CC BY
38
ВЕСТНИК БУРЯТСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
2012/6А
доступа: http://www.riku.ru.
7. Антипьев К.А. Местное самоуправление как социальный институт современного российского общества.
- [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.dissland.com.
8. Сильные регионы. Эффективное местное самоуправление / Предвыборная программа Всероссийской политической партии «Единая Россия» - Российская газета.
- 8 февраля. - 2012 г.
Елбаева Дарима Валерьевна, кандидат филологических наук, старший преподаватель кафедры государственного и муниципального управления Бурятского государственного университета, г. Улан-Удэ.
Elbaeva Darima Valerievna, candidate of philological science, senior lecturer, department of public and municipal management, Buryat State University, Ulan-Ude.
УДК 316.354:351/354
© И.Н. Дымбрылова
КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ: СОВРЕМЕННЫЕ СТРАТЕГИИ ФОРМИРОВАНИЯ
В статье рассматриваются корпоративные ценности, современные стратегии их формирования в организациях социальной сферы. Анатзируются условия эффективного воздействия на корпоративную культуру.
Ключевые слова: корпоративные ценности, формирование корпоративных ценностей, корпоративная культура, адаптация.
1.М ЭутЬгуЬуа
CORPORATE VALUES IN SOCIAL SPHERE: MODERN IMPLEMENTATION STRATEGIES
The article is considered corporate values and their modern implementation strategies in the organizations of social sphere. Factors of effective influence on corporate culture are analyzed.
Key words: corporate values, corporate values formation, corporate culture, adaptation.
В настоящее время отечественными теоретиками и практиками активно изучаются вопросы формирования корпоративных ценностей в учреждениях социальной сферы. Этот интерес обусловлен тем, что положительные корпоративные ценности в коллективе приводят к максимизации эффективности деятельности организации, укреплению ее целостности, улучшению
социализации работников, их производительности и
механизмов повышению мотивации. Развитие
корпоративных ценностей и элементов корпоративной культуры нашло свое широкое распространение в коммерческих организациях, в учреждениях же социальной сферы наличие сформированной системы корпоративных ценностей носит единичный характер. На данный момент не разработана методика исследования корпоративных ценностей работников учреждений социальной защиты населения, отсутствуют программы внедрения корпоративной культуры в учреждениях социальной защиты населения. Что касается самой дефиниции «ценность», то ценность — это понятие, отражающее отношение между человеком (субъектом отношения) и
предметом, где предмет является значимым для человека. В ценностях отражены важнейшие специфические формы отношений между субъектом отношения и предметом по поводу удовлетворения потребностей и интересов субъекта.
Корпоративные ценности являются одним из основных элементов корпоративной культуры, которая может быть рассмотрена в двух аспектах: как фактор, направленный на максимизацию эффективности организации; как итог внутренних процессов, протекающих в организации, причем в той или иной степени управляемых. Корпоративные ценности - это ценности, при которых сотрудники разделяют систему ценностей, создающих чувство идентификации с организацией и определяющих ожидания.
Особый интерес вызывает система ценностей работников именно учреждений социальной сферы. Это обусловлено тем, что в результате повышения социальной нестабильности и социальной напряженности в современном российском обществе, роста числа людей, нуждающихся в социальной защите, реструктуризации бюджетных организаций и других негативных тенденций в коллективах
II.Н. Дымбрылова. Корпоративные ценности в социальной сфере: современные стратегии формирования
учреждений социальной защиты населения может сформироваться «нездоровая» обстановка. Одним из решений данных проблем может оказаться поиск внутренних ресурсов для поддержания и укрепления имиджа учреждения, его востребованности у населения, создания ситуации успеха для каждого сотрудника, и стимулирования их труда. Таким внутренним ресурсом может стать сформированная система корпоративных ценностей.
Развитие положительных корпоративных ценностей работников учреждений социальной защиты населения, на наш взгляд, становится важным условием эффективного
функционирования системы социальной защиты населения на благо общества. Их формирование у работников учреждений социальной сферы позволяет эффективно развивать организацию на качественно новом уровне, но данный процесс достаточно сложный и требует учета множества факторов.
Один из основных факторов - это взаимосвязь системы корпоративных ценностей с целями деятельности организации. Если целью деятельности коммерческой организации является получение прибыли, то целью деятельности учреждения социальной защиты населения выступает реализация социальной политики государства. Система корпоративных ценностей работников учреждений социальной защиты населения, главным образом, основывается на общечеловеческих ценностях.
К основным направлениям корпоративных ценностей работников учреждений социальной защиты населения можно отнести:
- ценности, направленные на изменения в системе (служение общественному благу, стабильность, гласность в осуществлении осуществляемой деятельности, ценности социальной справедливости);
- ценности, направленные на межличностные отношения как внутри коллектива, так и с клиентами (ценность уникальности личности, уважение личности);
- ценности, направленные на профессионально-личностное развитие (профессиональная компетентность, социальная ответственность за свои действия, дисциплинированность, стремление к анализу и учету возможно более широкого круга факторов и последствий принимаемых решений).
Следующие факторы, по мнению Т.О. Соломанидиной [4], которые следует учитывать при построении стратегии внедрения данной системы: региональные местные ценности; личные ценности персонала; профессиональные
ценности; политические условия
функционирования учреждения; исторические предпосылки, история создания организации; ценности групп, субкультур; общественные ценности и нормы, ценности в зависимости от организационной культуры организации (бюрократическая, рыночная, клановая, адхократическая); ценности лидеров общества, руководителей страны, ценности «героев времени», харизма этических личностей.
Наиболее важной стороной при формировании корпоративных ценностей являются сотрудники, как в государственных, так и в коммерческих организациях. Именно сотрудники организации являются объектами формирования корпоративных ценностей и их основными носителями. Поэтому при формировании корпоративных ценностей нужно также учитывать индивидуальную систему ценностей каждого сотрудника. Корпоративные ценности должны стать личными ценностями сотрудников, принимаемые внутренне полностью.
Выделяют четыре вида адаптации сотрудника к ценностям организации, которые также можно отнести к работникам учреждений социальной защиты населения [1]: конформизм, мимикрия, адаптивный индивидуализм, отрицание. Конформизм подразумевает под собой принятие всех ценностей и норм организации. Данный вид адаптации сотрудника к ценностям организации является наиболее оптимальным видом адаптации. Следующий вид адаптации «мимикрия» подразумевает соблюдение второстепенных необязательных норм при неприятии основных. При адаптивном индивидуализме сотрудники соглашаются с основными нормами и ценностями организации при полном неприятии второстепенных или частичном приятии. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе. При таком виде адаптации сотрудника к корпоративным ценностям, как отрицание, сотрудник не принимает никакие ценности и нормы, что приводит к конфликтам и разрывам связей. Безусловно, при формировании системы корпоративных ценностей в учреждениях социальной защиты населения, на наш взгляд, нужно создавать условия для того, чтобы работник принял полностью всю систему корпоративных ценностей организации.
На данный момент, стратегии формирования корпоративных ценностей в российской практике еще относительно новы и не стандартизированы.
ВЕСТНИК БУРЯТСКОГО ГОС У ДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
2012/6 А
Проанализировав научную литературу, можно выделить ряд условий для оптимального формирования корпоративных ценностей в организации социальной сферы:
- поэтапность. Система корпоративных: ценностей должна «прививаться» постепенно;
- непрерывность. Сотрудник ежедневно действует согласно корпоративным ценностям, соблюдая нормы и правила поведения;
- включенность. IIa практике сотрудник реализует декларируемую ценность;
- идентификация. Если сотрудник полностью идентифицирует себя с организацией, то система корпоративных ценностей считается успешно сформированной;
- согласованность. Ценности разных уровней должны быть согласованы быть между собой.
Среди различных стратегий внедрения корпоративных ценностей в организации, можно выделить следующую, которая состоит из нескольких этапов. Первый этап включает формулирование ценностей. Руководители организации разрабатывают систему корпоративных ценностей и осуществляют трансляцию коллективу нужных ценностей. Как считает E.H. Иванов, со временем, корпоративные ценности сменяются новыми. Но прежде чем приступить к формированию или изменению корпоративных ценностей, необходимо произвести диагностику существующих корпоративных ценностей. Новые ценности, которые уже напрямую не формируются руководителями определяются через анкетирование, интервью, дискуссии, различные виды деловых игр [2]. Проблемы формирования корпоративных ценностей на данном этапе анализирует исследователь C.B. Филатов [5], который указывает на возможность формального характера корпоративных ценностей на данном этапе.
Второй этап подразумевает отбор кандидатов для приема на работу в организацию. На начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.
Третий этап - адаптация. Поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые должны быть тщательно спланированы, и иметь своей целью заставить новичков задуматься о существующей системе норм и ценностей организации и о том, смогут ли они их принять.
Заключительным этапом является овладение ими необходимыми для работы навыками и способами выполнения работы.
Обобщив некоторые положения научных публикаций, можно выделить следующие ключевые факторы успешности формировании корпоративной культуры, в том числе корпоративных ценностей. Таковыми являются:
1) наличие комплексной системы по проведению организационных изменений;
2) поддержка и участие высшего руководства;
3) привлечение экспертов в области формирования корпоративной культуры;
4) определение возможных рисков и принятие мер по их нейтрализации;
5) хорошее планирование и контроль;
6) привлечение адекватных управленческих ресурсов;
7) сильная инициативная группа и ее высокий моральный дух.
Система корпоративных ценностей является наиболее важным средством или инструментом исполнения функций корпоративной культуры.
Для внедрения системы корпоративных ценностей и корпоративной культуры в учреждения социальной защиты населения подходит следующая стратегия, предложенная М.И. Магурой [3]:
- выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей;
- изучение сложившейся корпоративной культуры;
- разработка мероприятий, целью которых является формирование, развитие и закрепление желательных корпоративных ценностей и образцов поведения;
- целенаправленные воздействия на корпоративную культуру, направленные на устранение негативных ценностей;
анализ результатов внедрения корпоративных ценностей и необходимая корректировка.
След) ет отметить, что важно условие сознательного изменения стиля работы со стороны руководства, поскольку самое сильное влияние на формирование системы корпоративной культуры оказывают ежедневное поведение и поступки руководства и самих сотрудников.
Разумеется, при оптимизации процессов формирования корпоративных ценностей работников нужно учитывать специфику деятельности учреждений социальной защиты населения. Все работники, независимо от их должности, должны ощущать единство
IUI Осынский. Самоубийство как социальная проблема
принадлежности к системе социальной защиты населения, важности их деятельности для функционирования всего общества.
Ценности должны носить не только декларативный характер, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни и передаваться на нижние уровни организации во всех деталях.
Литература
1. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М., 1998.-С.131.
2. Иванов E.H. Альтернативные методы создания корпоративной культуры в крупной предпринимательской организации // Вестник ЮурГУ. - 2010. - №39. - С.81.
3. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных
изменений // Управление персоналом. - 2002. — №1. — С. 23-34.
4. Соломинидина Т.О. Организационная культура компании. - М, 2007. - С. 168.
5. Филатов С.В. Корпоративная культура и проблемы коллективного действия // Вестник РГТУ. - 2009. - N 12. -С. 57.
Дымбрылова Ирина Николаевна, магистрант, аспирант, Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления, г. Улан-Удэ, e-mail: irina4you@mail.ru.
Dymbrylova Irina Nickolaevna, undergraduate, postgraduate student, Eastern-Siberian State University of Technology and Management, Ulan-Ude, e-mail: irina4you@mail.ru.
УДК 316 32 © И.И. Осинский
САМОУБИЙСТВО КАК СОЦИАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА
В статье рассматривается проблема самоубийства, его социапьная сущность, мотивы, причины, тенденции. Раскрываются возможности минимизации.
Ключевые слова: суицид, виды самоубийства, причина суицидального поведения, социальные группы.
I.I. Osinskiy
SUICIDE AS A SOCIAL PROBLEM
The article is devoted to the problem of suicide, their social essence, motives, causes, tendencies. Discloses minimization opportunities.
Key words: suicide, kind of suicidal behavior, social groups.
В последнюю четверть века проблемы суицидального поведения, проявляющегося у представителей различных социальных групп российского общества, приобретают особую актуальность. Увеличивается число лиц, пытающихся свести счеты с жизнью. При этом масштабы распространения этого явления становятся все более угрожающими.
Несмотря на то, что понятие «суицид» введено в науку относительно недавно, сам феномен не нов. Он известен с древнейших времен. Самоубийство, так или иначе, существовало в каждой культуре. Оно широко было распространено в дохристианском мире.
В те времена борьба за жизнь была непростой, приходилось приносить в жертву людей. В голодные годы племена избавлялись от больных и немощных. Они, когда приходило время, добровольно обрекали себя на смерть. Например, по эскимосской традиции старики уходили в тундру и там замерзали. В Японии старые родители часто просили детей отнести
их в горы. У вестготов существовала «скала-предков», с которой старики прыгали вниз.
Не считали зазорным кончать жизнь самоубийством римляне. Более того, они идеализировали и облагораживали его.
А в Египте в период правления Марка Антония даже существовала академия (синапофименон), члены которой в порядке очередности заканчивали свою жизнь самоубийством, а на заседаниях обсуждали и придумывали новые лёгкие и «приятные» его способы.
С приходом христианства церковь повела плотное наступление на самоубийство как явление. Христианство утверждало, что самоубийство есть форма убийства.
А убийство всегда страшнее страдания. Лучше страдать, чем убивать себя из сострадания. Утверждали даже, как отмечает H.A. Бердяев, что Иуда был более виноват, убив себя, чем предав Христа.
