CC BY
0KORXONA MENEJMENTIDA MEHNAT RESURSLARINI SAMARALI BOSHQARISH VA UNI TAKOMILLASHTIRISH
Musaxonov Rustam Musaxon o'g'li
Iqtisodiyot fakulteti, Umumiqtisodiy fanlar kafedrasi assistenti, Toshkent amaliy fanlar universiteti, Gavhar ko'chasi 1-uy, Tashkent 100149, O'zbekiston ron25my@gmail.com, ORCID ID: 0009-0002-9003-4978 https://doi.org/10.5281/zenodo.13335315 Annotatsiya: Hozirgi rivojlanib borayotgan biznes zamonida korxonalar innovatsion mahsulotlar yoki strategik
marketingga, balki ko'pincha e'tibordan chetda qoladigan elementga ya'ni ishchi kuchiga alohida e'tibor qaratishi zarurdir. Inson kapitali, xodimlarning umumiy ko'nikmalari, bilimlari va tajribasi, shubhasiz, korxona yuragi bo'lgan eng qimmatli aktivdir. Ushbu mehnat resurslarini boshqarishni optimallashtirish endi ikkinchi darajali masalasi emas, balki korxonani samarali boshqarishning markaziy ustunidir. Ushbu maqola mehnat resurslarini samarali boshqarishning asosiy tamoyillarini o'rganadi, nafaqat yuqori iste'dodlarni egallash va saqlab qolish, balki ularning to'liq potentsialini ochib berish, natijada samaradorlikni oshirish, innovatsiyalar va uzoq muddatli biznes muvaffaqiyatini ta'minlaydigan strategiya va usullarni o'rganadi. Zamonaviy biznes muhitida korxonalar o'zlarining eng qimmatli aktivlari - inson resurslarini qanday boshqarishlari bilan ajralib turadilar. Mehnat resurslarini samarali boshqarish, korxonaning barqaror rivojlanishi va bozorda ustunlik qilishining kalitidir. Biz ushbu maqolada korxona menejmentida mehnat resurslarini qanday qilib yanada samarali boshqarish va uni qanday qilib takomillashtirish mumkinligi haqida muhokama qilamiz. Korxonaning muvaffaqiyati bevosita uning xodimlarining mahorati, motivatsiyasi va sadoqatiga bog'liqdir, shu sababli, mehnat resurslarini boshqarish tizimini takomillashtirish, korxonaning strategik maqsadlariga erishishda muhim ahamiyat kasb etadi. Bu jarayon, xodimlarni tanlashdan tortib ularning rivojlanishiga qadar bo'lgan barcha bosqichlarni qamrab oladi va korxonaning umumiy samaradorligini oshirishga yordam beradi. Mehnat resurslarini samarali boshqarish korxonaning ichki va tashqi muhitiga moslashuvchanlikni talab qiladi. Global iqtisodiyotning tez o'zgaruvchan sharoitida, korxonalar o'zlarining mehnat resurslarini boshqarish tizimlarini doimiy ravishda yangilab turishlari kerak. Bu esa, o'z navbatida, korxonaning raqobatbardoshligini oshirishga va uning uzoq muddatli barqarorligini ta'minlashga xizmat qiladi.
Kalit so'zlar: korxona, mehnat resurslari, boshqarish, kapital, resurslar, mehnat.
Korxona menejmenti tashkilotning resurslari, operatsiyalari va strategik yo'nalishini har tomonlama boshqarish va nazorat qilishni o'z ichiga oladi. U o'zining asosiy maqsad va vazifalariga samarali erishish uchun korxona ichidagi turli funktsiyalar va bo'limlarni muvofiqlashtirishni o'z ichiga oladi. Korxona boshqaruvining asosiy maqsadi resurslardan foydalanishni optimallashtirish, samaradorlikni oshirish va barqaror o'sish va rentabellikni ta'minlashga qaratilgan bo'ladi. Korxona boshqaruvining asosiy tarkibiy qismlariga strategik rejalashtirish, moliyaviy menejment, operatsiyalarni boshqarish, inson resurslarini boshqarish, marketingni boshqarish, risklarni boshqarish va korporativ boshqaruv kiradi. Ushbu komponentlarning har biri korxonaning uzluksiz ishlashi va muvaffaqiyatini ta'minlashda hal qiluvchi rol o'ynaydi. Strategik rejalashtirish uzoq muddatli maqsadlarni belgilash, ularga erishish uchun strategiyalarni belgilash va shunga mos ravishda resurslar va harakatlarni muvofiqlashtirishni o'z ichiga oladi. Moliyaviy menejment tashkilotning moliyasini boshqarish, byudjetlashtirish, moliyaviy hisobotlarni tuzish va tartibga solish talablariga muvofiqligini ta'minlashni o'z ichiga oladi. Operatsiyalarni boshqarish operatsiyalarni soddalashtirish va samaradorlikni oshirish uchun jarayonlar, ish oqimlari va tizimlarni optimallashtirishga qaratilgan. Korxona menejmentida
KIRISH
mehnat resurslarini boshqarish tashkilotning maqsadlari va qadriyatlariga muvofiqligini ta'minlash uchun xodimlarni tanlash, o'qitish, rivojlantirish va boshqarishni o'z ichiga oladi. Marketing menejmenti tashkilot mahsuloti yoki xizmatlarini ilgari surish uchun bozor tadqiqotlari, brending, reklama va mijozlar bilan munosabatlarni boshqarish bilan bog'liq faoliyatni o'z ichiga oladi. Xatarlarni boshqarish tashkilotning faoliyati yoki maqsadlariga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan xavflarni aniqlash, baholash va kamaytirishni o'z ichiga oladi. Korporativ boshqaruv deganda tashkilotni boshqaradigan va nazorat qiladigan, hisobdorlik, shaffoflik va axloqiy xulq-atvorni ta'minlaydigan qoidalar, amaliyotlar va jarayonlar tizimi tushuniladi. Korxonani samarali boshqarish kuchli yetakchilik, strategik fikrlash va o'zgaruvchan bozor dinamikasi va biznes muhitiga moslashish qobiliyatini talab qiladi. Shuningdek, u tashkilotning mukammalligi va raqobatbardoshligini oshirish uchun innovatsiyalar, hamkorlik va doimiy takomillashtirish madaniyatini rivojlantirishni o'z ichiga oladi. Ushbu tamoyillar va amaliyotlarni o'zlashtirgan holda, korxonalar qiyinchiliklarni yengib o'tishlari, imkoniyatlardan foydalanishlari va bugungi dinamik va murakkab biznes maydonida barqaror muvaffaqiyatlarga erishishlari mumkin.
2 TADQIQOT METODOLOGIYASI
PPSUTLSC-2024
PRACTICAL PROBLEMS AND SOLUTIONS TO THE USE OF THEORETICAL LAWS IN THE SCIENCES OF THE 2IST CENTURY
tashkent, o-8 MAv 2004 www.in~academy.uz
Korxonani boshqarishda inson resurslarini boshqarish tashkilotning ishchi kuchi bilan bog'liq barcha jihatlarni nazorat qilishni o'z ichiga olgan muhim funktsiyadir. U korxonaning maqsad va vazifalariga erishishga hissa qo'shadigan iqtidorli shaxslarni jalb qilish, rivojlantirish, rag'batlantirish va saqlab qolishga qaratilgan turli jarayonlarni o'z ichiga oladi. Korxona boshqaruvida mehnat resurslarini boshqarishning asosiy maqsadlaridan biri tashkilotda to'g'ri lavozimlarda to'g'ri malakaga ega bo'lgan to'g'ri odamlarga ega bo'lishini ta'minlashdir. Bu zarur malakaga, tajribaga va tashkilot uchun madaniy muvofiqlikka ega bo'lgan shaxslarni aniqlash va ishga olish uchun yollash va tanlash jarayonlarini o'z ichiga oladi. Xodimlar ishga qabul qilingandan so'ng, mehnat resurslarini boshqarish ularning rivojlanishi va o'sishiga e'tibor beradi. Bu ularning malaka, bilim va qobiliyatlarini oshirish uchun o'qitish va rivojlanish imkoniyatlarini taqdim etishni o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, u aniq taxminlarni belgilash, fikr-mulohazalarni taqdim etish va xodimlarning ish faoliyatini baholash uchun samaradorlikni boshqarish jarayonlarini o'z ichiga oladi. Xodimlarni jalb qilish va rag'batlantirish, shuningdek, korxona boshqaruvida mehnat resurslarini boshqarishning muhim jihatlari hisoblanadi. Ishga jalb qilingan va rag'batlantirilgan xodimlar samarali, innovatsion va tashkilot muvaffaqiyatiga sodiq bo'lish ehtimoli ko'proq. Shu sababli, mehnat resurslari bo'yicha mutaxassislar ijobiy ish muhitini yaratish, xodimlarning hissalarini tan olish va mukofotlash va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan har qanday muammo yoki muammolarni hal qilish uchun ishlaydi. Bundan tashqari, mehnat resurslarini boshqarish xodimlar bilan munosabatlarni boshqarish va mehnat qonunlari va qoidalariga rioya qilishni ta'minlashda asosiy rol o'ynaydi. Bu xodimlarning shikoyatlari, nizolari va intizomiy jazo choralarini adolatli va izchil ko'rib chiqish, shuningdek, tegishli qonunchilik talablaridan xabardor bo'lishni o'z ichiga oladi.
Korxona menejmentida mehnat resurslarini boshqarish tashkilotning umumiy muvaffaqiyati va barqarorligining ajralmas qismidir. Ishchi kuchini samarali boshqarish orqali tashkilotlar raqobatbardosh biznes muhitida samaradorlik, innovatsiyalar va o'sishni rag'batlantirish uchun o'z inson kapitalidan foydalanishlari mumkin. Korxona menejmentida mehnat resurslarini boshqarish tashkilot ichidagi ishchi kuchi bilan bog'liq turli muammolar va mulohazalarni tushunish va hal qilishni o'z ichiga oladi. Ishga qabul qilish va tanlash: Mehnat resurslarini samarali boshqarish tashkilot uchun to'g'ri nomzodlarni jalb qilish va tanlashdan boshlanadi. Bu korxona ichidagi turli rollar va lavozimlar uchun zarur bo'lgan aniq ko'nikmalar, malakalar va malakalarni aniqlashni o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, ishga qabul qilish jarayonida madaniy muvofiqlik, xilma-xillik va inklyuzivlik kabi jihatlar ham hisobga olinishi kerak. Ish kuchini rejalashtirish: Korxonalar kerakli vaqtda kerakli malakaga ega bo'lgan xodimlar soniga ega bo'lishini ta'minlash uchun ishchi kuchini rejalashtirish bilan
shug'ullanishlari kerak. Bu biznes maqsadlari asosida kelajakdagi mehnat ehtiyojlarini bashorat qilishni, mavjud ishchi kuchi demografiyasini tahlil qilishni va mavjud bo'lishi mumkin bo'lgan har qanday malaka bo'shliqlarini yoki etishmasligini aniqlashni o'z ichiga oladi.
Ta'lim va rivojlanish: xodimlarni o'qitish va rivojlantirishga sarmoya kiritish ularning malakasi, bilimi va qobiliyatlarini oshirish uchun juda muhimdir. Bunga doimiy o'quv dasturlari, seminarlar va kasbiy o'sish va yuksalish imkoniyatlarini taqdim etish kiradi. Korxonalar o'zlarining ishchi kuchlarini rivojlantirish orqali samaradorlikni, innovatsiyalarni va xodimlarni ushlab turishni yaxshilashlari mumkin.
Ishlash samaradorligini boshqarish: Mehnat resurslarini boshqarish, shuningdek, aniq natijalarni kutish, muntazam fikr-mulohazalarni taqdim etish va xodimlarning ish faoliyatini baholashni o'z ichiga oladi. Maqsadlarni belgilash, ish faoliyatini baholash va samaradorlikni oshirish rejalari kabi samaradorlikni boshqarish jarayonlari individual samaradorlikni tashkilot maqsadlari va vazifalari bilan moslashtirishga yordam beradi.
Xodimlarni jalb qilish va ushlab turish: xodimlarni jalb qilish va ushlab turish motivatsiyalangan va samarali ishchi kuchini saqlab qolish uchun muhim ahamiyatga ega. Korxonalar bunga ijobiy ish muhitini yaratish, ochiq muloqotni rivojlantirish, xodimlarning hissalarini tan olish va mukofotlash hamda raqobatbardosh kompensatsiya va imtiyozlar paketlarini taklif qilish orqali erishishlari mumkin.
Muvofiqlik va huquqiy mulohazalar: Korxonalar mehnat qonunlari, me'yoriy hujjatlar va bandlik amaliyotini tartibga soluvchi sanoat standartlariga rioya etilishini ta'minlashi kerak. Bu ish haqi, ish vaqti, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik va teng ish imkoniyatlari bilan bog'liq qoidalarga rioya qilishni o'z ichiga oladi. Tegishli qonuniy talablar haqida xabardor bo'lish va tegishli siyosat va tartiblarni qo'llash huquqiy xavflarni kamaytirish va axloqiy va mas'uliyatli mehnat amaliyotlarini saqlash uchun muhim ahamiyatga ega.
O'zgaruvchan ishchi kuchi tendentsiyalariga moslashish: Korxonalar rivojlanayotgan ishchi kuchi tendentsiyalari va dinamikasidan xabardor bo'lishlari kerak, masalan, masofaviy ish, moslashuvchan rejalashtirish va kontsert iqtisodiyoti. Texnologik yutuqlar va innovatsion ish tartiblarini qo'llash tashkilotlarga bozorda raqobatbardosh bo'lib qolgan holda yuqori iste'dodlarni jalb qilish va saqlab qolishga yordam beradi.
Umuman olganda, korxona menejmentida mehnat resurslarini samarali boshqarish ishchi kuchining turli ehtiyojlari va muammolarini hal qiluvchi strategik va yaxlit yondashuvni talab qiladi. Ishga qabul qilish, o'qitish, jalb qilish, moslashish va o'zgaruvchan tendentsiyalarga moslashishga ustuvor ahamiyat berish orqali korxonalar o'zlarining mehnat resurslarini optimallashtirishlari va barqaror o'sish va muvaffaqiyatga erishishlari mumkin.
PPSUTLSC-2024
PRACTICAL PROBLEMS AND SOLUTIONS TO THE USE OF THEORETICAL LAWS IN THE SCIENCES OF THE 2IST CENTURY
tashkent, e-8 may 2004 www.in~academy.uz
Korxona menejmentida mehnat resurslarini boshqarishdagi muammolar: yuqori aylanma stavkalari.
Sabablari: mehnat sharoitlaridan norozilik, martaba ko'tarilish imkoniyatlarining yo'qligi, noto'g'ri boshqaruv, noto'g'ri kompensatsiya va imtiyozlar. Yechimlar: Aylanma sabablarini tushunish va asosiy muammolarni hal qilish uchun chiqish intervyularini o'tkazing. Mehnat sharoitlarini yaxshilash, qo'llab-quvvatlovchi ish muhitini ta'minlash va ish va hayot muvozanatini ta'minlash. Ishga qabul qilish dasturlari, o'qitish va ko'tarilish imkoniyatlarini taklif etish. Bozorda raqobatbardosh qolish uchun kompensatsiya va imtiyozlar paketlarini ko'rib chiqish. Xodimlar bilan munosabatlarni yaxshilash va aylanmani kamaytirish uchun menejerlar uchun etakchilik treninglarini o'tkazish.
Muammo: ko'nikmalar yetishmasligi. Sabablari: Tez texnologik taraqqiyot, o'zgaruvchan bozor talablari, o'qitish va rivojlanish dasturlari etarli emas. Yechimlar: Ehtiyoj sohalarini aniqlash va ta'lim tashabbuslariga ustuvor ahamiyat berish uchun malaka bo'shliqlarini tahlil qilish; Ko'nikma va qobiliyatlarni oshirish uchun xodimlarni o'qitish va rivojlantirish dasturlariga sarmoya kiritish; Ixtisoslashgan o'quv resurslariga kirish uchun ta'lim muassasalari yoki professional tashkilotlar bilan hamkorlik qilish; Malaka to'plamlarini diversifikatsiya qilish va ishchi kuchida moslashuvchanlikni oshirish uchun o'zaro trening dasturlarini amalga oshirish; Qo'shimcha ma'lumot olish yoki sertifikatlash uchun o'qish uchun to'lovni yoki homiylikni taklif qilish eng oqil yechimlardan biri bo'ladi.
Muammo: Xodimlarning ma'naviyati va faolligi pastligi Sabablari: tan olinmaslik, yomon muloqot, samarasiz etakchilik, noaniq maqsadlar va umidlar. Yechimlar: Ajoyib ish faoliyatini tan olish va mukofotlash uchun xodimlarni tan olish dasturlarini amalga oshirish; Ochiq muloqot kanallarini targ'ib qilish, fikr-mulohazalarni rag'batlantirish va tashvishlarni tezda hal qilish; Qaror qabul qilish jarayonlarida va maqsadlarni belgilashda xodimlarning ishtiroki uchun imkoniyatlar yaratish; Xodimlarni ilhomlantirish va rag'batlantirish uchun menejerlar o'rtasida kuchli etakchilik qobiliyatlarini rivojlantirish; Xodimlarning sa'y-harakatlarini kompaniya maqsadlariga moslashtirish uchun tashkiliy maqsadlar va umidlarni aniq ko'rsatish kerak. Muammo: Ish kuchi xilma-xilligi va inklyuzivlik muammolari Sabablari: tarafkashlik va kamsitish, xilma-xillik tashabbuslarining yo'qligi, kam vakillik guruhlarini etarli darajada qo'llab-quvvatlamaslik. Yechimlar: Turli xillik va inklyuzivlik tashabbuslarini, shu jumladan o'quv dasturlari va xodimlarning resurs guruhlarini o'rnatish; Turli iste'dodlarni jalb qilish va yollash jarayonlarida tarafkashlikni yumshatish uchun inklyuziv yollash amaliyotini joriy qilish; Turli xillikni anglash va madaniy sezgirlikni targ'ib qilish orqali hurmat va tegishli madaniyatni yaratish. Mansab o'sishi va rivojlanishini qo'llab-quvvatlash uchun kam vakillik guruhlari uchun murabbiylik va qo'llab-quvvatlash
dasturlarini taqdim etish; Taraqqiyotni kuzatish va yaxshilash uchun yo'nalishlarni aniqlash uchun xilma-xillik ko'rsatkichlarini muntazam ravishda baholash va ko'rib chiqish kerak. Yechim usuli: Muammoni aniqlash: mehnat resurslari bilan bog'liq muammolarning asosiy sabablarini tushunish uchun chuqur tahlil qilish va ma'lumotlarni to'plashdir. Strategiyani ishlab chiqish: Aniqlangan muammolarni hal qilish uchun aniq maqsadlar, vazifalar va harakatlar bosqichlari bilan keng qamrovli rejani shakllantirish. Yechimlarni amalga oshirish: Strategiyani harakatga keltirish, rejani samarali bajarish uchun kerak bo'lganda resurslar va mas'uliyatlarni taqsimlash kerak bo'ladi. Rivojlanishni kuzatib borish: ko'rsatkichlar, fikr-mulohazalar va ishlash ko'rsatkichlari orqali amalga oshirilgan echimlar samaradorligini muntazam ravishda baholab boorish zarur. Zarur bo'lganda ularni sozlash: Doimiy takomillashtirish va muvaffaqiyatni ta'minlash uchun fikr-mulohazalar va rivojlanayotgan holatlar asosida yondashuvni doimiy ravishda baholash va takomillashtirish.
3 TAHLIL VA NATIJALAR
Tashkilotda mehnat resurslarini boshqarish muammolarini samarali hal qilish orqali bir qancha ijobiy natijalarga erishish mumkin: Xodimlarni ushlab turishning yaxshilanishi: Yuqori aylanma ko'rsatkichlari va past ma'naviyat kabi muammolarni hal qilish xodimlarning qoniqishi va sodiqligini oshirishga olib kelishi mumkin. Natijada, tashkilot o'zining eng yaxshi iste'dodini uzoqroq muddatga saqlab qolishi mumkin, bu esa ishga yollash, ishga qabul qilish va yangi xodimlarni o'qitish bilan bog'liq xarajatlarni kamaytiradi. Kengaytirilgan mahsuldorlik: Xodimlar rag'batlansa, mashg'ul bo'lsa va kerakli ko'nikmalar bilan jihozlangan bo'lsa, ular eng yaxshi natijaga erishishlari mumkin. Qo'llab-quvvatlovchi ish muhitini, o'sish imkoniyatlarini va aniq umidlarni ta'minlash orqali tashkilotlar xodimlarning mahsuldorligi va samaradorligini oshirishi mumkin. Yuqori sifatli mahsulot: Malakali va jalb qilingan ishchi kuchi yuqori sifatli ishlarni ishlab chiqarish va ajoyib natijalarga erishish ehtimoli ko'proq. Malakalar etishmasligini bartaraf etish va o'qitish va rivojlanish imkoniyatlarini taqdim etish xodimlarga o'z rollarida ustunlik qilish va tashkilot muvaffaqiyatiga hissa qo'shish imkonini beradi. Innovatsiya va ijodkorlikning ortishi: Turli va inklyuziv ishchi kuchi innovatsiyalar, ijodkorlik va muammolarni hal qilish madaniyatini rivojlantiradi. Turli xillik tashabbuslarini rag'batlantirish va turli kelib chiqishi va nuqtai nazaridan bo'lgan xodimlar o'rtasida hamkorlikni rag'batlantirish orqali tashkilotlar innovatsiyalarni rag'batlantirishi va raqobatchilardan oldinda bo'lishi mumkin. Kuchliroq ish beruvchi brendi: Xodimlarning qoniqishi, rivojlanishi va inklyuziyasini birinchi o'ringa qo'yadigan tashkilotlar tanlagan ish beruvchi sifatida ijobiy obro'ga ega bo'lishadi. Bu yuqori darajadagi iste'dodlarni jalb qilishi, tashkilotning brend obro'sini oshirishi va bozorda raqobatdosh ustunlikni yaratishi mumkin. Xodimlar bilan munosabatlarni yaxshilash: yomon muloqot, samarasiz
PPSUTLSC-2024
PRACTICAL PROBLEMS AND SOLUTIONS TO THE USE OF THEORETICAL LAWS IN THE SCIENCES OF THE 2IST CENTURY
TASHKENT, 0-8 MAY 2004 WW W. ¡П "Э СЭС^ГПу . U Z
etakchilik va tarafkashlik kabi muammolarni hal qilish xodimlarning munosabatlarini yaxshilashi va uyg'un ish muhitini yaratishi mumkin. Xodimlar o'zlarini qadrli, hurmatli va eshitilgan his qilsalar, ular samarali hamkorlik qilishlari va umumiy maqsadlarga erishishda bir-birlarini qo'llab-quvvatlashlari mumkin. Mijozlarning qoniqish darajasini oshirish: g'ayratli va malakali ishchi kuchi mijozlar ehtiyojlarini qondirish va ajoyib xizmat ko'rsatish uchun yaxshiroq jihozlangan. Tashkilotlar xodimlarni o'qitish, rivojlantirish va jalb qilishga sarmoya kiritib, mijozlarning qoniqishini, sodiqligini va ushlab turishini oshirishi mumkin. Umuman olganda, mehnat resurslarini boshqarish muammolarini hal qilish tashkilot muvaffaqiyatiga hissa qo'shadigan bir qator ijobiy natijalarga olib kelishi mumkin, jumladan, xodimlarni ushlab turish, samaradorlik, mahsulot sifati, innovatsiyalar, ish beruvchi brendi, xodimlar bilan munosabatlar va mijozlar ehtiyojini qondirish.
XULOSA VA TAKLIFLAR
Korxonani boshqarish sohasida mehnat resurslarini samarali boshqarish tashkilot muvaffaqiyatining asosi hisoblanadi. Bu ko'p qirrali ish bo'lib, aqlli yetakchilik, strategik qarash va ishchi kuchi ichidagi murakkab dinamikani chuqur tushunishni talab qiladi. Korxonalar bugungi ishbilarmonlik landshaftining murakkabliklari bo'ylab harakatlanar ekan, ular mehnat resurslarini samarali boshqarishda ko'plab muammolarga duch kelishadi. Yuqori aylanma sur'atlari va malaka etishmasligidan tortib xilma-xillik va inklyuzivlik muammolarigacha, tashkilotlar inson kapitalining to'liq salohiyatidan foydalanish uchun turli xil to'siqlardan o'tishlari kerak. Ushbu muammolarni hal qilish inson resurslarini boshqarishning turli jabhalarini qamrab oluvchi ko'p qirrali yondashuvni talab qiladi. Ishga qabul qilish va tanlash jarayonlari yuqori iqtidor egalarini egallashni ta'minlash uchun takomillashtirilishi kerak, shu bilan birga tashkilot muvaffaqiyati uchun zarur bo'lgan ko'nikma va malakalarni tarbiyalash uchun o'qitish va rivojlantirish tashabbuslari amalga oshirilishi kerak. Samaradorlikni boshqarish tizimlari mazmunli fikr-mulohaza va e'tirofni ta'minlash uchun ishlab chiqilgan bo'lishi kerak, shu bilan birga xodimlarni jalb qilish strategiyalari hamkorlik, innovatsiyalar va imkoniyatlarni kengaytirish madaniyatini rivojlantirishi kerak. Bundan tashqari, tashkilotlar inson tajribasining boy gobelenini aks ettiruvchi ishchi kuchining o'ziga xos qiymatini tan olgan holda xilma-xillik va inklyuzivlikni targ'ib qilish borasida o'z sa'y-harakatlarida hushyor bo'lishlari kerak. Turli xillikni o'zlashtirgan holda, tashkilotlar kengroq istiqbollar, g'oyalar va tushunchalardan foydalanishi mumkin, bu esa ijodkorlik, innovatsiyalar va raqobatbardoshlikni oshiradi. Shunga qaramay, mehnat resurslarini samarali boshqarish yo'lidagi sayohat faqat qiyinchiliklarni yumshatish bilan tugamaydi - bu tinimsiz takomillashtirish va optimallashtirishga intilishgacha cho'ziladi. Tashkilotlar o'zlarining inson resurslarini boshqarish amaliyotlarini doimiy ravishda baholashlari va takomillashtirishlari, rivojlanayotgan bozor
dinamikasiga va rivojlanayotgan tendentsiyalarga moslashishga imkon beradigan innovatsion echimlar va eng yaxshi amaliyotlarni izlashlari kerak. Shunday qilib, tashkilotlar o'zlarini tanlagan ish beruvchilar sifatida ko'rsatishlari, eng yaxshi iqtidorlarni jalb qilishlari va saqlab qolishlari, mahsuldorlik va innovatsiyalarni rag'batlantirishlari va pirovardida zamonaviy biznesning doimiy o'zgaruvchan landshaftida barqaror o'sish va muvaffaqiyatlarga erishishlari mumkin. Xulosa qilib aytadigan bo'lsak, mehnat resurslarini samarali boshqarish shunchaki ro'yxatga olinadigan vazifa emas, balki bu tashkilot muvaffaqiyatining asosi bo'lgan strategik imperativdir. Muammolarni hal qilish, inklyuzivlikni rag'batlantirish va doimiy ravishda takomillashtirishga intilish orqali tashkilotlar o'z ishchi kuchining to'liq salohiyatini ochib, innovatsiyalar, chidamlilik va farovonlik bilan belgilanadigan kelajak sari yo'lni belgilashlari mumkin.
ADABIYOTLAR:
[1] Cascio, W. F. (2018). Managing human resources: Productivity, quality of work life, profits. McGraw-Hill Education
[2] Dessler, G. (2020). Human resource management. Pearson.
[3] Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2019). Human resource management: Essential perspectives. Cengage Learning.
[4] Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2019). Human resource management: Gaining a competitive advantage. McGraw-Hill Education. Филол. фан. докт. дисс. автореф. -Тошкент, 1990.
[5] Stone, R. J., & Stone-Romero, E. F. (2018). Human resource management. John Wiley & Sons Cascio, W. F. (2018). Managing human resources: Productivity, quality of work life, profits. McGraw-Hill Education
[6] Armstrong, M., & Taylor, S. (2019). Armstrong's handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers.
[7] Ulrich, D., Brockbank, W., Johnson, D., & Younger, J. (2019). HR from the outside in: Six competencies for the future of human resources. McGraw-Hill Education.
[8] Beer, M., Spector, B., Lawrence, P. R., Mills, D. Q., & Walton, R. E. (2018). Managing human assets. Simon and Schuster.
[9] Boxall, P., & Purcell, J. (2019). Strategy and human resource management. Palgrave Macmillan
[10] Jackson, S. E., Schuler, R. S., & Jiang, K. (2014). An aspirational framework for strategic human resource management. Academy of Management Annals, 8(1), 1-5б.
