CC BY
43
СОЦИОЛОГИЯ И СОЦИАЛЬНАЯ РАБОТА
КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ В ОБЪЕКТИВЕ СОЦИОЛОГИИ
© 2007 г. А.М. Бекарев, Т.В. Радаев
Нижегородский госуниверситет им. Н.И. Лобачевского уе stnik_nngu@mail. ги
Поступила в редакцию 25.12.2006
Корпоративный университет или самообучающаяся организация - это явление, которое появилось на стыке двух трендов. Один из трендов привел к захвату лидирующих позиций такими организациями, как глобальные корпорации и сетевые образования (корпоративные сети). Другой тренд наметился в системе образования, когда технологии обучения стали смещаться от предметоцентристской парадигмы в сторону проблемного и проектного обучения. Именно проектная парадигма образования больше всего соответствует инновационному духу современных корпораций. И именно в этой точке корпорация становится университетом.
Смена лидеров. Бессмертных организаций нет. Есть, правда, долгожители. Такие, как православная церковь, например. Но чаще всего жизненный цикл организации ограничен возрастом одного поколения. В этом цикле довольно четко прослеживаются вехи или стадии. Рождение сопровождается духом предпринимательства. Затем наступает стадия коллективности (благодаря синергизму коллектива организация стремительно растет). Третья стадия - формализация и управление. Ее главные характеристики - стабильность и бюрократизация. Четвертый и пятый этапы связаны с упадком. Редкая организация испытывает обновление, хотя есть отдельные случаи перерождения. Жизненный цикл организации находится в сильнейшей зависимости от факторов внешней (рабочей и экологической) среды. Наибольшую опасность извне представляют конкуренты. Но помимо них существуют и внутренние патологии, связанные, как правило, с негодным качеством менеджмента.
Надо сказать, что понятие жизненного цикла применяется не только к организациям, но и к таким объектам, как проект, товар, отрасль и экономика в целом [1, с. 173]. Несмотря на факты реанимации и омоложения, жизненный цикл любого из перечисленных объектов завершается погостом. Основная причина погоста на современном этапе - непростые конкурентные отношения между организациями разного масштаба и возможностей.
История человечества - это история смены лидирующих позиций тех или иных организаций. В эпоху родоплеменного общества бессменным лидером оставалась семья. Она была большая. Именно в то время она была эко-
номическим базисом общества. Сейчас семья, особенно моногамная, находится на обочине истории и, казалось бы, свыклась с ролью падчерицы в социально-экономическом укладе общества. Даже функцию детопроизводства она выполняет с большим трудом.
После семьи в лидеры выходили то государства, то церкви, то банки. В настоящее время пальма первенства перешла к крупным индустриальным фирмам и транснациональным банкам. Большинство здравствующих, но слабеющих государственных образований попали в зону кризиса. Системообразующим фактором организации являются цели. Диверсификация целей способна дезорганизовать былую целостность. Традиционная цель государства -сохранение административно-территориального контроля - пришла в упадок под напором глобальных информационных, финансовых и промышленных сетей. Напрасно кто-то ищет общенациональную идею, надеясь на восстановление прошлого могущества. Эта идея скончалась первой.
Как бы то ни было, но нужно отметить факт известного противостояния государственных организаций и крупных корпораций (глобальные компании, МНК, СП). Еще более мощными, но, как отмечают исследователи, малоизученными являются корпоративные сети [2, с. 140]. Для глобальных корпораций существование национально-государственных границ служит причиной дискомфорта. По своей финансовой мощи и корпоративной целостности многие компании вполне сравнимы со средними государствами (например, в GM работает около 700 тысяч человек, в Nestle — больше 300 тысяч).
Кочующие и проникающие сквозь государственные границы фирмы, в большинстве случаев ориентированные на получение прибылей и сверхприбылей, стремятся обрести опору в виде относительно дешевой (но квалифицированной) рабочей силы и источников сырья. Эти две переменные, представленные в виде граждан и территорий, являются главным достоянием любого государства. В стремлении обладать одними и теми же ресурсами, глобальные корпорации и государства неизбежно вступают в конфликт. Глобализация ведет к коррозии государственных функций и целей. Коррозия, в свою очередь, влияет на постановку и реализацию корпоративных стратегий. На современном этапе глобализация выражается в таких процессах:
• интернетизация мира (возникновение единого информационного пространства без «границ», появление интернет-сообщества и виртуальных организаций).
• Превращение экономики в
«финансомику», когда символический сектор экономики становится системой, управляющей подсистемой, а реальный сектор экономики - управляемой [3, с. 11].
• Объединение финансовых и информаци-
онных ресурсов человечества в единое финансово-информационное про-
странство.
• Образование корпоративных сетей, которые соединяют промышленные, финансовые, информационные и научные структуры (например, японские Кейре-
цу).
Расслоение государств в глобальном масштабе достигло критической отметки. Причем страны разделились на 4 типа: 1) военно-финансовые державы (управляющие страны, или «сверхдержавы»); 2) великие державы (влиятельные страны, экономически развитые); 3) державы с человеческими ресурсами и «с недрами» (страны с транзитивной экономикой); 4) бедные страны, где, кроме голодных человеческих полуресурсов и полупустынных земель, есть только неистребимая вера и желание разделать весь мир «под орех».
Интернетизация ведет к расколу человечества на две группы: 1) владельцы и пользователи сетями; 2) те, кто оказался по «ту сторону» сетей. Первая группа уже вышла из-под государственного контроля и начинает понемногу разрушать вторичные и первичные социальные связи или узы (государственные и семейные). Вторая группа осталась «оседлой» и подчинена территориальному контролю. Если бы все человечество вдруг
стало интернет-сообществом, исчезла бы необходимость в государственных границах.
Корпорации (ГК, МНК или ТНК) стали диктовать свою волю государствам. В результате их противостояния государственная форма общежития становится подчиненной, такой же, как семья, церковь. Либо государство остается собственником территории (без конкретных поселенцев, вернее, поселенцами может стать кто угодно), либо оно становится символом единой культуры без особых финансовых опор, либо оно сдается в архив как пожелтевшая страница истории. Наиболее вероятный исход в судьбе государства - стать фирмой-арендатором и специализироваться на эффективном использовании земельных ресурсов. Таким образом, чтобы перековать мечи на орала, государству необходимо перейти от политики «общих дел» к политике «частных дел» и стать, что называется, домовладельцем со сменными гражданами-жильца-ми, многоязычием, мультикультурностью. В таком случае государство само становится глобальной корпорацией и вынуждено пересмотреть портфель стратегических целей. Институциали-зация крупных корпораций и сетей, где уже сегодня работает каждый девятый житель планеты, -это лишь одна тенденция, которая потребовала «отклика» (А. Тойнби) со стороны других социальных институтов. В отличие от других организаций, которые больше стремятся к стабилизации и равновесию, крупные корпорации ориентированы «строго» на «захват». Речь идет как о рынках, так и об инновациях. Перефразируя положение В. Гейзенберга «существовать - значит быть изменяемым», можно сказать, что способом существования ГК является непрерывный инновационный процесс.
Парадигмы высшего образования. Образование - не только институт социализации. В прагматическом смысле - это осуществление заказа со стороны работодателей. Современное знание оказалось под двойным гнетом - рынка и новых технологий. Пакет информации, где наряду с си-муляционными компонентами имеются и «зна-ниевые», становится обыкновенным товаром. Причем товаром повседневного спроса. С другой стороны, несмотря на существование «роскошного сегмента», потребительский рынок становится все более массовым. «Знание производится и будет производиться для того, чтобы быть проданным, оно потребляется и будет потребляться, чтобы обрести стоимость в новом продукте и, в обоих этих случаях, чтобы быть обмененным. Оно перестает быть самоцелью и теряет свою потребительскую стоимость» [4]. Науки, претендовавшие когда-то на царский трон, повернулись лицом к потребителю со сред-
ними доходами, массовыми потребностями и скромными способностями. И вместо того, чтобы сеять разумное, доброе, вечное, они стремятся разбрасывать камни обыденного, актуального, плодоносного и меркантильного знания.
Однако, несмотря на «сдвиг власти» (А. Тоффлер), знания в их массовой упаковке стали дешевле грибов. Креаторы попали в страту, находящуюся куда ниже уровня «синих воротничков». Сдвиг власти действительно произошел, но в сторону тех университетских центров, которые оказались корпоративными.
Новая экономика потребовала перестройки всей системы образования от традиционных форм обучения к формам образования в режиме автопоэзиса. Речь идет всего лишь о тенденции, поскольку традиционные формы занимают пока лидирующие позиции и без боя эти позиции не сдают. Традиция опирается на принцип конвейера. Образование носит массовый характер и удовлетворяет требованиям экономической целесообразности. Континентальная Европа пока остается форпостом конвейерного принципа обучения. Программы основаны на примате «предметоцентризма». В этой идеологии есть плюсы, связанные с реализацией принципа фун-даментализации: акценты делаются на систематизации знаний, общих теориях, картинах мира и т.п. Логический строй дисциплин становится весьма удобной матрицей, по которой строятся любые более поздние информационные структуры. Иными словами, при фундаментальном (университетском) характере образования формируется базовый стиль мышления. Этот стиль является наиболее устойчивым компонентом знания, и именно он позволяет человеку ориентироваться в мире.
Вместе с тем многие конструкты непосредственно не переводятся на язык практики и нуждаются в инструментальных опорах. Однако как раз инструментальные знания отсутствуют на конвейерной ленте. Излюбленными формами традиционного обучения являются безликие лекции, семинары (основанные на методе повторения), практические занятия, домашняя подготовка. И все это вместе подкрепляется мелом, тряпкой и пожелтевшими страницами лекций. Главный негативный итог связан с избыточным количеством ненужной информации. Знания накапливаются и забываются, практических навыков почти нет. Полученное знание предстает как сумма разнородных сведений, где конечный результат далек от состояния органического целого. Обучение является затратным с точки зрения временных издержек. С другой стороны, доминирует работа памяти, которая сковывает деятель-
ность продуктивного творческого мышления. «Учиться» не учат. Фундаментальные основания определяются постулатами, аксиомами, догмами. Еще один недостаток конвейерного обучения состоит в передаче вчерашнего опыта. Если иметь в виду, что объем знаний в прикладных отраслях удваивается каждые 2-4 года, то полученные сведения обладают слабым зарядом эффективности. Проще говоря, вместо информированного человека получается «информационно перегруженный индивид».
Другая парадигма обучения пришла с североамериканского континента. Ее называют «либерально-рационалистической» [5, с. 64]. При данном типе больше личной свободы (обучающегося), меньше просветительства. Иногда этот тип называют «проектным», но он скорее является проблемным. Ибо в том или ином кейсе самым важным итогом является «решение проблемы». Правда, знания, которые проектируются на базе той или иной конкретной ситуации (деятельности фирмы, например), тоже отдают желтизной и нафталином. Серьезным преимуществом этой парадигмы является интенсивность. Предметы изучаются в «сжатом» справочно-телеграфном стиле (в виде «модулей»). Основное внимание уделяется практическому внедрению и тренингу. Поэтому преобладают case studies и деловые игры. Игровой компонент интенсифицирует процесс освоения информации и активизирует мышление в соответствии с формулой. Негативными последствиями «игровой» формы обучения являются крайний релятивизм (все относительно конкретного объекта) и издержки ситуативного подхода. Так или иначе, но фрагментарность становится атрибутом стиля мышления.
Третья парадигма связана с обучением в режиме автопоэзизса. По структуре и целям эта форма в действительности является «проектной». Обучение встречается редко в рамках классических вузов, поскольку требует непосредственного участия обучающегося в жизнедеятельности реальной организации. Именно поэтому эта форма стала преобладающей в самообучающихся организациях. Принцип автопоэзиса был сформулирован в 80-е годы XX века в теории социальной энтропии и кибернетике «второго порядка». Здесь вместо понятия «гомеостазис» используется представление об «автопоэзисе». Если гомеостазис - это аналог порядка, стабильности и устойчивости, то «ав-топоэзис» - аналог упорядоченного хаоса, нестабильности и спонтанности [6].
Следует отличать «цели организации» от «целей для организации». Добросовестный менеджер, разрабатывая цели для организации, часто преследует эти цели, не считаясь со случайными
отклонениями (мутациями). Новейшие управленческие гипотезы призывают использовать случайные отклонения организации от намеченного курса в пользу отклонений (спонтанного развития организации). Причем отклонения могут значительно сместить траекторию развития в сторону от первоначально намеченного курса (например, фирма, решившая производить продукт N, в результате мутации начала заниматься страхованием автомобилей). Иными словами, менеджеры компании не должны быть командирами и вождями, они должны быть катализаторами организации и «лидерами в обучении». В отношении к процессу обучения автопоэзис означает разработку и выбор решений злободневных проблем на основе их диагностики. Здесь нет готовых рецептов. Поиск осуществляется посредством создания творческих коллективов («фабрик мысли», «виртуальных организаций» и т.п.). С другой стороны, потребители знаний сами становятся производителями. Вернее, возникает один класс «произво-дителей-потребителей». Наука как профессия прекращает свое существование. Но именно в этом качестве она производит ценный и востребованный продукт. И все же надо отметить тот факт, что, несмотря на относительный консерватизм систем образования, многие университеты стали действовать наподобие корпораций и осуществлять поворот в сторону «инновационных университетов». Таким образом, возникло встречное движение - корпорации пытаются стать университетами (в неклассическом смысле), а университеты - корпорациями.
Корпоративное обучение. За последние 10 лет число корпоративных университетов в мире увеличилось с 400 до 1600. Средний годовой бюджет крупного корпоративного университета составляет 17 млн долл. В среде топ-менеджеров компаний появились новые позиции, такие как Chief Knowledge Officer и Chief Learning Officer. Корпоративные университеты, образуя стратегические альянсы с «обычными» бизнес-образовательными учреждениями, успешно конкурируют на рынке подготовки менеджеров (например, по данным Corporate University Exchange к 2005 г. число корпоративных университетов превысит число вузов).
Один из самых известных западных корпоративных учебных центров - университет компании Motorola, в котором работают свыше 800 преподавателей более чем в 40 городах мира. Каждый сотрудник Motorola должен ежегодно проводить за партой не менее 40 часов. Дополнительно к этому компания развивает электронные средства обучения. Сотрудники проходят такие курсы самостоятельно, в удобное для себя время. С помощью корпоративной
сети сотрудники могут забронировать место на любом из курсов University Motorola. К этому следует добавить, что ежегодный бюджет компании на цели обучения составляет 45 млн долл.
Ежегодную профессиональную подготовку и курсы повышения квалификации проходят все сотрудники компании Coca-Cola. Учебные планы разрабатывают в учебном центре Coca-Cola (Coca-Cola Learning Centre) в Атланте. На обучение каждого сотрудника отводится не менее двух недель в год. Для специалистов финансовых подразделений Coca-Cola существует специальная программа повышения квалификации - Finance Associates Skills Training (FAST). Одна из форм обучения на ней - это учебные ланчи, участники которых проводят дискуссии по отдельным проблемам финансового менеджмента и бухгалтерского учета. Специальный интенсивный курс под названием Connecting with Customers создан для менеджеров по работе с клиентами.
Международный центр McDonald's по подготовке менеджеров - Hamburger University - расположен в городе Оук Брук (штат Иллинойс). Он был основан в 1961 году. Изначально это было полуподвальное помещение в закусочной McDonald's. Теперь это здание площадью около 12 тыс. кв. м, оборудованное по последнему слову техники. Обучение ведут 30 штатных преподавателей, которым помогают десятки переводчиков - преподавание в Hamburger University ведется на 22 языках. Учебные курсы рассчитаны на срок от нескольких месяцев до года. На сегодняшний день более 65 тыс. менеджеров сети ресторанов McDonald's закончили этот университет. Все учащиеся, независимо от должности, сначала изучают процесс приготовления гамбургеров, биг-маков, жареной картошки и других блюд, предлагаемых в McDonald's
[7].
Еще в 1965 году П. Дракер отнес корпоративное обучение к конкурентным преимуществам бизнеса. Эта позиция сохраняет свое значение для современных самообучающихся организаций. Среди основных задач корпоративного университета обычно выделяют следующие: реализацию конкурентного преимущества компании на рынке; формирование единой идеологии менеджмента; системное управление знаниями; внедрение эффективной системы управления и развитие управленческого потенциала; формирование кадрового резерва; формирование единых корпоративных ценностей и корпоративной культуры; генерацию идей, стимулирование непрерывного развития организации. Легко заметить, что задачи обучения совпадают со стратегическими ориентирами компании. Университет, нацеленный на решение
подобных задач, учит своих слушателей главному профессиональному навыку - умению побеждать.
С другой стороны, само появление корпоративного обучения явилось следствием серьезных проблем бизнеса, столкнувшегося с необходимостью сделать инновации непрерывным процессом. В 1990 г. П. Сенжи в работе «Пятая дисциплина» писал: «Отсутствие способности к обучению имеет трагические последствия для развития ребенка, но оно приобретает поистине фатальные последствия, когда речь идет об организациях. Именно по этой причине многие предприятия умирают, не достигнув сорокалетнего возраста. Другими словами, продолжительность их жизни вдвое меньше продолжительности жизни человека» [8]. В 1992 году в Великобритании была издана книга «Обучающаяся организация. Видение и перспективы развития человеческих ресурсов». Ее авторы Б. Найхэм, Т. Сталл и П. Далоя представили концепцию обучающейся организации в качестве теоретической основы современных систем корпоративного обучения [9, с. 46]. Эта подготовка, по их мнению, не должна быть больше связана с передачей работникам знаний и навыков чисто технического характера. Внимание должно быть сосредоточено на организационных аспектах трудового процесса. Работники призваны принимать активное участие в создании новых форм организации труда, что, в свою очередь, требует их подготовки по базовым для организации трудовым навыкам и квалификациям, развития их способностей для работы в группах, а также способностей к самообучению. В книге описаны основные изменения, связанные со становлением организации как обучающейся. Кратко они сводятся к следующему. Обучающаяся организация - это организация, которая обладает развитой способностью адаптации к быстро меняющимся условиям рынка и растущим потребностям потребителей. Такая организация органично соединяет в себе трудовой процесс с обучением. Она обладает способностью к самообучению, анализу собственных потребностей в знаниях, навыках, квалификации и опыте персонала. Она внедряет гибкие производственные системы и создает благоприятные условия для обучения людей и работы специальных групп планирования организационных изменений. Такая организация внедряет новые подходы в организацию труда, широко использует при этом проектные и целевые группы. В этой связи она формулирует новые требования и функции управленцев и активно
и подготовки персонала. Эти новые подходы связаны с формированием внутрифирменной стратегии самообучения организации, с новой ролью людей, занимающихся обучением (превращение их в постоянных консультантов), и с соединением процессов организационного развития, управления проектами и подготовки персонала. Весьма важна также идея авторов о том, что становление организаций нового типа неизбежно должно привести к существенным изменениям в системе образования и профессиональной подготовки кадров в общеобразовательных школах, колледжах, университетах и т.д., которые в новых условиях призваны сосредоточить особое внимание на формировании потребностей и навыков обучаемых в самообразовании. Авторы также подчеркивают влияние нового статуса организации как обучающейся на ее организационную структуру и весь процесс труда.
Темпы роста корпоративных университетов показывают, что эти структуры составляют реальную угрозу для вузов и школ, если последние не начнут действовать по сценарию корпораций. С другой стороны, речь может идти не только в терминах конкуренции, но в терминах кооптации, поскольку реальные заказы на специалистов, видимо, следует получать от руководителей корпоративных университетов, которые одновременно являются со-руководителями компаний.
Спитк лumepаmуpы и npuмeчанuя
1.
Филонович С. Р. Диагностика деловой организации в логике теории жизненных циклов // Личность. Культура. Общество. Т. VII, Вып. 3(27). 2005.
2. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б. Социологический словарь. М., 1999.
3. Осипов Ю. М. Финансовая экономика как высшая форма бытия экономики // Философия хозяйства. М., 2000. № 2 (8).
4. Рикер П. Существование и герменевтика // Феномен человека. М., 1993.
5. Смирнов С. А. Содержательные (парадиг-мальные) аспекты высшего социально-гуманитарного образования // Преподавание социально-гуманитарных дисциплин в вузах России. Аналитический доклад. М.: Логос, 2001.
6. Maturana, U. (1980). The Theory of Autopoiesi-sis Systems in the Social Sciences. Frankfurt; New York.
7. http://corpu . com/ - сайт Corporate University Exchange, Inc.^ основанной в 1997 и базирующейся в Нью-Йорке исследовательской и консалтинговой фирмы в области корпоративного образования.
внедряет совре-
CORPORATE UNIVERSITY IN THE FOCUS OF SOCIOLOGY
менные принципы и технологии развития
A.M. Bekarev, T. V. Radayev
The emergence of corporate university was caused by two trends. One of these trends led to attaining the leading economic positions by global corporations and corporate networks. The other trend emerged in the educational system when teaching began to shift from discipline-centered paradigm to project-centered approach. The project-centered paradigm of education corresponds most closely to the innovation spirit of the modern corporations.
8. Матиашвили В.М. Управление человеческими ресурсами. Курс лекций. Н.Н. МВА, 2004.
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-син-тез», 1998.
