CC BY
31
Рассмотренный механизм развития кризисных явлений позволяет сделать важный вывод - изменение негативной динамики финансовых показателей на положительную обеспечивается сбалансированным подходом к управлению - не только совершенствованием организации процесса, но также и созданием системы стимулирования труда работников, заинтересованности работников в изменениях. Пренебрежение данным положением приводит к тому, что внедрение современных систем управления осуществляется исключительно формально - за этим следует сохранение организационной неэффективности и разочарование в инструментах управления.
Таким образом, внедрение современных систем управления не должно быть автономной целью предприятия, поскольку в данном случае влияние оказывается только на один из факторов развития кризиса - организационную неэффективность. До тех пор, пока персонал предприятия не будет заинтересован в эффективности работы, решения проблем с организацией производства, клиентским обслуживанием будут носить краткосрочный характер.
Список литературы
1. Грант, Р. Современный стратегический анализ. СПб. : Питер, 2008.
2. Рэйби, П. Инструменты - не главное (подходы к созданию стройного производства) // Вестник МсК1шеу. 2005. № 1 (10).
3. Хруцкий, В. Е. Внутрифирменное бюджетирование. Настольная книга по постановке финансового планирования. М. : Финансы и статистика, 2006.
Е. В. Зубарев
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСТРУМЕНТ ПРЕОДОЛЕНИЯ ОТЧУЖДЕНИЯ ТРУДА
В статье приведены понятие и экономическая категория «отчуждение труда», представлены подходы к понятию «ценности», дана система согласования ценностей работника и организации, показана взаимосвязь корпоративной культуры и отчуждения труда.
Ключевые слова: отчуждение труда, ценности, система ценностей.
Проблема отчуждения труда, на сегодняшний день, уделяется незаслуженно мало внимания. Хотя давно назрела необходимость в более подробной теоретической проработке данной темы, так и в поиске конкретных инструментов преодоления этого явления. Поиск новых инструментов требует большего времени и глубоких исследований, но всегда можно воспользоваться уже имеющимися инструментами, если взглянуть на них с другой стороны. Одним из таких инструментов, по нашему мнению, является корпоративная культура. В данной статье мы более подробно рассмотрим этот вопрос. Однако сначала определимся с теоретическим базисом.
Ранее был проведен анализ существующих на сегодняшний день в науке тачек зрения на отчуждение труда, поэтому в данной статье лишь обозначим полученные результа-ты1. Понятие «отчуждение труда было введено в XIX веке К. Марксом. Он определял данное понятие следующим образом: «Отчуждение труда - это существование труда вне работника»2. Определение достаточно лаконичное, носит философский характер и отражает объективный общественный процесс XX. Нам же было необходимо понять, как он проявляется на индивидуальном уровне. После анализа ряда определений представленных в научных источниках, нами было дано следующее авторское определение отчуждения труда:
отчуждение труда - это объективный общественный процесс превращения трудовой деятельности человека и её результатов во что-то внешнее, самостоятельное господствующее над человеком, на индивидуальном уровне демотивирующий работника, проявляющийся во внутреннем отторжении работы и в оппортунистическом поведении (Отчуждение труда ЧГ). Однако это определение также не давало нам полного понимания сути процесса отчуждения труда на уровне предприятия, поэтому нами была предложена экономическая категория «отчуждение труда»: отчуждение труда как экономическая категория представляет собой отношения между собственниками средств производства и наемными работниками по поводу степени участия последних в управлении предприятием, в распределении полученной прибыли и участии в капитале.
В основе отчуждения труда лежит частная собственность на средства производства, которая, согласно К. Марксу, есть и результат отчуждения труда и его основа. Таким образом, отчуждение труда у работника появляется потому, что предприятие, в котором он работает, ему не принадлежит, а если это еще и повременщик, то и результаты деятельности предприятия его нисколько не интересуют. А это порождает и соответствующее оппортунистическое отношение к работе. Значит, чтобы его преодолеть необходимо либо сделать работника совладельцем предприятия - здесь нам приходит на помощь концепция участия персонала в капитале, в управлении и в прибыли предприятия, либо сделать так, чтобы работник сопереживал предприятию, чувствовал с ним родство. А для этого нам на помощь и приходит корпоративная культура, а именно система ценностей организации, о которой и пойдет речь в дальнейшем.
Соотношение системы ценностей персонала и системы ценностей организации уже рассматривалось нами ранее. Поэтому, не углубляясь в подробный анализ существующих точек зрения по этому поводу, обозначим лишь выводы, полученные в данном исследовании.
Анализ существующих определений понятия ценности позволил нам выделить следующие подходы к его пониманию.
1. Подход, который определяет ценность как нечто важное и значимое в целом, т. е. ценность равна важности. Это наиболее общий подход.
2. Подход, который опирается на утилитарные свойства предмета, т. е. ценный равно полезный.
3. Подход, который определяет ценность, как значимый социальный компонент, с помощью которого члены социума дают качественную характеристику окружающим их явлениям и предметам.
В нашей работе мы будем придерживаться третьей точки зрения.
Рассмотрим подробнее, как ценности влияют на мотивацию персонала. Отметим, при этом, что в данной статье, мы отличаем мотив труда от стимула труда. Мотив труда - это внутреннее побуждение человека к труду, стимул труда - это внешнее побуждение человека к труду. Таким образом, мотивы труда находятся на стороне личности, стимулы труда - на стороне организации, мотивы - в сознании работника, стимулы - в перечне благ, которые дает организация в обмен на труд3. Но на формирование интересов оказывают влияние не только потребности, но и система ценностей, будь то организация или личность. Таким образом, можно сделать вывод, что ценности человека оказывают непосредственное влияние на формирование мотивов его трудовой деятельности.
Соответственно, организациям необходимо формировать свои системы ценностей в соответствии с системой ценностей персонала. Безусловно, учесть все элементы системы ценностей каждого работника невозможно, но возможно выделить общие элементы и учесть именно их.
Автором, совместно с Безобразовой Юлией и Греховой Анастасией, был разработан вариант того, как система ценностей личности может отражаться в системе ценностей компании. Он представлен в таблице 1.
Таблица 1
Механизм согласования системы ценностей личности и организации
Ценности личности Ценности организации
Саморазвитие - приобретение новых знаний, умений и навыков; освоение новых граней жизни, развитие своего профессионального потенциала, творческой активности - Развитие внутреннего потенциала сотрудников компании, обеспечение профессионального и личностного роста, реализация их творческих идей - Инновации - основа лидерских позиций на рынке. Поэтому инициатива, творчество и новые разработки являются приоритетом и ценностью. - Лидерство - настоящие лидеры вдохновляют и мотивируют своих последователей, придают людям уверенности в себе, заряжают их энтузиазмом и энергией - это основа общего эмоционального настроя в компании.
Личное пространство - у каждого человека есть личная жизнь, свои взгляды, представления и мысли, вторжение в которые вызвало бы раздражение, обиду огорчение и др. неприятные эмоции. Уважение - уважительное отношение к себе, окружающему миру, к другим точкам зрения и т. д. Уважение к индивидуальности и личному пространству сотрудников, этика работы - это основа положительного психологического климата в коллективе. Без твердой внутренней опоры на сотрудников (трудовые ресурсы) компания не может иметь реализовывать долгосрочные стратегии и занимать передовые позиции на рынке (в отрасли и проч.).
Труд как ценность - труд способен приносить моральное удовлетворение, позволяет получать положительные эмоции от творческой деятельности и работы в коллективе, осознавать свою причастность к созданию общественных благ. Труд работников является ценностью компании. Компания внимательно относится к труду каждого работника и его оценке. Работники компании получают достойное вознаграждение за свой трудовой вклад.
Здоровье - физическое здоровье, т. к. является основой существование человека как объекта материального мира. Забота о сотрудниках и их семьях, а так же об их здоровье является ценностью компании. Компания не должна требовать от работника отречься от семьи ради работы и понимать, что семья является одной из важнейших сфер социальной активности людей.
Семья (как одна из реализаций любви как ценности)
Честность во взаимоотношениях с собой и с другими людьми. Дисциплина и пунктуальность - выполнение заданий, поручений, обещаний вовремя - проявление большего уважения к любому человеку. Честность, качество, ответственность - только с помощью честно выполненной работы и ответственного отношения к делу можно добиться доверия и благосклонности клиентов. Компания стремится обеспечивать и поддерживать высокое качество своей продукции и услуг, честно и последовательно выполнять договорные обязательства, открыто и ответственно.
Уважение к различным культурам и традициям - компания уважительно относится к культурным традициям своих работников, а работники в свою очередь к традициям и принципам компании.
Осведомленность и преемственность - Работники должны быть осведомлены о делах компании, знать процесс производства (в общем виде, знать основные этапы, принципы), понимать свое место и свой в клад в работу компании. Организации важны длительный трудовые отношения с сотрудниками, поэтому преемственность и карьерный рост являются приоритетом.
Когда основные элементы системы ценностей персонала расходятся с ценностями, принятыми в организации это порождает внутренний конфликт у работника. Он не принимает идеи, которые пропагандирует организация и это отдаляет работника от нее. Теперь работник оказывается морально отдален от организации, что существенно его демотивирует.
Напротив, если же система ценностей организации соответствует системе ценностей работника и действительно реализуется на практике (в первую очередь выполняется руководящим составом компании), то сотрудники получают возможность реализовать себя и развиваться как личность в гармонии с собой внутри данной компании. А это значит, что они будут заинтересованы в дальнейшем развитии предприятия и будут ему сопереживать.
Теперь посмотрим, как это связано с отчуждением труда. Как мы говорили выше, отчуждение труда связано с тем, что работник чувствует, что организация никак с ним не связана, она для него чужая собственность. Однако если ценности компании и работника не совпадают, если они совершенно разные, то компания становится чем-то внешним, «не своим» не только юридически, но и морально, что соответственно усиливает чувство отчужденности и превращает труд человека из творческого активного процесса в монотонную, отягощающую деятельность. А если ценности компании соответствуют ценностям работника, то он чувствует свои сопричастность к ее судьбе, начинает переживать за компанию как за свою собственность, и именно этот эффект позволяет снизить отчуждение труда. При совпадении систем ценностей работник будет отождествлять свое развитие как личности с развитием компании, а это значит что он не будет относиться к ней холодно и безразлично.
Таким образом, корпоративная культура должна стать одним из основных элементов системы преодоления отчуждения труда.
Примечания
1 Зубарев, Е. В. Отчуждение труда : понятие, экономическая категория и основные факторы // Челябинский гуманитарий. 2010. № 1 (10). С. 36-39.
2 Маркс, К. Соч. / К. Маркс, Ф. Энгельс. Т. 42. С. 103.
3 Белкин, В. Н. Экономическая теория труда / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина / РАН ; УрО ; Ин-т экономики. М. : ЗАО «Издательство «Экономика», 2007. С. 150.
Традиции и стабильность - следование традициям своего коллектива, семьи, культуры, их поддержание и развитие.
