CC BY
7
Вопросы экономики. -2013. -№ 1. -С. 69-80.
19. Флеминг Д. М. Внутренняя финансовая политика при фиксированном и плавающем обменных курсах.// Этот изменчивый обменный курс. - М. 2001. С. 165 - 178.
20. Eekelen B. Knowledge for the West, Production for the Rest? // Journal of Cultural Economy, 2015, 8:4, 479-500.
21. Yu Y. Macroeconomic management of the Chinese economy since the 1990s // Routledge handbook of the Chinese economy. NY, 2015. pp. 138 - 156.
Ван Цзылян магистрант
ФГБОУ ВО «Московский педагогический государственный университет» Авдокушин Е.Ф., д.э.н. научный руководитель, профессор Россия, г. Москва
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация: в статье обоснована необходимость формирования корпоративной культуры в современных условиях. Рассмотрена сущность и содержание корпоративной культуры. Определены функции, основные этапы формирования и развития корпоративной культуры. Исследуются основные элементы корпоративной культуры.
Ключевые слова: корпоративная культура, управление персоналом, миссия организации, корпоративный кодекс, символика компании
CORPORATE CULTURE AS A KEY FACTOR IN PERSONNEL
MANAGEMENT
Abstract: in the article the necessity of formation of corporate culture in modern conditions. The article considers the essence and content of the corporate culture. Defined functions, the main stages of formation and development of corporate culture. Explores the basic elements of corporate culture.
Key words: corporate culture, personnel management, the mission of the organization, corporate code, the company logo is
В условиях динамичной внешней среды конкурентоспособность хозяйствующего субъекта во многом зависит от человеческого фактора и эффективности труда персонала. В условиях экономического и демографического кризиса компаниям приходится решать проблемы, связанные с поиском высоквалифицированных специалистов и оптимизацией риска потери таких сотрудников. Всё это предъявляет высокие требования к корпоративной культуре организации, эффективности труда её персонала и системе управлениями им. Прежде всего, это обусловлено тем, что корпоративная культура является как раз тем
мотивационным ресурсом руководства организации, который способствует использовать уникальные средства привлечения и развития сотрудников, снизить риск сокращения первоклассных специалистов, сократить издержки на персонал и повысить эффективность труда работников организации, что в результате будет способствовать увеличению прибыли компании.
Вопросы, касающиеся формирования и развития корпоративной культуры вызывают всё больший интерес исследователей не только в силу междисциплинарного положения данной категории, а в силу высокой практической и экономической значимости для функционирования организации любой организационно-правовой формы. Причём, с одной стороны, корпоративная культура изучается учеными различных направлений - экономистами, менеджерами, социологами, психологами, а с другой стороны - разрабатывается практиками - сотрудниками специализированных фирм, менеджерами по персоналу, различными специалистами и консультантами в данной сфере деятельности.
Актуальность темы исследования, прежде всего, заключается в том, что в условиях экономического кризиса в России корпоративная культура выступает одним из основных организационных базисов, который позволяет сохранить в оптимальной состоянии кадровый состав персонала компании и даже в период задержек оплаты труда, сокращения реальных доходов населения, роста цен и других факторов, поскольку корпоративная культура основывается не столько на материальных ценностях, сколько на нематериальных факторах, способствующих сплоченности коллектива и принадлежности к определённой организации.
Корпоративная культура представляет собой:
1) особая система контактов, связей, отношений и взаимных действий, которые являются определяющими в данной компании;
2) совокупность самых нужных положений, являющихся приемлемыми для всех членов коллектива организации и обозначенных теми ценностями, которые дают сотрудникам ориентир в повседневном рабочем поведении;
3) система ценностей, обычаев, принципов, благодаря которым все члены организации могут идти в одном направлении, все вместе;
4) система духовных и материальных аспектов, проявлений, которые действуют взаимно и относятся к определенной организации, обозначая ее стиль и уровень готовности взаимодействия с окружающим миром;
5) ценности, интересы, совместные идеи, которые являются общими для всей группы; здесь можно выделить легенды, мифы, надежды, страхи, традиции, опыт, устремления сотрудников.
К элементам корпоративной культуры относятся: система ценностей, мифы, легенды, символы, ритуалы, философия, ролевые модели, язык, лозунги.
Ядро корпоративной культуры - это ценности. На их основе менеджером по персоналу разрабатываются нормы и правила поведения в
компании.
Основная функция корпоративной культуры - создание ощущения идентичности работников предприятия, образ коллективного «мы», а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов.
Кроме того, к функциям культуры организации относятся:
1) ценностно-образующая - формирование у людей правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая организационная среда;
2) нормативно-регулирующая - задание регулирующих норм поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляемым;
3) познавательная - обеспечение работника необходимой информацией об организации, ее истории, традициях, мифах, легендах и т.д.;
4) коммуникационная - установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации;
5) мотивирующая - мобилизация персонала, ориентация всех подразделений на общие цели, обеспечение комфортности работы и удовольствия от нее;
6) стабилизационная - развитие менеджером по персоналу системы социальной стабильности в организации на основе роста сплоченности коллектива;
7) идентификационная - придание сотрудникам организационной идентичности, возможности отождествлять себя с организацией.
Корпоративная ой культура ой в ой организации ой может ой формироваться стихийно ой или ой целенаправленно. ой Стихийное ой формирование ой корпоративной культуры ой происходит ой тогда, ой когда ой владельцы, ой руководство ой организации ой в силу ой различных ой причин ой не знают ой о ой феномене корпоративной культуры ой или не уделяют ему должного внимания. Целенаправленное формирование корпоративной ой культуры ой предполагает ой наличие ой определенного ой плана ой и действий по формированию корпоративной культуры в организации.
Корпоративная ой культура ой организации ой инертна: ой изменяется, ой но медленно, ой материальные ой элементы ой меняются ой быстрее ой в ой корпоративной культуре, ой чем ой духовные, ой поскольку ой на ой их ой усвоение ой требуется ой время. Результаты формирования корпоративной культуры будут видны не сразу.
Основным ой субъектом ой формирования ой корпоративной ой культуры выступает ой руководство ой организации. ой Формирование корпоративной культуры снизу, как правило, не имеет успеха. Работа по формированию корпоративной культуры может быть выполнена своими силами, так и с приглашением консультанта. Изменение корпоративной культуры - процесс, требующий преданности своей работе, по крайней мере,
участия руководства.
Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс, который традиционно включает четыре этапа:
1) определение миссии организации, базовых ценностей;
2) формулирование стандартов поведения членов организации;
3) формирование традиций организации;
4) разработка символики.
На основе анализа работ, посвященных формированию корпоративной культуры, можно выделить следующие группы методов формирования и развития корпоративной культуры (таблица 1).
Таблица 1 - Группы методов формирования и развития корпоративной культуры__
Наименование методов Методы формирования и развития корпоративной культуры
1. Лидерство Стиль руководства, присутствующий в компании; решение
в организации руководством вопросов различного характера; внимание
(формальное различным аспектам деятельности подчиненных у руководства
и неформальное) фирмы; последовательность в действиях руководства фирмы; поведение руководителя как эталон поведения
2. Организационные (управленческие) Официально закрепленная миссия и стратегия развития фирмы; закрепление в фирме кодекса поведения; должностные
методы инструкции, существующие в фирме; участие сотрудников в распределении доходов фирмы; возможность получения товаров (услуг) фирмы со скидкой; предоставление льгот персоналу; создание спортивного клуба; функционирование профсоюза; система поощрения и наказания; принципы подбора персонала; принципы продвижения по карьерной лестнице; формирование системы коммуникации; совместный опыт при
решении задач.
3. Методы, связанные Создание Формирование лозунгов и призывов,
с воздействием в организации мифов и легенд;
на сознание артефактов создание традиций и праздников; музей
и поведением в организации;
сотрудников брендинг; корпоративные семинары
организации конференции; конкурсы и поощрение инициатив; благотворительность; организация и проведение совместного отдыха; празднование юбилеев, состязания и конкурсы; введение дресс-кода
Создание Газеты, журналы, буклеты; телевидение
в организации СМИ
Межличностное Непосредственное взаимодействие с
взаимодействие руководителем, наставником, консультантом (психологом, тренером)
Обучение и воспитание
Форма
Курсы повышения квалификации; обучение; стажировка;
посещение другой организации или мест (экскурсии), тренинги
Обучение
Воспитание
Рассмотрим основные этапы работы менеджера по формированию и развитию корпоративной культуры.
1. Анализ ой существующей ой культуры, ой который ой осуществляется ой по следующим основным направлениям: базовые ценности, традиции и символика; стандарты поведения; «герои» организации; существующие методы формирования и развития корпоративной культуры.
2. Разработка ой корпоративного ой кодекса ой включает ой в ой себя ой определение миссии, ой стратегических ой перспектив ой и ой приоритетных ой направлений развития; определение общих принципов корпоративного поведения, традиций и символики.
3. Определение ой форм и методов ой работы с персоналом. Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании - это приверженность сотрудников, которая заключается в отождествлении ой человека ой со ой своей ой организацией, ой выражающемся ой в стремлении ой работать ой в ой ней ой и ой способствовать ой ее ой успеху. ой Ключевые составляющие ой приверженности: ой интеграция ой (присвоение ой работниками организационных ой целей, ой объединение ой работников ой вокруг ой целей организации), вовлеченность (желание работника вносить свой вклад в достижение целей организации) и лояльность (эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом). Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям организации используются различные методы: брендинг, корпоративные средства массовой информации, корпоративные стандарты; обучение и развитие персонала, корпоративные конференции и семинары, конкурсы и поощрение инициатив, социальные программы, льготы и привилегии; корпоративные праздники и поздравления; семейные программы, спорт, благотворительность.
Для формирования эффективной инновационной корпоративной культуры наиболее широко используются следующие технологии:
- обучающие семинары с целью создания у персонала настроя на инициацию и восприятие инноваций;
- тренинги для управленческой команды, направленные на формирование конкретных навыков, адекватных планируемой культуре (они позволяют топ-менеджерам лучше понять ситуацию в компании и определить роль каждого из них в развитии инновационной корпоративной культуры);
- помощь в разработке конкретных инструментов (процедур стимулирования креативности, инициативности, высокой инновационной активности персонала и др.);
- разработка и проведение корпоративных мероприятий, направленных на ускорение и рост эффективности внедрения инновационной корпоративной культуры.
4. Реализация проектов.
5. Анализ ой динамики ой становления ой корпоративной ой культуры ой организации ой осуществляется ой по ой критериям ой общности ой интересов (большинство ой сотрудников ой и ой менеджеров ой компании ой разделяют ой общие ценности ой и ой методы ведения ой бизнеса), ой адекватности ой корпоративной культуры ой выбранной ой стратегии ой компании, ой адаптивности ой культуры (способность ой быть ой катализатором ой изменений). ой От последней характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры, - доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность и т.д.
Сформированная корпоративная культура говорит о полной идентификации ой сотрудника ой с ой компанией ой и ой означает, ой что ой он ой не ой только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, ой но ой и ой внутренне ой полностью ой принимает ой корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.
Развитие ой корпоративной ой культуры ой в ой направлении ойроста инновационной восприимчивости и активности персонала позволяет обеспечить соответствие и сбалансированность стратегических задач компании и тенденций инновационного развития в отрасли и сообществе в целом, повысить творческую активность сотрудников, стимулируя рост предложений по совершенствованию процессов и других организационных изменений, связанных с повышением эффективности и результативности управления, ускорить процесс интеграции и формирование в компании эффективных команд, реализующих инновационные проекты.
Суммируя сказанное, можно представить схему формирования и поддержания корпоративной культуры организации (рис. 1).
Рисунок 1 - Схема формирования и развития корпоративной культуры
Таким образом, методы формирования корпоративной культуры в организации весьма разнообразны. Формирование корпоративной культуры - трудоемкий процесс, который требует значительных усилий от руководства и сотрудников организации. Существуют определенные правила, которым нужно следовать при формировании корпоративной культуры, и наиболее адекватные этой цели группы методов, к которым мы относим: использование формального и неформального лидерства; организационные (управленческие) методы; методы, связанные с воздействием на сознание и поведение сотрудников организации; методы образования.
Использованные источники:
1. Тренев Н. Ценности, корпоративная культура и экономика // РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2016. №1. С. 294-297.
2. Окороков В.М., Окороков А.М. Инновационная культура организации как условие развития человеческих ресурсов // Наука и практика регионов. 2016. №1. С. 40-48.
3. Федяева А.Ф. Формирование корпоративной культуры организации средствами PR // Новая наука: современное состояние и пути развития. 2016. №5-1. С. 213-216.
4. Рогозин А.В. HR-менеджмент в России и за рубежом // Научные исследования: от теории к практике. 2015. №1. С. 256-266.
5. Гуляев Г.Ю. Российский кризис: тенденции и перспективы // International scientific review. 2016. № 1 (11). С. 46-49.
