические экстерна-лии. Фактор полезности наблюдается именно в результате анализа на уровне региона, отрасли и страны в целом [11].
Человеческий капитал можно исследовать как качественную и количественную характеристику использования человеческого потенциала, то есть каким образом тратится запас физического и психического здоровья, профессиональной подготовки и других приобретенных способностей работников.
Если утверждать, что в современном обществе увеличение человеческого капитала осуществляется на основе системы образования «через всю жизнь», то человеческий капитал -это не что иное, как совокупность знаний, умений, навыков и творческих способностей квалифицированных работников, которые используются для получения экономических результатов.
В процессе исследования было обнаружено, что возможности реализации заложенного в человеческом капитале потенциала во многом зависят не только от интеллектуального капитала наемного работника, но и от наличия возможностей и желания использовать его для создания объектов интеллектуальной собственности как
им самим, так и организацией. Важен факт поощрения инноваций обществом и средой. В связи с этим важными факторами, определяющими человеческий капитал, способными его увеличить, являются организационно-предпринимательский капитал и связанный с ним человеческий креативный капитал (рис.).
Инновационное развитие экономики основано на процессе переосмысления имеющихся знаний, повышения когнитивности и наукоём-кости, креативности, роста приоритетности образования и обучения в обществе, информационности, унификации всех сфер жизни, стремления к национальной самоидентичности.
Для того чтобы обеспечить инновационный переход, необходимо наращивание человеческого капитала, что отражается в таких тенденциях на рынке труда, как востребованность новаторства, креативности, способности к самообучаемости персонала, виртуализация трудовой деятельности.
В этой связи тема развития человеческого капитала в части креативной его составляющей полностью соответствует веяниям времени и требованиям современной экономики труда.
Если человеческий капитал и трудовой потенциал работника как экономические категории достаточно подробно представлены в научных трудах, то креативный человеческий капитал, на наш взгляд, исследован недостаточно.
В некоторых работах говорится об инновационном компоненте капитала работника, который Б.М. Генкин трактует как «способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений» [9]. В дальнейшем исследовании мы предлагаем принимать инновационный компонент как часть креативного человеческого капитала.
Таким образом, креативный человеческий капитал есть результат инвестиций в человека, а его структура включает капитал образования, капитал здоровья, инновационный капитал, капитал культуры и пр., которые обеспечивают получение дохода посредством реализации всех его элементов в экономической креативной деятельности, результатом которой является инновационный продукт.
Необходимо заметить, что креативный человеческий капитал - это не просто сумма инвестиций в человека. Необходимо учитывать возникающий синергетический эффект, который может быть разнонаправленным. Не все высококвалифицированные работники ориентированы на созидательный труд. Есть люди, которые имеют желание добиться через разрушение полезных традиций и командного духа в организации неформального лидерства и поднятия
Рис. Факторы, определяющие человеческий капитал (составлено на основании материалов: Матвеева А.С. Формирование системы управления человеческим капиталом в национальных исследовательских университетах: Автореф. дис. ... кандидата экономических наук. М., 2015)
своего личного авторитета. При инвестировании в креативный человеческий капитал не только растет эффективность труда, но и сам продукт труда носит инновационный, новаторский, креативный характер.
Немаловажное значение имеет и окружающая среда, в которой растет и работает человек, поощряется ли обществом и рынком такое развитие, имеют ли инвестиции в человеческий капитал положительный эффект в виде роста получаемого денежного вознаграждения. Нельзя отрицать значения, имеется ли экономический, политический и общественный заказ на инновации и креатив. Зачастую бизнес не заинтересован в инновациях при низкой цене труда и поэтому норма замещения труда капиталом является низкой.
Внедрение инноваций - процесс дорогостоящий, зачастую он связан не столько с поощрением самого создателя нового, сколько со сменой технологии, производственного процесса, ростом альтернативных издержек, наличием предпринимательских и финансовых рисков, административными барьерами (лицензированием, оформлением авторского и патентного права).
Наряду с этим выращивание талантливых людей - это сложный, трудоемкий, капиталоёмкий процесс. К тому же мотивация в отношении креативного персонала имеет более сложный характер, основана на стимулировании самосовершенствования, лидерства, самовыражения личности таких сотрудников.
Для обеспечения функционирования системы «привлечения, выращивания и удержания» креативного персонала необходимо создание соответствующих условий, которые бы поощряли развитие человеческого креативного капитала.
Следует понимать, что креативный человеческий капитал реализуется в виде креативного труда, который обладает рядом особенностей:
- наличие специальной профессиональной подготовки, необходимой для проведения креативной и инновационной деятельности, и использование имеющейся совокупности знаний для дальнейшего расширения сферы творческих результатов;
- творческий характер деятельности, обеспечивающий создание уникальных результатов;
- «высокая нерегламентированная интенсивность мыслительного процесса креативного персонала» [12];
- наличие высокого уровня аналитических навыков и способностей к поиску решений разного рода задач;
- потребность в непрерывном обмене знаниями в рамках деловых коммуникаций;
- необходимость мотивации креативной деятельности через получение профессионального экспертного признания личного вклада.
Методологический инструментарий оценки креативного человеческого капитала
На сегодня существуют разные подходы к оценке креативного человеческого капитала. Однако специальный методологический инструментарий такой оценки практически отсутствует. Чаще применяются методики, разработанные на основе классических подходов к человеческому капиталу, не учитывающие актуальные изменения в содержании и структуре человеческого капитала, в частности в отношении креативной его части. В рамках нашего исследования был проведен анализ значимых методических подходов с точки зрения их применения в отношении оценки креативного человеческого капитала.
К ним относится, в частности, проект «Человеческий капитал», представляющий собой глобальную разработку, направленную на
Таблица
Измерение будущей производительности труда ребенка, родившегося в 2018 году [2] _(максимальная производительность = 1)_
Компонент Страна, находящаяся
в 25-м процентиле | в 50-м процентиле | в 75-м процентиле
по компоненту Х, имеет показатель. . .
Компонент 1: выживание
1 Вероятность дожить до 5 лет 0.95 0.98 0.99
А Вклад в производительность 0.95 0.98 0.99
Компонент 2: школа
Ожидаемая продолжительность обучения в школе (количество лет) 9.5 11.8 13.1
2 Баллы, набранные в ходе тестирования (из 600 максимально возможных) 375 424 503
В Количество лет обучения в школе с поправкой на качество - Вклад в производительность 5.7 8.0 10.5
Вклад в производительность 0.51 0.62 0.76
Компонент 3: здоровье
3 Доля детей, не страдающих низкорослостью 0.68 0.78 0.89
4 Показатель выживаемости взрослых 0.7 0.86 0.91
С Вклад в производительность 0.88 0.92 0.95
Общий индекс человеческого капитала 0.43 0.56 0.75
ускорение, увеличение и улучшение инвестиций в человека, на создание условий большей справедливости в условиях трудовых отношений и рост благосостояния общества. По состоянию на июль 2021 года 82 страны с разным уровнем жизни и доходов работали с исследовательской группой Всемирного банка над разработкой стратегических подходов к развитию и наращиванию человеческого капитала в рамках этого проекта.
Человеческий капитал в рамках данного подхода рассматривается как совокупность факторов (знаний, навыков и здоровья), в которые люди инвестируют и которые накапливают на протяжении всей своей жизни, что позволяет им в дальнейшем реализовать свой потенциал в трудовой деятельности.
В основе оценки человеческого капитала согласно методологии Всемирного банка лежит измерение будущей производительности труда следующих поколений. Рост производительности труда зависит от трех составляющих (см. табл.): выживание, школа и здоровье.
Индекс имеет значение в диапазоне от 0 до 1 . Если значение равно 1, то это означает, что родившийся сегодня ребенок сможет достичь полноценного здоровья и может полностью реализовать свой человеческий потенциал в виде получения формального образования (учеба в хорошей школе 14 лет).
Если индекс человеческого капитала страны равен 0.70, то размер будущего дохода, на который может рассчитывать родившийся сегодня ребенок, составит 70% от той величины, кото-
рую он мог бы достичь при наличии полного образования и полноценного здоровья.
Человеческий капитал дополняет и запускает использование физического капитала, являясь важнейшим источником технического прогресса и экономического роста. Человеческий капитал сам обосновывает от 10 до 30% различий между странами в уровне ВВП на душу населения [9].
Сопоставление величины человеческого капитала происходит на основе индекса, который «измеряет уровень производительности следующего поколения работников в сравнении с потенциальной» [1].
На наш взгляд, данная методика имеет ряд недостатков, в особенности для оценки креативного человеческого капитала:
1. В условиях развития инновационной экономики важна не только общая производительность труда и возможность ее увеличения, но и склонность, а также способность к развитию знаний и навыков для инновационной и креативной деятельности у квалифицированных работников;
2. Трудно сопоставлять в данном случае высокоразвитые, технологичные страны и беднейшие страны мира в плане перспектив развития науки, высоких технологий. В итоге данный показатель оценивает вероятность работы в будущем и базовые знания, навыки потенциального работника. В данной методике нет оценки качества дополнительного образования, развивающего профессионально-личностные характеристики, а также «мягкие» компетенции и т.д.;
3. Индекс не учитывает влияние внешней среды, общества, ценностные ориентиры на уровне семьи, коллектива, социума, что являет-
ся немаловажным фактором, влияющим на рост креативного человеческого капитала;
4. Индекс привязан к конкретной стране, то есть расчет осуществляется на основе макроэкономических показателей. Однако креативный человеческий капитал связан в том числе и с отдельно взятыми личностью, организацией, регионом. Применить данную методику к оценке креативного человеческого капитала работника крайне сложно;
5. Не учитываются инвестиции в креативный человеческий капитал и возможности такого инвестирования как со стороны государства, так и со стороны самого человека;
6. Методика не предусматривает формирования аспектов трудовой этики, которые напрямую влияют на процесс развития креативного человеческого капитала;
7. Отсутствуют индикаторы, позволяющие оценивать степень выраженности способностей и таланта в той или иной профессиональной сфере, креативность работника.
Следующим подходом к оценке человеческого капитала является методологический подход на основе учета вклада в экономический рост. Данный подход базируется на объективной оценке знаний и навыков, которая выражается в изменении заработной платы. Показатель качества рабочей силы отражает фактическое повышение роли высококвалифицированных и эффективных работников для осуществления экономического роста. Однако такая характеристика не показывает причинно-следственную связь между требованиями и спросом на квалифицированный труд со стороны работодателей и социальными запросами самого общества. Стоимостные показатели оценивают взаимосвязь между затратами, произведенными во время формирования человеческого капитала, и его накопленным запасом.
Темпы экономического роста обусловлены вкладом всех факторов производства - затрат труда, капитала и совокупной факторной производительности (СФП). Совокупная факторная производительность увеличивается, когда реальные издержки на ресурсы, задействованные в производстве на единицу выпуска, сокращаются, то есть снижается себестоимость. Знания и навыки работника увеличивают производительность труда. Соответственно, в системе счетов роста национального дохода вклад знаний и навыков, влияющий на продуктивность труда работника, определяется в процентах в структуре агрегированного показателя экономического роста [13].
С нашей точки зрения, данная система оценки в отношении креативного человеческого капитала также имеет некоторые недостатки:
1. Методика не отражает особенности креативного человеческого капитала в разных сферах деятельности, не учитывает эффект инновационного или креативного труда, его значение для интенсивного роста экономики;
2. Сложно отследить взаимосвязь между инвестициями в креативный человеческий капитал, не связанными непосредственно с профессиональной квалификацией работника, но развивающими его личностные и профессиональные качества, нестандартность мышления и способность оригинально решать трудовые задачи;
3. Не ставится задача оценки креативного человеческого капитала в отношении, например, отдельной организации. Притом что существует актуальная необходимость такой оценки на микроуровне, позволяющей пересматривать и осуществлять стратегическое управление человеческими ресурсами на разных уровнях агрегирования: отдельный человек, организация, регион, национальная экономика;
4. Методика не позволяет разделить влияние внешних факторов на конечные результаты труда и рост эффективности социально-экономических систем разного уровня.
Креативный человеческий капитал можно рассматривать как инвестиционное решение. Любое инвестиционное решение обусловливается сравнением издержек и ожидаемых выгод или результатов от него. Издержки могут быть единовременными или многократными. Выгода выражается в ожидаемой разнице потока доходов и расходов на инвестирование в свой человеческий капитал.
Несомненное влияние на принятие решения о целесообразности инвестиций в человеческий капитал имеют такие расходы, как плата за образование и повышение квалификации, а также альтернативные издержки. В качестве альтернативных издержек рассматриваются упущенный доход в виде недополученной зарплаты за время обучения или прибыль в сфере предпринимательской деятельности.
К неденежным издержкам обучения можно отнести необходимость посещать занятия, связанные с этим учебный стресс при сдаче зачетов и экзаменов, предпринимаемые умственные и физические усилия. В качестве неденежных выгод человек получает удовольствие от процесса обучения, общения с умными и образованными людьми, хорошие шансы на получение престижной и интересной работы, карьерный рост и т.д.
Оценка креативного человеческого капитала на макроуровне стоимостным методом затрудняется отсутствием учета необходимых для расчета показателей, например заработной платы работника, повышенной в результате инве-
стиций. Трудно отделить креативную составляющую заработной платы.
Оценка человеческого капитала на региональном уровне была осуществлена экономистами на основе модели экономического роста Г. Мэнкью, М. Ромера и Д. Уэйла (модель MRW). Этот подход разъясняет целесообразность получения образования населением в школьном возрасте в отличие от возможности выхода на работу подростков, но совершенно не отражает вклад интеллектуального человеческого капитала [14].
Интеллектуальный капитал может оцениваться разными способами, например путем расчета суммарных затрат на создание и охрану нематериального актива. Другой определяет степень морального износа нематериального актива. Существует подход на основе расчета остаточной стоимости нематериального актива.
Научный интерес представляет подход к оценке человеческого капитала работников организации ученых из Мичиганского университета, в основе которого лежит оценка условной и реализуемой стоимости каждого работника.
В целом и стоимостные оценки имеют также некоторые недостатки:
1. Креативный труд связан с неденежными аспектами занятости: например, корпоративная культура, поощрение креативного труда, возможность самореализации, взаимоотношения в коллективе и т.д. Данные факторы сложно оценить в стоимостном эквиваленте, тем более определить отдачу в виде роста производительности именно креативного труда;
2. Трудно выделить продукт, подлежащий оценке в стоимостном выражении, который был создан именно креативным трудом и креативными сотрудниками, то есть выделить отдачу именно от креативного человеческого капитала;
3. Для проведения такой оценки зачастую отсутствуют многие данные, практически не выделяются современной статистикой.
В результате анализ имеющихся методик оценки человеческого капитала на всех уровнях агрегирования показал недостатки, которые заключаются в отсутствии необходимых данных для расчета, единой методики расчета показателей в разных странах в статистических базах данных, в большой вероятности возникновения двойного счета осуществляемых издержек в образование и получаемых от него выгод.
Поэтому можно предположить, что на сегодняшний день не решена научно-практическая задача оценки креативного человеческого капитала, которая позволяет выявлять, создавать и грамотно регулировать условия развития креативного человеческого капитала в России в процессе изменения социально-экономических условий развития общества, базирующихся на знаниях,
инновациях и личностно ориентированном подходе в сфере трудовой деятельности.
На наш взгляд, данная оценка представляет собой комплекс показателей, которые характеризуют ту сферу деятельности, в которой функционирует носитель человеческого капитала, будь то сам человек, организация или регион и страна. Каждый вид экономической деятельности обладает своими особенностями и разным набором количественных и качественных показателей оценки успешности и эффективности его функционирования. Одной из часто применяемых методик отбора данных показателей является экспертная оценка.
Следующая сложная научная задача состоит в выявлении результатов именно креативного труда в данной сфере деятельности, отрасли и в данной конкретной организации.
Следующий этап - выявление взаимозависимости расходов в виде инвестиций в креативную составляющую человеческого капитала и определенных выше результатов креативного труда.
Заключение
В результате проведенного исследования можно сделать вывод о возрастании интереса к проблеме трактовки содержания понятия «креативный человеческий капитал» в контексте классических подходов и новых научных тенденций и разработке методического инструментария для его измерения и практической оценки в реальных социально-экономических условиях отдельно взятой организации, отрасли, региона и страны.
По итогам проведенного анализа можно сделать следующие выводы.
1. Уточнена и обоснована взаимосвязь между понятиями «человеческие ресурсы» и «трудовые ресурсы», «человеческий капитал» и «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «креативный человеческий капитал», определены особенности креативного труда, заключающиеся в знаниеёмкости, интеллектоёмкости, информоёмкости, эксклюзивности, инноваци-онности, а также увеличении мобильности.
Креативный человеческий капитал есть результат инвестиций в человека, а его структура включает капитал образования, капитал здоровья, инновационный капитал, капитал культуры и пр., которые обеспечивают получение дохода посредством реализации всех его элементов в экономической креативной деятельности, результатом которой является инновационный продукт.
2. Проведен критический анализ методических подходов к оценке человеческого капитала, выявлены особенности содержания, трудности и недостатки практического применения существующего инструментария оценки в отношении креативного человеческого капитала с
учетом координирования стратегического управления человеческими ресурсами страны, региона, организации, ориентированных на развитие инновационной экономики.
4. Выявлено, что практическая оценка человеческого капитала имеет недостатки, которые заключаются в отсутствии необходимых данных для расчета, единой методики расчета показателей в разных странах в статистических базах данных, в большой вероятности возникновения двойного счета осуществляемых издержек в образование и получаемых от него выгод.
Исследование выполнено в рамках реализации программы стратегического академического лидерства «Приоритет 2030», проект Н-426-99 2022-2023 «Социально-экономические модели и технологии развития креативного человеческого капитала в инновационном обществе».
Список литературы
1. The Global Competitiveness Report 2022 [Электронный ресурс]. URL: http://www.weforum. org/docs/WEF_TheGlobalCompetitivenessReport2022.pdf (дата обращения: 15.08.2022).
2. Global Talent Competitiveness Index (GTCI) 2019 [Электронный ресурс]. URL: https://www.insead.edu /global-indices/global-talent-competitiveness-index (дата обращения: 30.03.2021).
3. Wolsh J.R. Capital Concept Applied To Man // The Quarterly Journal of Economics. 1935. № 2. Р. 255-285.
4. Schultz T. Investing in People: The Economics of Population Quality. Berkeley, CA: University of California, 1981.
5. Becker G.S. Human Capital. 2nd edn. Columbia University Press, 1975.
6. Щетинин В.П. Человеческий и вещественный капитал: общность и различие // Мировая экономика и международные отношения. 2003. № 8. С. 55-61.
7. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1993.
8. Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont, 1970.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Изд-во «НОРМА», 2006.
10. Колосницына М.Г. Экономика труда. М.: Магистр, 1998.
11. Троицкая А.А. Совершенствование оценки трудового потенциала организации: Автореф. дис. ... к.э.н. М., 2022.
12. Феоктистова В.А. Нормирование научно-исследовательского труда: методологические подходы // Интернет-журнал «Науковедение». 2014. Вып. 5 (24) [Электронный ресурс]. URL: http://nauko vedenie.ru
13. Доклад о мировом развитии 2019 «Изменение характера труда» [Электронный ресурс]. URL: https://openknowledge.worldbank.org/ (дата обращения: 20.07.2022).
14. Худякова Е.Г. Оценка человеческого капитала и эффективности его использования в интересах инновационного развития предприятия: Дис. . к.э.н. Уфа, 2019 [Текст из электронной базы объявлений о защите сайта ВАК, открытый доступ].
15. Grudzinsky A., Guskova I., Serebrovskaya N. Evaluation of creative personnel management practices in Russian and foreign companies // Dela Press Conference Series: Economics, Business and Management. 2022. 001 (023). URL: https://dpcsebm.delapress.com/index.php/dpc sebm/article/view/75 (дата обращения: 04.09.2022).
16. Грудзинский А.О., Гуськова И.В., Серебровс-кая Н.Е., Марико В.В. О магистерской программе «Управление креативным персоналом»: методологические основания // Высшее образование в России. 2020. Т. 29. № 11. С. 51-62.
17. Производительность труда и российский человеческий капитал: парадоксы взаимосвязи? Докл. к XXII Апр. междунар. науч. конф. по проблемам развития экономики и общества, Москва, 13-30 апр. 2021 г. / В.Е. Гимпельсон (рук. авт. кол.), Д.А. Авдеева, Н.В. Акиндинова и др.; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2021. 61 с.
CREATIVE HUMAN CAPITAL: EVALUATION OF CONCEPTUAL CONTENT AND MEASUREMENT PRACTICES
A.O. Grudzinsky, I.V. Guskova, N.E. Serebrovskaya
Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod
In recent years, there has been an increase in the role of creative industries and their active growth, as well as the development of applied science as a global trend in the world economy. In connection with this, there is a need for the analysis and evaluation of creative (innovative) human capital. Scientific research in the field of labor economics, personnel management and human resource development proves the need to evaluate creative human capital and develop appropriate methodology and tools for this. The purpose of the study is to evaluate the conceptual content and practice of measuring creative human capital. The article provides a comparative analysis of the content of concepts that characterize human activity, among which we can mention labor force, labor and human resources, human capital. The authors made an analysis of various interpretations of human capital. It has been established that the concept of "creative human capital" is an integral part of human capital and can be applied in relation to an employee, organization and region as an aggregate indicator. The authors identified and substantiated the existing lack of methods and tools for an adequate assessment of creative human capital, proved the relevance of searching for opportunities to use adequate methods and tools for its assessment, choosing priorities for its development both at the macro and micro levels. The authors reviewed the main approaches to assessing human capital, identified various aspects that reflect different levels of aggregation, noted the difficulty of comparing estimates of creative human capital in national economic systems of different countries and in different fields of activity.
Keywords: creative human capital, evaluation methods, criteria of creative human capital.
