CC BY
289А.В. Унылова
Аспирант кафедры социологии, политологии и права ИППК Южного федерального университета*
Теоретические подходы к определению корпоративной культуры и ее классификация
За последние годы в российских исследованиях достигнут существенный прогресс в понимании сущности и типологий корпоративной культуры, ее роли для внутренней интеграции и развития организации. В то же время развитие конкурентной среды требует анализа корпоративной культуры с точки зрения не только внутренних процессов организации, но и ее роли в создании и укреплении конкурентных преимуществ организации.
Актуальность данной темы определяется необходимостью включения феномена корпоративной культуры в культурологические исследования для его теоретического осмысления. Кроме того, осмысления требует и отечественный опыт создания и совершенствования корпоративных культур. Актуальна и выработка практических рекомендаций, призванных помочь повышению эффективности деятельности компаний.
Изучение корпоративной культуры как феномена социальной жизни общества начато в зарубежных исследованиях в конце 70-х гг. Тогда было положено начало изучению традиций и культурных особенностей организаций в разной культурной среде.
К концу 80-х гг. проблема корпоративной культуры стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе. А также возник интерес к идее повышения эффективности деятельности организации за счет создания этических ценностей, идеологии управления, объединяющей коллектив, гуманизации экономики и т.д.'
Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно.
В 50-е гг. XX века было проведено исследование в крупных и средних фирмах США и Канады известным социологом М. Далтоном на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур. Данное исследование он опубликовал в своей книге «Человек, который управляет».
* Унылова Анастасия Владимировна, e-mail: unylova@rambler.ru
1 Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебник. М., 2004. С. 76.
Ученые Р.М. Сайерт и Дж.Г. Марч в 1968 г. описали, как в процессе совместной деятельности в организации работники вырабатывают, определяют ее основные ценности.
В 80-е гг. XX века корпоративная культура была рассмотрена как один из факторов экономической эффективности организации, а также фактор, способствующий ее приспособлению к изменениям во внешней среде. Это было связано с такими учеными, как У. Оучи, Т. Дил, А. Кеннеди. Так же в это же время Р. Уотерман, Т.Дж. Питерс показали, что организации с сильной развитой идеологией и ценностями обладают значительным преимуществом с точки зрения успешной деятельности. Э. Шейн рассматривал проблемы и модели формирования организационной культуры, ее основные виды и уровни. Его книга «Организационная культура и лидерство» стала одной из авторитетных в этой исследовательской области.
Феномен корпоративной культуры в 90-е гг. XX века оказался в центре внимания таких ученых, как Г. Ховстеде, Ч. Хенди, Дж. Коттер, Дж. Хэскет и Й. Кунде. Г. Ховстеде занимался исследованием типов организационной культуры и культурных различий между странами. Ч. Хенди была издана книга «Боги менеджмента», в которой он изучал основные типы корпоративной культуры. Дж. Коттер и Дж. Хэскет доказали наличие связи между культурой организации и ее прибыльностью. Й. Кунде рассмотрел корпоративную культуру как фактор, сплачивающий организацию вокруг миссии, приверженности и общего видения; как фактор, связывающий внутреннюю культуру, внешнее позиционирование и рынок.
Целью данной статьи является систематизирование теоретических положений о корпоративной культуре в зарубежных и российских исследованиях, формулирование комплексного понятия корпоративной культуры, а также описание основных типов корпоративной культуры.
На нашей российской почве понятие корпоративной культуры имеет свою специфику. Исследования трудовых отношений в советской литературе в определенной степени касались корпоративной культуры. В организации уделялось внимание таким аспектам, как коллективизм, ответственность. Примерами формирования организационной культуры можно назвать стремление к перевыполнению плана, борьбу за обладание переходящего знамени, доски почета, совместное празднование различных праздников и т.п. Все это объединяло коллектив, формировало специфический имидж организации в обществе.
Российские исследователи начали заниматься вопросами корпоративной культуры в конце 90-х гг., с развитием новых экономических отношений. Всплеск внимания к корпоративной культуре приходится на 2004-2005 гг. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы. В классическом понимании корпоративная культура рассматривается как
инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании - с момента появления организации и до самого конца - вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное управление корпоративной культурой позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на создание имиджа компании2.
В настоящее время в отечественной и зарубежной литературе существует множество определений понятия «корпоративная культура». Можно привести ряд наиболее распространенных определений:
- корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской
о
деятельности, способа постановки и ведения дела3;
- «наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры»4;
- «философия, определяющая политику организации в отношении
с.
служащих и заказчиков»5;
- «правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации»6.
Один из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры Э. Шейн определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть предана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...» Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Э. Шейн считал корпоративную культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности7.
И все же большинство исследователей, давая определение корпоративной культуре, акцентируют внимание на тех ценностях, правилах и нормах, которые ее составляют, и на двух основных функциях культуры: адаптационной и интеграционной.
2 Корпоративная культура: учебное пособие / под ред. А.Г. Поршнева, Б.З. Мильнера. М., 2003. С. 27.
3 Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления: учебник. Воронеж, 1995. С. 86.
4 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М., 2002. С. 34.
5 Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: учебник. М., 1996. С. 403.
6 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебник. Мн.: БГЭУ, 1996. С. 352.
7 Schein E.H. Organizational culture and leadership. San Francisco, 1991.
Так же в большинстве работ отечественных и зарубежных авторов наряду с понятием «корпоративная культура» часто встречается «организационная культура». Многие исследования говорят о том, что пока еще существует терминологическая путаница по поводу смысловой нагрузки этих двух понятий. Поэтому наибольшую сложность представляет разделение их как наиболее часто «взаимозаменяемых», и в большинстве работ эти понятия четко не разводятся (иногда используются одновременно, параллельно).
Можно выделить четыре основные точки зрения на соотношение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура»:
1. Корпоративная культура - синоним организационной культуры и определяется при помощи тех же элементов: философия и идеология организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива, причем эти ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального
о
внутрикорпоративного окружения8.
2. Корпоративная культура - часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, В.В. Щербина).
3. Корпоративная культура - это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой и экономической и юридической структурой (корпораций)9. Данный подход не очень популярен. Здесь понятие «организационная культура» используется при анализе деятельности небольшой корпорации (организации).
4. Корпоративная культура - самостоятельные феномены. Это точка зрения, согласно которой два этих феномена - разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она носит открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах; в то время как главным аспектом культуры корпоративной являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо просто в силу специфики этого явления.
Так как «культура» - понятие довольно широкое и сложное, исследователи корпоративных культур предлагают различные классификации в зависимости от того, какой аспект организационной культуры представляет для них наибольший интерес.
Согласно теории Т. Дила и А. Кеннеди, определяющей типы корпоративных культур по двум параметрам - степени риска и скорости
8 Капитонов Л.Э. Корпоративная культура: теория и практика. СПб., 2001. С. 58.
9 Сайченко О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятия: дис. ... канд. экон. наук. СПб., 2002. С. 43.
обратной связи как реакции на полученный результат, выделяют 4 типа
корпоративной культуры: культура цели «жестких парней», культура
10
действия, культура «крупных ставок», культура процесса10.
Модель Г. Харрисона различает четыре типа: организации с корпоративной культурой, ориентирующиеся на роли, задачи, человека и власть. Для анализа он выбрал процесс распределения власти, ценностные ориентации личности, отношения индивида в организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. Такие модели редко встречаются в чистом виде, но большинство организаций ближе всего по своей культуре к какой-либо из них: корпоративная культура, ориентированная на роль; корпоративная культура, ориентированная на задачу; корпоративная культура, ориентированная на человека; корпоративная культура с ориентацией на власть.
Модель, в которой в более общем виде представлена связь между культурой и результатами деятельности организации, представлена американским социологом Т. Парсонсом11. Она разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели - AGIL: adaptation (адаптация); goalseeking (достижение целей); integration (интеграция) и legiaсy (легитимность).
Для предприятий, работающих на внешнем рынке, в том числе и транснациональных, тип культуры приобретает особенно важное значение. Важная сфера культуры связана с культурными различиями между странами. Примером классификации на основе кросс-культурных различий может служить классификация Г. Хофстеде, который выявил высокозначимые различия в поведении менеджеров и специалистов
Л о
разных стран12. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняется национальной культурой, а также зависит от места в организации, профессии, возраста и пола. Г. Хофстеде выделил пять аспектов, характеризующих менеджеров и специалистов, а также организацию в целом (индивидуализм-коллективизм, дистанция власти, степень избегания неопределенности,
Л ^
уровень мужественности/женственности)
Классификация типов организационной культуры, предложенная Ч. Хенди, может служить примером типологизации культур на основе распределения системы власти, полномочий и ответственности. Существуют несколько видов сил, действующих в организациях, - это
10
Дил Т., Кеннеди А. Корпоративные клики: определение культур // Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации / под общ. ред. Д. Биллсберри. М., 1999. С. 98-112.
11 Томилов В.В. Культура предпринимательства: учебник. СПб., 2000. С. 85-87.
12 Сравнительный менеджмент: учебник / под ред. С.Э. Пивоварова. СПб., 2006. С. 109.
13 Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. М., 2006. С. 211.
сила положения, сила распоряжения ресурсами, сила обладания знаниями и сила личности. В зависимости от того, какие силы оказывают преобладающее влияние в организации, формируются и развиваются определенная идеология отношений между составляющими и членами организации и соответствующая этим отношениям организационная культура. Ч. Хенди также отмечает, что культуры организаций развиваются самостоятельно и в определенном направлении, а в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все модели
14
культур14.
На основе анализа типологий можно предположить, что одной из возможных причин большого количества моделей и классификационных признаков может являться то, что корпоративная культура отличается исключительной широтой и охватывает всю многофункциональную сферу деятельности организации, объединяя сложный, связанный, но не вполне определенный набор факторов.
Так как Россия отличается огромными масштабами и уникальностью своего развития, менталитета, то и модель, и тип корпоративной культуры должны быть приемлемы для всех регионов страны, а также для отдельных производственно-хозяйственных систем и организаций, отличающихся спецификой функционирования.
Итак, корпоративная культура выступает системообразующим элементом организации и оказывает влияние практически на все стороны ее деятельности, а также при описании и оценке корпоративной культуры не исключается возможность добавления любого нового фактора.
Унылова А.В. Теоретические подходы к определению корпоративной культуры и ее классификация. В данной статье проводится краткий анализ различных теоретических подходов к определению корпоративной культуры в отечественной и зарубежной литературе, рассмотрены различные классификации корпоративной культуры, а также соотношение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура».
Ключевые слова: корпоративная культура, организационная культура, организация.
Unylova A.V. Theoretical approaches to corporate culture and its classification. The article is devoted to various approaches to definition of corporate culture in Russian and foreign literature, to various classification of corporate culture and to research correlation between corporate and organizational culture.
Keywords: corporate culture, organizational culture, organization.
14 Внешнеэкономическая деятельность предприятия: учебник / под ред. Л.Е. Стровского. М., 2010. С. 347.
