CC BY
61
Материалы и методы: В исследовании участвовало 213 подростков в возрасте 14-17 лет. В научной работе использовался психологический вербальный и коммуникативный метод. Для определения типа акцентуации личности подростков в исследовании был использован опросник К. Леонгард - Шмишека. С помощью данной методики определяются следующие 10 типов акцентуации характера.
Результаты исследования: По результатам исследования среди подростков города Актобе акцентуации характера, 75,9% составило застревающий тип, по акцентуации темперамента 83,8% - эмотивный тип. Среди девушек и парней по критерию хи-кадрат Пирсона достоверность различий показала по акцентуации темперамента гипертимический тип (р=0,001) и по акцентуации характера демонстративный тип (р=0,008).
Ключевые слова: подростки, психологические особенности, акцентуация характера, акцентуация темперамента.
SUMMARY
PECULIARITIES OF TYPES OF ACCENTATION OF CHARACTER AND TEMPERAMENT AMONG YOUNG PEOPLE OF AKTOBE
A.M. BASPAKOVA, L.S. YERMUKHANOVA, G.G. YERIMBETOVA
West Kazakhstan Marat Ospanov state medical university, Aktobe, Kazakhstan
А.М. Baspakova - c.m.s., Head of the Department of Management of Science and Innovation, e-mail: akmara80@mail.ru;
L.S. Yermukhanova - c.m.s., Head of the Public Health Department, e-mail: aleka_807@mail.ru G.G. Yerimbetova - MMed, senior researcher of the Department of Management of Science and Innovation
The article presents the results of the study of adolescents with the type of accentuation of character traits and temperament. In the course of the study, different types of character accentuations were identified, and differences in the sex of adolescents were defined as well as.
Materials and Methods: The study involved 213 adolescents aged 14-17 years. In the research work, a psychological verbal and communicative method was used. To determine the type of accentuation of the adolescent's personality, a questionnaire was used by K. Leonhard-Shmisheka. With the help of this technique, the following 10 types of character accentuation are determined.
The results of the study: According to the results of research in the city of Aktobe, the characteristic characteristic of the 75.9% accretionary type was 83.8% of the emotional type of acceleration. The change in the pearson was characterized by the accretion of the hyperthermal type (p = 0.001) and the characteristic expression of the characteristic (p = 0.008) acceleration.
Keywords: adolescents, psychological characteristics, accentuation of character, accentuation of temperament.
УДК 316.7:378-057.875
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ВУЗА ГЛАЗАМИ СТУДЕНТОВ М.А. БАШБАЕВА, А.А. ДУЙСЕНОВА, Г.К. КОШМАГАНБЕТОВА
Западно-Казахстанский государственный медицинский университет имени Марата Оспанова,
Актобе, Казахстан
Центр непрерывного профессионального развития
Башбаева М.А. - к.п.н., доцент, моб. 87028956769, е-mail: mbashbayeva@mail.ru Дуйсенова А.А. - магистр педагогики и психологии, моб.87014121084, е-mail: duisenova_aa@mail.ru, Кошмаганбетова Г.К. - MD, PhD, моб.87014501289, е-mail: gulbakit66@mail.ru.
В данной статье представлены результаты социологического опроса, проведенного в 2012-13 гг. среди 62 студентов АГУ им. К. Жубанова, с использованием опросника «Организационная культура вуза глазами студентов», предложенного Ф. Харрисом и Р. Моран, в основу которого положены базовые элементы корпоративной культуры, оцениваемые по шкале от 0 до 9. В результате исследования выявлено: более 30% студентов первого года обучения и 70% студентов третьего курса считают, что главная ценность университета - профессионализм и правомерность, 90% и 98% студентов отмечают уважение и достоинство со стороны преподавателей, 55% и 80% считают, что влияют на принятие решений в вузе, недостаточно вовлечены в управление 89% и 45%, положительное отношение к совместной работе показали 55% и 90% студентов первого и третьего курса соответственно.
В университете по большей части декларируется пассивно-защитная культура, но есть и конструктивные тенденции, которые проявляются в готовности к сотрудничеству друг с другом, в стремлении членов учебного заведения совместно решать организационные задачи.
Ключевые слова: корпоративная культура, организационное поведение, студент, мотивация, нормы, формы поведения, конструктивная культура.
Актуальность. Центром внимания в современной организационной науке и практике в последние десятилетия является человеческий ресурс; стало очевидным, что многие организационные проблемы, в том числе общая эффективность организации, поддержание темпов её развития связаны с человеческим фактором. Концепция корпоративной культуры, основывающаяся на ценностном управлении организационным поведением, заимствована из Запада. Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. По отношению к организации термин «корпоративная культура» стал использоваться в США, когда исследователи стали изучать параметры деятельности американских корпораций, которые делают их успешными и процветающими.
В научной литературе существуют различные подходы к определению «корпоративная культура». Исследования в области корпоративной культуры имеют довольно долгую историю. Согласно Э. Шейну, корпоративная культура - это коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции [1]. В 50-х годах XX века Дж. Элул (1952) описывает корпоративную культуру как привычный и традиционный образ мышления и поведения для компании. К. Дэви, С.Джиллиан [2] предложили свое понимание термина «корпоративная культура» - это привычка, традиция, ставшая образом мышления и способом действия, которые должны быть изучены и приняты новичками для того, чтобы они стали «своими». По Б.З. Мильнеру, корпоративная культура - это представления и подходы к постановке дела, отношения, ведущие к достижению конечного результата [3]. Исследования К. Сил и Д. Мартин, Р. Холла привели их к заключению о том, что ценности организации - это ядро, определяющее философию, миссию организации, которые мотивируют ее членов на действия [4].
В 70-е годы Д.Элдридж и А. Кромби отмечают уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые обусловливают способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.
Начиная с 80-х годов, эти исследования приобрели практическую нацеленность, феномен корпоративной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей, для которых она становится очень важным фактором экономической эффективности организации, её адаптации к внешней среде. Абди Осман Джама (2013) отмечает, что культура - это нечто динамичное, она меняется в ответ на внешние и внутренние изменения [6].
Такое разнообразие подходов к исследованию данной проблемы говорит о том, что феномен корпоративной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. По их мнению, она предопределяет успех функционирования организации в ее долгосрочной перспективе и, если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является корпоративная культура [5]. Таким образом, корпоративная культура - это не только средство адаптации, она задаёт тон поведения своим сотрудникам, согласуется со стратегией организации. В этом плане корпоративная культура вуза имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при ее оценке. Дело в том, что многие процессы, начавшись в вузе, заканчиваются за его пределами, о результатах деятельности вуза можно будет говорить только по прошествии времени. Реформы в образовании влияют и на межличностные взаимодействия, изменилась роль студентов. Сегодня студенты - основные ресурсы, партнеры в сфере образования, важный фактор при принятии решений и реализации политики университета.
Вовлечение студентов в образовательный процесс
мотивирует их. В этом случае успех учебного заведения воспринимается ими как свой личный [7].
Суть понятия «студенческая вовлеченность» (по-английски «agency»)- это возможность студента участвовать в том, что происходит вокруг него: вовлеченность во время занятий в аудитории, вовлеченность в ходе внеучебных мероприятий, вовлеченность как участие в оценке качества обучения, когда студенты предоставляют администрации и преподавателям обратную связь.
Проведенный нами ретроспективный научный анализ выявил, что исследования, которые ведутся в этом направлении, можно разделить на три группы:
1. исследования, характеризующие деятельность организации и ее членов;
2. исследования, содержащие перечисление элементов организационной культуры;
3. трактующие корпоративную культуру как целостную категорию.
Результаты анализа позволили нам определить цель исследования: выявление отношения студентов к корпоративной культуре и как это отношение влияет на их поведение в образовательном процессе.
Цель исследования позволила сформулировать гипотезу: предполагается, что соответствие обучающихся нормам и формам поведения влияет на вовлеченность и интегрированность студентов в образовательный процесс.
Для достижения цели исследования необходимо было решить следующие задачи:
1. проведение научного анализа литературы по исследуемой теме;
2. выявление соответствия обучающихся 1, 3 курсов экономического, юридического, историко-филологического факультетов нормам и формам поведения вуза;
3. описание основных исследуемых параметров;
4. выводы и рекомендации.
Методы и материалы исследования: ретроспективный анализ научной литературы; методы первичной статистической обработки данных; описательный метод; анализ полученных результатов. Для сбора информации в целях выявления ведущих ценностей, приоритетов обучающихся мы использовали опросник Ф. Харриса и Р. Морана, в основу которого положены базовые элементы корпоративной культуры [8]. В рамках публикации обобщены некоторые результаты социологического исследования, проведенные в АГУ им. К. Жубанова г. Актобе в 2012 - 13 гг. Общий объем выборки составил 62 студента 1, 3 курсов экономического (специальность: «Финансы и кредит»), юридического (специальность: «Таможенное дело»), историко- филологического факультетов (специальность: «Педагогика
и психология»). Из них 77,8% респондентов составили лица женского пола, 22,2% респондентов - лица мужского пола. Средний возраст опрошенных 17-19 лет.
А.Ф. Харрис и Р.Моран выделяют десять адаптированных элементов корпоративной культуры, каждый из которых выражен различными компонентами. Указанные компоненты оцениваются по шкале от 0 до 9. Ниже приведен сокращенный вариант опросника «Организационная культура вуза глазами студентов»:
№ Элементы организационной культуры
1 Осознание себя и своего места в организации
2 Коммуникационная система и язык общения
3 Внешний вид, представление личности на работе
4 Привычки и традиции в области питания
5 Осознание фактора времени, отношение к нему, его использование
6 Взаимоотношения между людьми (преподаватель-студент)
7 Ценности и нормы
8 Вера, расположение
9 Процесс развития и обучения студентов
10 Трудовая этика и мотивация
Для облегчения статистической обработки информации в оригинале опросника применяются разные виды вопросов: альтернативные, открытые, прямые, с ответами на выбор. В своей основе опросник не предполагает математической модели корпоративной культуры. Данные, получаемые в результате работы с ним, предназначены для аналитической обработки [1]. Опросник содержит достаточно большой объем информации о корпоративной культуре вуза, что, в свою очередь, может формировать у студента какое-то другое, новое отношение к своему вузу, тем самым, способствуя определению собственного места в нем. С помощью заявленного опросника были выделены главные культурные компоненты, отражающие их параметры, сделаны выводы об их выраженности как способности поведения личности адаптироваться не только к внутренним нормам, но и к изменяющимся условиям внешней среды. Каждый компонент позволяет описать влияние корпоративной культуры на индивидуальные ценности своих членов, и как эти ценности могут влиять на их поведение. Для проверки надёжности заявленного опросника использовали стандартизированный коэффициент альфа Кронбаха, который вычисляется по формуле:
_ N -г
где N - количество исследуемых компонентов, а г - средний коэффициент корреляции между компонентами.
Результаты исследования. В ходе количествен-
ного и качественного анализа результатов исследования, сравнения полученных значений и определения их взаимосвязей было выявлено: студенты считают, что они являются частью учебного заведения, им нравится принимать участие в различных мероприятиях, кроме лекций, но главным для них являлось то, что они хотят установить более тесные партнерские отношения с преподавателями. Согласно рис. 1, более 30% студентов первого года обучения считают, что главная ценность университета - профессионализм и правомерность, то же самое думают 70% студентов третьего курса.
В списке значимости у 45% студентов 1-го курса и 65% студентов 3-го курса отношения с преподавателями занимают последнее место, это говорит о том, что они знают, что их мнение принимается во внимание, но недостаточно. 90% студентов 1-го курса и 98% студентов 3-го курса считают, что к ним относятся с уважением и достоинством, причем эти ценности, по их мнению, должны быть самыми важными в учебном заведении.
Согласно рис. 2. 55% студентов первого курса одобряют совместную работу над проектами. 90% студентов третьего курса считают, что, начиная с первого года обучения, следует как можно больше поощрять проекты, чтобы студенты привыкали к совместной работе. Культура организации находит свое отражение и в принятии решений. Согласно мнению 55% студентов 1-го курса и 80% студентов 3-го курса, они чувствуют, что могут влиять на решения, которые принимаются в университете. 89% респондентов считают, что, несмотря на то, что студенты включены в разные органы управления университета, их участие в принятии решений остается проблематичным, 45% студентов считают себя отдаленными от власти, так как вузовское управление представлено высшим руководством, но тем не менее, они чувствуют, что могут участвовать в принятии решений.
Обсуждение полученных данных. В целом, оценка базовых элементов корпоративной культуры позволила выявить их влияние на вовлеченность студентов в образовательный процесс вуза, определить проблемные зоны и уровень значимости [9]. Исследование показало, что студенты чувствуют свою принадлежность университету, студенческому сообществу и считают, что они являются частью организационной культуры учебного заведения. Но было и такое мнение, что культуры в их организации нет. Доля студентов, придерживающихся этого мнения, составила 11%. Мы считаем, что это вызвано, прежде всего тем, что руководство вуза недостаточно демонстрирует свою приверженность к корпоративной культуре, пропаганде совместных ценностей и существующих норм и правил поведе-
1 курс 3 курс
■ профессионализм и правомерность
■ отношения с преподавателями уважительное отношение к студентам
Рис. 1. Значимые компетентностные показатели преподавателя вуза
1 курс 3 курс
влияние студентов на принятие решений ■ отношение студентов к совместной работе участие студентов в управлении
Рис. 2. Отношение студентов к базовым элементам корпоративной культуры вуза.
ния, формально и неформально не поощряет принятие корпоративной культуры студентами, сотрудниками. Согласно мнению 55% студентов 1-го курса и 80%
студентов 3-го курса, они чувствуют, что могут влиять на решения, которые принимаются в университете. Можно предположить, что в случае подкрепления этого чувства, т.е. привлечения студентов к управлению вузом, принятию решений через их сообщества, растет вовлеченность студента, он готов активно участвовать в жизни университета. А как известно, это такое состояние, которое укрепляет уверенность в себе, ощущение возможности влиять на события. Также можно предположить, что ощущение студентами собственной значимости заставляет верить их в свою способность что-то изменить в университете, они начинают старательнее учиться, добиваются лучших результатов, активнее участвуют в студенческой жизни, высказывают свое мнение в вопросах, которые напрямую их касаются. И, в конечном счете, такой студент чувствует себя более успешным и счастливым, он сосредотачивает все свое внимание на том, что его непосредственно окружает, он интегрирован в этот процесс, он старается строить тесные отношения с преподавателями и однокурсниками. А это очень важно. В целом, студенты уважают ценности университета, и, если в их понимании «доступность» как ценность считается наиболее значимой, то «доверительность в отношениях» оценивается ими как аспект, который остается наименее значимым элементом корпоративной культуры, отсюда их вывод о том, что коммуникативные отношения в университете оставляют желать лучшего, т.е. требуют более лучшей организации. В этом отношении исследование позволило выявить, что для студентов важна коммуникация, они считают, что она должна быть в приоритете, более доступной и лучше организована. Можно предположить, что в университете поддерживается создание условий для благоприятных взаимоотношений, но они недостаточны. А для развития и укрепления этих условий необходимо поощрять студентов на совместное решение задач, находить подходящий способ поведения в любой ситуации, т.е. адекватно реагировать на вызовы. Анализ результатов опросника «Организационная культура вуза глазами студентов» выявил, что студенты поддерживают уважительные отношения и обратили их в привычку и успешно используют его в командной работе. Тот факт, что более половины студентов первого курса одобряют совместную работу над проектами, свидетельствует о том, что им нравится совместное обсуждение, высказывать свое мнение, принимать решения.
Для 30% студентов первого года обучения и 70% студентов третьего курса профессионализм и правомерность или компетентность должны стать главной ценностью вуза, что позволяет предположить следующее: студенты с осознанной необходимостью понимают, что фундаментом их будущей деятельности яв-
ляются знания, умения, навыки, которые могут произвести значительные внешние и внутренние изменения, что зависит от компетентности преподавателя вуза.
В списке значимости у 45% студентов 1-го курса и 65% студентов 3-го курса отношения с преподавателями занимают последнее место, здесь мы можем лишь предположить, что в межличностном взаимодействии преподаватели продолжают доминировать, потому что в то же время 90% студентов 1-го курса и 98% студентов 3-го курса считают, что к ним относятся с уважением и достоинством, и следом идет приписка в учебном заведении: они должны быть в приоритете.
Также исследование показало, что в университете по большей части декларируется пассивно-защитная культура, которая отличается готовностью сотрудничать так, чтобы ничьи личные интересы не были задеты. Она держится на общественном мнении, когда каждый проступок ведет к огласке. Отсюда следуют санкции типа «отказать в поддержке», «не подавать руки», «я с тобой не общаюсь», которые нельзя признать справедливыми. Подобный тип корпоративной культуры отличается тем, что последующие идут по проторенной предыдущими тропе, сказываются мощные традиции, которые делают нравы устойчивыми. Возможно, в плане традиций, нравов устойчивость -это хорошо, но в отношении изменений, развития - это делает личность пассивной и даже способствует тому, чтобы она поступала как все. Такая социальная ориентация предполагает приверженность к традициям, принятие их, но в то же время ничем не отличаться от других.
Исследование, проведенное в пределах одного учебного заведения, не дает достаточно полное представление об организационной культуре вуза, потому что культура так неоднозначна, часто неустойчивая и трудно поддаётся исследованию. Тем не менее, по результатам проведенного исследования, мы сделали следующие выводы: результаты проведенного исследования позволили выявить, что студенты знают, что такое корпоративная культура, они чувствуют, что являются частью корпоративной культуры вуза, подчеркивают свою принадлежность студенческому сообществу. Но в то же время отмечают силу традиций, нравов, они считают, что их устойчивость делает их пассивными, а это вынуждает их поступать как все. Влияние этой силы проявляется в межличностных взаимодействиях, отношения между студентами и преподавателями они оценивают, как наименее важный элемент корпоративной культуры: это может говорить о доминировании преподавателей в межличностных отношениях. В университете по большей части декларируется пассивно-защитная культура, но есть и конструктивные тенденции, которые проявляются в готовности к сотруд-
ничеству друг с другом, в стремлении членов учебного
заведения совместно решать организационные задачи. Список литературы:
1. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. Т. Ю. Ковалевой. - СПб.: Питер, 2007. - 336 с.
2. Davey, K. M. and Gillian, S., 2001. Recent Approaches to the Qualitative Analysis of Organizational Culture. NewYork.
3. Мильнер, Б.З. Теория организации: учебник для студентов высших учебных заведений / Б. З. Миль-нер. - Изд. 8-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 848 с.
4. Холл, Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты / Р.Х. Холл. - СПб.: Питер, 2001. - Часть III. - С.185 - 299.
5. Eldridge, J. A sociology of organization / J. Eldridge, A.D. Crombie. - London: George Allen and Unwin. -1974. - 224 p.
6. Jama Abdi Osman . Lead Like a Lion: Leadership Lessons from East-African Animal Stories / Abdi Osman Jama, Jaak Treiman, Liisa Valikangas. - 2012. - 50 p.
7. Абанова, А.В. Вовлечение персонала как стратегия развития российских компаний / А.В. Абано-ва, А.С. Овсянникова, И.Б. Хмелев // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки : электр. сб. ст. по материалам XIX студ. междунар. заочной науч.-практ. конф. - М.: «МЦНО». - 2014. - №12(19) / [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: https://nauchforum. ru/archive/MNF_social/12(19).pdf.
8. Азарова, Е.Е. Корпоративная культура универси-
тета как инструмент обеспечения качества образования / Е.Е. Азарова, Д.А. Анисимова // Вестник Инновационного Евразийского университета. - 2012. - 4(48). - С. 7-13.
9. Морозова, Е.А. Корпоративная культура в вузе: взгляд работников и студентов / Е.А. Морозова, А.В. Сухачева // Вестник Кемеровского государственного университета. - 2014. - 4(60). - Т. 1. - С. 115 - 123.
10. Белова, Л.И. Корпоративная культура российского университета как объект социокультурного анализа: на примере Южно-Уральского государственного университета // Дис. ... канд. культурологии. -Челябинск, 2009. - 186 с.
11. Андомин, О. В. Формирование корпоративной культуры преподавателей в системе внутривузов-ского повышения квалификации // Дисс. ... канд. пед. наук. - Самара, 2010. - 170 с.
12. Moran, R.T. Managing cultural differences. Global Leadership Strategies for the 21st Centry / R.T. Moran, Ph.R. Harris, S.V Moran. - 3rd ed. - Houston: GulfPub&Co, 1991. - 639 p.
13. Елисеев, И.А. Оценка влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности промышленного предприятия / И.А. Елисеев, С.Л. Васенов // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки : электр. сб. ст. по материалам XIX студ. междунар. заочной науч.-практ. конф. - М.: «МЦНО». - 2014. - №5(34) / [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/5(34). pdf.
ТУЙ1Н
ЖОО КОРПОРАТИВТ1К МЭДЕНИЕТ1 СТУДЕНТТЕР К0З1МЕН М.А. БАШБАЕВА, А.А. ДУЙСЕНОВА, Щ. ЦОШМАГАНБЕТОВА
Марат Оспанов атындагы Батыс Казакстан мемлекетпк медицина университет^ Актебе, Казакстан
Башбаева М.А. - п.г.к., доцент, ^ялы тел.: 87028956769, е-mail: mbashbayeva@mail.ru;
Дуйсенова А.А. - педагогика жэне психология магистр^ ^ялы тел.: 87014121084, е-mail: duisenova_aa@mail.ru; ^ошмаFанбетова Г.К. - MD, PhD, ага окытушы, ^ялы тел.: 87014501289, е-mail: gulbakit66@mail.ru.
Осы макалада 2012-13 жж. аралыгында К. Ж^банов атындагы АМУ-де журпзшген Ф. Харрис жэне Р. Моран ^сынган "¥йымдастыру мэдениеп университет студенттерi кезiмен" атты элеуметпк сауалнама нэтижелерi баяндалады. Сауалнама непзш корпоративтж мэдениет элементтерi к¥райды, олар 0-ден 9-га дешн шкаласымен багаланады. Зерттеу нэтижесшде 30%-дан астам 1-курс жэне 70% - 3-курс студенттершщ шшршше - университеттщ басты к¥ВДылыгы кэсiбилiк пен зандыльщ болу керек дегендi айтады. Сонымен катар, 1-курс студенттерiнiц 90%-ы жэне 3-курс студенттершщ 98%-ы окытушылар тарапынан к¥рметтеу мен кадiрлеу таныту
керектшн бащатады, 55% жэне 80% шешiмдер кабылдауына эсер ете алатынын, 89% жэне 45% университет бас^ару гане тартылуы жеткiлiксiз екенiн, студенттердiн 55%-ы жэне 90%-ы бiрлесiп ж^мыс жасауды ^нататынын бiлдiрдi.
Heeisei свздер: корпоративтк мэдениет, уйымдьщ мтез-цулыц, студент, уэждеме, ережелер, мтез-цулыц формалары, баянды мэдениет.
SUMMARY
CORPORATE CULTURE OF THE UNIVERSITY THROUGH THE EYES OF
STUDENTS
M.A. BASHBAYEVA, A.A. DUISENOVA, G.K. KOSHMAGANBETOVA
West Kazakhstan State Medical University named after M. Ospanov
M.A. Bashbayeva - Ph.D., Associate Professor of the Center for Continuing Professional Development, е-mail: mbashbayeva@mail.ru;
A.A. Duisenova - Master of Pedagogy and Psychology, Teacher of the Center for Continuing
Professional Development mob.87014121084, е-mail: duisenova_aa@mail.ru;
G.K. Koshmaganbetova - MD, PhD, senior lecturer of the Center for Continuing Professional Development,
mob.87014501289, е-mail: gulbakit66@mail.ru.
Results of the sociological questioning conducted in 2012-13 among 62 students of K.Zhubanov Aktobe State University, with the use of questionnaire the "Organizational culture of institution of higher learning by the eyes of students", offered by F.Harris and Moran, the base elements of corporate culture, estimated on a scale from 0 to 9, are fixed in basis of that. As a result of research it is educed: more than 30% students of first-year of educating, and the 70% students of the third course are counted, that a main value of university is professionalism and legitimacy, 90% and 98% students mark respect and dignity from the side of teachers, 55% and 80% consider that influence on making decision in institution of higher learning, engaged not enough in the management of 89% and 45%, positive attitude toward joint work was shown by 55% and 90% students of the first and third course accordingly.
Keywords: corporate culture, organizational behavior, student, motivation, rules, behavioral patterns, a clear culture.
