CC BY
169
УДК 316.74.37
М.Б. Ротанова ТЕНДЕНЦИИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В КОНТЕКСТЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПАРА ДИГМ
НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИМ. НА. ДОБРОЛЮБОВА
В статье рассматриваются основные парадигмы образования, их достоинства и недостатки. Выявляются особенности развития корпоративного обучения на основе концепции обучающихся организаций.
Ключевые слова: образовательная парадигма, знания и навыки, обучающиеся организации, корпоративное обучение, корпоративные университеты.
Знание в современной ситуации утратило свой аксиологический аспект. Перестав быть ценностью, оно оказалось в ситуации разнонаправленного влияния со стороны рынка и новых технологий. Т.В. Радаев характеризует эту ситуацию таким образом: «пакет информации, где наряду с симуляционными компонентами имеются знаниевые, становится обыкновенным товаром.. .повседневного спроса» [1, с. 14]. Таким образом, мы можем говорить, что знание потеряло свою уникальность и становится продуктом массового потребления на специализированном рынке наук и технологий. Концепция «чистого научного знания», «знание ради знания» сменяется новой тенденцией «знание для массового потребителя».
«Информационно гибкий социум производителей» (по терминологии Т.В. Радаева) формируется только в 70-х гг. ХХ века. До этого момента необходимо говорить о преобладании спроса над предложением. Знание было дефицитным, сложно структурированным и оттого «дорогим» продуктом.
В последнее время ситуация меняется. Как уже отмечалось, формируется массовый рынок знания, на котором предложение значительно опережает спрос. Это приводит к формированию конкурентной ситуации среди производителей (ученых, преподавателей, бизнес-тренеров). В погоде за потребителем в настоящее время наблюдаются: снижение качества знания-продукта, увеличение его объемов, и соответственно снижение стоимости (так называемый эффект «экономии на масштабах»).
Как отмечал Э. Тоффлер, произошел «сдвиг власти» [2] в пользу крупных университетов и научных центров, которые обладают крупным марочным капиталом. Марочный (брендовый) капитал характеризуется дополнительной паблицитной стоимостью, формирующийся за счет узнаваемости корпоративных брендов и торговой марки. При этом на рынок выдвигают свои предложения производители знаний с периферийных, менее узнаваемых научных центров и университетов, чей продукт не уступает по качеству и содержанию известным аналогам.
Современные знания-продукты в основном конституируются в форме кейсов (то есть, в сущности, опираются на конкретные ситуации и прецеденты). Однако содержательная часть знаниевого товара опирается на синергийную направленность методов и технологий прошлых лет, что приводит к бесперспективности будущей реализации. Как категорично отмечает Т.В.Радаев: «.господствующие университетские системы, обеспечивающие процесс продаж, скорее служат тому, что превращают знания в отходы... Жизненный цикл продукта оказался настолько кратким, что проданная информация обесценивается в считанные месяцы» [1, с. 19]
При характеристики знаниевой системы современности необходимо учитывать оппозиционное влияние консервативного института образования, препятствующего введению
инновационных технологических процедур на рынок знания. Хотя некоторые тенденции развития высшего образования направлены на устранение этой оппозиции.
Однако речь идет всего лишь о тенденции, что обусловлено консервативным характером современного образования, носящего конвейерный, массовый характер. Эта ситуация будет неизменна, пока образование удовлетворяет требованиям экономической целесообразности.
«Конвейерный принцип обучения» реализуется прежде всего в рамках европейской традиции. Образование в Европе отличается предметоцентризмом. Катализаторами данной образовательной парадигмы выступают принципы фундаментализации, систематизации знаний, основанных на общих научных теориях и картине мира, развития памяти. Преподаваемые дисциплины выстраиваются в четкую логичную систему, которая становится удобной матрицей для формирования последующих знаний. Данная фундаментальная (университетская) образовательная парадигма формирует базовый стиль мышления, позволяющий человеку ориентироваться в окружающей действительности и социальной реальности.
Ингибиторами данной образовательной модели является полное отсутствие практически ориентированности и передачи вчерашнего опыта. Это обусловлено доминированием такого образовательного инструментария, как лекции, семинары, коллоквиумы и т.п. Таким образом, в конвейерной модели отсутствуют инструментальные знания.
Конечным итогом выступает перегруженность обучаемого ненужной информацией, представленной как совокупность разноплановых, иногда противоречивых, не привязанных к конкретной практической действительности сведений. Эффект забывчивости камерного знания является важнейшим негативный итогом данной образовательной модели. Ориентация на запоминаемость постулатов, догм и аксиом приводит к нивелированию деятельности продуктивного креативного мышления. Таким образом, вместо «человека информированного» мы получаем «индивида информационно перегруженного».
Истоки следующей парадигмы лежат в наследии североамериканского континента. Данную образовательную парадигму принято называть «либерально-рационалистической» концепцией обучения. В рамках данной модели предоставляется больше личной свободы обучающемуся, наблюдается меньшее влияние просветительства. Данную образовательную модель еще называют «проектной». Проектирование знаний осуществляется на базе тех или иных конкретных ситуациях, связанных, например, с деятельностью конкретной компании. Преимуществом и катализатором проектной парадигмы выступает интенсивность. Реферативный и сжатый стиль подачи информации о предмете обуславливает доминирование практически ориентированных case studies, деловых игр и тренингов. Преобладание техник практического внедрения и игрового компонента интенсифицирует процедуру усвоения справочно-телеграфной информации, что приводит к активации мыслительных процессов. Результативность процесса обучения в рамках либерально-рационалистической парадигмы можно представить формулой
ТГГТТТ - , метод обучения
КПД =объеминформации+-------------- ------ .
единица времени
Доминирующими ингибиторами проектно-игровой формы обучения выступают релятивизм (обучение осуществляется на примере конкретного объекта проектирования) и последствия ситуативного подхода. В результате использования данной модели обучения мы можем наблюдать превалирование фрагментарного стиля мышления у обучающегося.
Следующая концепция обучения - парадигма обучения в режиме автопоэзиса. Данный образовательный формат предполагает непосредственное участие в реальной жизни корпорации, полное погружение обучающегося во все организационные вопросы. В связи с этим данная образовательная форма встречается нечасто. Принципиальные основания автопоэзиса были заложены в восьмидесятых годах двадцатого века в теории социальной энтропии и пришли на смену принципу «гомеостазиса». Под гомеостазизом принято понимать ус-
тойчивое, упорядоченное состояние системы. В свою очередь автопоэзис есть синоним спонтанности, дестабильности и созидательного хаоса.
Применительно к корпоративным моделям обучения присутствуют существенные различия между «целями для организации» и «целями организации». В современном менеджменте культивируется идея о необходимости использования случайностей, возникающих при развитии организации, которые могут даже привести к радикальному отклонению от первоначально поставленных целей. Например, некая фирма, изначально предлагающая комплекс услуг в сфере образования, в результате мутаций стала заниматься продажей билетов в театр. Данный пример демонстрирует отход от традиционного менеджмента, которому присущи игнорирование случайных отклонений, приводящих к мутационным изменениям. Именно в рамках автопоэзисной модели управления менеджеры должны быть организационными катализаторами. Диагностика проблем, выбор наиболее злободневных для организации, а затем последующая разработка, выявления способов и методов решения - все это имеет непосредственное отношение к обучающему процессу в парадигме автопоэзиса. Готовых решений и рецептов быть не может. Творческие группы осуществляют поиск ситуационных решений возникающих насущных проблем. Получается, что потребление знаний связан с его производством. Потребители являются производителями знаний. Осмысление науки как профессии сводится к нулю. Как настаивает Т.В. Радаев, «оставаясь «в застенках» европейской или американской технологий, т.е., будучи профессиональной деятельностью, она (наука) порождает информационный коллапс — систему «безработных» знаний, которые, подобно «черной дыре», втягивают в себя огромные экономические ресурсы» [1, с. 22].
Таким образом, возникновение проблемного организационного поля приводит к необходимости формирования автопоэтического образовательного внутрифирменного пространства. Проблемы выступают движущей силой развития и результатом функционирования организационной системы. Проблемы являются катализаторами поиском новых форм, способов и средств выявления и эффективного разрешения корпоративных «сбоев».
Вместе с тем, новые экономические условия информационной реальности отвергают восприятие образования как элементарный механизм передачи и получения информации. «Знания versus информации» - таков сегодняшний день. Данное видение особо актуально в контексте бизнес-образования. Обучение взрослых людей, обладающих достаточным объемом знаний, определенным количеством умений и ограниченным количеством навыков. Именно на формирование навыков направлено бизнес-образование, когда дело касается взрослых, опытных и ответственных людях, желающих освоить новую сферу деятельности.
Навыки продуктивной деятельности формируются в современной автопоэтической концепции корпоративного обучения, конкурирующей с традиционными образовательными формами, в том числе дополнительное и полное образование. Серьезное объем финансов корпорации расходуют на тренинговые программы, ориентированные на выработку практических навыков, в том момент как классические университетские программы сфокусированы на репродуктивность знаниевых массивов.
В широком смысле программы корпоративного обучения должны быть направлены на внедрение установок к видоизменению поведенческих моделей сотрудников при передаче им необходимого объема знаний. Корпоративное обучение ориентировано на формирование навыков преломления имеющихся у сотрудника способностей к программам корпоративной мотивации сотрудников. Корпоративное обучение есть целенаправленный и постоянный процесс корреляции потребностей организации и предъявляемых требований к сотрудникам. Для корпоративного обучения характерен процесс непрерывности в изменении комплекса знаний, навыков, мотивов, установок и верований сотрудников, и постоянности в координации поведения работников в целом.
Компания «Motorola, Inc.» расходует каждый год около 45 млн. долларов на профессиональное обучение и переподготовку своих сотрудников. Это превышает более чем в два раза затраты других американских компаний в на эти нужды. Развитие человеческого потен-
циала для корпорации «Motorola, Inc.» является приоритетным и более прибыльным, чем инвестиции в другие направления деятельности. Подготовка сотрудников по программам технологии поиска организационных решений, технологические и статистические методы контроля за качеством производимого товара, способствует приросту более 30 процентов чистой прибыли корпорации от вложения на каждого человека. Именно данный факт определяет столь большой штат постоянных и приглашенных специалистов в области подготовки кадров (более 1300 человек). При поддержке одного из крупнейшего национальнотехнологического университета «Моторола» осуществляет дистанционное обучение своих служащих и представителей фирм-партнеров по магистрантским программам, программы ориентированы на подготовку специалистов в области электротехники.
Описанный современный подход к управлению человеческими ресурсами в компании Моторола отражает общую направленность в системе корпоративного обучения и управления. Сдвиг акцента на подготовке персонала и его мотивации становится новой тенденцией в практике зарубежных корпораций. Это подтверждается рядом проведенных на американских предприятиях исследований. Так, руководители более 300 промышленных предприятий указали на необходимость специальной подготовки кадров, работающих с новыми технологиями. Из 52 миллиардов долларов, затрачиваемых на подготовку персонала на предприятиях со штатом в 100 человек, большая часть (70%) идет на финансирование корпоративного обучения, и лишь 30 % на расходные материалы. Т.е. обучение персонала стало серьезным и прибыльным видом предпринимательства.
Все большее число зарубежных корпораций, осуществляя стратегию собственного развития, реализует концепцию «обучающейся организации» при подготовке и развитии управленческих кадров и обучении персонала. Накопленный обширный практический опыт западных корпораций может и должен быть применен к современным российским бизнес-процессам. Критическое осмысление при условии объективной оценки позволит российским предприятиям адаптировать и успешно внедрить необходимые изменения в систему корпоративного обучения.
В центре современной теории управления лежит концепция открытых организационных систем, базирующаяся на системном подходе к управлению корпоративным знанием и организационном менеджменте. Идея «обучающейся организации» служит серьезным дополнением и способствует развитию теории открытых организационных систем. Обучающаяся организация предполагает готовность и способность приобретать, производить, перерабатывать, хранить и распространять знания, внедрять и использовать их для осуществления необходимой корректировке своей деятельности.
В основу концепции «обучающейся организации» положен следующий тезис: подобно человеку, организационные системы открытого типа способны к обучению, мышлению формированию интеллектуального потенциала. Как и люди, открытые организационные системы способны приспосабливаться к изменениям внешней среды, прибегая к использованию механизмов обратной связи. Организации способны учиться на собственном опыте, осуществляя мыслительный процесс, воспринимая окружающую реальность, интерпретируя ее и принимая на этой основе необходимые решения.
Разнообразные формы управленческого консалтинга, апробирование и внедрение новых управленческих (и не только) технологий, стратегическое и тактическое планирование в вопросах управления персонала, идентификация, адаптация, внедрение и выполнение организационных целей. Все это является наиболее значимым и востребованным форматом корпоративного обучения в рамках развития человеческих ресурсов корпорации. Нельзя ставить знак равенства между корпоративным обучением и обучением отдельного сотрудника, подразделения компании. Знания, умения, навыки и опыт сотрудников организации должны быть ориентированы на корпоративные цели. Об организационном обучении возможно говорить лишь при непосредственной трансформации в новые методы, направления, формы корпоративной деятельности в целом. Подчеркнем, что индивидуальные программы обучения сотрудников корпорации не явля-
ются гарантией наличия статуса «обучающейся организации». Лишь только материализация полученных сотрудниками компании знаний, умений, навыков и опыта в практической деятельности организации, в ее стратегии и корпоративной политике способствует формированию «обучающейся организации».
Экстраполируя основные стадии индивидуального обучения на организационное обучение, можно выделит следующие: стадию когнитивную, характеризующуюся освоением новых идей и информации; стадию актуализации, т.е. появлением новых сформированных способностей, и стадию реализации, предполагающую применение в практической деятельности новых знаний и навыков. Вполне очевидна взаимосвязь данных стадий при преодолении традиционного противостояния «теории» и «практики».
Успешный переход и преобразование новых идей и знаний в организационную практику возможен при наличии у корпорации комплекса основополагающих возможностей. К ним необходимо отнести шесть ключевых организационных способностей. Во-первых - это способность к решению корпоративных проблем, предполагающая организационное умение анализировать и своевременно идентифицировать расхождение между реальным и желаемым организационным состоянием, выявлять проблемное поле и причины его появления, адекватно формулировать цели и задачи для их достижения.
Во-вторых, способность осуществления организационных экспериментов, что предполагает выявление слабых и сильных сторон внедряемых инноваций, возможность проверки целесообразности инновационных изменений в ограниченном пространстве корпорации, и последующее прогнозирование возможных последствий изменений в целом для организации.
В-третьих, способность обучения на корпоративном опыте и истории организации. Взлеты и падения, победы и поражения, ошибки и достижения - все это является бесценным корпоративным опытом. Понимание жизненного пути организации и критический взгляд на корпоративные вехи способствует развитию организационной культуры. Трансляция положительного опыта организации, фиксирование достижений, использование приобретенного опыта для нивелирования потенциальных ошибок, оценка общественного мнения и пр. Все вышеперечисленное выступает основой для единого процесса внутрифирменного обучения, дает возможность организации учитывать собственный опыт, обучаться на собственном опыте.
В-четвертых, способность к обучению на опыте иных корпораций и других людей. Данная способность предъявляет особые требования к корпорации, а именно наличие эффективно функционирующей системы мониторинга конкурентов. Отрицательный и положительный опыт других организаций, выпускающих аналогичный спектр товаров и /или услуг, реализуемый на аналогичном рынке, позволяет фирме избегать ошибок, совершенных компаниями-конкурентами, способствует оптимизации собственных корпоративный целей и выступает одним из важнейших средств в корпоративном обучении. Анализ «чужого» опыта позволяет выявить степень потребительской удовлетворенности услугами и/или продукцией компаний-конкурентов, наличие имеющихся оценок качества, ассортимента товаров и услуг, динамику жизненного цикла услуги/товара и т.д. Достаточное распространение получили формы организационного обучения, основанные на привлечении достижений науки и технологий близких по сфере деятельности компании, результатов исследования политического, экономического и социального аспектов развития территорий (региона, страны, мира). Все эти компоненты способствуют оптимизации процесса принятия стратегических решений корпорации.
В-пятых, способность к трансформации приобретаемых знаний в систему значимых для корпорации организационных знаний, умений и опыта применительно к кадровой стратегии и политики.
В-шестых, способность к применению новых знаний, умений и навыков в практической жизнедеятельности компании, применение нововведений в организационной стратегии и политике. Заключительная организационная способность носит системообразующий характер. Переход от «теории» к «практике» выполняет функцию каркаса в конструировании организации в качестве
обучающейся. Все вышеуказанные организационные способности утрачивают смысл при отсутствии у корпорации последней способностей, влияющей на ее практическую деятельность.
Предвосхищение на теоретическом уровне новых потребностей и тенденций информационной цивилизации позволили концепции «обучающейся организации» сформулировать особое новое видение организационного знания, инструментов его генерирования, механизмов тиражирования, хранения и итоговой трансформации его в организационную практику. Концепция «обучающейся организации» актуализировала проблему менеджмента организационного знания, интенсифицировав процессуальную интеллектуализацию организационной жизнедеятельности корпораций.
Накопленный опыт и проведенный анализ позволяет автору данного текста обратиться к попытке осмысления и систематизации проведенного исследования.
Потребности организации влияют и определяют содержательную и векторную сторону корпоративного обучения. Обучающие программы ориентированы на стратегические цели корпорации, вязаны с потребностями и нуждами работников компании. Результативность использования человеческого и организационного капитала фирмы определяется синергетическим эффектом формальных и неформальных интересов и потребностей корпорации.
Внутрикорпоративное обучение является приоритетным направлением развития человеческого потенциала компании. Постоянный контроль руководства данного стратегического направления дает возможность с помощью обучающих программ решать стоящие перед организацией вопросы, задачи и проблемы. Превентивная функция корпоративного обучения позволяет подготовить сотрудников корпорации к решению потенциальных задач, которые могут возникнуть в последующем организационном развитии. Внедрение новых управленческих инициатив, новых концепций подготовки специалистов применение инновационных подходов к обучению способствует катализацией результатов внутрифирменных общекорпоративной системы знаний.
Выявление предпочтений специалистов корпорации в форме и видах обучения способствует адекватности внедрения и принятия нового знания. Неадаптированные под нужды сотрудников формы обучения могут стать причиной отторжения всех образовательных процедур, которые, в свою очередь, в конечном итоге приведут к нивелированию образовательных усилий. Хаотичность образовательного процесса ведет к отсутствию результата. Системный подход к выявлению организационных потребностей в обучении и непрерывность всех элементов корпоративного повышения квалификации являются гарантами качества и эффективности проводимого комплекса мероприятий.
Мотивация и стимулирование сотрудников компании при прохождении комплекса обучающих процедур предполагает целенаправленную и целостную программу корпоративных инициатив. Система стимулирования и поощрения со стороны работодателя сотрудников, успешно прошедших внутрифирменные программы обучения, способствует стабильному функционированию структурных подразделений и компании в целом
Корпоративное обучение предполагает стратегический вектор развития человеческого потенциала организации, что обуславливает создание для сотрудников возможности приобретения знаний и навыков, выходящих за пределы их текущей компетентности и ориентированных на «пожизненный» тип корпоративной занятости. Так, в случае появления у организации потребности в кадровой ротации с видоизменением трудовой деятельности, данные процедуры пройдут безболезненно как для сотрудника, так и для самой компании.
Целесообразность процесса индивидуального обучения должна обусловливается корпоративной необходимостью. При этом особый акцент делается на эффекте мультипликации, что предполагает трансляцию и тиражирование результатов индивидуальных программ обучения на заинтересованные организационные звенья. Иначе говоря, при финансовых затратах организации на индивидуальное обучение, необходимо предпринять определенные усилия для внедрения новых индивидуальных знаний нуждающимся сотрудникам в той мере, в какой это представляется возможным.
Доминирующей формой корпоративного обучения выступает групповое обучение. Обучение в группах в отличии от других видов и форм считается предпочтительным в силу его синергетического эффекта и непосредственного выхода на возможность корпоративных преобразований и изменений.
Инициирование процесса организационного обучения осуществляет высшее руководство компании, которму отводится активная, лидирующая позиция в этом процессе. Высшее руководство выступают катализаторами в тиражировании и адаптации новых знаний и информации, идей и опыта в организационную структуру компании. Именно руководство высшего звена реализует важнейшие стратегические функции корпоративного обучения: планирование, организация, координация и контроль. Понимание стратегической целесообразности изменения организационного уровня знания, выявление взаимосвязи в процессе обучения текущих организационных вопросов с перспективными направлениями жизнедеятельности компании, позволяет максимально эффективно применить результаты организационного обучения к корпоративным преобразованиям.
Развитие и подготовка корпоративного персонала должны быть возложены на менеджеров среднего звена. В силу своего служебного положения они в большей степени погружены в нюансы существующих расхождений между целями и задачами структурных подразделений и рамками их решений, между предъявляемыми требованиями к конкретному сотруднику и рабочей группе, между их мотивированностью и способностью отвечать запросам организации.
Для обучающейся организации характерен ряд значимых преимуществ. В отличии от обычной, обучающаяся организация оперативно реагирует на изменения и возникающие проблемы во внешней и внутренней организационной среде. Она способна адекватно осуществлять анализ причин возникновения тех или иных организационных проблем, для нее характерен прогностический подход к осмыслению потребностей в корректировке организационной политики и стратегии. Концепция «обучающейся организации» успешно применима в разрешении кризисных ситуаций, при реструктуризации и в других ситуациях антикризисного управления. Конечно же, корпоративное обучение не выступает единственным инструментом решения организационных проблем. Оно способствует лишь созданию благоприятной среды для развития и выживания корпорации в быстро меняющихся рыночных условиях.
Необходимо отметить, что практика успешной реализации концепции «обучающейся организации» была подтверждена в сегменте малых и средних компаний. При этом позитивный эффект наблюдается в коммерческих организациях как применяющих стратегию выживания, так и реализующих стратегию роста. Таким образом, концепция «обучающейся организации» способствует формированию новой теоретической основы, на которую опираются современные подходы в области менеджмента знаний, отличающиеся от традиционных некоторыми достаточно существенными особенностями, а именно, конкретностью, активнодеятельностным аспектом, ориентацией на конечный результат обучения, принципе самоуправления и системным подходом.
Охарактеризуем их. Конкретность предполагает отсутствие в программах организационного обучения общих управленческих предметов, и наличие в образовательном процессе лишь тех предметов, которые необходимы для усиления и корректировки умений и навыков по конкретным профессионально-функциональным знаниям в отдельно взятой организации в конкретный промежуток времени. Данное свойство обусловливает необходимость формирования такого учебного плана, сформированного на выявленных потребностях конкретной организационной структуры, который выстраивается в соответствии с политикой и стратегией кадрового развития компании.
Участие менеджеров среднего звена в планировании карьерных возможностей сотрудников компании, погружение в процесс принятии решений в вопросах политического и стратегического управления организационным человеческим потенциалом, способствует снижению объема пассивного восприятия информации. Это позволяет в рамках управленческого консультиро-
вания реализовать активно-деятельностный подход в процессе вычленения и закрепления организационно необходимых систем знаний, умений и навыков.
Ориентация на конечный результат обучения в процессе подготовки и переподготовки управленческих кадров и работников компании позволяет минимизировать разрыв в знаниях, способностях и их практической реализацией. В программах самообучающихся организаций осуществляется сдвиг внимания на конкретные управленческие и корпоративные изменения, что в сою очередь требует от обучаемых их реализации на практике по завершению образовательного процесса.
В самообучающихся организациях программы переподготовки инициируются на добровольной основе самим базисным субъектом. В рамках принципа самоуправления осуществление управления образовательными программами, их наполнением и реализацией, бюджетированием и контроллингом организация занимается самостоятельно. Обучающий выступает лишь как внешний эксперт и консультант.
Системный подход в организационном обучении позволяет компаниям реализовать плавный переход от бессистемного, фрагментарного и несвязанного процесса обучения на уровень преемственности мероприятий в области кадровой стратегии и политики.
Формирование и развитие компаний нового типа оказывает существенное воздействие на систему профессиональной подготовки и переподготовки кадров в классических учебных заведения, и как следствие, должно привести к осознанию необходимости формирования потребностей и навыков самообразования у обучаемых.
Библиографический список
1. Радаев, Т.В. Корпоративное обучение в системе социального управления [Текст] / Т В. Радаев -дис. на соиск. уч. степ. канд. соц. наук. - Н. Новгород, 2007. - 213с.
2. Тоффлер, Э. Метаморфозы власти [Текст] / Э. Тоффлер. - М.: АСТ, 2001. - 670 с.
