CC BY
5
Воронежского государственного технического университета. 2010. Т. 6. № 5. С. 99-102.
9.Ермолова В.В., Преображенский Ю.П. Архитектура системы обмена сообщений в немаршрутизируемой сети / Вестник Воронежского института высоких технологий. 2010. № 7. С. 79-81.
УДК 65.011.8
Ветошкин Н.Н. студент магистратуры 3курс, факультет «Менеджмент» Научный руководитель: Горбачев Д.Н.
ЧОУ ВО «Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики» Республика Коми, г. Сыктывкар КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ И ВЫПОЛНЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИХ
ЗАДАЧ КОМПАНИИ Аннотация: в данной статье автор хочет раскрыть сущность и цель такого всем знакомого понятия как «корпоративная культура». В современном российском бизнесе корпоративную культуру принято отождествлять с праздниками, весельем, корпоративами или ограничивать её модными вывесками в офисе или дресс-кодом сотрудников, но мало кто осознаёт, что корпоративная культура несёт в себе более весомый экономический подтекст и глубокий социально-психологический смысл.
Abstract: in this article the author wants to convey to the audience the nature and purpose of such well-known concepts as "corporate culture". In the contemporary Russian business world, corporate culture is commonly identified with the holidays, fun and corporate events or to limit her fashion signs in the office or dress code of employees, but few realize that corporate culture carries a much strong economic overtones and deep socio-psychological meaning.
Ключевые слова: корпоративная культура, эффективность, конкурентоспособность, интеграция, стратегические задачи, принципы.
Key words: corporate culture, efficiency, competitiveness, integration, strategic objectives and principles.
В развитых странах, таких как США, Канада, Япония, Франция, Великобритания еще в начале прошлого столетия осознали, что основой жизненного потенциала любой успешной компании является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, благодаря чему строятся отношения между ними; то, что движет персоналом, вдохновляет их к работе не ради материальной выгоды; какие устойчивые нормы и принципы жизнедеятельности организации они разделяют.
В нашей же стране к необходимости изучения и управления корпоративной культурой пришли лишь через десятилетия, но и сегодня на практике лишь 10-15% российских компаний занимаются целенаправленным
формированием корпоративной культуры и имеют в своём составе
специализированные отделы. Это и является актуальностью данной темы.
Новизна статьи состоит в продолжении развития исследуемой темы, а также в выдвигаемой точке зрения: «целенаправленное внедрение и развитие корпоративной культуры выступает непременным условием мотивации сотрудников и способствует повышению эффективности компании».
Цель статьи: на основе теоретического материала и практического исследования раскрыть сущность и цель корпоративной культуры, обосновать влияние корпоративной культуры на мотивацию сотрудников.
Задачи статьи:
- опираясь на теоретический материал раскрыть сущность и содержание понятия «корпоративная культура», а также основную цель корпоративной культуры;
- выделить наиболее значимые элементы корпоративной культуры с точки зрения их влияния на мотивацию сотрудников и экономический эффект;
- разработать практические рекомендации по усилению корпоративной культуры, как фактора, влияющего на деятельность организации.
В учебных и научных изданиях существует более полусотен определений корпоративной культуры, но наиболее полный смысл раскрывает советский психолог, специалист в области психологии менеджмента Т. Ю. Базаров, который считает: «Корпоративная культура -это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях» [1. с. 45].
Цель корпоративной культуры - обеспечить высокой прибыльностью фирмы, посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию, как к своему дому [5. с 134].
С точки зрения мотивационного инструмента, корпоративная культура - это набор элементов, призванных обеспечить мотивацию сотрудников без каких-либо дополнительных денежных выплат, создавая благоприятный микроклимат для работы. Задача корпоративной культуры - создание в организации «команды», формирование единого комплексного стиля в действиях всех её сотрудников.
Мотивация персонала, обусловленная корпоративной культурой, является мотивацией более высокого уровня, чем та мотивация, которая
может быть создана с помощью других инструментов управления, так как, в первую очередь, направлена на то, чтобы интерес сотрудника действовать стал его «кровным интересом». В связи с этим отпадает необходимость постоянного внешнего регулирования поведения сотрудника.
Таким образом, можно выделить ключевые элементы современной корпоративной культуры, используемые успешными российскими и зарубежными компаниями-лидерами для повышения мотивации своих сотрудников и эффективности предприятия в целом:
- Ценности. Ценности обладают мотивационным воздействием за счет своего эмоционального компонента, благодаря ценностям какие-то модели поведения человек стремится выполнять, а какие-то - избегать. Ценности -внутренние регуляторы поведения.
- Нормы. Нормы являются внешними регуляторами, они задают параметры поведения в рамках той или иной формы ценностного сознания, а результатом взаимодействия этих двух регуляторов является конкретное поведение.
- Поведение. Поведение это осмысленные и целесообразные действия человека, которые он делает и за которые он отвечает.
- Миссия. Миссия - смысл существования компании. Миссия -важный элемент корпоративной культуры, так как именно она становится одной из ведущих моральных мотиваций, объединяющей персонал разных уровней в единую команду, формирующей и усиливающей корпоративный и командный дух.
- Девизы, лозунги, символы. Они в лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании: «Электролюкс» - сделано с умом, «Сбербанк» - всегда рядом.
- Мифы, легенды, герои. Это яркие, метафорические истории, которые «обитают» в организации и передаются поколениями руководителей и сотрудников другим. Обычно они связаны с созданием фирмы, жизнью её «отцов-основателей», яркими страницами в истории, например, Томас Уотсон (IBM), Билл Гейтс (Майкрософт), Стив Джобс (Apple).
- Ритуалы, традиции, мероприятия. Напоминают сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией, на практике часто используют ритуалы поощрения, ритуалы порицания, ритуалы интеграции. Из практического опыта, видно - именно ритуалы, традиции и мероприятия компании -самые эффективные средства управления корпоративной культурой и умонастроениями людей. Через систему мероприятий можно не только поддерживать культуру, но и разрешать конфликтные ситуации, осуществлять предупредительные меры, настраивать людей на решение задач, поддерживать корпоративный дух и многое другое.
- Фирменный стиль (дресс-код). Очень сильный инструмент визуальной коммуникации. Фирменный стиль формирует корпоративную
культуру, способствует улучшению взаимодействия между сотрудниками, помогает ощутить свою значимость и сопричастность к общему делу.
- Стиль управления. На смену укоренившимся ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, власть, централизация, пришли - коллектив, участие, творчество, раскрытие личности, инициативы, децентрализация, компромиссы и т.д. То есть культура успешных компаний это новая культура управления -благоприятная атмосфера для творчества и для полной реализации потенциала каждого сотрудника, именно это, по мнению современных теоретиков и специалистов по управлению персоналом подтверждает эффективность современных преуспевающих компаний.
- Кадровая политика. Кадровая политика является важнейшей областью управления корпоративной культурой, это ядро управления персоналом. В ведущих компаниях при приеме на работу уделяется особое внимание не только к профессиональным навыкам претендента, но и психологическим, имиджевым, поведенческим и внешним его характеристикам, что продиктовано заложенной спецификой корпоративной культуры компании.
- Внутрикорпоративная коммуникация. Эффективные внутренние коммуникации: повышают скорость обработки документов; обеспечивают координацию и контроль деятельности всех членов организации; регулируют формальные и неформальные взаимоотношения внутри организации и, таким образом, способствуют созданию позитивного рабочего климата; мотивируют сотрудников, увеличивают их работоспособность [2].
- Введение в корпоративную культуру новых сотрудников. В этом отношении интересен опыт ведущих банков, внедряющих «программу адаптации сотрудников», которая подразумевает быстрое и простое введение новичка в курс дела, знакомство с коллективом и должностными обязанностями. Ответственность за обучение несет материально заинтересованный учитель-наставник, который следит за «новичком», старается снизить первоначальный дискомфорт и старается повысить уровень квалификации «своего подчиненного» уже с первых дней.
В результате такого интенсивного «ввода» новый сотрудник с первых дней чувствует себя членом коллектива, время до начала его продуктивной работы сокращается с нескольких месяцев до 2-3 недель.
- Аттестация, оплата труда как методы стимулирования. Повышению производительности труда, увеличению профессионализма работников служит аттестация - это сильнейший мотивационный инструмент в работе с персоналом. Её цель - создание условий для эффективной работы, самореализации сотрудников.
Постоянное совершенствование программы стимулирования труда, усиливает внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в
трудовом процессе, это может быть участие в доходах, участие работников в прибылях и собственности, участие работников в управлении.
- Карьера, ротация кадров, система обучения и повышения квалификации. Важнейшее направление в работе с персоналом - обучение. Оно служит целям повышения эффективности развития компании. Удержаться на рынке можно лишь повышая профессионализм тех, с кем работаешь. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала - залог достижения компанией стратегических целей, её конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений.
- Электронная почта. Опыт работы перспективных компаний показывает, что прогресс в информационно-коммуникативных технологиях выполняет свою позитивную роль только в том случае, когда становится элементом корпоративной культуры.
Ни один из вышеперечисленных элементов культуры самостоятельно не может быть отождествлен с культурой организации, но в комплексе они дают довольно полное представление о корпоративной культуре.
В данном материале автор не отразил такие формы устного творчества, как песни, стихи, эпиграммы, афоризмы, анекдоты, слухи, тосты, шутки, которые имеют место быть в контексте корпоративной культуры, но не являются обязательными.
Внедрение любого элемента в корпоративную культуру компании, должно быть осмысленным и иметь цель его включения в систему корпоративной культуры и ожидаемый результат об эффекте. Так как отсутствие конкретной цели проведения корпоративного праздника превращает данный элемент корпоративной культуры в простые «посиделки», после которых в сознании сотрудников остается только мысль о хорошо проведенном времени.
Таким образом, полную сущность корпоративной культуры определяют её элементы (компоненты) - это реальные факты, символы или другими словами определенные особенности, которые проникают в сознание сотрудников и целенаправленно помогают определить основы существующей в организации корпоративной культуры.
Автор данной работы надеется, что корпоративная культура уже в ближайшем будущем не будет феноменальным явлением для всего российского бизнеса, а станет «модным значением» и самым мощнейшим инструментом повышения мотивации сотрудников, а значит и выполнения стратегических задач любой компании.
Использованные источники:
1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. - М.: ИПК госслужбы, 1996.
2.Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник для бакалавров. М.: Издательство Юрайт, 2014. 381 с. ISBN 978-59916-3302-4.
3.Кнышева Е.Н. Менеджмент: учебное пособие/Е.Н, Кнышева.-М.: ИНФРА-М, 2013. - 304с.
4.Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2002. - 336 с.
УДК 339.187.44
Газенкова Д.С. студент
2 курс, факультет информационных технологий и системного анализа ФГБОУВО «Орловский государственный университет экономики и торговли»,
Россия, г. Орёл Рубцова Л.Ю. студент
2 курс, факультет информационных технологий и системного анализа
ФГБОУ ВО «Орловский государственный университет экономики и торговли»
Россия, г. Орёл Филиппова Н.В. студент
2 курс, факультет информационных технологий и системного анализа
ФГБОУ ВО «Орловский государственный университет экономики и торговли»,
Россия, г. Орёл
ФРАНЧАЙИНГ КАК ОСОБЫЙ ВИД ПРЕДРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В данной статье рассматривается понятие франчайзинга. Рассмотрены основные виды франчайзинга. Выявлена сущность современных преимуществ работы по франшизе для ее участников и прямых потребителей. Описывается деятельность российской ассоциации франчайзинга.
Ключевые слова: франчайзинг, предпринимательская деятельность, франшиза, бизнес.
FRANCHISING AS A SPECIAL KIND OF ENTREPRENEURIAL ACTIVITY This article discusses the concept of franchising. Describes the main types offranchising. It is revealed essence of modern benefits of work on the franchise to its participants and direct consumers. Describes the activities of the Russian Association of franchising.
Key words: franchising, entrepreneurship, franchise business.
