Корпоративная культура организации как фактор развития организационной культуры личности Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 6 (102) 2011

УДК 159.94

Л. А. МАКОРИНА

Омский экономический институт

КОРПОРАТИВНАЯ

КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

КУЛЬТУРЫ ЛИЧНОСТИ___________________

В статье уточняется различие между понятиями «корпоративная культура организации» и «организационная культура личности». На основе анализа научной литературы автор характеризует корпоративную культуру как условие, необходимое для реализации творческого потенциала личности. В качестве средства приобщения личности к корпоративной культуре организации рассматривается когнитивная деятельность. Ключевые слова: корпоративная культура организации, организационная культура личности, когнитивная деятельность, когнитивная ассимиляция, познавательная деятельность, творчество.

В современных условиях развития общества по мере изменения содержания трудовых процессов и роста благосостояния происходят динамичные изменения в деловой культуре, меняются ценностные установки и ориентации людей, которые все более склонны относиться к работе не как к средству получения прожиточного минимума, а как к средству реализации своих жизненных устремлений.

В процессе трудовой деятельности в любой организации так или иначе реализуются определенные ожидания человека:

— интересная работа;

— достойная оплата;

— хороший психологический климат;

— уважение личности;

— удовлетворенность работой;

— возможности использования своего творческого потенциала.

Организация, в свою очередь, рассчитывает на высокие результаты деятельности сотрудника, его преданность организации и добросовестный труд.

В процессе работы ожидания могут подтвердиться или не подтвердиться.

В первом случае можно рассчитывать на то, что сотрудник будет хорошо относиться к своей работе и останется доволен своими отношениями с организацией. У людей, ожидания которых не оправдались, может сформироваться отрицательное отношение к работе, пропасть желание работать усердно, они перестанут считать свою работу лучшей.

Соответствие индивида и организации друг другу можно обозначить термином «конгруэнтность», вмещающим в себя степень соответствия ценностей работника и организации. В отсутствии конгруэнтности кроется причина практически полного отсутствия у работника такого чувства, как преданность организации.

Другой фактор, определяющий взаимное соответствие организации и индивидуума, — личностные качества, т.к. основой для высокой производительности труда является соответствие требований работы и индивидуальных особенностей человека, наличие общих ценностей.

Ценности организации и личности наиболее оптимально возможно охарактеризовать, используя понятия «корпоративная культура» и «организационная культура».

В научной литературе отмечается пока недостаточная разработка теоретико-методологической и практической базы исследования названных феноменов. Существует несколько точек зрения: одни считают, что данные понятия — синонимы [1], другие [2] разделяют их, считая, что корпоративная культура специально формируется, как правило, первыми лицами в корпорации и объединяет ценности этой организации, а организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников. Третьи используют понятие «корпоративная культура» при исследовании крупной корпорации, а организационную культуру используют при анализе деятельности небольшой корпорации.

Под корпоративной культурой мы будем рассматривать систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, ценностей и интересов, особенностей группового поведения.

Корпоративная культура представляет собой организационно-психологическую среду жизнедеятельности сотрудников организации. Она проявляется на уровне отдельной личности, группы и организации в целом в структуре мотивации и в стандартах поведения, в стиле управления, организационных управленческих процедурах. Она оказывает влияние на эффективность деятельности сотрудников и организации в целом, на превалирующие отношения сотрудников к организации, результатам деятельности и коллегам, а также на уровень развития групповых отношений. На уровне личности происходит формирование ценностей, норм, паттернов организационного поведения, единых или сходных для всех сотрудников организации; происходит изменение структуры мотивации сотрудников организации.

Анализ научной литературы по данной проблематике показал, что исследования сосредоточены на внешних по отношению к личности аспектах

организационной культуры. Эти исследования отличаются явным доминированием организационного функционирования и не учитывают специфики личности. Само содержание понятия «организационная культура личности» в литературе не эксплицируется. Поэтому, для уточнения терминологической значимости понятий, обозначающих культуру предприятия и культуру работников этих предприятий, будем различать:

— корпоративную культуру (организационнопсихологическую среду жизнедеятельности работников организации);

— организационную культуру личности (внутреннюю позицию личности по отношению к организации).

Итак, мы определяем корпоративную культуру как систему ценностей, установок, стилей поведения, эмоциональных реакций, обусловленных базовой культурой личности и опосредованных организационной культурой.

Основываясь на точке зрения Е. Шейна, можно утверждать, что корпоративная культура представляет собой процесс формирования ценностей. Это — интегрированный набор базовых представлений, который данная корпорация изобрела, раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили ей, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации [3].

В итоге корпоративные ценностные идеалы воплощаются во внутренние мотивационные структуры личности сотрудников корпорации, побуждающие к определенному поведению и деятельности: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит изменение существующих моделей поведения.

Таким образом, корпоративная культура может рассматриваться, с одной стороны, в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, с другой — как фактор, оптимизирующий условия развития личности в сфере трудовой деятельности.

Д. Сильверман [4] предлагает исследователям сосредоточить внимание на том, как работники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих. Став членом корпорации, каждый из сотрудников постепенно усваивает ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые могут в дальнейшем стать его ценностными и жизненными ориентирами. Невозможно не согласиться с А. Л. Кочетковой, считающей, что культура управления, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов [5].

Японские руководители считают, что их задачей является уделять как можно больше внимания именно человеку: «...только тогда, когда запросы личности вполне удовлетворены культурой отношений в корпорации, ее способности могут быть использованы в полной мере для производительности труда, результаты которого в большинстве случаев бывают выдающимися» [6].

Сложившаяся система норм поведения и освоенных методов деятельности реализуется в поведении, а также в творческой активности специалиста.

В концепции А. Пенигрю [7] человек является

«творцом и распорядителем знаний».

Этой же точки зрения придерживается В. С. Мухина: «Трудовая деятельность ориентирована на конечный продукт, а также на получение за труд денежного эквивалента. Но в самой трудовой деятельности заключены условия для саморазвития человека. Каждый человек, включенный мотивационно в саму трудовую деятельность, стремится быть профессионалом, творцом» [8].

Оригинальность мышления, стремление к необычным решениям в сегодняшних условиях научнотехнического прогресса трактуются как самые драгоценные качества личности. Современному обществу необходим человек, способный изменять стереотипные формы познания и действия, а не просто приспосабливаться к ним, предвидеть результаты своей жизнедеятельности, что невозможно, на наш взгляд, при стереотипном стиле мышления.

Основной задачей, обеспечивающей успешность жизнедеятельности человека, с нашей точки зрения, является освоение окружающего мира посредством когнитивной деятельности, направленной на познание и преобразование окружающего мира (природы, общества, сознания), пронизывающей все периоды его жизни. Ведь познающий субъект не только активно воспринимает, но и продуцирует информацию.

Необходимо учитывать, что функционирование сознания субъекта испытывает на себе внешние влияния. Когнитологи исходят из того, что среда детерминирует восприятие, формы познания мира. И состояние мозговой активности, и социальные факторы оказывают существенное влияние на работу сознания отдельного индивидуума.

Корпоративную культуру можно рассматривать пространством (средой), которая способствует когнитивной деятельности, активизирует ее. Оказывает управляющее воздействие на психические установки и социальный опыт личности. А когнитивная деятельность, в свою очередь, выступает средством приобщения личности к корпоративной культуре.

Если человек благодаря оптимальному сочетанию личностных устремлений, условий трудовой деятельности и характера труда реализует в труде свои первоначальные и опосредованные коллективом мотивы и потребности, то его творческие и профессиональные способности проявятся максимально при высокой степени удовлетворенности своей деятельностью и принадлежностью к организации. Если, наоборот, между устремлениями человека и условиями и характером его деятельности возникает противоречие, то отдача снижается и возникает неудовлетворенность трудовым процессом.

Итак, результаты анализа научной литературы позволяют сделать следующие выводы:

— корпоративная культура представляет собой меру инновационной самореализации личности специалиста в разнообразных видах профессиональной деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей личности;

— организационная культура личности рассматривается как отражение в самосознании личности культуры организации, в которой данная личность работает. А организация выступает как социокультурное пространство становления организационной культуры личности.

Библиографический список

1. Козлов, В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса / В. Козлов, А. Козлова // Управление персоналом. - 2000. - № 1(53). - С. 35-38.

ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 6 (102) 2011 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 6 (102) 2011

2. Михельсон-Ткач, В. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка / В. Михельсон-Ткач, Е. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. — 2002. — № l. — С. 7l.

3. Shein E. H. Sloan Management Review From / E. H. She-in // Sloan Management Review. — Fall, l98l. — P. 55 — 58.

4. Сильверман, Д. Некоторые игнорируемые вопросы о природе социальной реальности: методология и значение / Д. Сильверман // Новые направления в социологической теории ; под ред. Г. В. Осипова. — М. : Прогресс, l978. — С. 272-327.

5. Кочеткова, А. Л. Управленческая культура и составляющие её элементы / А. Л. Кочеткова // Управление персоналом. - l99B. - № l. - С. 24.

6. Pascale R. The Art of Japanese Management / R. Pascale, A. Athos. - NY, l9Bl. - P. 4B.

7. Penigrew, A. M. On Sluing Organizational Cultures / A. M. мPenigrew // Administrative Science Quarterly. — 1979, dec. - V. 24. - P. 579-581.

8. Мухина, В. С. Проективный метод депривации структурных звеньев самосознания в контексте межэтнических отношений / В. С. Мухина, К. А Хвостов // Развитие личности. — 2002. - № 2. - С. 117-135.

МАКОРИНА Лариса Алексеевна, преподаватель кафедры управления и психологии.

Адрес для переписки: e-mail: makorina.larisa@ mail.ru

Статья поступила в редакцию 07.11.2011 г.

© Л. А. Макорина

УДК 1555 Ю. А. МОХОВА

Омский государственный педагогический университет

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ САМОСОЗНАНИЯ ЛИЧНОСТИ_____________________________

В статье раскрывается психологическая сущность самосознания. Рассматриваются взаимосвязь сознания и самосознания; свойства, функции и дефиниции данного феномена.

Ключевые слова: сознание, модальности сознания, самосознание, свойства и функции самосознания.

Основы изучения самосознания в отечественной психологии были разработаны в трудах Л. С. Выготского, А. Н. Леонтьева, С. Л. Рубинштейна в первой половине XX века. В силу идеологических особенностей нашей страны данная проблема оставалась в тени научного исследования в течение последующих десятилетий, и лишь в 80-х гг. прошлого века появились первые концепции самосознания И. С. Кона, В. С. Мерлина, В. В. Столина, И. И. Чесноковой.

В настоящее время проблема самосознания обретает актуальность с новой силой, что обусловлено общественными изменениями в нашей стране, повышенным интересом к экзистенциальным основам человека, а также новым пониманием психологической сущности данного феномена.

Сегодня уже очевидно, что ни одна из существенных проблем личности не может быть эффективно решена, не затрагивая сферы самосознания, ибо последнее рассматривается как мощный мотивационный потенциал личности, а также как инструмент творчества собственной жизни.

В данной статье мы попытаемся раскрыть психологическую сущность самосознания, рассмотрев дефиниции, свойства, функции и источники данного феномена.

Чтобы понять сущность самосознания, необходимо раскрыть более общие понятия, ибо невозможно выделить специфическое вне связи с общим.

Традиционно отечественные психологи, исследуя феномен самосознания, связывают его преимущественно с психикой. А значит, для выявления сущности, выделения основных свойств, необходимо рассмотреть данное понятие в ряду «психика — сознание — самосознание».

Итак, психика понимается как форма активного отображения субъектом объективной реальности, возникающая в процессе взаимодействия высокоорганизованных живых существ с внешним миром и осуществляющая в их поведении регулятивную функцию. Сознание же рассматривается как высшая, свойственная лишь человеку, форма отражения объективной действительности; способ его отношения к миру и самому себе, опосредованный всеобщими формами общественно-исторической деятельности людей [1].

Как видно из приведенных определений, сознание рассматривается как вторичное образование по отношению к психике и является высшим уровнем ее развития.

Важнейшим методологическим вопросом при анализе проблемы самосознания является выявление соотношения сознания и самосознания. Относительно данного вопроса мнения авторов разделяются. Большинство исследователей полагают, что самосознание генетически и функционально вторично относительно сознания и является высшим уровнем его развития. Эту точку зрения разделяют Л. С. Выготский, Н. Г. Ковалев, Б. Ф. Ломов, В. С. Мерлин, К. К. Платонов, С. Л. Рубинштейн и другие.

Противоположной точки зрения придерживаются В. М. Бехтерев, В. П. Зинченко, Б. Г. Мещеряков, В. М. Мунипов и другие, которые считают неправомерным рассматривать самосознание как высшую форму развития сознания, так как любой его акт невозможен без присущего самосознанию выделения человека из своей жизнедеятельности и эмоционально-смысловой оценки своих возможностей, и полагают, что корректнее рассматривать