CC BY
41мощи опытным сотрудникам в определении их приоритетных профессиональных и жизненных целей, умение подвести человека к самостоятельным выводам;
3) комплекса онлайн-семинаров (вебина-ров) - проведение презентаций через Интернет в режиме реального времени. Они могут носить как индивидуальный, так коллективный характер, который поможет осуществить полное взаимодействие между аудиторией и ведущим. Как правило, они проводятся опытными экспертами;
4) специальной (профильной) литературы, цель которой - оказать информационную поддержку молодым специалистам в применении собственного потенциала;
5) передача опыта зарубежных специалистов по программам карьерного развития российским компаниям;
6) анализ реализации Программы и ее мониторинг.
Сочетание всех позиций Программы развития карьерного роста поможет лучше мотивировать сотрудников, позволит им приобрести именно тот опыт, который нужен для успешной работы.
Список литературы
1. Открытое акционерное общество «Российские железные дороги». URL: http://rzd.ru/static/ public/ru (дата обращения: 10.02.2014).
2. Шаханов Д. Учебный план // Пульт управления. Журнал для руководителей «Российских железных дорог» - журнал, посвященный вопросам управления железнодорожным транспортом. URL: http://pult.gudok.ru (дата обращения: 25.01.2014).
АСАНОВ Александр Николаевич - кандидат экономических наук, доцент, зав. кафедрой экономики и менеджмента. Филиал Московского психолого-социального университета в г. Муроме Владимирской области. Россия. Муром. E-mail: apex_as@bk.ru
КОПНЕНКОВА Анастасия Сергеевна - студент. Филиал Московского психолого-социального университета в г. Муроме Владимирской области. Россия. Муром. E-mail: apex_as@bk.ru
ASANOV, Aleksandr Nikolaevich - Candidate of Economics, Associate Professor, Head of the Department of Economics and Management. Moscow branch of Psycho-social University in Murom, Vladimir region. Russia. Murom. E-mail: apex_as@bk.ru
KOPNENKOVA, Anastasiya Sergeevna - Student. Moscow branch of Psycho-social University in Murom, Vladimir region. Russia. Murom. E-mail: apex_as@bk. ru
УДК 331.108
МОТИВАЦИОННЫЕ И ЦЕННОСТНЫЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Т.Н. Евграфова, Л.С. Чопенко
Рассматриваются истоки и значения понятия «корпоративная культура», анализируются ее функции и элементы. Делаются акценты на ценностном содержании корпоративной культуры, ее мотивационном потенциале для повышения эффективности труда.
Ключевые слова: культура; корпоративная культура; функции корпоративной культуры; элементы корпоративной культуры; корпоративные ценности; организация; корпоративные отношения.
T.N. Evgrafova, L.S. Chopenko. MOTIVATIONAL AND VALUE ASPECTS OF CORPORATE CULTURE
Discusses the origins and meaning of the term "corporate culture", analyzes its features and elements. Emphasizes on the evaluative content of corporate culture, its motivational potential to increase the efficiency of labor.
Keywords: culture; corporate culture; functions of corporate culture; elements of corporate culture; corporate values; organization; corporate relations.
Культура - неотъемлемая часть любого стема ценностей, образцов поведения, норм, цивилизованного общества, определенная си- совокупность человеческой деятельности, пе-
редаваемых из поколения в поколение. Культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта характерна для всех форм объединения людей, включая компании, организации, корпорации. Возникновение корпораций привело к появлению корпоративной культуры. Сам термин корнями уходит в XIX в. Его автор - немецкий фельдмаршал Мольтке. Среда, которая его породила - офицерская «корпорация» - определенные взаимоотношения, регулируемые не только уставами, но и дуэлями. Если смотреть глубже, то истоки корпоративных отношений можно проследить и в цеховых гильдиях средневековья, в цеховых мастерских. Важная задача цеха - регулирование не только производственных, но и человеческих отношений. Цех следил и за качеством продукции, карая нарушителя всевозможными наказаниями (штрафами, исключением из корпорации), и за поведением своих работников.
Следовательно, исторически понятие «корпоративная культура» появилось в процессе совместной деятельности людей. Человек, как существо социальное, всегда стремился к объединению для повышения эффективности решаемых задач. Недаром народная мудрость гласит: одна голова хорошо, а две - лучше. Термин «корпоративный» происходит от лат. «corporation» - объединение, сообщество. Понятие «корпорация» обозначает всего лишь организационно-правовой тип предприятия.
Корпоративная культура - мощный стратегический инструмент в руках опытного и знающего руководителя, с помощью которого можно ориентировать всю организацию и отдельных ее членов на достижение единых целей. Если вести речь об образовательном учреждении, то принципы его управления все больше сближаются с управлением, характерным для корпораций промышленного, экономического, производственного типов.
«Корпоративная культура - это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей» [4].
Корпоративная культура представляет собой совокупность норм, правил, ценностей, этических стандартов, которыми должны руководствоваться организация и ее сотрудники
в своей повседневной работе. Корпоративная культура сопровождает совместную деятельность, пронизывая ее данными нормами, правилами, ценностями и т.д.
Другими словами, корпоративная культура - это своеобразный образ мышления, способы действия, разделяемые практически всеми работниками предприятия, учреждения. Данный образ мышления должен приниматься и усваиваться «новичками».
Подобная система отношений выдерживает испытание временем и формирует у всех членов сообщества уникальную и общую для всех психологию. С помощью языка, традиций, убеждений, определенной идеологии деятельность предприятия направляется в нужное русло. Результаты появятся тогда, когда реально на деле, а не на словах, ее будет поддерживать большая часть работников.
Такая система взглядов должна существовать длительное время, стать привычкой для своих членов, передаваться новым работникам как образец исполнения. Она напрямую зависит от целей организации, пронизывая всю ее, сверху донизу, являясь тем нематериальным активом, который обеспечивает успех в экономическом сообществе. Ключевым звеном в этой цепочке является руководитель предприятия, высшее руководство организации. Позиция и поведение высшего руководства играют первостепенную роль в процессе формирования корпоративной культуры. Оптимальной формой обратной связи между руководством и коллективом является постоянное информирование сотрудников о предпринимаемых шагах, объяснение смысла проводимых изменений, привлечение их к решению важных для организации проблем.
Корпоративная культура выполняет ряд функций, которые, безусловно, связаны с процессами, обеспечиваемыми ею: во-первых, это регулирование - приспособление и, во-вторых, воспроизводство социального опыта.
Остановимся на функциях корпоративной культуры несколько подробнее.
Корпоративная культура, являясь стержнем, должна выполнять, прежде всего, охранную функцию, отфильтровывая нежелательное воздействие извне. В средние века целые государства, стремясь сохранить свою внутреннюю культуру, строго придерживались политики самоизоляции.
Корпоративная культура должна укреплять организацию изнутри. Этим объясняется другое ее название - организационная. Она объединяет всех членов в единое целое, увязывает индивидуальные интересы с интересами
компании. Создает чувство принадлежности к организации, сопричастности части с целым. Чувство причастности и преданности компании формируют благоприятный климат в коллективе, справедливую систему стимулирования, продуманный стиль управления. Эту функцию можно еще назвать интегрирующей.
Следующая функция называется регулирующей. Ее роль заключается в соблюдении определенных правил, норм поведения, предписаний, которых должны придерживаться все участники. Очень важным является формирование у сотрудников морально-этических ценностей и установок, усиливающих чувство общности всех членов организации, способствующих удовлетворению потребностей личности в самореализации, деятельности во благо коллектива. Существующие в компании правила поведения и формы действия приводят к однозначности и упорядоченности действий, способствуют экономии времени и росту производительности труда.
Еще одна функция культуры - это образование, развитие и управление качеством, т.е. она влияет на движение организации вперед: на личностный и карьерный рост сотрудников, на повышение качества продукции. Для многих сотрудников очень важно реализовывать свой научный, творческий потенциал, делиться собственными знаниями и умениями.
Последняя функция - функция внешней адаптации или интеграция организации в общество.
Ядром корпоративной культуры являются ценности организации. Именно на этой основе вырабатываются нормы и формы поведения сотрудников. Данные ценности являются ключевым звеном, от которого зависит сплоченность членов коллектива, единство взглядов и действий и как следствие - достижение целей. Совпадение ценностей организации и персонала очень важно для формирования корпоративной культуры.
С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы.
Специалисты считают, что на смену прежнему жесткому иерархическому «механистическому» устройству компаний приходит новая культура управления, основанная на системе корпоративных ценностей.
Социологические исследования показывают, что современный квалифицированный сотрудник хочет получать от организации не только зарплату, но и нечто большее. Данные представители рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.
Важным элементом корпоративной культуры является миссия организации или основная цель ее существования, фирменный стиль компании, куда входят логотип, легенда - рассказ о компании, основанный на реальных событиях. Он служит для формирования имиджа компании. Кроме того, к элементам корпоративной культуры относятся герои компании, ее девиз, деловая этика, кадровая политика, ритуалы, церемонии, традиции организации, организационный климат и т.д.
Таким образом, сила корпоративной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям.
Список литературы
1. Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации // Архив. 2012. № 11.
2. Воробьева С. Корпоративная культура -условие развития всех и каждого // Библиотека. 2009. № 5. С. 46-47.
3. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR: учеб.-практ. пособие. Ростов н/Д: МарТ, 2003. 412 с.
4. Корпоративная культура и лидерство: пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 159 с.
5. Лохонова Г.М. Корпоративная культура будущих работников потребительской кооперации: теория, опыт и перспективы развития: монография / Рос. ун-т кооп., Чебоксар. кооп. ин-т (филиал). Чебоксары: [б. и.], 2011. 104 с.
6. Таймазов В. Корпоративная культура по-русски // Расчет. 2009. № 2. С. 117-119.
7. Толстоухова И.В., Пилецкая С.В. Корпоративная культура высшей школы // Совет ректоров. 2010. № 5. С. 23-26.
8. Тюнников Ю., Мазниченко М. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза: [опыт Сочинского госуниверситета туризма и курортного дела] // Высшее образование в России. 2005. №10. С. 69-77.
ЕВГРАФОВА Татьяна Николаевна - кандидат философских наук, доцент кафедры философии, истории и педагогики. Чебоксарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары. Е-таИ: evgrafova72@mail.ru
ЧОПЕНКО Любовь Семеновна - кандидат педагогических наук, зав. аспирантурой. Чебоксарский кооперативный институт (филиала) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары. E-mail: LS8760@yandex.ru
EVGRAFOVA, Tatyana Nikolaevna — Candidate of Philosophy, Associate Professor of Department of Philosophy, History and Pedagogy. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: evgrafova72@mail.ru
CHOPENKO, Lubov Semenovna — Candidate of Pedagogical Sciences, Head of the Graduate School. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: LS8760@yandex.ru
УДК 130.3
ДУХОВНЫЙ ОПЫТ - КВИНТЭССЕНЦИЯ ЛИЧНОСТИ -В ПРЕПОДАВАНИИ «ИСТОРИИ РУССКОЙ ФИЛОСОФИИ»
В.Я. Нагевичене
Рассмотрены гностический и эпистемологический методы теории познания. Охарактеризована сущность русской религиозной философии, выражающаяся в единении истории, философии, истории философии, теологии, религии, религиоведения, религиозной философии, религиозной антропологии, философии культуры, истории культуры, психологии, социологии, политологии. Исследован предмет изучения русской религиозной философии, заключающийся в мистике, оккультном мире, которые имеют отношение к основам возникновения православия, или, наоборот, всячески вредны для дальнейшего существования истинного православия России.
Ключевые слова: духовность; религия; православие; философия; мистика; оккультизм; теология.
V.Ya. Nagevichene. SPIRITUAL EXPERIENCE - THE ESSENCE OF A PERSON - TEACHING «RUSSIAN HISTORY OF PHILOSOPHY»
Considered Gnostic and epistemological methods of the theory of knowledge. Characterized the essence of Russian religious philosophy, as expressed in the unity of history, philosophy, history, philosophy, theology, religion, religious, religious philosophy, religious anthropology, philosophy, culture, history, culture, psychology, sociology, political science. Investigated the subject of study of Russian religious philosophy, which consists in mysticism, the occult world that are relevant to the basics of Orthodoxy, or, on the contrary, strongly detrimental to the survival of true Orthodoxy in Russia.
Keywords: spirituality; religion; Orthodoxy; philosophy; mysticism; occultism; theology.
Прежде чем приступать к преподаванию «Истории русской философии», необходимо изучить проблему, связанную с гностическим и эпистемологическим методами теории познания. Гностический метод познания проходит красной нитью через всю историю русской философии, особенно в таких темах, которые рассматривают предфилософский и киевский периоды развития русской философии, принятие христианства, московский ее период (Сергий Радонежский, теория Филофея «Москва - третий Рим»), борьба иосифлян и нестяжателей (Иосиф Волоцкий, Нил Сорский), а также церковный раскол (Никон, Аввакум). Но особенно ярко представление о гностическом духовном опыте познания отражается в философских концепциях представителей Русского
религиозного ренессанса («философии серебряного века»).
Русская религиозная философия по своему предмету исследования является уникальной, она включает в себя сферу исследования истории, философии, истории философии, теологии, религии, религиоведения, религиозной философии, религиозной антропологии, философии культуры, истории культуры, психологии, социологии, политологии...
Во-первых, особенность русской религиозной философии состоит в том, что она полностью прошла под девизом: «нет пророков в своем отечестве», поэтому философы России не претендовали на гениальность или признание их заслуг при жизни. Они развивали гностический, духовный метод познания исходя
