CC BY
31УДК 338:005.35
Ю. А. Клоков
Корпоративная культура предпринимательских организаций в экономике (зарубежный опыт)
Yu. A. Klokov. Corporate culture of business organizations in economy (foreign
experience)
В статье рассматриваются вопросы поддержания копоративной культуры предпринимательских структур промышленно развитых стран. Автор выделяет прямую связь между корпоративной культурой предприятия и его успехами, делает акцент на ценностях, составляющих основу корпоративной культуры, рассматривает трудности формирования новой стратегии предприятия
Ключевые слова: корпоративная культура, ценности, социальная ответсвенность предпринимателя, трудовой коллектив, дисциплина
Контактные данные: 236000, г. Калининград, ул. Карла Маркса, д. 17
The paper reviews the issues of how corporate culture of business structures is supported in industrialized advanced countries. The author has underlined the direct relation between corporate culture of enterprise and its success, while emphasizing the underlying values of corporate culture. Consideration has also been given to difficulties involved in generation of a new strategy for the enterprise.
Keywords: corporate culture, values, social responsibility of businessman, work collective, discipline
Contact information: 236000, Kaliningrad, ul. Karla Marksa, 17
Повышенный интерес деловых кругов и управленческой науки к вопросам корпоративной культуры не случаен. Пронизывая все уровни организации, культура влияет на ее внутреннюю жизнь, на положение во внешнем экономическом пространстве. Любая организация — это прежде всего люди, и эффективность ее функционирования зависит от руководителей и исполнителей.
Целью данной статьи является показать актуальность данного вопроса в настоящее время, представить наиболее популярные и обсуждаемые в научных кругах теоретические концепции в сфере изучения организационной культуры (в качестве неформализованного базиса существования организации), проанализировать подходы к оценке эффективности той или иной внутренней культуры для деятельности организации. Измерение влияния культуры при этом не противопоставляется попыткам идентификации самой культуры организации — в любом случае конечной целью исследователей является оценка влияния этого феномена на организацию. Данная проблематика как один из основополагающих этапов изучения корпоративной культуры вызывает наибольший интерес у теоретиков, поскольку здесь обсуждается и элементная база (как объект измерения), и методология измерения. Сам же процесс управления корпоративной культурой зачастую делегируется специалистам по управлению персоналом, харизматическим лидерам, кризис-менеджерам и другим членам организации, уже наделенным разработанным инструментарием.
Юрий Александрович Клоков — доцент Калининградского института экономики — филиала Санкт-Петербургской академии управления и экономики, кандидат педагогических наук.
© Ю. А. Клоков, 2011
Поддержание и совершенствование корпоративной культуры становится одним из важнейших направлений современного менеджмента в США, Японии, Германии и других развитых странах. Каждая компания разрешает кризисную ситуацию путем обновления своей корпоративной культуры. Существует прямая связь между корпоративной культурой предприятия и его успехами.
В современной России культуры предпринимательства катастрофически не хватает, той культуры, которая обеспечивает социальную ответственность предпринимателя, эффективность, динамичность, адаптивность производства к нуждам потребителя. Будущее в российской экономике будет принадлежать тем предпринимателям, которые займутся формированием своей корпоративной культуры, отвечающей современным требованиям. Использование в адаптированном виде этого зарубежного опыта облегчит решение этой далеко не простой задачи.
В основе культуры любой организации лежат ценности ее персонала. Ценности — это элементы или явления жизни общества, трудового коллектива, рассмотренные с точки зрения того социального значения, которое им придают общество в целом, организации, группа, человек. Постоянно находясь в мире альтернатив, человек вынужден выбирать, критерием выбора становится ценность. Э. Шейн утверждает: «Набор ценностей, который находит реальное воплощение в идеологии или в организационной философии, может служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях» [1, с. 38].
Под воздействием экономического и социального развития общества ценности, составляющие основу корпоративной культуры, меняются. По мнению Р. Рюттингера, из практики все более исключаются такие прежде общепринятые ценности, как дисциплина, иерархия, власть, централизация. На смену приходят другие, порожденные интеллектуализацией труда и гуманизацией управления: самоуправление, коллективизм, ориентация на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация [2].
Корпоративная культура — это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, верований, убеждений, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. В. А. Спивак отмечает: «Это — среда, атмосфера, в которой мы пребываем; все, что нас окружает, с чем (и кем), мы имеем дело на работе» [3, с. 8].
Традиционно культура закладывается основателем или руководителем организации. Философия организации — концентрированное выражение ключевых ценностей, определяющих характер и принципы деятельности предприятия. Философия получает развитие в формировании миссии организации. В современной России делаются попытки формулирования философии и миссии организации; они имеют большое практическое значение, так как они лежат в основе стратегического и оперативного планирования. Главная сложность состоит в соединении новой стратегии с корпоративной культурой, от этого зависит успех дела. Э. Шейн заметил: «Мы говорим: организационная культура, подразумеваем — культура лидера» [1].
Социализацией называется процесс освоения новым работником ценностей и элементов культуры корпорации. Современному предпринимательству необходим новый, высокообразованный работник, ориентированный на пожизненное обучение. Сегодня в научной литературе и на практике обсуждается принцип «работать командой», П. Друкер выделяет три типа команд. Куль-
тура корпорации закрепляется с помощью разных форм воздействия на работников, через легенды, ритуалы, материальные символы. Изменение условий хозяйствования вызывает необходимость разработки новой стратегии, которая, в свою очередь, требует формирования новой корпоративной культуры организации [4].
Развитие информационных технологий, ускорение воспроизводственных процессов, насыщение рынков и обострившаяся конкуренция за важнейшие ресурсы — эти факторы ставят перед современными руководителями довольно сложную задачу создать «прочную», устойчивую организацию — организацию, для которой характерно наличие гибкой и при этом эффективной формальной и неформальной структуры взаимоотношений составляющих ее элементов [5].
Истоки существования такого феномена, как корпоративная культура, лежат в самой природе организации. Организация, по определению, является многомерным сочетанием входящих в нее элементов — это «скоординированное образование, состоящее по меньшей мере из двух человек, которые работают во имя достижения общей цели или совокупности целей» (Д. Л. Гибсон).
В последнее время в практике бизнеса все больше применяется гибкий подход к структурным основам организации, поэтому культурный базис приобретает первостепенное значение, как минимум, по двум причинам, которые лежат на поверхности. Во-первых, он является неформальной основой существования и эффективного функционирования организации. Во-вторых, он служит эффективным инструментом проведения реструктуризации компании и изменений, диктуемых обстоятельствами, складывающимися в экономике, отрасли, на самом предприятии.
Движение к неформальному подходу к управлению корпоративным целям проявляется во многом. В последнее время статьи, дающие обзор по проблематике корпоративной культуры, зачастую издаются в отраслевых журналах (не только в специализированных управленческих). Образуются целые научные направления, изучающие определенные культурологические проявления и др., проблематика корпоративной культуры представлена в форме понятий «парадигма» и «видение». Как отражение вышеперечисленных тенденций все чаще в сфере управления корпоративной культурой и ее элементами проявляются предложения со стороны универсальных и специализированных консалтинговых и тренинговых компаний.
По-видимому, вследствие неосязаемости и трудности поверхностного восприятия корпоративной культуры во вспомогательных целях зачастую предпринимаются попытки применения физических аналогий. Формальные организационные структуры сравниваются с твердыми и жидкими физическими телами, даже если и «прозрачными», но все же заметными и осязаемыми. При этом осязаемым физическим материалам противопоставляются неосязаемые (корпоративная культура), к примеру газообразные вещества, так как они чаще всего невидимы. Подобным образом организационная культура зачастую сравнивается со своеобразным «клеем», скрепляющим элементы организации, током, сжатым воздухом, прочими движущими субстанциями, позволяющими определенной структуре быть полноценной системой и приводящими в действие организационные механизмы. Интересно также отметить, что в определенных трудах корпоративная культура рассматривается с точки зрения эпидемиологического подхода, сторонники которого утверждают, что определенные культурные парадигмы передаются от одного представителя организации другому подобно вирусу (например, см. [6]).
Перейдем к научной характеристике термина «корпоративная культура». Современным словарем по бизнесу и менеджменту корпоративная культура определяется как «комбинация верований, ценностей, этики, порядков и атмосферы в организации». Классификация элементов корпоративной культуры производится по разным характеристикам и зависит от целей исследования.
К источникам, определяющим корпоративную культуру, относятся разные национальные, индустриально-функциональные, институциональные факторы. Теория влияния на корпоративную культуру национальных факторов, свойственных разным странам, получила распространение благодаря работам Г. Хофстида (2001) и Р. Льюиса (2001). Классики теории корпоративных культур Т. Дил и А. Кеннеди, основными элементами называют деловую среду, ценности, героев, обряды и ритуалы, систему культурной коммуникации (2000). В качестве структурированных комплексных подходов к описанию элементов корпоративной культуры можно привести модель «культурной сети» Д. Джонсона (1998) и «луковичную» диаграмму культуры Г. Хофстида. Изучение многообразия элементов корпоративной культуры и возможности управления ими происходит по двум основным направлениям: влияние элементов корпоративной культуры на организационную эффективность и изучение вопросов взаимодействия комбинации различных культур в организации.
Э. Шейн, анализируя популярные модели в сфере изучения корпоративной культуры, отмечает, что они «справедливы, но угрожающе ограничены» [1, с. 65]. В качестве примера им упоминаются модели «солидарности-коммуникабельности» Р. Гоффи-Ж. Джонса и модель конкурирующих ценностей К. Камерона-Р. Куина, которые сконцентрированны на отдельных аспектах корпоративной культуры модели, по выражению Э. Шейна, «игнорируют другие элементы культуры, которые располагаются гораздо глубже и не могут быть даже заметны». Э. Шейн признает, что эти теории могут быть использованы в изучении некоторых аспектов корпоративной культуры, их влияния на эффективность.
В результате исследования деятельности 200 компаний из разных отраслей Д. Коттер и Д. Хескетт (1992), одни из первых в области факторного, количественного анализа применительно к культурным аспектам организации, пришли к выводу, что влияние корпоративной культуры на эффективность компании следует оценивать, в первую очередь, с точки зрения ее влияния на процесс принятия решений. Полученные ими результаты исследования гипотезы влияния сильной культуры на эффективность компании (анализировались рост оборота на рынке, рост выручки, рентабельность инвестиций) они объяснили «одномерностью» подхода и факторного анализа. В разработанной в 1980-х гг. модели «7S» (названа по первым буквам «S» английских слов, семи элементов, включаемых в модель: strategy, structure, systems, skils, staff, skyle, shared values — «стратегия, структура, системы (формальные и неформальные процедуры), ключевые компетенции и навыки, персонал, стиль (верования и нормы, управленческий стиль), общие ценности») Т. Питерса и Р. Уотермана получил развитие расширенный подход к элементной природе организации (1980). Авторы выделяют 7 элементов, составляющих организацию, акцентируя влияние на «жестких» (стратегия, структура и системы, применяемые в компании) и «гибких» (компетенции и навыки, персонал, стиль, общие ценности) элементах. Т. Питерс и Р. Уотерман подчеркивают, что эффективные организации достигают гармонии между основными семью элементами организации [7].
Четыре эмпирических типа культур, описанные Т. Дилом и А. Кеннеди, построены на предложенной ими классификации культур по двум основным, с точки зрения изучения корпоративной культуры, характеристикам процесса принятия
решений: 1) степени риска, связанного с деятельностью компании/группы и 2) скорости обратной связи (отдача в виде результатов и вознаграждения), отражающей успешность принимаемых компанией, ее сотрудниками решений и стратегий действий. Поэтому Т. Дил и А. Кеннеди, помимо постановки многомерной проблемы выбора корпоративной культуры, описанной в исследованиях Д. Котте-ра-Д. Хескетта и Т. Питерса - Р. Уотермана, предлагают механизм соотнесения организационной ситуации с разработанной шкалой.
Литература
1. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.
2. Малинин Е. Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО. 2002. № 10.
3. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2005.
4. Малинин Е. Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО. 2002. № 11.
5. Ульяновский А. В. Корпоративный имидж: технологии формирования для максимального роста бизнеса. 2-е изд., дораб. М.: Эксмо, 2008.
6. Михалковская Н. В. Типы корпоративных культур и внутрикультурные «вирусы» // Бизнес-образование. 2004. № 2 (17).
7. Богатырев М. Р. Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и управления // Вестник Московского университета. Сер. 6: Экономика. 2004. № 6.
