CC BY
63
ответственности предпринимателей, выражающейся, в том числе, и в бережном отношении к природной среде.
Существует мнение, что будущее образования неразрывно связано с созданием единого образовательного пространства. И на этом едином пространстве необходимо предусмотреть единые нормы, показатели, индикаторы и критерии, ступени социальной ответственности, подходы к ее формированию и развитию.
Литература
1. Биляна Раткович-Негован Глобализация, труд и образовательные парадигмы // Труд и социальные отношения. -2010.-№ 1 -С. 66-74.
2. Журавлев А., Ушаков Д. Образование и конкурентоспособность нации: психологические аспекты // Наука. Культура. Общество. -2008. -№3 - С. 99-108.
3. Зборовский Г.Е., Шуклина Е.А. Самообразование как социологическая проблема // Социологические исследования. - 1997. -№ 10-С. 78-87.
4. Игнатова И.В. Социально-психологические аспекты предпринимательского успеха // Трзд и социальные отношения. -2010.-№ И -С. 110-118.
5. Ильичева JI.E. Молодежь и предпринимательство // Наука. Культура. Общество. -2010. -№1 - С. 52-55.
6. Кочетов А.Н. Профессиональное образование и рынок труда: проблемы взаимодействия // Социс. - 2011. -№5-С. 82-90.
7. Минералов В.Ю. Инновационная активность и культура в системе современных общественных отношений //ПОИСК. -2010. -№5 - С. 28-37.
8. Миронов A.B. Социально-гуманитарные знания и образование в XXI веке // Социально-гз'манитарные науки и мир в XXI веке. - М.: Социально-гуманитарные знания, 2009.-392 с.
9. Орланов Г.Б. «Золотое сечение» власти. Баланс управления и самоуправления // Труд и социальные отношения.-2011.-№ 7 - С. 40-51.
10. Осипов A.M., Карстанье П., Тумалев В.В., Зарубин В.Г. О социальном партнерстве в сфере образования // Социс.-2008.-№11-С. 108-115.
11. Степанов С.А. Глобализация и черты новой философии культуры мира и сохранения природы // Социально-гуманитарные науки и мир в XXI веке. — М.: Социально-гуманитарные знания, 2009. - 392 с.
12. Стратегия-2020: Новая модель роста - новая социальная политика // Итоговый доклад о результатах экспертной работы по актуальным проблемам социально-экономической стратегии России на период до 2020 года. -864 с. - [Электронный ресурс] - 10 октября 2012. -http://2020strategy.ru/documents/32710234.html.
13. Сухарев A.B. Механизмы преодоления системного кризиса: этнофункциональная парадигма в образовании // Интеллектуальный статус России: дух и нравы XXI века. -М.: Клуб «Реалисты», 2011. - 426 с.
14. Урсул А.Д. Перспективы образовательной революции в XXI веке // Социология: антология «Современное русское зарубежье». - М.: Академика, 2010. - 529 с.
15. Урсул А.Д., Урсул Т.А. Глобально-эволюционный подход к перспективам образования // Социально-гуманитарные знания. - 2011. -№1 - С. 40-55.
16. Шереги Ф.Э. Дисфункциональность российского профессионального образования // Всероссийская социологическая конференция «Образование и общество», 2009, Пленарный доклад. - [Электронный ресурс] - 20 июня
2012. - http://www.ssa-rss.ru/files/File/Ot_F_Seregi
_Statqq.pdf.
Минералов Владислав Юрьевич, кандидат социологических наук, заведующий отделом инновационного развития Московского института социально-культурных программ, г.Москва, e-mail: [email protected].
Mineralov Vladislav Yuryevich, candidate of sociological science, head of department of innovative development, Moscow Institute of Social and Cultural Programs, Moscow, e-mail: [email protected].
УДК 316.752:316.354 О И.Н. Кузьмичева
О МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДАХ К ИССЛЕДОВАНИЮ ЦЕННОСТЕЙ
В КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ
Рассматриваются содержание понятия «ценности», «корпоративная культура», роль ценностей в корпоративной культуре, методологические подходы к исследованию ценностей в корпоративной культуре. Ключевые слова: ценности, корпоративная культура, корпоративные ценности.
I.N. Kuzmicheva
THE METHODOLOGICAL APPROACHES TO RESEARCH OF VALUES IN CORPORATE CULTURE
The article is considered values, concept content «values», «corporate culture», the role of values in corporate cul-Key words: values, corporate values, corporate culture.
Ценностная проблематика всегда вызывала интерес и дискуссии среди ученых, представителей самых разных наук - философии, социо-
логии, психологии, педагогики, культурологии, менеджмента. Интерес к данной теме обусловлен важностью ценностей в жизни человека и
ВЕСТНИК БУРЯТСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
14А/2012
общества, затрагивающих все сферы человеческой деятельности.
Вклад в изучение сущности категории «ценность» внесли отечественные представители социологической и философской наук А.Г. Здра-вомыслов, В.А. Ядов, П.Тугаринов, A.A. Ручка, В.К. Шохин, И.И. Докучаев, Н.С. Розов и др.
Среди определений понятия «ценность», можно выделить определение А.Г. Здравомы-слова, В.А. Ядова, считающих, что ценность — это выражение отношения между человеком, который выступает в качестве субъекта отношений и предметом, который становится объектом направленного на него интереса в связи со своей способностью удовлетворять какую-то потребность человека [3].
Что касается классификации ценностей, то существует большое количество различных подходов.
О.Г. Дробницкий выделяет два подхода к классификации: первый характеризуется классификацией ценностей, исходя из принадлежности к социальной сфере общества (духовные, материальные, экономические и другие ценности). Второй подход к классификации ценностей, по мнению О.Г. Дробницкого, основывается на оценивании предмета как ценности, представлении об его достоинстве [1, с. 44].
Ценности играют большую роль в жизни человека, в том числе и в трудовой деятельности. Как отмечает А.Г. Здравомыслов, ценностное восприятие действительности порождает мотивацию действий и поступков, основанную на ценностных отношениях, дополняющую и обогащающую мотивацию, основанную на потребностях и интересах [2, с. 1701. Неудивителен тот факт, что многие исследователи отмечают важную роль ценностей в повышении эффективности работы коллектива при условиях целенаправленного их формирования среди сотрудников.
Часто целенаправленное формирование ценностей среди сотрудников организовано в рамках корпоративной культуры.
Корпоративная культура, как отмечают многие исследователи, один из важнейших ключевых факторов успеха развития организации. Впервые проблемами корпоративной культуры занялись в 80-е годы в США. В России исследования в области корпоративной культуры появились в начале 1990-х гг.
Среди достоинств эффективной корпоративной культуры в организации можно выделить: конкурентное преимущество, развитие моральных качеств сотрудников, ответственность, преданность делу, производительность, психологи-
ческий климат, создание репутации организации, уменьшение роста издержек на персонал, высокая удовлетворенность работой, лояльность персонала, качество конечной продукции.
В настоящее время корпоративная культура рассматривается, во-первых, как дополнительный фактор для максимизации эффективности организации; во-вторых, как итог внутренних процессов в организации, причем в той или иной степени управляемых.
В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения корпоративной культуры. Корпоративная культура, в нашем понимании, это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
По мнению Н.И. Плаксиной, корпоративная культу ра выполняет ряд важных функций:
- охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий;
- интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее;
- регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;
- функция формирования имиджа организации. т.е. ее образа в глазах окружающих [6, с. 127].
Корпоративные ценности в основном рассматриваются как неотъемлемый элемент корпоративной культуры. Анализируя систему уровней корпоративной культуры О.С. Ильиной с учетом субъект-объектных отношений в организациях, можно выделить определенные ценности на различных уровнях ее формирующих:
- ценности на общем уровне, которые принимаются каждым членом коллектива, сюда также входят образцы базовых предположений, которых придерживается каждый член организации в своем поведении и действиях, а также символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членами организации;
- ценности на уровне субъект-объектных отношений в корпоративной культуре, реализуемые через мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к во-
площению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностей в рамках организации;
- ценности на уровне субъект-субъектных отношений оказывают влияние на выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных сферах деятельности организации (философия, девизы, мифы, герои) [3, с. 67.].
Можно согласиться с М.Сухоруковой в том, что корпоративные ценности являются ядром организационной культуры, на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации [9, с. 40].
Большой вклад в изучение организационной культуры предприятий и корпоративных ценностей, в частности, внес Э.Шейн [10, с. 45]. В его теории организационная культура состоит из поверхностного, подповерхностного, глубинного уровней. Э.Шейн отнес ценности ко второму уровню - подповерхностному. На данном уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит более осознанный характер и зависит от желания людей. Ценности, по мнению Э.Шейна, являются «организационной идеологией», которая в организации отражается в программных документах организации и является основным ориентиром в ее деятельности.
Система ценностей в каждой организации уникальна, и является смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников.
Корпоративные ценности можно подразделить на три уровня ценностной системы:
1) первый уровень состоит из ценностей организации в целом;
2) второй уровень состоит из ценностных приоритетов отделов, подразделений;
3) в третий уровень входят ценности сотрудников.
С согласованностью связано понятие «ценностный интерфейс», введенное К.В. Харским [И], в задачи которого входит правильное транслирование того, что важно для одного подразделения в руководящие требования для другого.
Разделяя и развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, отечественные исследователи выделяют три основ-
ные формы существования корпоративных ценностей: 1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации, 2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации, 3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов [9, с. 41].
Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.
Анализируя факторы, которые нужно учитывать при формировании системы корпоративной культуры, необходимо отметить взаимосвязь с жизненным циклом организации.
Рассмотрим подробнее следующие жизненные этапы организации и корпоративные ценности на каждом этапе:
1. Этап создания. Философия основателей компании, деятельность топ-менеджмента.
2. Этап роста. Закрепление общеразделяемых ценностей при помощи героев и символов.
3. Этап замедления роста. Формализация критериев отбора и методов социализации персонала.
4. Этап зрелости. Интегративная роль обще-разделяемых ценностей организационной культуры.
5. Этап нового роста. Приверженность персонала ценностям профессионализма, инновационное™ и лояльности фирмы как основа преодоления кризиса.
Различие особенностей формирования корпоративных ценностей, зависящих от цели организации, можно проследить в работе К.Харского, где автор анализирует систему корпоративных ценностей в коммерческой организации [11]. Он выделяет «принцип учета интересов пяти сторон», который подразумевает под собой учет и интересы следующих сторон:
- владелец/акционеры;
- клиенты компании;
- сотрудники;
ВЕСТНИК БУРЯТСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
- партнеры;
- общество.
Очевидно, что расположение в иерархии вышеперечисленных сторон зависит от формы собственности организации. В коммерческой организации интерес владельцев носит преимущественный характер, а интересы общества оказывают минимальное влияние на становление корпоративных ценностей организации. В государственных же учреждениях интересы общества в иерархии занимают одно из важных мест.
Ценности в корпоративной культуре - это ресурс, о котором необходимо помнить, создающий условия для комфортной работы сотрудников, при котором они реализуют свой потенциал.
Литература
1. Дробницкий О.Г. Мир оживших предметов. Проблема ценности и марксистская философия. — М.: Политиздат, 1967. -352 с.
2. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. — М.: Политиздат, 1986. -223 с.
3. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: учебное пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс. 2003.-485'с.
4. Ильина О С. Корпоративная культура: тенденции развития и инструменты // Вестник РУДН. - Выпуск 2, сер. Социология. - 2007. - С. 66-70.
14А/2012
5. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. - Выпуск 4, сер. Психология. - 1997. --С. 60.
6. Плаксина Методологические основы формирования корпоративной культуры организации // Вестник ТГУ. -2011.-№3.-С. 127.
7. Ручка А.А. Ценностный подход в системе социологического знания. - Киев: Наукова думка, 1987.-132 с.
8. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПБ.: Питер, 2001.-352 с.
9. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. -2000. -№11.- С.40.
10. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учебник / пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. - СПб.: Питер, 2007.-С.45.
11. Харский К.В. Ценностное управление для бизнеса. -[Электронный ресурс]. - http://financepro.ru/business/10049-kharskijj-k. v.-cennostnoe-upravlenie-dlja-biznesa.html.
Кузьмичева Ирина Николаевна, аспирант кафедры связей с общественностью, социологии и политологии Бурятской государственной сельскохозяйственной академии им. В.Р. Филиппова, г.Улан-Удэ, е-mail: [email protected].
Kuzmicheva Irina Nikolaevna, postgraduate student, department of public relations, sociology and political science, Buryat State Agricultural Academy named after V.R. Filippov, Ulan- Ude, e-mail: [email protected].
УДК 316.354 © Т.Б. Баирова
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ
СОТРУДНИКОВ ПОЛИЦИИ (НА МАТЕРИАЛАХ МВД РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ)
Изучены стадии развития профессионального становления сотрудников органов внутренних дел. Установлена связь между изменениями личностных качеств сотрудников и стажем службы в органах внутренних дел.
Ключевые слова: профессионапьное развитие личности, стадии развития профессионального становления, диагностика профессиональной пригодности, профессионачьная деформация личности, профессиональные кризисы.
T.B. Bairova
PROFESSIONAL FEATURES OF THE DEVELOPMENT OF PERSONAL QUALITIES POLICE
(ON THE MATERIALS OF THE BURYAT REPUBLIC)
Studied stage of professional development of internal affairs. The relation between changes in the personality characteristics of the staff and the experience of service in the police.
Key words: professional development of the individual stages of professional development, diagnosis, professional ability, professional deformation of personality, professional crises.
Профессиональное развитие личности нельзя рассматривать отдельно от жизненного пути человека в целом. В своей профессиональной деятельности люди проходят определенные стадии развития, сходные с возрастными периодами в жизни.
В профессиональной деятельности человек проходит сложный путь своего становления. Вначале человек подготавливается к вхождению в профессию, далее осваивает профессиональную деятельность, потом адаптируется к ней и,
