CC BY
323
с
V
ОБСУЖДАЕМ ПРОБЛЕМУ
А. БЕЛЯЕВ, профессор Ставропольский государственный университет
Понятие «корпоративная культура» в последние годы все шире используется педагогическим сообществом. Это обусловлено тем, что в условиях рынка, когда значительная часть социальных и профессиональных объединений строит свою деятельность на основе корпоративных отношений, система образования обязана формировать у будущих специалистов-профессионалов готовность к деятельности, направленной на достижение корпоративных целей, корпоративных интересов. Кроме того, сами образовательные учреждения, получившие немалые права и относительную экономическую самостоятельность, являются субъектами конкуренции, т.е. вынуждены отстаивать свои «частные» интересы на рынке образовательных услуг. Приходится согласиться с мыслью, что «невозможно представить себе ситуацию, когда общество строит свои структуры по принципу корпоративных интересов, а образовательные учреждения остаются вне поля гражданских отношений» [1, с. 11].
Понятие «корпорация» (от лат. сотрот^го - объединение, сообщество) в советский период наполнялось в значительной степени отрицательным, в отличие от понятия «коллектив», смыслом. Так, в «Психологическом словаре» корпорация представлена как «организованная группа, характеризующаяся замкнутостью, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющая себя другим социальным общностям на основе своих узкоиндивидуалистических интересов. Межличностные отношения в корпорации опосредствуются асоциальными, зачастую антисоциальными ценностными ориентациями. Персонализация индивида
Корпоративная культура университета: от теории к практике
в корпорации осуществляется за счет деперсонализации других индивидов» [2, с. 177-178].
В современных условиях хозяйствования, когда характер экономической деятельности в значительной степени определяется конкуренцией, именно с укреплением корпоративизма связано процветание хозяйствующих субъектов. При этом корпорация как субъект права не исключает целесообразности понятия «коллектив» (от лат. соИесЫ-из- собирательный). Коллектив как «социальная общность людей, объединенная на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориента-ций, совместной деятельности и общения» [3, с. 112] - это ячейка корпорации, деятельность которой определяется правилами конкуренции.
Важнейшей функцией образования является бескорыстное воспроизводство духовных ценностей, обеспечение трансляции культурного опыта, воспитание и развитие человеческой личности. Это предопределяет гуманный, демократический характер достижения корпоративных целей, необходимость следования культурным образцам педагогической деятельности. Без традиционной академической культуры не может быть конкурентоспособного образовательного учреждения.
Корпоративная культура образовательного учреждения имеет, таким образом, двойственную природу: с одной стороны, это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг - культура конкурентной борьбы; с другой - это традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей.
Обсуждаем проблему
63
Насколько необходима образовательному учреждению как конкурентоспособной организации корпоративная культура?
Значимость ее состоит в том, что она позволяет без административного нажима, естественным путем отбирать наиболее эффективные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения персонала. Культивируя такие ценности, как компетентность, творческая устремленность, готовность к внешней и внутривузовской конкуренции (соревнованию), к работе в команде, коллективизм, гордость за свой университет, корпоративная культура повышает сплоченность сотрудников, согласованность их поведения, наиболее соответствующего целям организации. «Когда люди имеют единые ценности и нормы поведения, нет необходимости указывать им, как они должны поступить в каждой конкретной ситуации: организация может быть «уверена», что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими культурными нормами и ценностями» [4, с. 77].
Усиливая конкурентоспособность вуза, корпоративная культура способствует повышению его имиджа, приобретению им хорошей репутации. Следует заметить, что, выбирая вуз для профессионального образования, будущие студенты руководствуются не столько его имиджем, сколько репутацией. Престиж образовательного учреждения имеет общий характер, а репутация относится к конкретным аспектам его деятельности. Опыт зарубежных вузов свидетельствует, что «университеты, которые ставят своей целью создать репутацию в какой-то конкретной области, достигают большей эффективности, чем те, кто стремится к престижности» [5, с. 25]. Достаточный уровень корпоративной культуры позволяет каждому члену педагогического коллектива самостоятельно определять возможность достижения им наибольшего успеха в повышении и своей собственной репутации (как исследователя и как преподавателя), и вуза в целом.
Переводя рассмотрение проблемы с теоретического уровня на технологический, отметим следующее. К обязательным элементам корпоративной культуры образовательного учреждения, обеспечивающим необходимый уровень и качество подготовки специалистов, современные исследователи относят: наличие собственной идеологии и сознательно культивируемой системы ценностей, норм, традиций, установок преподавателей, студентов, вспомогательного персонала; механизмы функционирования, определяющие его организационную культуру.
Стратегия формирования корпоративной культуры развертывается в двух планах: внешнем и внутреннем. Внешний план - применение комплекса мер, направленных на обеспечение конкурентоспособности университета, то есть достижение рентабельности и социального статуса. Внутренний план - становление корпоративных педагогических ценностей, высокой академической культуры, норм педагогических отношений, обеспечивающих благоприятный морально-психологический климат, творческую атмосферу в среде преподавателей, что формирует достоинство личности, профессиональную гордость и в конечном счете обеспечивает репутацию вуза и коллектива.
Для достижения высокого уровня корпоративной культуры необходимо решить ряд задач. Среди них:
• проектирование данного процесса на основе компетентностного подхода, который позволяет придать образованию профессиональную направленность, ориентацию на личность студента, его интересы, склонности, способности;
• поиск новых подходов к организации совместной деятельности членов профессионального сообщества по обеспечению конкурентоспособности организации, укреплению духа сплоченности, единения, гармонизации индивидуальных интересов и интересов группы;
• приобщение студентов к нормам и
64
Высшее образование в России • № 11, 2007
ценностям корпоративной культуры, их адаптация к условиям вузовской жизни, к традициям университета, к особенностям взаимоотношений; предотвращение возможных негативных явлений в студенческих коллективах, вызванных межличностным, этническим или конфессиональным непониманием;
• укрепление духа университетской корпорации (организация и проведение праздников, создание ритуалов; культивирование символики и атрибутики, поощрение духа элитарности; участие в общих делах, способствующих общению студентов разных факультетов, усилению взаимодействия преподавателей и студентов).
Перечисленные задачи реализуются посредством проведения следующих конкретных мероприятий.
Разработка и внедрение инновационных гуманитарных технологий (технологии управления конфликтами, методы ведения переговоров, кейс-технологии, социальные игры, метод проектов, тренинги демократического поведения, тренинги управления конфликтом). К ним примыкает создание факультетской и общеуниверситетской символики, атрибутики, логотипов, девизов, сценариев корпоративных мероприятий.
Проектирование системы корпоративных коммуникаций:
■ создание службы PR;
■ проведение ежегодного конкурса студенческих творческих работ на тему «Традиции нашего факультета» (сочинения, видеофильмы, презентации и т.д.);
■ организация профессорского клуба университета;
■ организация ассоциации преподавателей и выпускников вуза - носителей университетских традиций;
■ организация клуба студентов, аспирантов - победителей конкурсов, олимпиад, соревнований;
■ выпуск внутрикорпоративных изданий;
■ организация профессиональных
конкурсов как средства формирования внутривузовской конкурентной среды;
■ включение в систему корпоративных коммуникаций работодателей, образовательных и научных учреждений;
■ организация клуба кураторов -трансляторов университетских традиций.
Включение в учебный процесс специальных курсов по выбору («Корпоративная культура», «Психология инновационной деятельности корпоративного сообщества», «Управление системой корпоративных коммуникаций», «Университет как форма развития корпоративной культуры», «Корпоративная этика»).
Информационное обеспечение корпоративных коммуникаций:
■ создание банка имиджевых материалов (характеристика кадрового и интеллектуального потенциала; связи с общественностью, с научными и культурно-образовательными центрами, известными политиками, учеными, деятелями культуры; результаты опросов общественного мнения);
■ организация сайта университетского сообщества, который освещает его традиции, мероприятия, достижения.
Методическое обеспечение, предполагающее разработку:
■ университетских корпоративных стандартов (правил, норм, традиций);
■ документов по нормативно-правовому и информационному обеспечению деятельности университетских общественных организаций;
■ системы критериев оценки степени сформированности корпоративной культуры преподавателей, студентов;
■ рекомендаций по организации процесса формирования корпоративной культуры университета.
Для оценки степени сформированности корпоративной культуры необходима система показателей, среди которых выделяются следующие:
■ кодекс корпоративного поведения;
■ стратегия формирования корпоративной культуры;
Обсуждаем проблему
65
■ готовностьперсонала кинновационной деятельности, инициативность, творческая целеустремленность на достижение успеха;
■ система управленческой поддержки, гибкость форм стимулирования;
■ гордость за свой вуз, готовность к саморазвитию, повышению квалификации;
■ деятельностный критерий при распределении рабочего времени (основное внимание уделяется действию, а не отчетам, совещаниям, заседаниям).
В заключение обратим внимание на следующее. «В здоровом теле - здоровый дух» - гласит известная поговорка. В своих крайних, уродливых формах проявления профессиональный корпоративизм может привести к негативным последствиям, порождая противоречия либо с другими профессиональными группами, либо даже с интересами общества в целом. В таком случае он выходит за рамки культурного феномена. При этом, как правило, происходит отделение персонала вуза от студентов, которые воспринимаются лишь как средство достижения корпоративных интересов.
Избежать подобных коллизий возможно, если в структуре профессиональных интересов университетского сообщества приоритетными становятся такие ценности, как потребность заниматься любимым делом, удовлетворенность интеллектуально-творческой средой, радость професси-
онального общения. Все остальное, в том числе и зарабатывание денег, рассматривается как необходимое условие обеспечения названных ценностей.
Эффективным средством предупреждения негативных последствий корпоративизма является развитие студенческого самоуправления. Талантливые студенты, аспиранты - наиболее активные и принципиальные ревнители университетских традиций, высоких норм академической среды. Поэтому следует шире привлекать студентов, аспирантов к выработке корпоративных норм поведения, соблюдению и развитию традиций вуза, усилению его взаимодействия с социокультурной средой, гражданским обществом.
Литература
1. Сергеева Т.Б, Горбатько О.И. Особенно-
сти корпоративной культуры образовательного учреждения // Педагогика. -2006. - № 10.
2. Психологический словарь / Под ред. А.В.
Петровского, М.Г. Ярошевского. - М., 1990.
3. Педагогический энциклопедический сло-
варь / Гл. ред. Б.М. Бим-Бад. - М., 2003.
4. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуни-
кация и корпоративная культура. - М., 2006.
5. Дмитриев Д.Г. Анатомия американского
университета // Образовательные технологии. - 2005. - № 1.
Социальные компетенции и современное образование
М. ФИЛАТОВА, профессор Л. ВОЛКОВА, доцент РГУНГ им. И.М. Губкина
Каким будет мир в будущем, трудно себе представить не только педагогам, но и футурологам. Поэтому система образования должна готовить своих учеников к переменам, развивая у них такие качества, как мобильность, динамизм, конструктивность. Речь идет о формировании на массовом уровне целого ряда так называемых «сквоз-
ных» компетенций, в отсутствие которых трудно рассчитывать на эффективное решение масштабных национальных задач, связанных с развитием.
Под сквозными компетенциями понимаются возможности людей по включению в общественные процессы, а также в различные формы кооперации и коммуника-
