CC BY
43положительно коррелирует с аффилиативным, агрессивным и самоподдерживающим юмором, но не коррелирует с самоуничижительным юмором.Нейротизм положительно коррелирует с агрессивным и самоуничижительным юмором и отрицательно связан с самоподдерживающим юмором. Аффилиативный и самоподдерживающий стиль юмора положительно коррелирует с открытостью опыту. А самоуничижительный и агрессивный стили юмора отрицательно коррелировали с осознанностью и толерантностью. В некоторых исследованиях изучались связи стилей юмора и социальных личностных характеристик. Было вуствновлено, что аффилиативный юмор связан с ориентацией на коллективизм, т огда как агрессивный юмор больше связан с индивидуализмом [11]. Однако, в литературе отсутствуют системные исследования стилей юмора и компонентов структуры эмоционального интеллекта.
Выводы. Проведенное исследование показало, что у испытуемых чаще проявляются адаптивные стили юмора (аффилиативный и самоподдерживающий). В большей степени они направлены на преодоление собственных проблем и самоутверждение. Однако, третья часть испытуемых сотрудников компании сознательно или неосознанно используют дезадаптивные, нездоровые стили юмора (агрессивный и реже -самоуничижительный), которые чаще направлены на окружающих.
Результаты сравнительного анализа стилей юмора у испытуемых мужчин и женщин показали различия. Женщины чаще чем мужчины склонны использовать аффилиативный стиль. При использовании неадаптивных стилей мужчины более активны. Они в два раза чаще, чем женщины проявляют агрессивный и самоуничижительный стили.
Полученные результаты свидетельствуют о зависимости стилей юмора от характеристик эмоциональной сферы личности, в том числе относящихся к эмоциональному интеллекту. Предпочтение испытуемыми адаптивных или неадаптивных стилей юмора зависит от их эмоциональной компетентности, способности к осознанию и управлению своими и чужими эмоциями, сензитивности, эмпатии, открытости к своему эмоциональному опыту.
Перспективным направлением в данной области может быть дальнейшее эмпирическое изучение этих связей и разработка психологических программ развития эмоционального интеллекта и на его основе способов оптимального использования юмора в общении и решении жизненных задач.
Литература:
1. Березовская Р.А., Буенок А.Г. Роль юмора в развитии синдрома профессионального выгорания // Вестник СПбГУ. - 2011. Сер. 12. Вып. 4 .C. 37-38.
2. Борев Ю.Б. Комическое. - М.: Искусство, 1970. - 275 с.
3. Горбунов С.А. Юмор как составная часть эмоционального интеллекта // Мир науки. - 2015. №3. С. 1-7.
4. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. - М.: Альпин Бизнес Букс. 2005. - 301 с.
5. Гришина А.В., Исаева О.М., Савинова С.Ю. Эмоциональный интеллект студентов - HR- менеджеров // Вестник Мининского университета. 2018. Т.6. № 2. С. 16. URL: https://vestnik.mininuniver.ru/jour/article/view/819/671
6. Динер Э. Субъективное благополучие // Психологический бюллетень. - 2005. - № 6. С. 803-855.
7. Домбровская И.С. К проблеме психологического анализа культурогенеза юмора // Культурно-историческая психология. - 2010. Том. 6. № 3. С. 54
8. Ершова Р.В., Шарапова Р.З. Представления о чувстве юмора в психологии // Вестник РУДН, серия «Психология и педагогика». - 2012. № 3. С. 16-26
9. Жаркой С.Ю. Полипарадигмальное исследование чувства юмора как комплексной личностной характеристики // Вестник РГГУ. Серия «Психология. Педагогика. Образование». 2018. № 2. С. 81-95
10. Суворова О.В., Рыбина С.А. Психолого-педагогический потенциал юмора в образовательном процессе школы // Нижегородский психологический альманах. 2019. №1; URL: https:// p sykaf417.esrae.ru/ru/21-218.
11. Мартин Род А. Психология юмора / Пер. с англ. под ред. Л.В. Куликова. - СПб.: Питер, 2009. - 480 с. - (Серия «Мастера психологии»)
12. Мусийчук М.В. Юмор в психотерапии и консультировании: проблемы и решения в современных парадигмах // Медицинская психология в России: электрон. науч. журн. - 2017. T. 9. № 3(44). С. 1-9.
13. Орлова Д.Г. Психологическое и субъективное благополучие: определение, структура, исследования (обзор современных источников) // Вестник ПГГПУ. Серия 1. Психологические и педагогические науки. 2015. С. 28-36.
14. Сергеев А.А., Макарова Л.С., Одинцова Л.А. Исследование чувства юмора как элемента неформальной коммуникации // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 11. Естественные науки. 2012. № 2. С. 7-15
Психология
УДК 159.99
магистрант Эльдиева Лейла Адиевна
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Краснодарский государственный институт культуры» (г. Краснодар)
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УЧРЕЖДЕНИИ КУЛЬТУРЫ
Аннотация. В статье рассмотрена корпоративная культура в системе социально-психологического управления персоналом в учреждении культуры, которая включает в себя цели, задачи и миссию учреждения культуры, мифы, ритуалы, материальные символы, терминальные и инструментальные ценности, способы, средства стимулирования, регулирования и мотивации деловых взаимоотношений, создающих необходимые стимулы, корпоративный досуг, должностные возможности каждого члена коллектива.
Ключевые слова: корпоративная культура, социально-психологическое управление, персонал, учреждение культуры.
Annotation. The article considers corporate culture in the system of socio-psychological personnel management in a cultural institution, which includes the goals and mission of the cultural institution, myths, rituals, material symbols, terminal and instrumental values, ways and means of stimulating, regulating and motivating business relationships that create the necessary incentives, corporate leisure, and job opportunities for each member of the team.
Keywords: corporate culture, social and psychological management, personnel, cultural institution.
Введение. Одной из основных кризисных социально-психологических проблем современной организации является кризис взаимоотношений в трудовом коллективе как совокупности людей с единой профессиональной деятельнстью, признаками которого можно назвать девальвацию корпоративных ценностей и целей, потерю смыслообразующих функций труда, превращение его из основы образа жизни в средство выживания без учета функций самореализации как социально-психологического состояния внутреннего и внешнего порядка специалиста.
Сегодня всё большую роль в обеспечении нормального функционирования организаций начинают играть социально-психологические факторы: ценности, доверие, готовность к сотрудничеству, безконфликтное взаимодействие, взаимопомощь, стандарты, нормы и правила поведения, стили взаимоотношений, воплощенные в корпоративной культуре, эмоциональность, организованность, интегративность, целенаправленность, мотивированность, стрессоустойчивость и др.
Как показывает практика, разрешение негативных взаимоотношений в коллективе невозможно лишь одними административными воздействиями. Здесь важна стратегия и тактика решения обозначенных проблем в аспекте совершенствования системы социально-психологического управления персоналом с ориентацией специалистов на достижение целей и решение задач организации.
Корпоративная культура при этом является социальным институтом, обеспечивающим создание устойчивого бесконфликтного развития взаимоотношений между членами коллектива, и становится стратегическим ресурсом в системе социально-психологического управления персоналом.
Учреждения культуры не являются исключением. В настоящее время перед учреждениями культуры встают проблемы, связанные с повышением имиджевой позиции для привлечения потенциальных и удержания уже имеющихся посетителей, что, с одной стороны, может способствовать росту эффективности их социально-культурной деятельности, с другой - находится в прямой зависимости от морально-психологического настроя в коллективе, чему способствует корпоративная культура.
В обозначенном процессе корпоративная культура представляется нам эффективным средством достижения социально-психологических установок в аспекте достижения единства всеобщих организационных целей и целей каждого специалиста, что особенно важно для разработки правильной мотивационной политики, учитывающей интересы каждого звена в иерархической структуре, что доказывает актуальность изучения тематики настоящей статьи.
Изложение основного материала статьи. В теоретические основы рассматриваемой темы легли научные изыскания по различным аспектам корпоративной культуры: А. Агеев, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало, Н.И. Плаксина, С.В. Щербина, А.А. Ярулов и др.
Определение понятия «корпоративная культура» и изучение ее как целостного социально-психологического феномена посвящены работы следующих ученых: С.И. Некрасов, Н.А. Некрасова, О.В. Бусыгин, О.С. Ильина, А.В. Карпов, Е.А. Кузнецова, С.А. Липатов, Е.Д. Малинин, Б. Попов, Ю.И. Саратовцев, Е.Г. Шленчак, Э.Х. Шейн, К. Шольц и др.
Социально-психологический климат коллектива исследовали С.В. Алешин, Г.М. Андреева, Р. Атаханов, В.В. Бойко, Ф.Е. Василюк, А.А. Ворона, В.И. Загвязинский, А.Г. Ковалев, Н.Н. Нечаев, В.Н. Панферов, В.А. Пономаренко, Г.И. Резницкая, Е.В. Руденский и др.
Методологические аспекты социально-психологического управления организационными конфликтами определили основу исследований российских ученых: Ф.Е. Василюк, В.В. Козлов, В.В. Бойко, Н.В. Гришина, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов, Д.Г. Скотт и др.
Роли руководителя и персонала в формировании корпоративной культуры подробно изучены М. Армстронгом, В.В. Козловым, И.А. Смирновой и др.
Значимость корпоративного досуга для развития корпоративной культуры рассмотрены в трудах Е. Давыдовой, П.С. Грищенко, В.И. Каконина и др.
Структурные элементы корпоративной культуры в системе социально-психологического управления персоналом стали предметом изучения В.К. Егорова, Е.В. Грива, Н.В. Гришина, Е.П. Ильин, Д.П. Кайдалов, Е.И. Суименко, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина и др.
«Научные исследования убедительно и наглядно свидетельствуют, что недостатки корпоративности в управлении приводят к прекращению роста производительности труда, ухудшению отношений среди персонала, конфликтам и многому другому, что негативно сказывается на результативности совместной деятельности и взаимодействий. Иными словами, феномен корпоративности в деятельности организаций и управлении ими имеет глубокую психологическую основу, поэтому собственно психологические исследования должны стать основными при разработке комплексных проблем корпоративности» [31.
Считается, что впервые термин «корпоративная культура» использовал в середине XIX в. военный теоретик Мольтке. Фельдмаршал буквально вменил немецким офицерам за правило обзавестись непременным шрамом на лице, доказывающим их смелость и решительность.
Определений понятия «корпоративная культура» достаточно много. В основу данной работы легло следующее: корпоративная культура - высший уровень организационной культуры, при котором разделяемые всеми сотрудниками ценности, традиции, символы, убеждения, отношения, общение, мировоззрение, нормы и нравственные принципы поведения. Иными словами - это то, как в данной организации работают и взаимодействуют.
Основная цель корпоративной культуры в системе социально-психологического управления персоналом в учреждении культуры - создание инициативной группы единомышленников, объединенных нравственными и этическими нормами, качествами организованности и дисциплинированности, едиными целями, устремлениями и темпами развития, которая способна профессионально и эффективно решать стратегические задачи учреждения культуры.
Корпоративная культура оказывает большое социально-психологическое влияние на поведение персонала и, как результат, на эффективность учреждения культуры. Главное назначение корпоративной культуры - это сплочение коллектива вокруг общих ценностей, добровольное принятие и достижение корпоративной миссии, взаимное сопряжение, сотрудничество, т.е. она выступает как способ и средство создания самоподдерживающейся, саморазвивающейся организации, в которой происходит формирование и рост составляющих ее людей.
Корпоративная культура предполагает наличие единых ценностей, моделей поведения и даже образа мыслей, что в системе социально-психологического управления персоналом в учреждении культуры имеет огромное значение.
Как справедливо утверждает Н.И. Плаксина, «в формировании и развитии корпоративной культуры наглядно проявляются различные психологические эффекты, однако особую роль играет эффект интериоризации, когда корпоративные внутренние условия формируются на основе принятия и усвоения внешних норм деятельности и отношений, нормативно заданных в миссии организации, её ценностях, этических нормах поведения и отношений, и добровольно принятых субъектом» [21.
Перечислим основные, на наш взгляд, составляющие корпоративной культуры в системе социально-психологического управления персоналом в учреждении культуры:
• цели, задачи и миссия учреждения;
• мифы, ритуалы, материальные символы;
• терминальные и инструментальные ценности;
• способы, средства стимулирования, регулирования и мотивации деловых взаимоотношений, создающих необходимые стимулы;
• должностные возможности персонала;
• корпоративный досуг и др.
Социально-психологические феномены в корпоративной культуре помогают достичь единства персонала, почувствовать каждому специалисту психологические закономерности «возвышения потребностей» (самореализация, самосовершенствование, развитие, уважение и самоуважение) как социально-психологического состояния внутреннего и внешнего порядка специалиста при условии удовлетворения базисных потребностей.
При этом должностные возможности каждого члена коллектива рассматриваются нами как одна из составляющих корпоративной культуры в системе социально-психологического управления персоналом. Кадровый ресурс учреждений культуры создается и наращивается, главным образом, посредством образования, повышения квалификации и переподготовки. Однако, изучение социально-психологических характеристик персонала, помимо их профессиональных компетенций, при определении должностных возможностей представляется нам не менее важным.
Одним из показателей неблагополучия в коллективе являются возникающие конфликтные ситуации, разрушающе нормальные межличностные взаимоотношения, вызывая отрицательные эмоции и усиливая психологические нагрузки. Корпоративная среда учреждения культуры есть, прежде всего, подсистемам ее морально-психологического климата, совокупность факторов, обстоятельств, ситуаций, то есть целостность специально организованных социально-психологических условий управления персоналом.
«Важнейшими показателями психологического климата организации как интегративного критерия сформированности организационной культуры выступают: позитивная удовлетворённость царящей в организации атмосферой социально-психологической защищённости; высокая степень творческой включённости всех и каждого в совместную преобразующую деятельность; доверительная обстановка сотрудничества, взаимопомощи и поддержки; разумная самооценка, выражающаяся в принятии на себя ответственности за происходящее; этика делового взаимодействия» [41.
Огромную роль в формировании эффективной корпоративной политики играет корпоративный досуг как важная составляющая социально-психологического управления персоналом в учреждении культуры.
Корпоративный досуг не просто сплачивает коллектив, но и позволяет почувствовать уникальность и неповторимость учреждения культуры. В неформальной обстановке облегчается связь между сотрудниками, возрастает уровень социально-психологического комфорта, создаются все условия для того, чтобы люди чувствовали себя единой командой.
Главная цель большинства корпоративных мероприятий - сплочение коллектива, которая может быть достигнута на любом этапе социально-психологического управления персоналом в учреждении культуры.
При решении задач эффективного построения работоспособной и сплоченной команды организованный досуг выступает как особая форма общения людей. Человек получает возможность, таким образом, на самовыражение, которого он зачастую лишён в повседневной жизни. Общение всегда содержательное и насыщенное, если оно происходит на фоне совместной деятельности и общих интересов и увлечений.
Корпоративный праздник предоставляет членам коллектива большие возможности для этого. Именно праздничная сфера является одной из самых плодотворных сфер общения, она предполагает самые разнообразные формы контактов людей и обмен информацией в свободно-непринуждённой обстановке веселья, удовольствия, радости и счастья.
Корпоративные праздник также осуществляет своеобразные социально-психологические функции. Общение членов коллектива, привлечённых праздником, позволяет им узнавать что-то новое, обмениваться впечатлениями о событиях, обсуждение проблем помогает осознанию общих интересов.
Корпоративная культура выступает как существенный фактор самореализации членов коллектива, трансформации духовных ценностей, как средство стимулирования творческой активности как способа достижения чего-то нового. При этом ядром всего комплекса человеческих способностей являются предметно-творческие способности, созидание, озаренное интеллектом и рождающее самые возвышенные эмоции. Высокая степень творческой включённости персонала учреждения культуры в совместную преобразующую деятельность является важным показателей положительного морально-психологического климата коллектива.
Мировая наука уже давно обосновала на базе серьёзных психологических и социальных исследований значение творческой деятельности как сферы свободы, как особого аспекта культуры и образования, т.е. цивилизации. Творчество пробуждает в людях такие качества, как чувство собственного достоинства,
способность активной, продуктивной деятельности, самостоятельность мышления, независимость и свобода суждений. И корпоративные праздники имеют в данном процессе огромное значение.
Таким образом, корпоративный досуг становится неотъемлемой частью корпоративной культуры, социальной политики и стимулятором развития социально-психологических отношений в аспекте социально-психологического управления персоналом в учреждении культуры.
Итак, основополагающими факторами повышения эффективности процесса совершенствования корпоративной культуры в системе социально-психологического управления персоналом в учреждении культуры можно назвать следующие: « наличие и качество психологического сопровождения, предполагающего целенаправленное социально-психологическое воздействие на людей с целью изменения эмоциональных, когнитивных и мотивационных основ их поведения; формирование необходимого психологического климата в трудовом коллективе; уменьшение количества конфликтных ситуаций; профессиональная подготовка управленческой команды предприятия» [1].
Выводы. Корпоративная культура включает в себя цели, задачи и миссию учреждения культуры, мифы, ритуалы, материальные символы, терминальные и инструментальные ценности, способы, средства стимулирования, регулирования и мотивации деловых взаимоотношений, создающих необходимые стимулы, корпоративный досуг, должностные возможности каждого члена коллектива, и может рассматриваться как система социально-психологического управления персоналом.
Литература:
1. Грива Е.В. Социально-психологические условия формирования корпоративной культуры управления современным предприятием Российской Федерации: дисс. ... канд. псих. наук: 19.00.05/ Е.В. Грива. - М., 2004. - 201 с.
2. Плаксина Н.И. Условия и механизмы формирования и развития корпоративной культуры персонала в организации [Электронный ресурс]/ Н.И.Плаксина// Территория науки. 2014. №2. - Режим доступа: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/usloviya-i-mehanizmy-formirovaniya-i-razvitiya-korporativnoy-kultury-personala-v-organizatsii-1 (дата обращения: 10.08.2020).
3. Смирнова И.А. Акмеологический подход в изучении и развитии корпоративной культуры [Электронный ресурс]/ И.А Смирнова// Акмеология. 2009. №2. - Режим доступа: URL: https://cyberleninka.rU/article/n/akmeologicheskiy-podhod-v-izuchenii-i-razvitii-korporativnoy-kultury (дата обращения: 11.08.2020).
4. Ярулов А.А. Технология формирования организационной культуры образовательной организации [Электронный ресурс]/ А.А. Ярулов// Школьные технологии. 2018. №4. - Режим доступа: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tehnologiya-formirovaniya-organizatsionnoy-kultury-obrazovatelnoy-organizatsii (дата обращения: 11.08.2020).
Психология
УДК 37.015.3
аспирант Юнгман Ирина Вячеславовна
Ставропольский государственный педагогический институт (г. Ставрополь); кандидат педагогических наук, доцент Иохвидов Владимир Вячеславович Ставропольский государственный педагогический институт, филиал в г. Ессентуки (г. Ессентуки); аспирант Спиридонова Ирина Николаевна
Ставропольский государственный педагогический институт (г. Ставрополь)
ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ГОТОВНОСТИ СТУДЕНТОВ К ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Аннотация. В статье поднимаются проблемы вынужденного перехода высших учебных заведений в систему дистанционного обучения; анализируются психолого-педагогические условия, способствующие эффективному обучению в режиме дистанционного обучения. Автором представлены результаты экспериментального исследования по выявлению уровня готовности студентов вуза к инновационной деятельности - дистанционному обучению.
Ключевые слова: инновационная деятельность, дистанционное обучение, критерии готовности, информационные технологии, самостоятельная работа, студенты, готовность.
Annotation. The article raises the problems of the forced transition of higher education institutions to the distance learning system; psychological and pedagogical conditions that contribute to effective learning in the distance learning mode are analyzed. The author presents the results of an experimental study to identify the level of readiness of university students to innovative activities - distance learning.
Keywords: innovation, distance learning, readiness criteria, information technology, independent work, students, readiness.
Введение. В настоящее время в авангарде новостного цикла находится ситуация с распространением COVID-19. Угроза распространения вируса привела к принятию профилактических мер - самоизоляции населения планеты. Уже сегодня поднимаются проблемы, вызванные влиянием COVID-19 на систему образования, так как в кратчайшие сроки высшие учебные заведения вынужденно перешли на систему дистанционного обучения.
Возникает вопрос, есть ли риск, что в связи с распространением вируса, вынужденное введение дистанционного обучения изменит образ российской системы высшего образования? Насколько успешно система высшего образования способна выполнить образовательные функции в ситуации, когда веками устоявшуюся очную лекционно-семинарскую систему использовать невозможно?
Более десятка лет в России поднималась проблема, велись дискуссии о дистанционном образовании. Были освоены достаточное количество грантов, проходило на разных площадках обсуждение основных форм организации, необходимых средств, областей применения, достоинств и недостатков дистанционного обучения как инновационной формы в системе высшего образования [3].
