CC BY
35
ФИЛОСОФИЯ И ОБРАЗОВАНИЕ
Корпоративное и высшее профессиональное образование: возможности эффективного партнерства
В статье анализируется современная ситуация в российском профессиональном образовании. Обосновывается тезис о том, что взаимодействие корпоративного и высшего профессионального образования является одним из путей повышения эффективности национальной образовательной системы. Рассматривается роль корпоративного образования в процессах модернизации в России. Характеризуются возможности сотрудничества и образования.
Ключевые слова: модернизация, качество высшего профессионального образования, корпоративное образование, процесс институционализации, синтез традиционных подходов и элементов корпоративного образования, новые задачи университетов.
Цели нынешней политики модернизации России, предполагающей приоритетное развитие человеческого капитала, актуализируют исследование условий эффективного функционирования образовательной системы. Поскольку человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения, в интеллектуальную деятельность, одним из важнейших условий его наращивания является образовательная политика, соответствующая нуждам экономики и социальным запросам. По уровню образования населения и масштабам его участия в образовании Россия занимает ведущие позиции в мире, но такой высокий уровень образования не обеспечивает экономического роста и благосостояния общества, характерного для развитых экономических стран. В этой ситуации перед страной стоит задача совершенствования профессионального образования, встраивания его в процессы экономической модернизации. Одним из путей повышения эффективности профессионального образования в стране является развитие партнерских отношений традиционных учебных заведений высшего профессионального образования с корпоративными образовательными структурами. С целью обоснова-
© Сохраняева Т.В., 2011
Т.В. Сохраняева
ния возможности такого партнерства в статье анализируются необходимость «модернизации» традиционной системы профессионального образования, факторы развития корпоративного образования, экономический и социальный эффекты данного вида образования, положительный образовательный опыт, новые задачи традиционных университетов в современных условиях и перспективы сотрудничества с корпоративными образовательными структурами.
Особенность современной ситуации в российском профессиональном образовании заключается в том, что с точки зрения формальных количественных показателей, все обстоит достаточно благополучно. Вместе с тем в этой сфере существует целый ряд диспропорций и негативных тенденций. В стране стремительно растет охват населения высшим образованием, но при этом снижается охват населения средним образованием. В результате на рынке труда складывается дисбаланс, оборачивающийся высоким уровнем молодежной безработицы: уровень незанятости в возрастной группе 20—24 года в два раза превышает средний уровень безработицы по стране [6, с. 49]. А среди работающей молодежи высок процент людей, работающих не по специальности. Ухудшается позиция национальной системы образования на мировом рынке образовательных услуг; доля иностранных студентов, обучающихся в России, составляет только 2% от общего числа иностранных студентов в мире.
Если говорить об оценке качества профессионального образования работодателями, то она тоже не является высокой. По данным статистики работодатели достаточно критично оценивают уровень профессиональной подготовки выпускников, и именно это часто становится причиной, по которой они не приглашают их на работу. Среди работодателей существует устойчивое мнение, что принятые на работу выпускники вузов и колледжей последних 2 лет по уровню профессиональных знаний определенно уступают специалистам, уже работающим на данном предприятии. Работодатели согласованно и последовательно оценивают профессиональные знания выпускников вузов как «удовлетворительные» по пятибалльной шкале, причем мнения руководителей из разных отраслей совпадают [4, с. 187]. Очевидны значительные расхождения между структурой подготовки кадров учреждениями профессионального образования и потребностями рынка труда, между количественными и качественными показателями развития системы профессиональной подготовки. Поэтому среди приоритетов российской политики модернизации значатся и задачи совершенствования системы высшего профессионального образования.
Однако, обновление и реформирование не обязательно предполагают радикальные изменения существующей системы образования подобно той, какую мы наблюдаем в последние 5 лет. С точки зрения автора, традиционной российской системой высшего профессионального образования был накоплен большой положительный опыт, который должен остаться базой профессио-
нального обучения. И попытки последних лет радикально перестроить национальную образовательную систему нельзя признать успешными с точки зрения повышения конкурентоспособности российских вузов на рынке образовательных услуг или большей востребованности на рынке труда выпускников уровня квалификации «бакалавр» в сравнении с традиционными «специалистами». Двухуровневая система так же, как и прежняя не может решить основной проблемы современного образования (причем, не только российского) — отставания темпов подготовки профессионалов по базовым образовательным программам от динамики производства и требований реального сектора экономики, особенно, если речь идет об инновационных секторах.
С точки зрения автора, проблемы общей модернизации экономики и социальной сферы России обуславливают необходимость «достраивания» российской системы профессионального образования через развитие различных форм дополнительного профессионального образования, в том числе, корпоративного. В качестве развития этого тезиса обозначим две проблемы.
Современный мир — это мир непрерывного образования. Основополагающим принципом образовательных стратегий всех развитых стран является идея «обучение в течение всей жизни», поскольку участие населения в различных формах дополнительного образования является не только показателем развитости демократических структур в социуме, но действенным инструментом решения экономических проблем. Однако, позиция России в мировом сообществе с точки зрения участия населения в дополнительном образовании является периферийной. Международные сопоставления показывают, что участие российского населения в непрерывном образовании находится на достаточно низком уровне. В среднем по 25-ти странам — членам ЕС — участвуют в непрерывном образовании 42% населения, в России же только каждый четвертый. По этому показателю Россия находится лишь на 25-м месте из 30-ти европейских стран, в которых были проведены обследования [12]. В то время как стимулирование самообразования людей и непрерывного образования населения является фактором формирования инновационной активности.
Кроме того, Россия стоит перед проблемой, которая оказывает негативное влияние практически на все сферы экономики — демографический кризис. Россия вступила в фазу максимального сокращения численности населения трудоспособного возраста. В ближайшие 3 года среднегодовая убыль населения этой группы будет превышать 1 млн 300 человек, а к 2025 году суммарная убыль составит 13 млн человек [17, с. 40]. В этой ситуации очень важной является задача рационального использования человеческого ресурса, создание условий для активизации имеющегося человеческого капитала. На фоне демографического кризиса работодатели начинают пересматривать принципы кадровой политики. Осознается необходимость преодоления так называемого «эйджингового» подхода в кадровой политике — негласных возрастных ограничений при найме новых
работников. Например, ставятся задачи вовлечения в производственный процесс работников старше 45 лет, возрастной группы, которая в недавнем прошлом рассматривалась как неперспективная. Но решение такой задачи предполагает развитие обучающих программ для работников старшей возрастной группы, поскольку их прежний профессиональный опыт может быть недостаточным для работы в современных условиях.
В ближайшие годы правительство РФ планирует существенно развить сектор дополнительного профессионального образования (повышение квалификации, переподготовка). В соответствии с Концепцией социально-экономического развития Российской Федерации к 2020 году должны быть обеспечены условия для участия в непрерывном образовании не менее 50% граждан трудоспособного возраста ежегодно [6, с. 49]. Использование объединенных возможностей корпоративного и высшего профессионального образования позволит решать эту задачу комплексно.
Вторая проблема связана с тем, что сегодня образовательной системе в определении направлений и форм развития необходимо ориентироваться на разных субъектов социального заказа к образованию. Нынешняя структура социального заказа к образованию характеризуется значительно большей, чем прежде сложностью: можно говорить о большом диапазоне уровней и субъектов заказа (государство, реальная экономика, церковь, политические организации, учреждения культуры, семья, отдельные индивиды). В связи с наблюдающимся в последние годы сокращением государственного финансирования образования возрастает значение негосударственных субъектов-заказчиков, готовых направлять материальные средства в образование и связывающих с ним определенные ожидания.
Наиболее активным субъектом-заказчиком в указанном контексте должен выступать реальный сектор экономики. Но субъект заказа к образованию на этом уровне настолько неоднороден, что о реальном влиянии работодателя на выработку стратегии образования можно говорить с большими ограничениями. Для современной российской ситуации в целом характерно «замораживание» сотрудничества работодателей основных секторов экономики с образовательной системой, что обусловлено сокращением расходов на обучение кадров. Всего 30% предприятий поддерживают связь с профессиональными учебными заведениями [4, с. 189]. С учетом сказанного реальными заказчиками образовательных услуг, причем с выраженным элементом инновационности, можно считать преимущественно крупные корпорации. Такой заказ связан не только с потребностями корпораций в специалистах определенного профиля, но и с программами подготовки специалистов для «экономики идей», с поисками новых технологических и управленческих решений. Необходимо развивать образовательные услуги, удовлетворяющие интересы таких заказчиков. И может быть, наиболее эффективным станет как раз синтез элементов традиционного профессионального и корпоративного образования.
Система корпоративного образования формируется как альтернативная по отношению к традиционной системе профессионального образования. Пока что, говоря об альтернативности, мы подразумеваем только отличия корпоративного образования от традиционного профессионального с точки зрения организационных параметров, предметной направленности и определенной «идеологии» образовательного процесса. И эти отличия, по мнению автора, позволяют двум системам дополнять друг друга, расширять образовательное пространство, создавать более широкие возможности для развития человеческого ресурса и решения задач модернизации страны. Но нельзя исключать и такую ситуацию, что при углублении описанных выше негативных тенденций (обесценивание дипломов на рынке труда, неудовлетворенность работодателей компетенциями выпускников) альтернативность корпоративного образования в отношении базового профессионального начнет означать конкуренцию на рынке образовательных услуг. В ситуации, когда работодатели профессиональный опыт оценивают выше, чем диплом, молодежь может предпочесть базовому профессиональному образованию корпоративное образование в сочетании с гарантированной занятостью. Поэтому важно развивать эффективное сотрудничество образовательных учреждений с бизнесом, чтобы отличия двух систем стали основанием не их конкурентного противостояния, а взаимного дополнения. Тем более, что особенности корпоративного образования обеспечивают ему достаточно заметную экономическую и социальную эффективность.
Рассматриваемая проблема не сегодня стала предметом теоретического осмысления. В ряде публикаций последних 5 лет рассматриваются «мо-дернизационный» потенциал корпоративного образования, место программ бизнес-образования в современном образовательном пространстве, процессы институционализации корпоративного образования [14;7;15]. Анализ специфики управленческих решений в сфере корпоративного образования осуществлялся в рамках Научно-исследовательского проекта (государственный контракт № 02.740.11.0366) философского факультета МГУ имени М.В. Ломоносова «Формы и уровни принятия решений в системах высшего профессионального образования и науки (в условиях формирования экономики, основанной на знаниях)» [8]. Однако данная тема продолжает вызывать исследовательский интерес как имеющая большое практическое значение и становится предметом дискуссий на авторитетных форумах. В качестве совсем недавнего примера можно упомянуть обсуждение этой проблемы на Петербургском международном экономическом форуме — 2011 [1].
Корпоративное образование можно определить как целенаправленное обучение кадров в соответствии с потребностями компании и рынка при непосредственном организационном и финансовом участии корпорации. Но любой образовательный процесс предполагает формирование специфической образовательной среды с ее нормами и ценностями, а также определенное социальное функционирование образовательных структур. Поэтому
в современных исследованиях выделяют два аспекта понимания корпоративного образования. С одной стороны, это совокупность социальных отношений, возникающих в области бизнеса и производства по поводу передачи знаний, умений и навыков; формирование корпоративных норм, ценностей и стереотипов поведения; разработка и внедрение корпоративных стандартов. С другой стороны — корпоративное образование в России выступает в качестве формирующегося социального института, обеспечивающего удовлетворение потребностей бизнеса и производства в управлении знаниями и профессиональными компетенциями, профессиональной адаптации работников, формировании и трансляции корпоративной культуры [7]. Функционирование определенного социального института предполагает существование (или формирование) особых принципов управления, практики принятия решений. В этой связи, по мнению автора, интересно проанализировать не только специфику образовательного процесса, но и попытаться выявить некоторые особенности процессов принятия решений в сфере корпоративного образования, рассмотрев их в соотнесении с такими понятиями, как субъект заказа к образованию и субъект принятия решений, целеобеспечение процесса принятия решений.
Корпоративное образование в России возникло в 90-х годах прошлого века как следствие радикальных изменений в экономике и социальной сфере в стране, его развитие было продиктовано потребностями крупных корпораций готовить персонал и формировать руководящие структуры на основе западного и отечественного опыта с целью реорганизации прежних производств или организации новых. Развившееся как следствие модерни-зационных процессов корпоративное образование само постепенно становится фактором российской модернизации в социальной и экономической сферах. Подготовка кадров в системе корпоративного образования способствует росту интеллектуального потенциала российских корпораций, устранению определенных диспропорций на рынке труда, более динамичному социально-экономическому развитию тех регионов, которые являются «зонами присутствия» корпораций. Следует отметить социальную эффективность корпоративного образования, поскольку посредством обучения формируется социальный капитал корпорации [14].
Применительно к сегодняшнему дню можно говорить о выраженной тенденции институционализации корпоративного образования. В стране успешно функционируют корпоративные образовательные учреждения, формируется специфическая образовательная среда, разрабатываются корпоративные образовательные стандарты, системы мониторинга и планирования кадрового ресурса.
Корпоративное образование в России развивалось от организации корпоративных учебных центров, предоставляющих фрагментарные, образовательные услуги по заявкам отдельных подразделений компании, до создания крупных образовательных структур — корпоративных университетов.
На сегодняшний день в стране насчитывается более 100 корпоративных университетов, и число их, по мнению экспертов, будет возрастать. Университеты крупных компаний активно участвуют в решении ключевых проблем развития корпораций: разработке технологий подготовки персонала, оптимизации систем управления знаниями в компаниях, реализации молодежных программ, организации социальных проектов, создании брэнда, разработке профессиональных стандартов.
Как признак институционализации можно рассматривать появление и деятельность организаций, содействующих социальному партнерству образования, бизнеса и власти (Международная Ассоциация Корпоративного Образования — МАКО, Ассоциация менеджеров России, Клуб директоров Учебных центров, Консалтинговая компания «ОБРАЗ»), В частности, целями МАКО являются: позиционирование и продвижение корпоративного образования; повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал; консолидация усилий бизнес-сообщества с целью разработки и внедрения профессиональных стандартов; создание системы общественной аккредитации программ и преподавательского состава в сфере корпоративного образования; создание банка информационных ресурсов в целях обмена знаниями и лучшими мировыми практиками.
Фактором и проявлением институционализации корпоративного образования является также система ее информационного обеспечения. В системе корпоративного образования активно функционируют виртуальные и реальные дискуссионные клубы, форумы, издается специализированный журнал «Корпоративные университеты» [18]. В рамках этих форм обсуждаются методические и технологические вопросы обучения, место и роль корпоративного обучения в образовательном процессе в целом, тенденции развития образовательной среды, российский и зарубежный опыт корпоративного образования. Правомерно рассматривать это как отражение процесса формирования нормативных регуляторов.
Особенности организации и управления в сфере корпоративного образования связаны с субъектом заказа к образованию — определенной компанией или группой компаний. Субъект принятия решений в сфере корпоративного образования может быть охарактеризован как коллективный. Но имеет смысл говорить о нескольких субъектах принятия решений — субъект как заказчик на рынке труда (руководство корпорации); управленческие структуры в образовательных организациях (руководство корпоративного университета); коллективные субъекты организаций, обеспечивающих горизонтальные связи в сфере корпоративного образования (рабочий координационный совет, исполнительная дирекция, экспертный совет МАКО). Перечисленные субъекты представлены коллегиальными органами принятия решений. Индивидуальные субъекты в этой сфере не будем рассматривать, т. к. в отличие от системы полного профессионального образования их влияние как заказчиков проследить невозможно. Кор-
порации определяют направления и формы подготовки специалистов в корпоративных структурах в соответствии с тем, что считает целесообразным. Также в корпоративном образовании не прослеживаются индивидуальные влияния, связанные со спонсорством (как например, спонсорская программа Дж. Сороса). Правда, на сегодняшний день наметилась новая тенденция в деятельности корпоративных университетов — не только внутрифирменное образование, но и оказание образовательных услуг для внешних потребителей (университеты ОАО «Норникель», ОАО «Газпром», ОАО «Русснефть»), Если эта тенденция будет развиваться, в системе корпоративного образования могут появиться индивидуальные заказчики.
Наиболее влиятельным субъектом принятия решений выступает корпорация, которая формирует заказ в соответствии с потребностью компании в трудовых ресурсах, а в целом ряде случаев в соответствии с потребностями в исследованиях и разработках. Другие субъекты и принимаемые ими решения тоже играют важную роль в функционировании системы, но они с точки зрения корпоративной стратегии занимают, конечно, подчиненное положение. Это хорошо прослеживается на структуре корпоративных университетов или МАКО — в органы коллегиального руководства входят представители корпораций. Поэтому, если использовать терминологию стратегического менеджмента, стратегическое управление корпоративным образованием осуществляется на уровне руководства компаний, при известном делегировании полномочий в обучающие организации. Руководство корпоративных университетов реализует в своих решениях стратегию «предприятия» и функциональную стратегию, преобразуя генеральные установки корпорации в конкретные программы и действия. Но специфика этого уровня управления в корпоративном образовании состоит в том, что корпоративный университет — не типичное подразделение крупных компаний (иногда даже становится самостоятельным), и на этом уровне разрабатываются решения проблем, которые не всегда определяются производственной спецификой, т. к. связаны с человеческим фактором (например, проблемы преодоления психологической неготовности к инновациям). В этой ситуации выбор конкретных обучающих программ, провайдеров образовательных услуг, методик приобретает большое значение для реализации общей стратегии компании.
Включенность вопросов образования в стратегические планы компаний обуславливает большинство аспектов процессов принятия решений. Например, масштабность. Корпорация как субъект принятия решений не решает макропроблемы образования. В отличие от государства, которое должно заботиться о поступательном развитии нации и о равномерном профессиональном обеспечении потребностей экономики, корпоративное образование всегда ориентировано на заказ. Это ограничивает масштабность принимаемых решений, но одновременно сообщает им большую конкретность, регламентированность, реализуемость.
Интересно отметить и то, что субъект принятия решений в сфере корпоративного образования менее подвержен опасности принимать решения под давлением социального спроса, как это случается в системе полного профессионального образования. Социальный спрос на образование формируется часто под влиянием конъюнктурных соображений людей, представлений о престижности профессии, уровня подготовленности абитуриентов. Известно, что многие российские выпускники школ просто не могут обучаться на инженерных или естественных факультетах по причине слабой подготовленности, и это обуславливает массовый выбор ими других специальностей. Этот спрос может совершенно не соответствовать социальному заказу, но он оказывает серьезное влияние на принятие решений в сфере образования, т. к. позволяет вузам осуществлять наборы на внебюджетное обучение. Впоследствии же это приводит к дисбалансу в профессиональной структуре общества. В сфере корпоративного образования решения могут порождаться именно заказом, что делает их более обоснованными.
Успешность принятых решений во многом зависит от особенностей целеобеспечения процесса принятия решений. Значение этого элемента в процедурах принятия решений обстоятельно проанализировано в монографии Г.В. Сориной [13]. Мы воспользуемся основными характеристиками процесса целеообеспечения для анализа основ принятия решений в корпоративном образовании. Применительно к корпоративному образованию можно говорить о достаточно четкой постановке целей, о согласованности приоритетных и второстепенных целей, о соответствии целей характеру и предназначению деятельности системы, об их конкретности и хронометрированности. Это опять-таки объясняется тесной связью образования с нуждами производства, но эту практику полезно анализировать, т. к. одним из недостатков (хотя и объяснимых) развития «большой» государственной системы образования является, на взгляд автора, отсутствие четко поставленных целей, задач и ожидаемых результатов образования.
Анализируя процессы принятия решений в корпоративном образовании, следует отметить специфику среды принимаемых решений. Для этой среды в сравнении с системой полного профессионального образования характерна меньшая степень неопределенности, сложности и динамики. В этой среде нет таких причин неопределенности как информационный дефицит, затрудняющий принятие решений. Традиционная вузовская система образования последние три года постоянно сталкивается с трудностями в организации приемных компаний в связи с тем, что регламентирующая информация от Министерства образования приходит поздно, все время вносятся какие-то изменения в уже существующие документы и пр. Система корпоративного образования развивается в последние годы эволюционно, изменения в ее структурах происходят постепенно и не влекут за собой серьезной перестройки образовательного процесса. «Большая» система, наоборот, вынуждена в последнее время решать множество
новых организационных и содержательных проблем, связанных с переходом на двухступенчатую систему высшего образования. К тому же внешняя среда корпоративных образовательных организаций менее сложна, чем, например, среда государственных вузов, влияние политического фактора на функционирование которых достаточно заметно. Конечно, сами корпорации могут претерпевать серьезные изменения вследствие политических причин, а за ними и корпоративные университеты. Однако в целом можно сделать вывод, что перечисленные характеристики среды облегчают корпоративным образовательным структурам принятие прогностических решений.
Если говорить о возможности плодотворного синтеза традиционных и корпоративных элементов образования, нужно подчеркнуть присущую корпоративным образовательным структурам готовность к диалогу и инновациям в образовательном процессе. Для многих современных компаний, особенно диверсифицированных, связанных с высокотехнологичными производствами, практика «диалога» и поиска новых эффективных форм работы является весьма распространенной. Это связано с постоянным использованием экспертных оценок при принятии решений, с учетом интересов стейкхолдеров, с развитием стратегического партнерства и пр. Для сферы корпоративного образования поиск новых способов работы, развивающих форматов обучения тоже является настоятельной потребностью, а не только формальным моментом. Во-первых, корпоративным образовательным структурам в России с момента возникновения постоянно приходилось принимать решения, которые могут быть названы незапро-граммированными, неинструктивными [13], инновационными. Во-вторых, многие корпоративные университеты имеют разветвленную структуру, в нее могут быть включены образовательные учреждения других регионов, разных уровней (начального и среднего профессионального образования). Такая структура предполагает делегирование полномочий и основанный на доверии к коллегам диалог. В-третьих, корпоративные образовательные организации работают в широкой «сети» других корпоративных центров и университетов, как российских, так и международных. Развитие горизонтальных связей предполагает взаимодействие, партнерство, обмен опытом, но только уже не во внутренней среде организации, а во внешней.
Корпоративные университеты, как и многие стоящие за ними динамичные компании, интересно также рассмотреть с точки зрения теории самообучающейся организации. Характеристики самообучающихся организаций еще не являются окончательно устоявшимися, поэтому перечислим некоторые из приводимых в различных источниках.
• Эти организации создают, приобретают, передают и сохраняют знание.
• Для них очень важен постоянный обмен опытом с партнерами и клиентами.
• Им присущ обучающийся гибкий подход к стратегии, командное обучение и создание общего видения.
• Информация в этих структурах больше используется для понимания происходящего и в целях принятия решений, а не как основание для вознаграждения или наказания.
Автор считает, что из названных характеристик выводимы как основа функционирования и развития организации открытость, опора на опыт других, дискуссионные подходы к обсуждению целей, перспектив и пр.
С одной стороны, корпоративные университеты и центры являются фактором формирования самообучающихся организаций, а с другой — они сами должны развиваться как такой тип организации. Тем более, что некоторые из приведенных характеристик если еще не являются актуальными для корпоративных образовательных организаций, то декларируются как целевые установки. Поскольку опыт западных корпораций показывает, что компании, использующие «механистическую» модель организационного обучения, проигрывают в конкурентной борьбе «самообучающимся» организациям, в сфере корпоративного образования ставятся задачи смещения акцента в целях подготовки с поддержки определенного уровня знаний сотрудников на их постоянное развитие [11].
Ориентация в образовательном процессе на «самообучающийся» путь в профессии обуславливает активное использование в сфере корпоративного образования инновационных методик обучения. Корпоративное образование в традиционных формах все менее отвечает потребностям развития компаний в условиях всеобщей мобильности и глобализации. Обновление знаний происходит регулярно, в этот процесс вовлечены все категории персонала компаний. Поэтому одним из самых эффективных инструментов образования без отрыва от производства становится дистанционное обучение (телемосты с зарубежными компаниями, виртуальные учебные центры, мультимедийные дистанционные курсы для обучения новых сотрудников) [9]. В последнее время получают всё большее распространение он-лайн тренинги — вебинары [5]. Эта форма имеет значение не только как учебная методика, но и как средство накопления и сохранения знаний в компаниях, т. е. выступает элементом системы управления знаниями.
Интересно отметить опыт разработки программ для самообучения руководителей корпоративных учебных заведений. Так, например, проект EDUCA-BS.RU — система электронного само- и взаимообучения для директоров учебных центров, корпоративных университетов, специалистов в области корпоративного образования рассматривается как средство поддержания профессиональной квалификации уже самих менеджеров корпоративного образования. В распоряжении пользователей этой системы предоставляются постоянно обновляющиеся курсы по проблемам менеджмента образования, истории корпоративного образования, оценки качества обучения [10].
Таким образом, сказанное выше подводит нас к выводу вывод о том, что партнерство корпоративного и традиционного профессионального образования может стать действенным способом совершенствования российской системы подготовки профессиональных кадров, поскольку на пути взаимодействия могут преодолеваться ограничения как той, так и другой системы образования. В аспекте использования образовательных технологий прослеживается общность подходов и понимание значения инновации в учебном процессе. Взаимодействие двух систем может реализовываться в различных формах. Широко распространена модульная система подготовки специалистов для корпораций с использованием потенциала государственных вузов (опыт ОАО «Российские Железные Дороги», ОАО «Русснефть» и др.). Большой интерес представляют совместные молодежные проекты — конкурсы студенческих работ, связанные с заказами определенной компании или отрасли (конкурс «Энергия развития» для ОАО «РусГидро»), Развивается практика серий образовательных семинаров — например, серии круглых столов, которые регулярно проводит МАКО в сотрудничестве с Высшей школой бизнеса МГУ имени М.В. Ломоносова.
Особый интерес в данном контексте представляет деятельность корпоративных университетов, являющихся подразделениями государственных университетов. Такая форма сотрудничества бизнеса и образования является достаточно новой, но перспективной и взаимовыгодной. Во-первых, потребность бизнеса в новых технологиях заставляет искать возможности капитализации идей. Это должно обеспечивать активное взаимодействие академической среды и бизнес сообщества, в том числе в системе образования. Во-вторых, бизнес заинтересован в повышении статуса и уровня корпоративного образования, которое должно быть системным и соответствовать самым современным требованиям профессионального сообщества. И, если речь идет о современных высокотехнологичных процессах, такое соответствие трудно обеспечить без привлечения академического исследовательского ресурса. И в-третьих, взаимодействие с традиционными университетами привлекательно с точки зрения укрепления брэнда корпораций (т. е. увеличения их потребительского капитала), сотрудники которых могут быть аттестованы ведущими традиционными университетами.
В качестве примера корпоративного университета такого типа можно привести опыт создания корпоративного ун-та компании «Русснефть» в МГУ имени М.В. Ломоносова — старейшем и крупнейшем классическом университете России. «Высшая школа инновационного бизнеса» готовит высококвалифицированных специалистов новой генерации для нужд нефтегазового комплекса [3]. В основе подготовки лежит идея объединения усилий нескольких факультетов университета для создания магистерских программ и программ в бизнес-образовании с учетом актуальных задач, стоящих сегодня перед нефтяными корпорациями. В ходе учебного процесса реализуется междисциплинарный подход, благодаря которому магистран-
ты каждого направления имеют возможность получить базовые знания по всем представленным программам. Обучение проводится в сотрудничестве с геологическим, химическим, юридическим, экономическим факультетами и факультетом государственного управления МГУ! К преподаванию привлекаются как представители академических структур (ведущие преподаватели Московского университета, специалисты профильных НИИ), так и опытные практики, представляющие производственные и сервисные компании.
Для университетов, в свою очередь, сотрудничество с бизнесом тоже должно быть важной и актуальной задачей. Точками пересечения интересов университетов и бизнес-структур являются вопросы разработки образовательных стандартов с учетом современных профессиональных требований, заказы на научные исследования и их финансирование, поддержка талантливой молодежи и пр. Но университеты, по мнению автора, должны занять активную позицию в диалоге с бизнесом и ведущими корпорациями не только потому, что именно такие структуры могут выступать и выступают реальными субъектами заказа к образованию. Такое сотрудничество может стать одним из ответов на вопрос, какими должны быть российские университеты в новых условиях.
Идея активного диалога университетов и корпораций не всеми представителями российского академического сообщества принимается охотно, т. к. существуют некие установки менталитета, отражающие традиционные различия академической и предпринимательской культуры, некие предубеждения против «вмешательства» бизнеса в образовательные процессы, которые связаны с представлением о миссии и функциях классических университетов, о традиционализме русской культуры. В публичных дискуссиях высказываются опасения, что активное сотрудничество с бизнесом приведет к утрате университетом своей идентичности, может ограничить интеллектуальную и академическую свободу ученых, будет «девальвировать» традиционные ценности академической культуры.
В качестве контраргументов автор хотел бы отметить следующее. Современные исследования показывают, что, несмотря на серьезные различия в системе ценностей и приоритетов академической и предпринимательской среды, в условиях экономики знаний складываются объективные условия для сопряжения этих культур, для их конструктивного взаимодействия [16, с. 74]. Это связано с тем, что знание, чтобы стать ресурсом, должно быть востребовано, оно должно быть осознано как ресурс. И наиболее активным агентом процесса превращения знания в ресурс является в современных условиях бизнес. Конечно, речь идет о прикладном, а не фундаментальном знании. Такие ценности предпринимательской культуры, как создание и использование ресурсов разного рода, а также стремление к поиску новых решений и схем взаимодействия, обуславливают во многих странах развитие венчурного бизнеса с целью внедрения знания в производство, что приводит к более тесному сотрудничеству академической и деловой сфер. В России
венчурный бизнес развит слабо, поэтому взаимодействие науки и бизнеса «в пространстве» российских университетов в какой-то степени будет сокращать существующий ныне разрыв между наукой и бизнесом в России. Сотрудничество через разработку инновационных образовательных программ может давать импульсы, с одной стороны, к развитию университетской науки, а с другой — к формированию у представителей бизнеса системных подходов к решению проблем, видения не только краткосрочных перспектив, но и понимания значения долгосрочных исследовательских проектов.
Также следует учитывать, что самые серьезные трансформации классических университетов с точки зрения идентичности (заданной культурной парадигмой XIX века) начались в период перехода к массовому высшему образованию во второй половине XX века, а процессы глобализации придали проблеме трансформации еще большую выраженность и остроту. Западные университеты осознали эти реалии уже давно и пытаются выработать какую-то новую позитивную идеологию своего развития. Эта новая идеология может быть связана как раз с открытостью университета всем дискурсам и формам знания, новым социальным практикам. Известный исследователь проблем высшего образования Р. Барнетт описал современное состояние университета в понятиях «подвижные границы», «ангажированность», «коммуникативная терпимость», подчеркнув тем самым, что новая идентичность университета будет создаваться во взаимодействии и диалоге с различными общностями. «В эпоху сверхсложности, — пишет Р. Барнетт, — университет должен взаимодействовать с различными общностями по разным причинам. ...В обществе знание существует в различных формах и институтах, процедурах и определениях. Университет, если он собирается выжить, должен с этим считаться и ему придется ступить на эту территорию с новыми для него правилами производства знания. Университет вступает в альянс с промышленностью, профессиональными объединениями, внешними по отношению к университету консультантами для того, чтобы сохранить свое место на рынке знаний. В наш век не существует башен из слоновой кости». [2, с. 104]. Актуальность этого вывода для российских университетов очевидна.
В заключение отметим, что взаимодействие корпоративного и высшего профессионального образования в процессах подготовки профессиональных кадров выступает не только как фактор совершенствования национальной системы образования, но и как важная задача социальной политики в целом.
Литература
1. Число корпоративных университетов в РФ будет расти, считают эксперты. — РИА НОВОСТИ. 18.06.2011 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rian.ru/economy/20110618/389900771.html
2. Барнетт Р. Осмысление университета // Образование в современной культуре. Альманах 1. Серия «Университет в перспективе развития». Белорус-
ский государственный университет. Центр проблем развития образования БГУ. Под ред. М.А. Гусаковского. Минск, 2001.
3. Высшая школа инновационного бизнеса МГУ имени М.В. Ломоносова http://www.hsib.msu.ru
4. Высшее профессиональное образование — данные статистики и Мониторинга экономики образования // Вопросы образования. 2011. №1. С. 187—188.
5. Динцис Д.Ю. Принципы создания программ обучения персонала (на примере обучения в режиме вебинара) //Корпоративные университеты. 2010. №26.
6. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2010 год / Под общей редакцией С.Н. Бобылева / М., 2010.
7. Караман Е.В. Институционализация корпоративного образования в современной России. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Екатеринбург, 2009.
8. Научно-исследовательский проект (государственный контракт № 02.740.11.0366) философского факультета МГУ имени М.В. Ломоносова «Формы и уровни принятия решений в системах высшего профессионального образования и науки (в условиях формирования экономики, основанной на знаниях)».
9. Печенкин А.Е. Развитие дистанционного обучения в корпоративном институте ОАО «Газпром» // Корпоративные университеты. 2010. №25.
10. Проект EDUCA-BS.RU // Корпоративные университеты. 2010. №26.
11. Пшеницина Е.В. Специалист по .самообучению? // Корпоративные университеты. 2010. №23.
12. Российское образование в контексте международных показателей-2009. Сравнительный анализ. М., 2010.
13. Сорина Г.В. Принятие решений как интеллектуальная деятельность. М., 2009.
14. Сохраняева Т.В. Развитие корпоративного образования как аспект российской модернизации // Вестник Института Кеннана в России. 2007. №12.
15. Хлебович Д.И. Внутренний маркетинг как новый подход к изучению элементов корпоративной культуры в высшем образовании // Управление корпоративной культурой. 2011. №2(10).
16. Шиверских М.Р. Взаимодействие предпринимательской и академической культуры в экономике знаний // Вопросы образования. 2010. №4.
17. Шохина Е. Демография против человеческого капитала // Промышленник России. 2010. №8—9 (120).
18. «Корпоративные университеты», www.corporate-education.ru
