CC BY
41
УДК: 331.108.2 (47)
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР ЭКОНОМИКИ КАЛИНИНГРАДСКОГО РЕГИОНА
Ю. А. КЛОКОВ, кандидат педагогических наук, доцент кафедры менеджмента организации Е-таН:к1окоуа1@таП.ги Калининградский институт экономики — филиал Санкт-Петербургской академии управления и экономики
Корпоративная культура рассмотрена как один из способов повышения эффективности предпринимательства, что особенно актуально для предпринимателей Калининградской области, осуществляющих деятельность на территории, окруженной странами Европейского Союза.
Ключевые слова: корпорация, корпоративная культура, предпринимательская структура, ценности корпоративной культуры, статус культуры, имидж, деловая этика, фирменный стиль.
Преуспевающая компания почти всегда создает влиятельную корпоративную культуру, которая укрепляет элементы, делающие ее великой.
Л. Герстнер
Корпорации — важнейший институт современной экономики, в развитых странах корпорация является неотъемлемым атрибутом системы власти. В Гражданском кодексе РФ понятие «корпорация» как таковое отсутствует. С одной стороны, под корпорацией понимается любое акционерное общество, с другой — подразумевается любая организация, отвечающая признакам эффективного механизма корпоративного управления. Логичность появления корпоративной культуры связана с развитием корпоративного управления, выступающего объединяющим фактором интересов разных групп, влияющих на функционирование корпораций. Корпоративное ядро обусловливает
природу корпоративной культуры. Выяснение предпосылок и статуса корпоративной культуры позволяет изучить ее как новую культурную форму и обратиться к рассмотрению процессов ее развития и функционирования, исследованию ее влияния на развитие корпоративных сообществ. Большинство функций культуры важны для организации и для каждого ее члена. Функции корпоративной культуры глубоко диалектичны: с одной стороны, они позволяют организациям выжить в условиях изменчивости внешней среды, с другой — своеобразный консерватизм может привести к ее гибели. Корпоративная культура является сложной и многофункциональной системой, приоритетность и значимость функций которой меняются в зависимости от ее типа, целей, этапа развития: познавательная, ценностно-образующая, коммуникационная, нормативно-регулирующая, мотивирующая, инновационная, стабилизационная, охранная, интегрирующая, регулирующая, заменяющая, адаптивная [6, с. 233—234].
Корпоративная культура — это сложная и всеобъемлющая составляющая любого производственного пространства. Хотя нет единого мнения о том, что представляет собой корпоративная культура, как она влияет на деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она существует и обладает рядом общих свойств, в числе которых: динамичность, системность, структурированность, относительность, неоднородность, адаптивность. Современный уровень
развития корпоративного управления потребовал новых подходов к рассмотрению его культурной составляющей, что послужило причиной такого понятия, как культурное корпоративное пространство. Насущной проблемой становится диагностика культурного пространства корпорации, так как по мере структурных перемен нарастает потребность в интеграции культур разных организаций. Культурное пространство корпорации — многомерное поле, характеризующееся множеством параметров. Основой для отслеживания состояний культурного корпоративного пространства должны явиться принципы, описывающие процесс его формирования и развития:
• комплексности представлений об экономическом назначении корпорации;
• первоочередности определения ценностей и
философии корпорации;
• историчности;
• отрицания силового воздействия.
Следовательно, корпоративную культуру можно охарактеризовать как комплекс разделяемых всеми поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые организация создает по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера на пути к успеху. Приведенные в научной литературе определения отражают многозначность в понимании корпоративной культуры, свидетельствуют о том, что природа, статус, процесс формирования, системный характер корпоративной культуры остаются невыясненными. Современный уровень развития экономики характеризуется динамичностью осуществления интеграционных процессов, активными участниками которого выступают корпорации [6, с. 240].
Корпоративная культура аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Корпоративная культура — разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней; она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. Основным принципом управления корпоративной культурой является соответствие культуры всем элементам системы управления. На практике этот принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в
стратегию, структуру, в другие элементы системы управления необходимо оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости разрабатывать программу по ее изменению. Существование культурного процесса в корпорации можно объяснить с синергетической точки зрения, базируясь на общих законах эволюции диссипативных (открытых) систем. Предельное состояние, к которому стремится вся система в целом, ее культурную составляющую в частности, называют аттрактором (от англ. attraction — притяжение, привлечение). Синергетическая трактовка динамики культурных процессов объясняет их волнообразный характер; волны, подобные кондратьевским в развитии экономики, были открыты С. Ю. Масловым и в культурном развитии [6, с. 261].
Неотъемлемыми составляющими культуры являются ценности и символы. Развитие корпоративного культурного пространства осуществляется путем культурных заимствований, характер, степень и эффективность которых зависят от следующих факторов:
1) интенсивность контактов;
2) условия культурных контактов — культурная экспансия (расширение сферы влияния доминирующей культуры за первоначальные границы) или культурная интеграция (объединение различных культурных элементов в некую целостность);
3) степень дифференциации организации — наличие групп, готовых принять нововведения;
4) восприимчивость к чужой культуре — способность менять модели поведения в зависимости от изменения культурного контекста. Рассмотрев, влиянию каких сил и процессов
подвержена культура организации в культурном пространстве корпорации, можно сделать выводы. Согласно системному подходу любая организация является открытой, саморазвивающейся системой, свойства которой аналогичны свойствам биологических систем. Поэтому для раскрытия сущностных характеристик культурных процессов, протекающих в корпоративной среде, необходимо ввести термин «культурная трансформация». Концептуальная позиция по отношению к этому термину основывается на том, что организационная культура дочерней компании, оказываясь включенной в состав корпоративного образования, подвергается внесению в нее корпоративной информации, выступающей «генетическим кодом», приводящим к появлению (усилению) у культуры-реципиента признаков, свойственных культуре-донору, т. е. корпоративной
культуре. Следовательно, культурная трансформация — это процесс усиления в организационной культуре признаков и свойств, находящихся в неявном состоянии, под воздействием сил корпоративного культурного пространства. Процесс культурной трансформации базируется на принципах: системности, историчности, креативности, ценностной ориентации, отрицания культурной экспансии, комплексности представлений, идентичности, динамического баланса, фрактальности, подобия, своевременности, уникальности [6, с. 266—267].
В условиях корпоративной среды для поддержания жизнедеятельности организациям необходимо создавать информационные сети с целью совместного использования знаний и облегчения формирования единой ценностной среды. В современных условиях именно знания являются источником устойчивых преимуществ в экономическом соревновании, с помощью которых возможен перенос ценностей из одной культуры в другую. Понятие ценности связано с понятием знания, но само по себе знание не может выступать в качестве регулирующего действия. Каждый элемент культуры организации связан с определенной организационной функцией, поэтому возможность их описания и передачи основных механизмов протекания в рамках корпорации имеет непреходящее значение для усиления культурной согласованности. Важными из организационных функций являются: система мотивации, управление персоналом, управление знанием, коммуникационная система. Переориентации одной или двух организационных функций на корпоративные ценности недостаточно для интеграции культур. Процесс модернизации должен затронуть ряд функций, и чтобы избежать культурной рассогласованности в деятельности корпораций, необходимо:
1) исключить технологии реализации организационных функций, не отвечающих корпоративным целям и ценностям;
2) стремиться к минимизации функциональных затрат;
3) максимально упрощать процесс реализации организационных функций;
4) осуществлять функциональное управление, максимально базируясь на общекорпоративном знании;
5) содействовать созданию единой системы оценки реализации функций в корпоративном пространстве [6, с. 269].
В зарубежной практике этот подход получил название «передачи во взаимодействии» или «интерактивной трансляции», требующей от работников
приверженности культурному взаимодействию, т. е. развивающей их процессуальную компетентность. Знание в результате интерактивной трансляции должно преобразовываться в новые предположения и модели поведения; при этом создается специфическая культурная идентичность, соответствующая пониманию корпорации. Поэтому интерактивная трансляция способствует повышению культурной согласованности, формированию новых моделей поведения, усилению единства культурного корпоративного пространства.
Для предпринимателей Калининградской области, осуществляющих деятельность на территории, окруженной странами Европейского Союза (ЕС), проблема корпоративной культуры, ее соответствия европейским нормам особенно актуальна. Предприниматели начинают понимать, что без целенаправленного развития корпоративной культуры невозможно внедрение новых систем управления и повышения конкурентоспособности производства товаров. Связано это с тем, что корпоративная культура предпринимательства как составляющая рыночной среды в Калининградском регионе хотя и более развита по сравнению с другими российскими регионами, уступает требованиям развитого рынка, в том числе стран ЕС. Одним из способов повышения эффективности предпринимательства является использование такого ресурса, как корпоративная культура. Исследования корпоративной культуры в системе предпринимательства г. Калининграда проводились при помощи анкетирования, тестов (тест Фидлера), методики Дж. Вебера, экспресс-диагностики. Для исследования были выбраны 14 предприятий малого и среднего бизнеса в разных сферах деятельности: услуги, торговля, промышленность. Состояние корпоративной культуры изучалось по трем направлениям:
1) исследование культуры управления, т. е. стиля руководства, гуманизма, восприятия персонала как достояния фирмы, осознания миссии организации, повышения уровня удовлетворенности трудом, применяемых методов стимулирования ит.д.;
2) исследование культуры межличностных отношений (коммуникации), т. е. социально-психологического климата, наличия чувства коллективизма, взаимопонимания, разделения всеми работниками ценностей и убеждений компании и др.;
3) исследование культуры работника, его поведения, ценностной ориентации, убеждений, культуры чувств, профессиональных, деловых и личностных качеств ит.д. [1].
Результаты исследования показали, что культура управления на предприятиях, особенно малых, развита слабо. Руководство организаций цель видит только в получении дохода, работники — в заработной плате, что не может отразиться на культуре управления. Проведенная оценка имиджа, уровня организации деятельности предприятий показала, что по всем параметрам деятельность предприятий положительна, но требует доработок. Основные составляющие понятия корпоративной культуры — миссия и имидж — по результатам исследования не прослеживаются в сознании работников. Сотрудники не имеют представления о ценностях организации. Складывается впечатление, что сотрудникам все равно, как к ним относятся клиенты и поставщики, какая репутация о компании. От понимания миссии организации многое зависит, зная цели организации, сотрудник должен стремиться к их исполнению. Психологический климат в коллективах не создает проблем в управлении компаниями и их развития. Климат в компаниях благоприятный, в целом обстановка на предприятиях благоприятствует функционированию и развитию. Малые коллективы более сплочены, сотрудники быстрее идут на компромисс, чаще контактируют. Психологический климат в средних компаниях различен, обусловлено это тем, что в них много отделов, которые не контактируют друг с другом. Во всех компаниях преобладает тенденция поведения «избегание», что говорит о нежелании показать некомпетентность, вызвать соперничество. Преобладает средний этический уровень, в целях его повышения надо разработать Кодекс корпоративной этики, проводить совместные коллективные мероприятия. Важно, чтобы сотрудник понимал миссию, цель организации, коллектив предприятия работал слаженно, только в этом случае можно достичь положительных результатов. Приобщение к культуре управления руководителей и сотрудников приведет к улучшению комфорта внутри организации, к повышению доходов компании. Необходимо провести работу по улучшению человеческих отношений, установить «дух» коллективизма, провозгласить корпоративную культуру вопросом первостепенной важности, сделать руководство культурными преобразованиями частью обязанностей менеджеров, осуществлять мониторинг состояния организации. Благодаря этому укрепятся корпоративные ценности — честность, участие, доверие, ориентация на потребителя, ответственность, новаторство, готовность к риску, оперативность, командная работа, что
принесет реальные плоды в виде высоких эконо-мическихпоказателей [1].
Развитие гуманистической концепции находит воплощение в формировании и развитии корпоративной культуры. Корпоративная культура — это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, являющихся устными или письменными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в этой организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются большинством членов организации. Существует множество видов корпоративной культуры. На этапе развития рыночных отношений характерными стали сильные и слабые культуры. Чем больше работников разделяют ключевые ценности и чем основательней они преданы этим ценностям, тем сильнее культура. В отличие от понятий «сильная» и «слабая» культура, понятия «высокая» и «низкая» культура отвечают на вопрос, какие именно ценности лежат в основе культуры организации. Корпоративная культура способствует:
• формированию морально-этических ценностей предприятия;
• упрочению связей работников с руководством, чувства общности всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций и повышению их ответственности за качество деятельности;
• организации работы и распоряжению человеческими ресурсами таким образом, чтобы деятельность предприятия обеспечивала высокую мобильность, социальную защиту тех, кто в ней работает;
• созданию фирменного стиля, направленного на развитие культуры качества, процветание предприятия, стимулирование удовлетворенности трудом работников и повышение социального вкладав общество [4].
Для формирования и развития корпоративной культуры необходимо исследование ее основных параметров. Использование количественных и качественных методов изучения корпоративной культуры возможно, если выделить структурные элементы, характеризующие, с одной стороны, культуру производства, с другой — культуру отношений.
Культура производства включает в себя следующие составляющие:
а) культура производства и труда;
б) материальная культура и организация производства;
в) культура организации управления производством;
г) культура организации труда.
Культура отношений включает в себя такие составляющие:
а) культурауправления;
б) культура руководства;
в) культура межличностных отношений;
г) культура работника.
Исследование культуры управления в коллективе дает качественную характеристику и включает исследование трех составляющих:
а) культуры руководства;
б) межличностных отношений;
в) культуры работника.
Исследования проводятся при помощи специальных тестов для опроса мнения сотрудников и клиентов.
Для того чтобы выявить значение корпоративной культуры для предприятий Калининградской области, проведено комплексное исследование более 30 фирм, которое показало, что крупные предприятия, работающие на российском и европейском рынках, имеют высокопрофессиональных менеджеров, вопросы культуры организации решаются на высшем уровне. На средних и малых предприятиях положение иное. Следует отметить, что изучение культуры производства, состояния основных фондов, их физического износа, организации рабочих мест, выполнения трудового процесса, условий труда и других факторов затруднено низким состоянием информационной базы. Интерес представляют результаты исследования культуры управления, проведенного на одном из предприятий г. Калининграда. Только 32% опрошенных работников знают цели и задачи предприятия и его подразделений, коллектив не представляет из себя единого целого, характеризуется низкими показателями групповой сплоченности, 54 % опрошенных не устраивают отношения с начальником. Гордятся своей работой 49 % респондентов, 32 % — хотели бы ее поменять. Большинство работников стремятся соответствовать общепринятым нормам поведения, подстраиваться под окружающих, ориентироваться на социальное одобрение. В коллективе доминируют типы, способные напряженно работать, качественно выполнять практические задачи, но при этом с трудом воспринимающие новые идеи, не склонные к радикальным изменениям. Нарекания со стороны персонала вызывают состояние культуры производства и оплата труда. Все респонденты заявили, что считают корпоративную культуру важ-
ной для деятельности организации, в том числе для их предприятия, но под культурой они понимают внешние атрибуты (символику) и спонтанно сложившиеся традиции и обряды. Среди предприятий, на которых проводился анализ, более 70% являются субъектами малого бизнеса, на большинстве их не определена управленческая философия, не сформирована миссия, не обозначены корпоративные цели; только в 65 % малых фирм разработана документация, регламентирующая деятельность фирмы. В результате опроса сотрудников о компетентности и наличии опыта у руководителей выявлено, что порядка21 % руководящих работников не обладают опытом и знаниями — одними из важных элементов корпоративной культуры. Невысокий моральный уровень, неудовлетворенность работой, условиями труда и режимом работы, неуверенность в завтрашнем дне, средний уровень технической оснащенности приводят к текучести кадров, которая на частных предприятиях достигает 66%. Согласно опросу уровень конкуренции настолько велик, что возможности ценовой конкуренции исчерпаны, поэтому значимость приобретают внутриорганизационные факторы неценовой конкуренции, например имидж фирмы как показатель корпоративной культуры фирм.
Исследования показали, что существует зависимость между корпоративной культурой и успехом малой фирмы. Наиболее преуспевающие компании характеризуются тем, что они направляют свою деятельность в соответствии с основными ценностями и убеждениями, разделяемыми работниками этих фирм. Исследование, формирование и развитие корпоративной культуры предприятия являются одними из основных факторов его перспективного развития, повышения эффективности предпринимательской деятельности, возможности установления и развития деловых контактов в России и за рубежом [4].
Корпорация представляет собой организацию, отличную от других человеческих организаций, таких как общины, ассоциации, союзы, институты и т. д. Особенность корпорации в том, что она собирает людей по профессиональным признакам, но включает и другие связи, позволяющие индивиду ощутить стабильность и идентичность своей социальной группе. Корпорацию можно определить как место, где человек обретает ощущение единства благодаря единению с окружением. Это единство может быть дорефлексивным в традиционном обществе и начальном периоде целерационального и отрефлексированным, как в информационной
цивилизации. Ретроспективный обзор корпоративной культуры убеждает, что на ранних этапах цивилизации она совпадает с культурой общества в целом. В начале XXв. над экономикой промыш-ленно развитых стран витал призрак мегамашины. Финансово-промышленные корпорации представляли собой гигантские объединения с пирамидальной иерархической структурой управления, стремившиеся утвердить принципы унификации и стандартизации умственных и физических трудовых операций (система Ф. Тейлора — Г. Форда). Но к наступлению XXI в. вследствие общих процессов, связанных с переходом индустриального общества в постиндустриальное, ситуация в компаниях стала меняться. Как отмечает Э. Тоффлер, в последние десятилетия XXв. резко выросла необходимость принимать решения во все ускоряющемся темпе, при этом корпорации превратились в многоцелевые институты. Ранее компании имели одну цель — экономическую (производство товаров), теперь же они превращаются в многоцелевые. На повестку дня встали задачи социального, морального и экологического характеров. Руководителям надо думать, к каким социальным, моральным, этническим, экологическим, информационным последствиям приведет деятельность фирм. Цели и ценности корпораций меняются не только на внешнем уровне — в стремлении создать благоприятный имидж с помощью рекламы, но и на уровне внутреннего самоощущения [7].
В новых условиях производительность компании зависит не только и не столько от уровня техники, но в значительной мере от эффективности управления, т. е. от способности высвободить огромный запас творческой энергии, который заложен в человеке. Характер коммуникации внутри корпорации принимает вид, обрисованный Ю. Хабермасом: коммуникативное действие в отличие от стратегического ориентировано на партнера и может отклоняться от образцов поведения, так как само вырабатывает нормы и ценности, по которым ориентируются участники коммуникации, стремящиеся к выработке консенсуса в решениях проблемы. Описанный стиль культуры современной корпорации осуществляется в условиях структурной перестройки экономики потребления. В работах по теории менеджмента западных теоретиков современную экономику именуют «экономикой переживаний». Один из лидеров американской управленческой науки Т. Питере выстраивает шкалу ориентаций в экономике США с середины до конца ХХв.: 1940-егг. — сырьевая
экономика, главная цель которой — производство продуктов первой необходимости; 1950-е гг. — товарная экономика — производство товаров широкого спроса; 1970-1980-егг. — производство услуг; 1990-егг. — «экономика приключений, переживаний». Любая корпорация, вступившая на путь конкурентной борьбы, осознает, что при равенстве условий первенство получит та, чьи дизайнеры создадут бренды, притягивающие желания потребителей, производящие наибольшее впечатление. Таков современный облик ландшафта корпоративной культуры первого десятилетия XXI в. [7].
Сегодня высокий статус культурологической теории определяется, с одной стороны, ее стремлением к охвату новых областей исследования, с другой — тем фактом, что культурологический подход становится востребованным в разных сферах жизнедеятельности современного общества. Доказательством служит современный бизнес: ориентация фирм на развитие строится на основе новых, социокультурных подходов к управлению и организации бизнеса, которые опираются на гуманистическо-демократические организационные ценности, на смену обезличенной, механистической системы ценностей бюрократии индустриального общества. В качестве такой ценностно-ориентированной, гуманитарной практики менеджмента выступает корпоративная культура компании. Качественно построенная корпоративная культура, являясь специфической субкультурой уникальности компании, способствует росту ее активности и долголетию, так как обладает набором присущих «большой» культуре характеристик, включая арсенал средств адаптации фирмы ко внешней — экономической и социокультурной — среде и специфические техники интеграции корпоративной целостности, в результате действия которых возникает внутрикорпоративная солидарность. Последняя также работает на успешность компании, повышая ее устойчивость перед вызовами среды. Эффективность исполнения обеих функций — адаптации и интеграции — обеспечивается за счет активности составляющих комплекс корпоративной культуры форм, каждая из которых специализируется на обеспечении аспектов активности компании — это корпоративная мифология, философия, этика, корпоративный имидж, корпоративная эстетика. Практически в любой современной компании можно встретить артефакты мифологической природы: устные предания о каких-либо событиях корпоративной истории, мифические персонажи, предметы-мифы (талисманы), отношения-мифы
(ритуалы). Корпоративная мифология позволяет компании осваивать внутреннюю и внешнюю социальную среду в ситуациях неопределенности, неоднозначности или незнания, когда надо действовать, реагировать на вызовы среды, связанные с «человеческим фактором», а рационалистические установки для этого либо отсутствуют, либо не успевают актуализироваться. Тогда вступают в игру мифологические структуры, опираясь на которые человек интерпретирует ситуацию и обретает силы действовать, ибо «... мифология есть способ быть в согласии с миром» [2].
Когда компания сталкивается с задачей целенаправленного построения новой корпоративной культуры, ее менеджментом разрабатывается идеологический миф как результат анализа статуса компании и исследований корпоративной культуры. Это происходит в рамках другой формы корпоративной культуры — философии, идеологии. Ее задача — осмысление корпоративных интересов и теоретическое обоснование целей и средств их достижения, что предполагает осознание и разработку системы базовых ценностей организации. На их основе выстраивается стратегия и тактика развития компании и закладывается фундамент всей ее корпоративной культуры. Корпоративная философия принимает форму системы четко сформированных общих правил жизнедеятельности компании в виде специальных документов, например, кодексов, гимнов. Корпоративный гимн иллюстрирует осознанность бизнесом значимости ценностно-нормативной эстетической составляющей корпоративной культуры, ибо может казаться, что эстетическая норма приходит в соприкосновение с коллективом самостоятельно, независимо от ее окружения. Но в действительности между эстетической нормой и другими нормами нет непроходимой стены. Этика представляет существенную и значимую форму корпоративной культуры: это поле личностной и межличностной регуляции деятельности людей в корпоративном пространстве, где их мотивация осуществляется на основе этических стандартов, принятых компанией. От персонала требуется внимание и к этикетной стороне деловых отношений, что выражает интерес компании, и к эстетике поведения сотрудников.
Корпоративный имидж — сложная составляющая корпоративной культуры, синтезирующая в себе активность других форм. Сегодня корпоративный имидж принадлежит к числу важнейших активов компании. Осуществляя презентацию компании в ее внешней и внутренней среде, буду-
чи ее «лицом», он заявляет об индивидуальности компании всем субъектам. Корпоративный имидж является символическим выражением специфики и уникальности компании, которые закрепляются в представлении ее целевых аудиторий, выступают обобщенным индикатором компании. Поэтому особая роль в имиджевой практике компании принадлежит эстетике. Эстетика компании сцеплена с любой из форм корпоративной культуры, она является не столько локальной формой культуры компании, сколько в целом ее выражением. В жизнедеятельности любой организации, активно действующей на современном рынке, встречается множество эстетически окрашенных артефактов. Это реклама компании, мотивы эстетического звучат в дизайне интерьеров, в одежде сотрудников — вся предметная среда компании может нести следы эстетической выразительности. Корпоративная эстетика может формироваться стихийно, многие компании целенаправленно занимаются ее построением, разрабатывая собственный фирменный стиль, который за рубежом называют стилем корпоративной идентичности, координационным дизайном, проектированием внешнего вида компании [2].
Сменившая средневековое ремесло эра массового производства формализовала феномен культурной корпоративности и свела содержание понятия корпоративной культуры к его экономико-правовому смыслу, связанному с особыми экономическими структурами современного рынка — корпорациями как относительно закрытыми организациями, выстроенными на профессиональных связях. Правильный фирменный стиль не только компонент корпоративной культуры, это интегрированное ее выражение, язык корпоративной культуры. Корпоративная культура как сложный текст жизнедеятельности компании содержит в себе два больших массива информации: технико-производственной и социокультурной. Технико-производственная информация — это специализированная информация о рабочей стороне компании, она касается, например, технологий производства товаров, организации их сбыта или предоставления компанией услуг. Содержанием социокультурной информации являются смыслы, ценности и нормы взаимоотношений субъектов как личностей, уникальных культурных миров. Особая проблема связана с третьей, эвристической функцией эстетического в тексте корпоративной культуры. Современная эвристика как междисциплинарное знание выработала немало практических
направлений развития творческих способностей человека. Таким образом, фирменный текст корпоративной эстетики как часть текста корпоративной культуры компании по своему характеру функционален.
Следовательно, можно говорить о бинарности функциональной сущности фирменного стиля компании в контексте ее корпоративной культуры: с одной стороны, он выступает интегративным индикатором корпоративной культуры, с другой — является системным регулятором поведения всех целевых аудиторий компании. Итак, «тайна жизни» современной компании лежит в поле выстраивания ее корпоративной культуры как уникальной системы базовых смыслов и норм, ценностных ориентации, которым подчинены ее сотрудники и среди которых эстетические ценности занимают не последнее место. Корпоративные смыслы, ценности и нормы объединяют персонал незримыми связями, которые с трудом поддаются изменениям, поэтому корпоративная культура становится ценным активом компании. В контексте функционирования корпоративной культуры именно фирменный стиль несет ответственность за индивидуальный дизайн корпоративной целостности и удержание корпоративной идентичности во внешней и внутренней среде жизнедеятельности компании, что обеспечивает ее формирование и развитие.
Современные экономические исследования в области инноваций важное место отводят разработке систем управления и освоения социально-организационного потенциала инноваций. Развитие инновационной деятельности возможно за счет формирования корпоративной культуры и благоприятного инновационного климата на предприятиях. Корпоративная культура может выступать как интеграционная среда, отражающая совокупность всех, в том числе инновационных, процессов, происходящих на предприятии. Ученые сходятся во мнении, что отсутствие инновационной культуры общества способствует замедлению темпов развития инноваций в целом. Формирование системы управления инновациями с использованием основ корпоративной культуры позволит повысить инновационную активность предприятий, будет способствовать формированию инновационной культуры общества. В настоящее время при исследовании корпоративной культуры распространение в отечественной и зарубежной практике имеет подход, связанный с анализом сложившейся корпоративной культуры действующих предприятий.
Но для формирования корпоративной культуры как метода развития инновационной деятельности в первую очередь необходимо произвести анализ личностного потенциала инновационной активности собственников компании и менеджеров высшего уровня управления. Это обусловлено тем, что корпоративная культура, являясь воплощением моделей бизнеса менеджеров высшего уровня управления, становится носителем закодированной информации об этапах развития предприятия, инновационной политике, инфраструктуре инноваций и отношении к инновациям сотрудников. Расшифровка этой информации позволяет предупредить многие деструктивные ситуации, сделать инновационную политику предприятия адаптивной и, соответственно, значительно повлиять на экономический рост предприятия.
Алгоритм формирования корпоративной культуры, являющийся внутренней структурой системы управления инновациями, включает в себя шесть этапов. Каждый этап состоит из последовательности мероприятий, которые определены как стадии процесса формирования системы управления развитием инновационной деятельности предприятия (см. рисунок) [8].
На современном этапе, характеризующемся ужесточением конкуренции, смещением акцентов конкурентной борьбы с технологий на интеллект, слиянием и поглощением одних компаний другими, стремлением к развитию новых сфер бизнеса, глобализацией экономики и формированием единого экономического пространства, возрастает роль человеческого фактора в развитии. Изменения во внешней среде, усложнение производственной и коммерческой деятельности, повышение значения фактора времени, расширение масштабов деятельности, увеличение объемов и скорости получения информации и новых знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить прирост производства.
Важнейшим ресурсом, способным создать гибкую, адаптивную и эффективную производственную систему, является корпоративная культура, поскольку именно она определяет: как, каким образом, с какими затратами достаются результаты деятельности предприятия, обусловливая изменение соотношения между объемом производства и измеряемыми затратами. Поэтому совокупность факторов, влияющих на развитие предпринимательских структур, необходимо дополнить фактором эффективной корпоративной культуры [8].
№ S В
а>
п
Ев «
а
в
^
3
а
^
н Л
I
5=
S В
а> В
а>
S
го S а> S В а>
о
Ев
о а в
о и а> о В -2
п «
н в
а>
S f^ а н и В S
/. Методологическое обоснование инноваций
II. Интернационализация объектов культуры управления:
• определение сущности и выявление специфики культуры управления;
• классификация различных форм культур
и составных частей (уровней) культуры управления;
• оценка границ простираемости культуры управления
III. Дешифровка культуры управления:
• оценка уровней культуры управления;
• диагностика типов культуры управления;
• анализ профильности культуры управления;
• выявление критических проблем в развитии лидерства и культуры управления
IV. Планирование действий по формированию культуры управления:
• стратегическое планирование;
• тактическое планирование;
• фильтрация изменений культуры управления;
• выявление приоритетов в развитии культуры управления;
• вьтбоп типа упгавленческого воздействия
V. Организация деятельности по формированию культуры управления:
• размораживание культуры управления лидерами предприятия;
• определение средств достижения целей культурных изменений;
• осуществление изменений и мотивации действий
Алгоритм формирования корпоративной культуры и управления как метод развития инновационной деятельности предприятия [8]
Определяя состояние социальной системы предприятия, в рамках которой факторы производства преобразуются в конечные результаты, корпоративная культура является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения экономической модели деятельности. Влияние корпоративной культуры на результат функционирования предприятия исследовали многие ученые,
связывающие эффективность деятельности с «силой» культуры. Каждый автор исследует свой набор элементов культуры, которыми должны обладать успешные и эффективные предприятия. По мнению Д. Костнера и Д. Хескета, развитая корпоративная культура предприятия усиливает координацию, контроль и единство целей предприятия с целями работников Л. Аргоут считает, что она оказывает влияние на качество, Д. Руссо подчеркивает влияние на прибыль. Результаты деятельности предприятия надо связывать с корпоративной культурой, так как она является важнейшим системообразующим фактором производства.
Корпоративная культура лежит в основе организации управления всеми факторами производства (трудовыми ресурсами, материалами, капиталом и информацией). Но только сильная корпоративная культура обусловливает успешное функционирование предприятия — сложной открытой системы. Носителями культуры всегда являются люди; взаимодействие и взаимозависимость их культур формируют единое социально-духовное поле. В компаниях с сильной культурой это поле как бы отделяется от людей, становится атрибутом организации, оказывая на ее членов обратное воздействие, — в этом заключается сила организационного влияния на персонал. Руководство формирует культуру, разрабатывая миссии, цели, ценности, де-
№
В
В
а>
п
Ев
«
а
в
-2
а
-2
п
tb
ы
:В
О
Ы
В
а>
В
о
:В
О
Ы
(J
а>
Т
В
н
m
и
а>
В
В
«
Ев
о
и
«
п
и
о
и
ловое кредо, выполняя воспитательную функцию. Иногда культура в компаниях воспринимается как приспособление к внешнему окружению, к требованиям выживания, рынка, конкуренции. Изучая опыт преуспевающих компаний, руководители стремятся сформировать корпоративную культуру, результатом чего являются ее слабая «живучесть» и декларативный характер.
Сложность методологической оценки корпоративной культуры, ее многодисциплинарность, уникальная интерактивная сущность создают определенные проблемы при исследовании. С практической точки зрения корпоративная культура является «душой» компании, дающей возможность эффективно управлять организацией, новым направлением, мало изученным в России. В связи с этим большое значение приобретают разработка методических положений и практических рекомендаций, направленных на формирование культуры организации как фактора ее стратегического развития, диагностика и управление корпоративной культурой, ее изменениями. При исследовании корпоративной культуры возникает проблема установления связи между внешними проявлениями и ценностями, которые лежат в основе. Видимое наличие культуры не означает, что люди придерживаются ее ценностей. Наличие большого количества внешних проявлений культуры не означает, что культура эффективна. Сложность представляет возможность измерения и сравнения уровней развития корпоративной культуры разных предприятий. В этих целях в работе [9] предлагается сравнительная рейтинговая оценка уровня корпоративной культуры организаций, которая может проводиться на основе нахождения среднеквадратического отклонения от эталонного уровня (метод сравнительной рейтинговой оценки организаций, входящих в корпорацию, предлагает
А. Д. Шеремет). В качестве эталонного показателя уровня развития корпоративной культуры выступает максимальное значение показателя одной из организаций, подлежащих сравнению. Нахождение сравнительной рейтинговой оценки уровня корпоративной культуры организаций проводят в несколько этапов.
На первом этапе формируется таблица, где в строкахзаписаны организации, уровень корпоративной культуры которых подвергается сравнению (/ =1, 2, 3,...т), в столбцах — показатели уровня корпоративной культуры (/= 1,2, 3,...п) и их значения а(>(табл. 1)[7].В качестве показателей уровня корпоративной культуры автор предлагает следующие характеристики: 1) осознание работниками общих целей организации и приверженность им; 2) демократизм управления организацией; 3) внутренняя интеграция; 4) открытость («прозрачность» информации, в том числе финансовой); 5) система мотивации персонала; 6) ориентация на потребителя; 7) способность к разрешению конфликтов; 8) ориентация на изменения; 9) сфокусированность производственной деятельности и др.
Могут быть использованы 15—20 показателей. Исследование осуществляют проведением тестирования персонала по балльной системе с целью определения значений показателей, их важности, выделения работниками наиболее негативных, положительных моментов в работе, внесения предложений по улучшению ситуации.
Каждая организация определяет свой набор показателей, значения которых для сторонних организаций находятся с помощью метода эталонно-контрольного тестирования (бенчмаркинга).
На втором этапе выбирается максимальное значение каждого показателя, которое записывается в строку условий эталонной организации. Находится отношение
Таблица 1
Форма для записи рассчитанных значений показателей развития корпоративной культуры организаций
Показатель уровня корпоративной культуры г Сравниваемые организации,/
«Вестер» «Виктория» «Семья» «Седьмой континент»
Осознание работниками общих целей организации и приверженность им
Демократизм управления организацией
Внутренняя интеграция
Открытость (прозрачность) информации, в том числе финансовой
Система мотивации персонала
Ориентация на потребителя
Способность к разрешению конфликтов
Ориентация на изменения
Сфокусированность производственной деятельности
х. .= а.. / тах а...
и >У V
На третьем этапе определяется значение рейтинговой оценки уровня корпоративной культуры для каждой сравниваемой организации (К) по формуле:
К=(\- ху) + (1- х2) +...+ (1- х ).
Полученные значения записывают по форме, приведенной в табл. 2.
Организация с минимальным значением К имеет наивысший рейтинг. У этого метода нет ограничений по количеству сравниваемых показателей уровня корпоративной культуры и организаций, но существуют ограничения по сравнимости единиц измерения показателей. Для проведения сравнительной рейтинговой оценки уровня корпоративной культуры рекомендуется использовать бенчмар-кинг. Бенчмаркинг — механизм сравнительного анализа эффективности работы одного предприятия и других, более успешных, фирм. Концепция бенчмаркинга направлена на совершенствование деятельности предприятия, повышение конкурентоспособности путем ориентации на высшие достижения во всех функциональных сферах. Она основывается на системном анализе и оценке деятельности компании в сравнении с достижениями конкурентов на рынках, с объективными тенденциями развития науки, техники, технологии и других областей, с достижениями международной практики в соответствующих сферах. Опыт стран с развитой рыночной экономикой полезен, когда российское предприятие выбирает модель своего роста.
Можно сделать вывод, что для управления корпоративной культурой как системой ценностей, разделяемых сотрудниками предприятия, требуются
оценка уровня развития корпоративной культуры, сравнение уровней развития корпоративной культуры разных предприятий. Корпоративная культура как особая технология управления организацией является фактором инновационных преобразований, внутренним источником экономического роста организации.
Среди внешних мотиваторов, воздействующих на работника, выделяются, во-первых, ценности и нормы общественной жизни, во-вторых, ценности и нормы государственной идеологии. Важную роль при формировании корпоративной культуры играет создание механизма сопричастности работника делам компании. В корпоративной культуре происходит отражение базовых ценностей национальной хозяйственной ментальности (деловой культуры), которая условно представляет проекцию культуры общества на действующую в стране экономику. Соответственно, в каждой стране действует своя национальная модель деловой культуры, она накладывает отпечаток на формы и методы управления человеческими ресурсами, стиль руководства, систему мотивации, отношение к законам и принятым нормам хозяйственного поведения. Государственная хозяйственная идеология может быть эффективной только при ее соответствии вековым ценностям и стереотипам поведения народа. Эффективная производственная мотивация — это модель выстроенной в организации корпоративной культуры (нравственных ценностей, организационной структуры, социально-экономических отношений, психологического климата, производственных условий и т.д.), которая, воздействуя на личные мотивы работников к труду («хочу») и максимально используя их производственные ком-
Таблица 2
Форма для расчета рейтинговой оценки по уровню развития корпоративной культуры
Отношение х. значения показателя уровня корпоративной культуры к значению показателя эталонной организации (а.. / max a.) Сравниваемые организации
«Вестер» «Виктория» «Семья» «Седьмой континент» Условная (эталонная) организация
Осознание работниками общих целей организации и приверженность им
Демократизм управления организацией
Внутренняя интеграция
Открытость (прозрачность) информации, в том числе финансовой
Система мотивации персонала
Ориентация на потребителя
Способность к разрешению конфликтов
Ориентация на изменения
Сфокусированность производственной деятельности
Рейтинговая оценка К.
Ранжирование организаций по значению К
петенции («могу»), рождает у них такой тип производственного поведения, который способствует достижению целей организации, поставленных собственником бизнеса.
Говоря о России, следует иметь в виду не некую единую российскую ментальность, а с учетом мно-гоукладности российской культуры — ментальность ее отдельных национальных и культурных регионов [3] (например, Калининградской области).
Традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом формируются благодаря создателю фирмы, ее руководителю. Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели фирмы пытаются создать идеальный образ будущей организации. Поэтому все аспекты корпоративной культуры являются предметом постоянной, повседневной заботой руководителя; он отвечает за создание в коллективе рабочей атмосферы и чувства уверенности в завтрашнем дне. Чтобы создать в коллективе подобный климат, руководитель сам должен обладать определенными личностными качествами, позволяющими ему эффективно руководить людьми.
Существуют два основных направления в стиле руководства: первое характеризуется минимальной степенью, с которой руководитель делегируетполно-мочия, его стремлением достичь цели любой ценой, не оказывая доверия сотрудникам; второе определяется стремлением лидера достичь целей созданием деловой доверительной обстановки в коллективе. Стиль руководства в первом случае находится в пределах от авторитарного до либерального, во втором — от ориентированного на бизнес до ориентированного на человека. На практике руководитель, формально оставаясь полностью самостоятельным, наделе зависит от множества обстоятельств и огромного количества людей, на него воздействуют подчиненные и коллеги внутри предприятия, руководители и работники других фирм. Если руководитель не может должным образом взаимодействовать с людьми и учитывать все обстоятельства, он не в состоянии качественно выполнять работу. Менеджер имеет власть над подчиненными, он должен быть компетентным в делах фирмы, постоянно чувствовать настроение людей, стараясь не злоупотреблять властью, чтобы не вызвать негативной реакции у подчиненных. Формировать и развивать корпоративную культуру может руководитель, обладающий знаниями и способный обучать, вносить изменения в деятельность, он имеет кредит доверия от коллектива, зависящий от его авторитета. Лидер — яркий приверженец групповых норм, но способность при необходимости выйти за установленные рамки — его
дополнительный козырь. Принципиальный момент управленческой этики — готовность руководителя брать ответственность за промахи организации на себя, независимо от степени его персональной ответственности [5, с. 4].
Корпоративная культура не является монолитом и состоит из преобладающей культуры и субкультур групп, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от того, в каких масштабах и степени разделяют основные ее атрибуты члены организации, от ясности ее приоритетов. Развитие корпоративной культуры предполагает ее формирование, поддержание и развитие; формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух проблем — внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации влияет культура общества, внутри которого эта организация функционирует. Корпоративная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации, например:
1) подготовкой и обучением персонала;
2) критериями мотивации;
3) критериями в кадровой работе.
Соблюдение ритуалов и традиций способствует
поддержанию высокой корпоративной культуры. Успех в предпринимательской деятельности предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры в организации. При этом возможны следующие ситуации:
а) игнорируется культура, сильно препятствующая эффективному выполнению выбранной стратегии;
б) система управления подстраивается под существующую в организации культуру;
в) изменяется культура в соответствии с выбранной стратегией;
г) стратегия подстраивается под существующую культуру [5, с. 295].
Управление изменениями культуры — это процесс развития и усвоения той культуры, которая помогает организации выполнить свое предназначение; связано оно с изменением и привитием культуры, управлением переменами и достижением согласия. Управление изменениями культуры — один из основных видов деятельности руководства, оно использует помощь специалистов службы управления персоналом, роль которых в качестве внутренних консультантов в условиях кризиса постоянно возрастает. Корпоративная культура исключительно важна для выживания коллектива, организации в целом, д ля
эффективного функционирования социального организма. Ключевой фигурой в процессе формирования и реализации культуры выступает руководитель фирмы, создающий рациональные и осязаемые аспекты организации, структуру и технологии, являющийся творцом символов, идеологий, языка, ритуалов и мифов. Рассмотрение функций корпоративной культуры позволяет сделать вывод, что степень их проявления в организациях образует разные ее ступени в зависимости от их зрелости. В соответствии с этим могут быть выделены следующие ее типы:
1) «стихийная» корпоративная культура (в организации некоторые элементы проявляют себя самотеком, спонтанно, изредка);
2) фрагментарная корпоративная культура (устойчивые частичные элементы в виде отдельных акций — поздравлений, проведение соревнований ит. д.);
3) формирующаяся корпоративная культура (существует достаточно продуманная программа по созданию сплоченного коллектива, и она планомерно реализуется);
4) корпоративная культура как «философия общей судьбы» (создана атмосфера, и воплощено в реальности понимание общности целей и задач, поддерживаемое программой социальных, культур-ныхирекреационныхмероприятий) [10, с. 342].
Анализируя проблемы корпоративной культуры, следует отметить одно важное и принципиальное положение: организационная культура выступает отправной точкой создания корпоративной культуры и последующих трансформаций культурного пространства, создающего новое качество постиндустриальной цивилизации. Данные разновидности культуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизую-щим началом современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и постэкономических корпораций (Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов, 2003). Следовательно, научный и практический интерес к феномену корпоративной культуры связан с тем, что многие специалисты производства, его исследователи видят в данной концепции путь прорыва к резкому повышению производительности и качества труда, к более полному использованию человеческого потенциала. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности все возможности корпоративной культуры, чтобы создать эффективное производство, повысить интенсивность и качество труда и гармонизировать социально-трудовые отношения в организации.
Список литературы
1. Бобрик Ж. К вопросу формирования корпоративной культуры на предприятиях Калининградской области / 3-я международная научная конференция «Перспективы экономики Калининградского региона и ЕШ. Калининград: ГОУ ВПО «КГТУ», 2007.
2. Гриднева Е. А. Фирменный стиль как культурологическая проблема / отв. ред. Д. Л. Спивак. СПб.: Алетейя, 2008. 360 с.
3. Емельянов Ю., Хачатурян А. Архетипы хозяйственной и корпоративной культуры в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 12. С. 14-27.
4. Заглада Т. Управление персоналом, стимулирование и повышение квалификации труда (корпоративная культура) //Калининградская область: на пути к региональным программам МВА/МРА: Материалы учебных курсов Интегрированной кросс-модульной учебной программы послевузовского образования в сфере делового администрирования и государственного управления: В 2 т. / Ка1Еёи. Калининград: Изд-во РГУ им. И. Канта, 2007. Т.1.С. 206-225.
5. Козлов В. В. Корпоративная культура: учебно-практическое пособие. М.: Альфа-Пресс, 2009. 304 с.
6. Корпоративное управление: учебн. пособие / В. Г Антонов, В. В. Крылов, А.Ю. Кузьмичев и др. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. 288 с.
7. Прозерский В. В. Корпоративная культура как субкультура общества / отв. ред. Д. Л. Спивак. СПб.: Алетейя, 2008.518 с.
8. Румянцева А. Ю. Формирование корпоративной культуры предприятия как метод развития инновационной деятельности // Стратегия инновационного развития регионов Северо-Запада России: опыт и проблемы (сборник научных трудов). В 2частях: ч. 2. СПб.: Изд-во СПАУЭ, 2009. С. 244-247.
9. Торгунакова Е. В. Оценка уровня развития корпоративной культуры как особой технологии управления предприятием // Стратегия инновационного развития регионов Северо-Запада России: опыт и проблемы (сборник научных трудов). В 2частях: ч. 2. СПб.: Изд-во СПАУЭ, 2009. С. 344-351.
10. ТощенкоЖ. Т. Социология труда: учебник. М.: Юнити-дана, 2008. 423 с.
