Влияние корпоративной культуры на стратегию и деятельность предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

17. Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 25.01.2001 г. № 1-П «По делу о проверке конституционности положения пункта 2 статьи 1070 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан И. В. Богданова, А. Б. Зернова, С. И. Кальянова и Н. В. Труханова» // СПС «КонсультантПлюс».

18. Орлов Д. В. Институт юридической ответственности за избирательные правонарушения в современной России: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Н. Новгород, 2007.

19. Краснов М. А. Публично-правовая ответственность представительных органов за нарушение закона // Государство и право. 1993. № 6.

20. Лучин В. О. Конституционные деликты // Государство и право. 2000. № 1.

21. Зражевская Т. Д. Проблемы правовой ответственности государства, его органов и служащих // Государство и право. 2000. № 3.

22. Проблемы конституционно-правовой ответственности (по материалам конференции на юридическом факультете) // Вестник Московского университета. Сер. 11: Право. 2001. № 3.

23. Колюшин Е. И. Конституционное (государственное) право России. М., 1999.

УДК 658:005.95

М. Залиева

Влияние корпоративной культуры на стратегию и деятельность предприятия

M. Zaliyeva. Influence of corporate culture on the enterprise strategy

and activity

В статье автором рассматривается сущность корпоративной культуры, анализируется ее влияние на эффективность деятельности предприятия. Особое внимание уделяется истории возникновения понятия корпоративной культуры, описанию основных моделей, рассматривающих связь между корпоративной культурой и результатами деятельности предприятия.

Ключевые слова: корпоративная культура, стратегия, персонал, коллектив, эффективность, деятельность предприятия

Контактные данные: 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44, лит. А

One focus is on the essence of corporate culture, its influence on the enterprise performance. The other focus is on the history of the notion of corporate culture, description of basic models examining the relationship between corporate culture and enterprise performance.

Keywords: corporate culture, strategy, personnel, team, efficiency, enterprise activity

intact information: 190103, Saint-Petersburg, Lermontovsky pr., 44, lit. A

Постановка и систематическое изучение проблемы корпоративной культуры началось в 1982 г., когда американские исследователи Аллан Кеннеди и Теренс Дил создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на корпоративное развитие и организационное поведение. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего «История управленческой мысли» (The History of Menegement Thought).

Марьям Залиева — магистрант Санкт-Петербургской академии управления и экономики.

© М. Залиева, 2011

Сам термин «корпоративная культура» появился в XIX в. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, давая характеристику взаимоотношениям в офицерской среде.

Сегодня тема корпоративной культуры является ключевым вопросом многих исследований. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития предприятий. Несмотря на это, по данным Ассоциации менеджеров, всего лишь 23% отечественных предприятий имеют специальные отделы, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей. Остальным предприятиям еще предстоит понять их значимость.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены предприятием в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемые большинством членов предприятия. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;

• стили разрешения конфликтов;

• действующая система коммуникации;

• положение индивида в организации;

• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Корпоративная культура — это нематериальная основа успеха и развития

любого предприятия.

Современное определение корпоративной культуры подразумевает систему ценностей предприятия, которые воплощаются в различных сторонах его деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т. д.).

Вне зависимости от существования в организации специальных департаментов корпоративная культура в тех или иных проявлениях существует практически на любом предприятии с начала его существования.

Современные руководители и управляющие рассматривают корпоративную культуру своего предприятия как мощный стратегический инструмент, который позволяет ориентировать все подразделения предприятия и отдельных сотрудников на общие цели, стимулировать инициативу работников предприятия и облегчать продуктивное общение между ними.

Приоритетным является стремление создать собственную корпоративную культуру для каждого предприятия так, чтобы все работники понимали и придерживались ее. Современные предприятия, как правило, представляют собой поликультурные образования [1].

Корпоративная культура — это эффективный механизм воздействия на весь персонал организации. Создание и поддержка корпоративной культуры может принести немало выгод.

Исследование успешной деятельности японских предприятий обнаружило важность наличия общих ценностей у управленческого персонала и рабочих. Разделяемые ими ценности, в итоге, сконцентрировались в нормы поведения, которые помогают повысить качество предоставляемых услуг и эффективность совместных усилий, направленных на решение текущих и долгосрочных проблем.

Каким образом корпоративная культура влияет на эффективность предприятия? Эффективность требует, чтобы культура предприятия, его стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие.

Стратегия предприятия предполагает корпоративную культуру, которая будет основываться на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении.

Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты [2].

В зависимости от положения, которое предприятие занимает на рынке или в обществе и от сферы его деятельности корпоративная культура имеет свои отличительные черты.

Если культура предприятия тщательно продумана, то оно всегда будет добиваться стабильности и эффективности своей деятельности.

Сильная культура определяет последовательность поведения сотрудников предприятия. Они четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности на предприятии формируются благодаря высокой формализации.

Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура предприятия, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением сотрудника организации. Это все будет в подсознании сотрудника, принимающего культуру предприятия [Там же].

Существует множество определений понятия «корпоративной культуры». Приведем некоторые из них.

«Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали „своими"» (Э. Джекс).

«Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп» (Х. Шварц и С. Дэвис).

«Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию» (П. Б. Вейл).

«Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли» (К. Голд).

«Комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный» (Э. Шейн).

«Один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло» (Г. Морган).

Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации определяется ее соответствием общей стратегии предприятия. Существует четыре основных подхода к решению проблемы отсутствия совместимости корпоративной культуры и стратегии на предприятии:

• игнорирование корпоративной культуры, что серьезным образом снижает эффективность выбранной стратегии;

• подстраивание системы управления под существующую на предприятии корпоративную культуру. Данный подход базируется на признании имеющихся

препятствий, которые создаются корпоративной культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих барьеров без изменений выбранной стратегии;

• подстраивание корпоративной культуры под выбранную стратегию. Данный подход занимает много времени и требует значительных ресурсов. Но в некоторых ситуациях он может быть основным для достижения долговременной успешной деятельности предприятия;

• изменение стратегии таким образом, чтобы она подходила для действующей корпоративной культуры [1].

Выделяют два пути влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия:

1) взаимное влияние друг на друга поведения и корпоративной культуры.

2) влияние корпоративной культуры не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

Существует многообразие подходов к выделению набора переменных, с помощью которых можно проследить, как влияет корпоративная культура на предприятие. Как, правило, эти переменные — основа анкет и вопросников, использующихся для описания корпоративной культуры предприятия.

Набор переменных, которые выбираются руководителями для анализа предприятия, может быть связан с уровнем организационного взаимодействия: предприятие — внешняя среда; группа — группа; индивид — предприятие. При этом для каждого уровня (индивид, группа, предприятие) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов предприятия, так и удовлетворенность. Также возможно рассмотрение каждой из указанных групп переменных во временном аспекте (ориентация на долгосрочную или краткосрочную перспективу) [Там же].

В. Сате выделяет семь процессов, с помощью которых корпоративная культура влияет на деятельность предприятия:

• кооперация между индивидами и частями предприятия;

• принятие решений;

• контроль;

• коммуникации;

• лояльность предприятия;

• восприятие корпоративной среды;

• оправдание своего поведения.

При этом первые три процесса корреспондируют с первым, поверхностным уровнем корпоративной культуры или образцами корпоративного поведения, а следующие четыре — со вторым, внутренним уровнем, который имеет «ценностную» основу. От протекания этих процессов зависит эффективность деятельности предприятия [Там же].

Как образец поведения на предприятии кооперацию нельзя устанавливать только посредством формальных управленческих мер, потому невозможно предусмотреть все возможные ситуации. Насколько действительно сотрудники предприятия кооперируются, зависит того, какие предположения разделяются ими в данной области. На одних предприятиях высшая ценность — это внутренняя конкуренция, на других — групповая работа. Все зависит от преобладающей философии на предприятии: коллективистской или индивидуалистской.

Корпоративная культура влияет на процесс принятия решений через верования и ценности, разделяемые сотрудниками предприятия и формирующие

у них устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Повышается эффективность процесса принятия решений, так как корпоративная культура сводит к минимуму разногласия.

Стимулирование действий в направлении достижения поставленных целей является сущностью процесса контроля.

Корпоративная культура влияет на процесс коммуникации по двум направлениям:

1) отсутствует необходимость общения в делах, по которым имеются разделяемые предположения. В этом случае определенные действия совершаются как бы без слов;

2) благодаря разделяемым предположениям обеспечивается направленность и оказывается помощь в интерпретации получаемых сообщений. Так, если на предприятии сотрудник не считается придатком машины, то и новость о предстоящей роботизации или автоматизации не вызовет в нем состояния шока.

Содержание корпоративной культуры оказывает влияние также на содержание коммуникации. На одних предприятиях ценится открытость коммуникаций, а на других предприятиях — наоборот. Сотрудник чувствует себя посвященным во внутренние процессы предприятия тогда, когда он отождествляет себя с предприятием, испытывает некоторую эмоциональную связь с ним.

Сильная корпоративная культура усиливает отождествление и чувства работника по отношению к предприятию. Сотрудники организации также могут активизировать свои действия, стремясь помочь предприятию.

Восприятие работником организационной реальности обусловлено в значительной мере тем, что говорят и думают об этом его коллеги, которые разделяют с ним один и тот же опыт.

Корпоративная культура влияет на этот процесс, обеспечивая сотрудников предприятия общей интерпретацией их опыта. На предприятиях, в которых высоко ценится своевременное обслуживание потребителя, восприятие недостатка в ресурсах для работы не будет интерпретировано как необходимость изменения выработанного расположения к клиенту. В противоположном случае клиент может серьезно пострадать.

Корпоративная культура помогает сотрудникам предприятия осмысливать свои действия, обеспечивая оправдание их поведению. На предприятиях, в которых ценится риск, работник идет на него, зная, что в случае неудачи он не понесет наказания, и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Действия, оправдываемые таким образом, усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс — источник средств для изменения самой корпоративной культуры. Можно изменять корпоративную культуру через изменение в поведении, так как сотрудники предприятия используют корпоративную культуру для оправдания поведения [Там же].

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую эффективность функционирования организации выделяют «негативную» (в некоторых источниках — «отрицательную») и «позитивную» («положительную») культуры.

Корпоративная культура предприятия является позитивной, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности организации и/или ее развитие, является источ-

ником принятия грамотных управленческих решений. Корпоративная культура является негативной, если она источник сопротивления и общего хаоса, препятствует эффективному процессу принятия решений, общему функционированию организации и ее развитию.

Критерии разделения корпоративных культур на позитивные и негативные складываются из нескольких составляющих (См. подробнее классификацию, предложенную С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук) [3].

1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) корпоративные культуры. Стабильная корпоративная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная корпоративная культура характеризуется отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса сотрудников предприятия.

2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из работников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Дезинтегративная корпоративная культура характеризуется отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью. Интегративная — единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью.

3. По содержанию доминирующих на предприятии ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» корпоративные культуры. Личностно-ориентированная корпоративная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности работника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Основная ценность функционально-ориентированной корпоративной культуры — реализация функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения.

По мнению С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук, характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений:

1) отношение сотрудников к своей профессионально-трудовой деятельности;

2) отношение сотрудников к организации;

3) функциональные и межличностные отношения работников.

Положительная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность организации как условия реализации саморазвития.

Отрицательная корпоративная культура отражает ситуацию, когда деятельность в конкретной организации в различной степени выгодна работнику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «негативных» корпоративных культур выявили, что на этих предприятиях преобладают следующие отношения: консерватизм, обезличивание проблем, антипатия, слепое подчинение, равнодушие, изоляционизм.

Как отмечают специалисты в области управления персоналом, на предприятиях с «отрицательной» корпоративной культурой есть ряд проблем: наличие сплетен и слухов, которые подрывают авторитет организации у сотрудников, общественности и партнеров; отсутствие доверия руководству; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, т. е. сотрудники присутству-

ют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т. д. [Там же].

Положительная корпоративная культура характеризуется следующими особенностями социально-трудовых отношений.

1. Работник воспринимает себя как субъекта, профессионально-трудовая деятельность которого влияет на общую результативность организации и определяет стратегию его развития.

2. Работник принимает личную ответственность за общий продукт совместной деятельности предприятия. Нормой поведения сотрудника становится добросовестное отношение к своим производственным обязанностям. Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности.

3. Работник ориентируется на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. У сотрудников формируется ощущение ответственности за качество продукта и порождает заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой.

4. Позитивное влияние профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие.

5. Ощущение взаимоадекватности коллективных и личных критериев собственной ценности. В результате основанием для уважения со стороны коллег и самоуважения становится успешность работника. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений и благоприятного климата в коллективе.

Связь между культурой и успехом в работе предприятия была обнаружена авторами известного бестселлера «В поисках успешного управления» Т. Питерсом и Р. Уотерманом. Ими были выведены ряд верований и ценностей корпоративной культуры, приведших эти предприятия к успеху. Они взяли за образец успешные американские компании, описав их управленческую практику.

Вера в действия. Согласно этой ценности, решения принимаются даже в условиях недостатка информации. Откладывание решений равносильно их непринятию.

Связь с потребителем. Для успешно действующих предприятий потребитель представляет фокус в их работе, так как именно от него поступает главная информация для предприятия. Сердцевину корпоративной культуры таких организаций составляет удовлетворенность потребителя.

Автономия и предприимчивость. Предприятия, которые борются с недостатком нововведений и бюрократией, «делятся» на более мелкие управляемые части и предоставляют им, а также отдельным индивидам определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления риска и творчества. Эта культурная норма поддерживается через распространение на предприятии легенд и историй о своих собственных героях.

Производительность зависит от человека. Данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом предприятия. При этом эффективность предприятия измеряется через удовлетворенность его сотрудников. Вера в то, что

отношение к людям с уважением ведет к успеху, лежит в основе корпоративной культуры подобных предприятий.

Знай то, чем управляешь. Согласно этой глубоко укоренившейся культурной норме успешных предприятий считается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы.

Не занимайся тем, чего не знаешь. Данное положение относится к разряду одной из важных характеристик корпоративной культуры действующих успешно предприятий. Такие предприятия не признают диверсификации в сторону от основного бизнеса.

Простые структуры и мало управленцев. Наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне, является типичным для действующих успешно организаций. Положение менеджера в таких организациях определяется его влиянием на дела предприятия и на его результаты, а не количеством подчиненных. Согласно этой культурной ценности, менеджеры в большей степени ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы.

Одновременная гибкость и жесткость на предприятии. Парадокс этого атрибута корпоративной культуры успешных предприятий разрешается следующим образом. Высокая организованность в них достигается за счет того, что все сотрудники понимают и верят в ценности организации. Это их жестко связывает с предприятием и интегрирует в него. Гибкость обеспечивается посредством минимизации «руководящих» вмешательств и минимизации числа регламентирующих правил и процедур. Поощряется новаторство и стремление брать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля [Там же].

В общем виде связь между корпоративной культурой и результатами деятельности предприятия представлена в модели американского социолога Т. Пар-сонса, которая разработана на основе спецификации определенных функций. Их должна выполнять любая социальная система, в том числе предприятие, для того чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели — AGIL: adaptation (адаптация), goal-seeking (достижение целей), integration (интеграция), legacy (легитимность) [Там же].

Основная идея модели состоит в том, что для своего выживания и успешной деятельности любое предприятие должно уметь добиваться выполнения поставленных им целей, уметь адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям внешней среды, интегрировать свои части в единое целое и, наконец, быть признанным людьми и другими предприятиями.

Модель Парсонса исходит из того, что ценности корпоративной культуры — это наиболее важные средства (инструменты) выполнения функций этой модели. Если верования и ценности, которые разделяются на предприятии, помогают ему адаптироваться, достигать поставленных целей, объединяться и доказывать людям и другим предприятиям свою полезность, то очевидно, что такая корпоративная культура будет оказывать положительное влияние на предприятие и способствовать его успешной деятельности [Там же].

Необходимость изменений — неизбежное явление в жизни любого предприятия в условиях современного рынка. И от оперативности и успешности этих изменений полностью зависит конкурентное преимущество предприятия.

Огромный арсенал средств, позволяющих изменить корпоративную культуру, будет приносить пользу лишь в том случае, если заказчик и провайдер этого процесса воспользуются ими правильно.

Заказчики процесса изменения корпоративной культуры — это руководители высшего звена или акционеры, которым надо четко понимать, что подразумевается в их организациях под корпоративной культурой, зачем ее надо менять, и четкое представление конечной цели изменений корпоративной культуры. Провайдерами процесса изменения корпоративной культуры выступают HR-менеджеры, от которых зависит итоговый результат преобразований, и эта работа потребует от них наличия такого важного качества, как умение управлять проектом [4].

Итак, корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации предприятия. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию предприятия.

Корпоративная культура помогает в выработке общего языка, правил поведения, системы поощрения и наказания, обеспечении более тесной коммуникации между работниками предприятия.

Ключевым фактором для успешной деятельности на любом предприятии является коллектив, его идеалы и ценности. Именно он определяет все, что собой представляет предприятие. Поэтому формирование корпоративной культуры позволяет предприятию двигаться в одном направлении как единому целому.

Корпоративная культура — это основа сплоченности всего трудового коллектива предприятия. Она помогает достигать поставленные ранее стратегические цели и актуальные задачи.

Уровень развития корпоративной культуры предприятия зачастую определяет экономический успех компании и перспективы ее дальнейшего развития. Хорошо продуманная и тщательно сформированная корпоративная культура может значительно повысить конкурентоспособность предприятия и стать одним из главных конкурентных преимуществ.

Для успеха организационных изменений необходимо понимать роль и значение корпоративной культуры для успешной реализации краткосрочных и долгосрочных стратегических целей и уметь формировать нужную корпоративную культуру.

Сегодня большинство российских компаний недооценивают роль корпоративной культуры. Отечественные предприятия только тогда смогут составить реальную конкуренцию зарубежным предприятиям, когда сравняются с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, которая составляет ядро предприятия.

Литература

1. Спивак В. А. Корпоративная культура. Теория и практика. СПб.: Питер, 2001.

2. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2002.

3. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2004.

4. Виханский О. С. Менеджмент. М.: Экономист, 2006.