CC BY
63
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ВУЗОВ И СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
М.В. Пеклеванная, ведущий инженер НИУ ВШЭ Санкт-Петербург (Россия, г. Санкт-Петербург)
Аннотация. Эффективность деятельности вузов зависит от применяемых методов управления персоналом. В частности, от социально-психологических методов, разновидностью которых является корпоративная культура. Основой культуры организации является совокупность ценностей и убеждений, принимаемых и разделяемых сотрудниками. Поэтому корпоративную культуру вуза рассматривают как механизм повышения уровня лояльности сотрудников и усиления коммуникационной составляющей, а, следовательно, и уровня корпоративной культуры сотрудников.
Ключевые слова: высшее учебное заведение, корпоративная культура, взаимодействие, имидж, сотрудник, организационное развитие, социально-психологические методы.
В настоящее время в своем развитии вузы сталкиваются с большим количеством различных вызовов, таких как: развитие технологий, коммерциализация деятельности, увеличение объёмов информации, изменение требований работодателей к выпускникам, как к потенциальным работникам. Все эти вызовы напрямую ложатся на плечи сотрудников вузов. Поэтому для организации эффективной работы необходимо прибегать ко всем имеющимся методам и средствам рационального управления персоналом.
Данные методы, согласно авторам книги «Методы управления персоналом» Федосееву В.Н., Капустину С.Н. подразделяются на: экономические, административно-правовые и социально-психологические [1]. На сегодняшний день именно социально-психологические методы управления персоналом представлены в литературе наименее широко, так как бытует расхожее мнение об их низкой эффективности.
Социально-психологические методы -это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологиче-
ские, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.
Процесс организационного развития предполагает существенные качественные изменения в корпоративной культуре, которая является составным элементом социально-психологических методов. Проблема формирования корпоративной культуры сегодня весьма актуальна для современного вуза. Инновационное развитие вуза во многом зависит от того, насколько привлекательными становятся его миссия, философия, образовательно-
воспитательные ценности как для потребителей и заказчиков образовательных услуг, так и для территориального сообщества в целом [2].
Если мы обратимся к самому понятию корпоративной культуры, то обязательно столкнёмся с ее компонентами:
1. принятая система лидерства;
2. стили разрешения конфликтов;
3. действующая система коммуникации;
4. положение индивида в организации;
5. особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;
6. принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Стоит отметить, что корпоративная культура сама по себе несет как минимум 2 важные функции: служит своеобразным маркетинговым инструментом, способным обеспечить продвижение образовательных продуктов вуза, работая на имидж организации и также является социально-
психологическим, объединяющим коллектив фактором, несущим единую идею.
Не менее важным становится внутренний план корпоративной культуры, который формирует образ коллективного «мы», обеспечивает ценностное единение преподавателей, студентов и сотрудников вуза. Таким образом, корпоративная культура становится ценностным ядром вуза как организации, способным обеспечить сплоченность управленческой команды и коллектива в целом [2].
В вузе могут сосуществовать несколько «локальных» организационных культур: доминирующая культура всей организации и несколько субкультур отдельных подразделений (факультетов, институтов, кафедр). Гармонизации различных субкультур способствует формирование общих традиций, академических ритуалов, кодексов поведения, неформального общения. Особенностью организационной культуры вуза является то, что она не только касается его сотрудников, но и является эффективным средством воспитания студентов, которые в процессе обучения приобщаются к академическим традициям вуза, испытывают гордость за принадлежность к своей научно-педагогической школе и в дальнейшем могут привносить элементы освоенной организационной культуры в другие организации [2].
Существует ряд фаз взаимодействия сотрудника с корпоративной культурой вуза:
1. На первой стадии (фаза ориентации) сотрудник знакомится с миссией, ценностями, символикой вуза, используя Интернет-сайты и другие информационные материалы;
2. На второй стадии (фаза адаптации) происходит приспособление к корпоративной культуре вуза;
3. На стадии интеракции [3] происходит погружение в ценностную систему вуза, осуществляется широкий спектр коммуникативных взаимодействий с различными группами;
4. Фаза интеграции предполагает ценностное единение вуза с работником как с носителем корпоративной культуры.
Аналогичный, но более расширенный список фаз существует при взаимодейст-
вии студентов с корпоративной культурой вуза, так как наблюдается дальнейшее взаимодействие вуза с выпускниками. Выпускники часто предстают в новой роли в системе корпоративной культуры вуза: участвуют в попечительских советах вуза, выступают в качестве спонсоров, консультантов и руководителей студенческих практик [2].
Возвращаясь непосредственно к сотрудникам вуза, стоит отметить, что чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в четкой регламентировании деятельности, в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях.
Таким образом, всё вышеперечисленное так или иначе относится к единым чертам корпоративной культуры как таковой. Однако, заметим, что существуют и различия в зависимости от типа культуры. Так, согласно типологии Дж. Зонненфельда различают четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников [4].
В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведётся активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.
«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.
В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудни-
ков, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.
В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.
В настоящее время вузам в основном присуща «Клубная культура», что позволяет выполнять работу эффективно и слаженно. Возможности потенциала корпоративной культуры определяются характером ее функций в образовательном учреждении. Согласно Г.Г. Джавадян к их числу можно отнести следующие [5]:
1. Формулирование ценностно-смысловых установок;
2. Создание неформальных коммуникаций, что выражается в налаживании межличностных связей между студентами и сотрудниками;
3. Формирование стимулов и мотиваций деятельности.
Таким образом, исходя из функций корпоративной культуры, мы можем утверждать, что она способствует не только укреплению командного духа, слаженности работы, но и мотивирует работника на эффективную деятельность.
Кроме того отметим, что для достижения целей организационного развития вуза корпоративная культура должна обеспечить [2]:
- инновационное развитие вуза, которое связано с поиском и нахождением (организацией) своего места на рынке научно-образовательных услуг и гибким реагированием на постоянно меняющиеся вызовы внешнего окружения;
- внутреннюю интеграцию преподавателей, студентов и сотрудников, связанную с необходимостью совместного решения ситуаций, возникающих в жизни организации, на основе создания эффективных деловых отношений;
- развитие ценностно-ориентационного единства преподавателей, студентов и сотрудников, воспитание у них патриотических чувств по отношению к организации и потребности в самоидентификации с ней.
Характеризуя роль организационной культуры, обратимся к работе К. Камерона и Р. Куинна, которые указывают: «Главной отличительной особенностью преуспевающих компаний, их самым важным конкурентным преимуществом, наиболее важным фактором, который все они выделяют как ключевую составляющую своего успеха, является культура их организаций» [6].
Поэтому руководство современных организаций не может упускать из виду управление организационной культурой, формирование ее в нужном для организации направлении. Конечно, процесс формирования организационной культуры и управления ею сложен, требует значительных затрат времени и усилий, высокого профессионализма руководителей. Однако сильная культура организации, выполняя свои функции, обеспечит создание особого образа вуза, отличного от других организаций [7].
Библиографический список
1. Федосеев, В.Н., Капустин, С.Н. «Методы управления персоналом» [Электр.ресурс] // Книжный архив / Режим доступа: http://klex.ru/atn
2. Певзнер, М.Н., Ширин, А.Г. Организационное развитие современного вуза и проблемы корпоративной культуры // Человек и образование. - 2008. - №2. - С. 16-21.
3. Дж. Мид Концепция личности [Электр.ресурс] // Портал о психологии / Режим доступа: http://psychologyc.ru/teorii-razvitiya-lichnosti/
4. Дж. Зонненфельд Модели корпоративных культур [Электр.ресурс] // Электронная библиотека студента «Библиофонд» / Режим доступа: https://bibliofond.ru/view.aspx?id=517118
5. Джавадян, Г.Г. О корпоративной культуре инновационного вуза // Высшее образование в России. - 2012. - №3.
6. Камерон, К.С. «Диагностика и измерение организационной культуры» пер. с англ. / К.С. Камерон, Р.Э. Куинн; под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с
7. Слинкова, О.К., Грудистова, Е.Г. Управление социально-экономическими системами // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия «Экономика и менеджмент». - 2009. - №21 (154). - С. 64-74.
CORPORATE CULTURE OF HIGH SCHOOLS AND SYSTEM OF PERSONNEL
MANAGEMENT
M.V. Peklevannaya, lead engineer HSE St. Petersburg (Russia, Saint Petersburg)
Abstract. The effectiveness of the universities depends on the methods used to manage personnel. In particular, from socio-psychological methods, a kind of which is a corporate culture. The basis of the culture of the organization is a set of values and beliefs that are accepted and shared by employees. Therefore, the corporate culture of the university is seen as a mechanism to increase the level of employee loyalty and increase the communication component, and, consequently, the level of corporate culture of employees.
Keywords: high school, corporate culture, interaction, image, employee, organizational development, socio-psychological methods.
