CC BY
76
ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ Мохоров Д.А.
Макаревич М.Л.
2. ТЕОРИЯ И ИСТОРИЯ ПРАВА И ГОСУДАРСТВА, ИСТОРИЯ УЧЕНИЙ О ПРАВЕ И ГОСУДАРСТВЕ (СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 12.00.01)
2.1. КОРРУПЦИЯ КАК ОДНА ИЗ ПРОБЛЕМ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Мохоров Дмитрий Анатольевич, канд. юрид. наук, доцент. Должность: заведующий кафедрой. Место работы: ФГБОУ ВПО СПбГТЭУ. Подразделение: кафедра Права и истории. E-mail: [email protected] Макаревич Марина Леонидовна, канд. ист. наук. Должность: доцент. Место работы: ФГБОУ ВПО СПбГТЭУ. Подразделение: кафедра Права и истории. E-mail: [email protected]
Аннотация: В данной статье авторы исследуют нормы трудового законодательства, взаимодействия его субъектов и влияния на них коррупциогенных факторов. Сформулированы механизмы принятия процессуальных решений, причины и условия возникновения социально-правовых негативных воздействий. Анализируются гарантии защиты прав и предлагаются пути совершенствования законодательства в сфере противодействия коррупции и профилактики правонарушений в социальном управлении.
Работа предназначена для студентов, аспирантов и иных лиц, интересующихся проблемами социального управления в области трудовых правоотношений и противодействия коррупции.
Ключевые слова: проблемы социального управления, противодействие коррупции, незаконные действия, право на труд, обязательный труд, кадры.
CORRUPTION IS ONE OF THE PROBLEMS OF SOCIAL MANAGEMENT
Mokhorov, Dmitry Anatolievich, PhD at law, associate professor. Position: Head of chair. Place of employment: St. Petersburg State University of Trade and Economic. Department: law and history chair. E-mail: [email protected]
Makarevich, Marina Leonidovna, PhD in History. Position: associate professor. Place of employment: St. Petersburg State University of Trade and Economic. Department: law and history chair. E-mail: [email protected]
Annotation: In this article the authors examine labor laws, the interaction of its subjects and the impact of corruption-factors. Articulated mechanisms of decisionmaking process, causes and conditions of the social and legal negative impacts. Analyzed rights safeguards and suggests ways to improve legislation in the sphere of combating corruption and crime prevention in social management.
The work is intended for students, graduate students and other persons interested in the problems of social management in the field of labor relations and anticorruption.
Keywords: problems of social management, anticorruption, illegal activities, the right to work, compulsory labor, and personnel.
Коррупция - злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо иное неза-
конное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц либо незаконное предоставление такой выгоды указанному лицу другими физическими лицами.
Одной из наиболее остро стоящих проблем в сфере социального управления является проблема подбора, расстановки кадров. Использование своего служебного положения при осуществлении подбора и расстановки кадров, является коррупциогенным фактором.
Подбор кадров, способных оптимально решать различные производственные задачи, создание устойчивого трудового коллектива - право работодателя. С точки зрения правовой регламентации законодатель четко определил основную норму, которую работодатели обязаны строжайшим образом соблюдать: в процессе подбора кадрового состава и при заключении трудового договора не допускается «прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ» в зависимости от различных дискриминирующих факторов, не связанных с деловыми качествами работников (пола, возраста, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям).
В статье 64 ТК РФ установлены императивные нормы, запрещающие отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Согласно ч. 3 от. 3 ТК РФ не являются дискриминацией в сфере труда установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Такие ограничения установлены при приеме на работу для женщин, несовершеннолетних, инвалидов и лиц с пониженной трудоспособностью (статьи 253, 265, 282, 298 Трудового Кодекса; Постановления Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 162 и № 163). Некоторые ограничения установлены для граждан за административные правонарушения или уголовные преступления. Так, одним из видов уголовных наказаний является запрет заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности (от. 47 УК РФ). Одним из видов административных наказаний является дисквалификация - лишение гражданина права занимать руководящие должности в органе управления юридического лица, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях.
27
6'2014
Пробелы в российском законодательстве
На основании Постановления Правительства РФ Министерством внутренних дел РФ ведется реестр дисквалифицированных лиц (также министерствами внутренних дел, управлениями (главными управлениями) внутренних дел субъектов Российской Федерации). Организации (в том числе, коммерческие юридические лица) не вправе заключать трудовые договоры с дисквалифицированными лицами и назначать их на руководящие должности в исполнительных органах юридических лиц. Лица, уполномоченные заключать трудовые договоры, обязаны при заключении договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом запросить в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц, информацию о наличии дисквалификации физического лица.
Определенные ограничения установлены законодательством для приема на работу иностранных граждан. Постановлениями Правительства РФ устанавливаются квоты для приема на работу иностранных граждан отдельно по каждому субъекту РФ и для определенных сфер деятельности. Исключение составляют иностранные граждане - высококвалифицированные специалисты. Не могут быть приняты на работу граждане, которые в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья не могут выполнять предлагаемую работу. Причем, ограничения могут быть установлены только законодательством. Требование работодателя к работнику - пройти перед приемом на работу медицинское освидетельствование, если по закону оно не требуется (за исключением от. 213, 262 ТК), также можно расценить, как дискриминацию в сфере труда.
В соответствии со статьей 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица, лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением тех лиц, в отношении которых преследование прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, а также по другим основаниям, предусмотренным статьей 331 ТК РФ.
Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ в от. 64 ряд перечисленных дискриминирующих факторов дополнен таким фактором, как возраст, что связано с демографическими проблемами в РФ, со старением трудоспособного населения. В от. 63 ТК определено наступление трудовой правосубъектности граждан РФ - достижение гражданами возраста 16 лет, а также определены иные возрастные границы (до 16 лет), которые при наличии в совокупности иных условий, позволяют гражданам вступать в трудовые отношения в качестве работников.
Предельный возраст для граждан при заключении трудовых договоров законодательством не установлен, за исключением отдельных категорий работников: ректоров, проректоров, руководителей филиалов государственных и муниципальных вузов (от. 332 ТК), государственных и муниципальных служащих. Поэтому отказ в приеме на работу по причине превышения произвольно установленного работодателем предельного возраста является неправомерным и квалифицируется как дискриминация в сфере труда (от. 3, 64 ТК).
Правовыми гарантиями от необоснованных отказов в приеме на работу являются нормы от. 64 ТК, обязы-
вающие работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме и о праве гражданина обжаловать отказ в судебном порядке.
Все вышеизложенное ни в коем случае не означает, что работодатели лишены возможности формировать самостоятельно кадровый состав организации. Однако подбор персонала можно осуществлять, используя только правовые средства, предоставленные действующим законодательством.
Статьей 65 ТК определен перечень документов, предъявляемых потенциальным работником работодателю при заключении трудового договора. Информацию о деловых качествах работника работодатель может почерпнуть из трудовой книжки и документа об образовании, квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или подготовки.
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. Наличие в трудовой книжке записей об увольнении за нарушения трудовой дисциплины (пункты 5, 6, 9, 10 ч. I от. 81 ТК, п. 1 от. 336), за утрату доверия (п. 7 ч. I от. 81 ТК), педагогического работника за аморальный проступок (п. 8 ч. I от. 81 ТК) и некоторыми другими дают возможность работодателю сделать правильный вывод о целесообразности в каждом конкретном случае заключения трудового договора с работником. Внимательно следует отнестись к гражданам, часто меняющим места работы и имевшим длительные перерывы в работе. О деловых качествах потенциального работника (при приеме на работу, требующую специальных знаний или подготовки) свидетельствует документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний (диплом). Причем, об уровне профессиональных знаний гражданина свидетельствует не только сам диплом, но и вкладыш к нему. По данным Центра стратегических услуг «Северо-Запад», предъявить диплом об окончании вуза просят более 70% компаний, при этом успеваемостью кандидата интересуются только около 20% из них.
Не используя законодательных возможностей при подборе кадров, работодатели в то же время допускают массовые нарушения правовых норм, публикуя в различных изданиях объявления о приеме на работу (газеты «Заработай!», «Работа и обучение» и многие другие), содержащие произвольные ограничения по признакам пола, возраста, повышенные квалификационные и иные требования.
Таким образом, действующее законодательство позволяет работодателям осуществлять подбор квалифицированных, ответственных кадров с учетом установленных законодательством принципов (запрет дискриминации) и ограничений.
Субъекты предпринимательской деятельности должны также строго соблюдать установленный законодательством порядок заключения трудовых договоров. Нарушение данного порядка может быть выявлено в ходе периодических и внеочередных проверок соблюдения трудового законодательства в организациях и у индивидуальных предпринимателей, осуществляемых территориальными органами Федеральной инспекции труда. Указанные нарушения могут явиться основанием для привлечения виновного к административной ответственности (от. 5.27, 5.42 КоАП РФ).
Порядок заключения трудового договора - процесс оформления трудовых отношений с работником, который начинается с предъявления работником работо-
28
ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ Мохоров Д.А.
Макаревич М.Л.
дателю документов, указанных в статье 65 ТК РФ. К необходимым документам, которые работодатель может и должен потребовать от гражданина при приеме его на работу, относятся:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Во всех случаях, за исключением тех, которые предусмотрены законом, гражданин должен предъявить работодателю именно паспорт, который обязаны иметь все граждане Российской Федерации, проживающие на ее территории, с 14 лет. Проживание гражданина РФ без паспорта влечет за собой административную ответственность. В Законе нет императивной нормы о подаче работодателю заявления о приеме на работу;
- трудовая книжка. В исключительных случаях, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства, трудовая книжка не требуется. Если она отсутствует по причине ее утраты, повреждения или иной причине, работодатель по письменному заявлению поступающего к нему на работу гражданина, обязан оформить ему новую трудовую книжку;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Когда работник поступает на работу впервые, страховое свидетельство оформляет работодатель;
- документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
- документы об образовании, квалификации и наличии специальных знаний (в тех случаях, когда выполняемая работа требует специальных знаний, профессиональной подготовки или квалификации);
- дополнительные документы для отдельных категорий работников (педагогических, государственных и муниципальных служащих и др.) могут быть предусмотрены только ТК РФ, иными федеральными законами, подзаконными нормативными правовыми актами не ниже Постановлений Правительства РФ. Например, при приеме на работу в организации торговли и общественного питания, а также на работы с вредными и (или) опасными условиями труда и другие (в соответствии со статьей 213 ТК РФ) требуется предварительное и периодическое медицинское освидетельствование. Работники торговли, пищевой промышленности и общественного питания обязаны иметь санитарную книжку.
Следующим этапом в оформлении трудовых отношений с работником является обязательное ознакомление его под роспись с локальными нормативными актами, действующими у работодателя, имеющими отношение к его трудовой деятельности. Это должно произойти обязательно до подписания трудового договора. В настоящее время исключена ситуация, когда работник, подписывая трудовой договор, не имеет полной информации об условиях будущей работы. Именно после ознакомления с содержанием правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положениями об оплате труда, о премировании коллективным договором и другими локальными актами работник принимает решение о заключении трудового договора с работодателем.
После ознакомления работника с локальными нормативными актами стороны будущих трудовых отношений заключают трудовой договор. Трудовой договор в соответствии со статьей 67 ТК РФ обязательно заключается в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подлежит подписанию сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, дру-
гой - хранится у работодателя. Важной правовой гарантией, подтверждающей наличие трудовых отношений с работником, является письменное оформление трудовых отношений, а также подпись работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя: «Один экземпляр трудового договора мною получен. Число. Подпись».
Следующим этапом в оформлении трудовых отношений с работником является издание приказа (распоряжения) работодателя о приеме работника на работу. Содержание приказа должно полностью соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
Уполномоченное должностное лицо работодателя (работодатели - индивидуальные предприниматели лично) должны четко соблюдать требования трудового законодательства в отношении охраны труда и до фактического допущения работника к работе провести с ним предварительный, вводный, первичный (непосредственно на рабочем месте) инструктаж по охране труда.
Субъектам предпринимательской деятельности -работодателям необходимо внимательно подходить к оформлению трудовых книжек, порядок ведения, хранения и форма которых устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, наделенным соответствующими полномочиями Правительством РФ. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника, на основании записей которой устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, предоставляющий работникам определенные льготы и преимущества в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. В трудовой книжке содержатся следующие сведения о работнике: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение, основания прекращения трудового договора, не все ведения о поощрениях (например, благодарностях, как это было раньше), а только сведения о награждениях.
В соответствии с изменениями, внесенными в Трудовой кодекс федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ, трудовые книжки на работников должны вести все работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
Работодателям необходимо ответственно подойти к разработке стандартных форм трудовых договоров, учитывая все требования трудового законодательства. В части 1 статьи 57 ТК РФ перечислены обязательные сведения, которые работодатели должны включать в тексты трудовых договоров. Среди них: данные документов, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; ИНН для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; указания места заключения трудового договора и даты его заключения.
Все условия, составляющие содержание трудового договора, можно разделить на 3 группы: обязатель-
29
6'2014
Пробелы в российском законодательстве
ные, дополнительные (факультативные) и производные.
В части II статьи 57 ТК содержится перечень обязательных условий трудового договора, само название которых свидетельствует о том, что работодатели обязательно должны их включить в проформы составляемых трудовых договоров.
В части III статьи 57 ТК указаны правовые последствия невключения в текст трудового договора перечисленных в ч. I от. 57 обязательных сведений и содержащихся в части II от. 57 обязательных условий. Во-первых, отсутствие данных сведений и условий не является основанием для признания трудового договора незакпюченным или его расторжения. Поскольку оформляет трудовой договор работодатель, работник не может нести негативных последствий по причине наличия упущений с его стороны. Данное положение подчеркивает отличие правовых последствий невключения каких-либо обязательных условий в трудовой договор от правовых последствий отсутствия существенных условий в гражданско-правовом договоре (является основанием признания гражданско-правового договора недействительным). Во-вторых, трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или условиями). Частью 3 статьи 57 ТК определен механизм внесения указанных дополнений: недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия либо определяются приложением к трудовому договору, либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В-третьих, законодатель нацеливает органы государственной инспекции труда в ходе очередных и внеочередных проверок тщательно проверять содержание трудовых договоров на их соответствие требованиям частей 1-й и 2-й от. 57 ТК, а работодателей -нарушителей привлекать к административной ответственности (от. 5.27 КоАП РФ).
Законодатель обязывает работодателей четко определять условия оплаты труда в трудовом договоре, а именно: размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Отсылать работников в этом пункте договора к локальным нормативным актам без определения размеров оплаты труда (например: «в соответствии с Положением об оплате труда», «Положением о премировании») является неправомерным.
Наиболее частые нарушения трудового законодательства допускают при увольнениях работников по своей инициативе. Работодателям-организациям и индивидуальным предпринимателям особенно, поскольку в штате их работников отсутствуют опытные кадровики и юрисконсульты, надо хорошо изучить все основания прекращения трудового договора (статьи 77, 81, 83, 307, 336, 278, 288 ТК РФ) и порядок увольнения работников по всем основаниям. Необходимо учитывать, что основания увольнения делятся на общие (те, по которым могут быть уволены абсолютно любые категории работников) и дополнительные (те, по которым могут быть уволены только отдельные, прямо указанные в ТК РФ категории работников: пп. 4, 7-10, 13 от. 81 ТК РФ, статьи 278, 307, 336, 288, ТК РФ). В случае, когда имеется и общее, и дополнительное основание для увольнения конкретного работника, приоритет должен быть отдан общему основанию прекращения трудового договора.
Многочисленные нарушения со стороны работодателя по отношению к работнику при увольнении можно отнести к коррупциогенным факторам в сфере социальных отношений.
К основным коррупциогенным факторам можно отнести:
Понуждение работника работодателем к увольнению по собственному желанию, с целью незаконного освобождения рабочего места.
Неправовые методы применения норм действующего законодательства и нарушение порядка и процедуры увольнения.
Принципами противодействия коррупциогенным факторам в Российской Федерации являются:
признание, обеспечение и защита основных прав и свобод человека и гражданина;
законность;
публичность и открытость деятельности государственных органов и органов местного самоуправления;
неотвратимость ответственности за совершение коррупционных правонарушений;
комплексное использование политических, организационных, информационно-пропагандистских, социально-экономических, правовых, специальных и иных мер;
приоритетное применение мер по предупреждению коррупции;
сотрудничество государства с институтами гражданского общества, международными организациями и физическими лицами.
Основным элементом противодействия коррупциогенным действиям работодателя являются предусмотренные законом гарантии от необоснованных увольнений работников.
В трудовом законодательстве содержится множество гарантий охраны права на труд, защищающих работников от необоснованных увольнений с работы. Специальные требования и гарантии предусмотрены Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».
К таким гарантиям относятся:
- законом органичен перечень оснований увольнения по инициативе работодателя. Работников можно уволить только по основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом РФ. Исключение составляют руководители организаций и работники, работающие у работодателей - индивидуальных предпринимателей, поскольку они могут быть уволены также по основаниям, предусмотренным трудовым договором;
- основание увольнения, указанное в трудовой книжке и в приказе об увольнении, должно полностью соответствовать основанию увольнения, содержащемуся в Трудовом Кодексе. Таким образом, закон не допускает никакого нормотворчества со стороны работодателей (никаких формулировок основании увольнения, подобных следующей - «незнание основ бухгалтерского учета» в трудовой книжке и в приказе об увольнении содержаться не должно;
- основание увольнения, содержащееся в трудовой книжке и в приказе об увольнении, должно полностью соответствовать фактическим обстоятельствам увольнения: сокращение, так сокращения; ликвидация, так ликвидация; собственное желание, следовательно, оно и должно быть собственным желанием работника;
- работодатели должны соблюдать порядок увольнения по каждому из оснований, предусмотренных Трудовым Кодексом. Причем, по тем основаниям, которые предусматривают наиболее сложный алгоритм действий работодателя, увольнение должно производиться
30
ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ Мохоров Д.А.
Макаревич М.Л.
максимально скрупулезно, в соответствии с правовыми установлениями;
- законом установлены общие гарантии при увольнении для всех категорий работников: запрет увольнять работников в период отпуска и в период временной нетрудоспособности;
- особые правовые гарантии при увольнении по инициативе работодателя определены Трудовым Кодексом для отдельных категорий работников:
- беременных женщин (нельзя уволить ни по одному из оснований по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации, либо прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и то при условии обязательного трудоустройства);
- лиц с семейными обязанностями в соответствии с частью 4 статьи 261 ТК РФ (женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; отцов, являющихся единственными кормильцами в многодетной семье, воспитывающих малолетних детей, если матери указанных детей не состоят в трудовых отношениях и занимаются уходом за детьми; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Увольнение перечисленных категорий граждан по инициативе работодателя не допускается, за исключением оснований, содержащих виновные противоправные действия со стороны данных категорий работников: пункты 1, 5-8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 2 ст. 336 ТК РФ);
- работников-членов профсоюзов (необходимо получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении указанных категорий работников по пунктам 2, 3, 5 статьи 81 ТК РФ; при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в состав аттестационной комиссии должен входить представитель профсоюза);
- руководителей профсоюзных организаций не ниже цеховых, их заместителей (можно уволить с предварительного согласия вышестоящих профсоюзных организаций по п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- несовершеннолетних (в соответствии со ст. 269 ТК РФ, за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав).
При увольнении работников по определенным основаниям работодатели должны им предоставить гарантии и выплатить выходные пособия, компенсации, предусмотренные главой 27 ТК РФ (статьи 178-181 ТК РФ).
В случае незаконного увольнения работник, обратившийся в суд, вправе предъявить работодателю следующие исковые требования:
- восстановление на работе;
- изменение даты и формулировки основания увольнения (на увольнение по собственному желанию);
- выплата среднего заработка за всё время вынужденного прогула (когда формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу);
- взыскание в пользу работника денежной компенсации морального вреда.
Работодатели должны соблюдать законодательство о рабочем времени и времени отдыха, соблюдая максимальные пределы продолжительности рабочего
времени (общие и для отдельных категорий работников), предоставляя отдельным категориям работников по их заявлении неполное рабочее время (ч. 3 ст. 93 ТК РФ), соблюдая право работников на предоставление им перерывов в течение рабочего дня (смены), ежедневного (междусменного) отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, отпусков (главы 17-19 ТК РФ).
Особого внимания работодателей требует соблюдение права работников на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (ст. 132-134 ТК РФ), повышенную оплату труда в особых условиях (ст. 146 ТК РФ), а также сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время (статьи 152-154 ТК РФ).
Используя свое право на привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности, работодатели должны применять только законные виды дисциплинарных взысканий и соблюдать порядок их применения (статьи 192, 193 ТК РФ). В случае причинения работниками материального ущерба работодатели должны доказать наличие оснований и условий наступления материальной ответственности (ст. 233 ТК РФ), правильно применить вид материальной ответственности: полная (ст. 242, 243 ТК РФ) и ограниченная (ст. 241 ТК РФ), взыскать причиненный работником ущерб в порядке, установленном законом (ст. 248 ТК РФ).
За нарушение норм трудового законодательства предусмотрена дисциплинарная, материальная (для руководителей организаций, их заместителей, руководителей структурных подразделений, организаций и должностных лиц: пп. 5-10, 13 ст. 81 ТК РФ, ст. 195 ТК РФ); административная (для собственников организаций, индивидуальных предпринимателей, руководителей организаций, уполномоченных должностных лиц: статьи 5.27, 5.30, 5.31, 5.34, 5.42 КоАП РФ); уголовная (для руководителей организаций, уполномоченных должностных лиц, индивидуальных предпринимателей, работодателей-физических лиц: статьи 136, 143, 145, 145.1 УК РФ) ответственность.
Законодательством предусмотрен целый ряд государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда и рассматривающих вопросы противодействия коррупции. К таким органам относятся:
- органы прокуратуры РФ;
- Федеральная инспекция труда и ее органы на местах (ст. 354-365 ТК РФ);
- иные федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие надзорно-контрольные функции (ст. 365-369 ТК РФ), а также органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации.
Профсоюзы осуществляют негосударственный надзор и контроль в указанной сфере в соответствии со статьями 370-378 ТК РФ.
Несмотря на весь нелегкий груз ответственности, который возложен законодателем на субъектов предпринимательской деятельности - работодателей по соблюдению гражданских прав и свобод, работники находятся под надежной правовой защитой от злоупотреблений со стороны указанных выше государственных и муниципальных органов (их должностных лиц) в соответствии с положениями федерального закона от 26.12.2008 г. № 294 «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при
31
6'2014
Пробелы в российском законодательстве
осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» и законодательным актам, регламентирующих вопросы противодействия коррупции.
Список литературы:
1. Конституция Российской Федерации. М.: 2014.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. От 28.06.2014).
3. Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 28.12.2013) "О противодействии коррупции". М.: 2014.
4. Указ Президента РФ от 11.04.2014 N 226 "О Национальном плане противодействия коррупции на 2014 - 2015 годы". Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru,
11.04.2014, "Собрание законодательства РФ",
14.04.2014, N 15, от. 1729
5. Мохоров Д.А. Проблемы противодействия коррупции в развитии государства. СПб.: Проблемы экономики и управления в торговле и промышленности. 2014. №02 (006). С. 112-118.
6. Макаревич М. Л. Право на труд в современном российском законодательстве. СПб.: Проблемы экономики и управления в торговле и промышленности. 2014. №02 (006). С. 118-123.
7. Правовые основы бизнеса (коллективная монография). Под ред. Мохорова Д.А. СПб.: СПбГТЭУ, 2013.
8. Мохоров Д.А. Судебно-бухгалтерская (экономическая) экспертиза при расследовании уголовных дел о хищениях чужого имущества, совершенных путем присвоения или растраты. "Черные дыры" в Российском законодательстве. 2006. - № 3. - С. 100 - 104.
9. Мохорова А.Ю., Мохоров Д.А. Правовые аспекты конфликтологии. Проблемы экономики и управления в торговле и промышленности. 2013. № 3 (3). С. 96-99.
Рецензия
На статью «Коррупция как одна из проблем социального управления» заведующего кафедрой Права и истории ФГБОУ ВПО СПбГТЭУ, к.ю.н., доцента Мохорова Д.А. и к.и.н., доцента кафедры Права и истории ФГБОУ ВПО СПбГТЭУ Макаревич М. Л.
Статья «Коррупция как одна из проблем социального управления» является научным трудом по вопросам противодействия коррупции в сфере социального управления и законодательной регламентации правоотношений работника и работодателя.
Исследование предназначено для руководителей образовательных учреждений, юристов, преподавателей и лиц, занятых в образовании с целью научного и практического внедрения методов противодействия коррупционным проявлениям, формирования новой законодательной базы, позволяющей улучшить процесс подбора и расстановки кадров, приема на работу граждан с соблюдением законных прав и интересов субъектов исследуемых правоотношений.
Содержание и задачи научной работы определяют необходимость изучения специальной литературы, в которой рассматриваются сложные проблемы формирования законодательной базы противодействия коррупции в Российской Федерации во взаимосвязи с нормами, регулирующими трудовые правоотношения. В статье проводится анализ действующих правовых факторов, способствующих коррупционным проявлениям в сфере социального управления. Выделяются правовые проблемы противодействия коррупции в
данной сфере, предложены направления совершенствования законодательства и практики его применения.
В основу работы положен принцип органического сочетания теории и практики и современные подходы в оценках действующего законодательства, научная методология с широким использованием различных источников.
Безусловно, настоящая статья отвечает принципам новизны, значимости, актуальности и полностью соответствует уровню данного вида работ.
Авторами на основе переработки существующей научной, учебно-методической литературы, действующего законодательства и требований практики включены в статью наиболее важные вопросы, связанные с проблемами противодействия коррупции в сфере социального управления и законодательной регламентации правоотношений работника и работодателя.
Структура работы характеризуется целостностью, связанностью, логичностью и смысловой законченностью.
Изложенные в настоящей научной работе идеи, основываются на нормах действующего Российского права.
К достоинствам работы можно отнести четкую постановку задачи и лаконичность, понятный язык изложения, что в полной мере отражает взгляд авторов по большинству рассматриваемых проблем, высокий методологический уровень.
Следует отметить, что оригинальность представленной рецензированию работы и практическая значимость исследования определяется потребностью науки и практики в совершенствовании законодательной базы и развития образования в Российской Федерации.
Вывод:
Статья «Коррупция как одна из проблем социального управления» соответствует уровню данного вида работ, ранее не публиковалась и рекомендуется к публикации в открытой печати.
Рецензент:
Кандидат юридических наук, доцент, адвокат Санкт-Петербургской коллегии адвокатов А.В.Трофимов
32
