CC BY
117УДК: 316.48:331.1
Рындач М. А.
к.э.н., доцент кафедры менеджмента и туристского бизнеса Гуманитарно-педагогическая академия ФГАУ ВО Крымский федеральный университет им. В. И. Вернадского
Привалов В. А.
студент группы 61/2 МН Гуманитарно-педагогическая академия ФГАУ ВО Крымский федеральный университет им. В. И. Вернадского
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОНФЛИКТЫ В КОЛЛЕКТИВЕ ПРЕДПРИЯТИЯ
ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ
В статье рассматриваются пути создания производственно-организационной атмосферы на предприятии, изучены шаги, связанные с комплектованием штата ресторана и стадии становления команды, изучены основные типы организационных конфликтов и пути их локализации и ликвидации.
Ключевые слова: организационная культура, команда, стадии становления, конфликт в организации, тип реакции в конфликте.
CORPORATE CULTURE AND CONFLICT IN A COLLECTIVE CATERING
Ryndach M.
Ph.D. (economics) Associate professor of Department of management and tourism business
Privalov V.
Student of the group 61/2 MN Humanitarian-Pedagogical Academy V.I. Vernadsky's Crimean Federal University
This article discusses ways to build industrial-organizational atmosphere in the company, studied steps associated with staff restaurants and emergent team studied the basic types of organizational conflicts and the ways of their localization and elimination.
Key words: organizational culture, team, stage, conflict in the organization, type of reaction to the conflict.
Постоянные изменения во внешней среде, усложнения в производственной и коммерческой деятельности предприятий, повышение значения фактора времени, расширения пространства предприятия и увеличение объемов и скорости получения информации и новых знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить прирост производства. Важнейшим ресурсом, способным создать гибкую, адаптивную и тем самым эффективную производственную систему, является корпоративная культура предприятия, поскольку именно она определяет, как, каким образом и какими затратами достигаются результаты его деятельности, обусловливая изменение соотношения между объемом производства и измеряемыми затратами.
Корпоративная культура является оболочкой любого предприятия. Определяя состояние социальной системы, в рамках которой все факторы производства преобразуются в конечные результаты, корпоративная культура предприятия является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения экономической модели
деятельности [1].
У ресторана возникают большие проблемы, в случае, когда сотрудники недовольны своей работой, и это отражается на исполнении ими служебных обязанностей. Эта неудовлетворенность может возникнуть в случае, если желания работника (обязательность, ответственность, признание, командный дух), сильно отличаются от того, что он, по их мнению, получает от компании.
Сотрудники могут расторгнуть трудовой договор, если не выполняются очень важные, по их мнению, потребности и пожелания, касающиеся производственной деятельности.
Рассмотрим потребности, которые определяются отношением предприятия к своим людям: своевременная заработная плата, соответствующая среднерыночному уровню, безопасность на рабочем месте, наличие современного оборудования для выполнения работ, достаточное число работников, чтобы распределить рабочую нагрузку, нормированный рабочий день, оплачиваемый отпуск, оплата по болезни и т.п.
В рамках формируемой организационной культуры, сотрудник надеется видеть справедливого руководителя, который справедливо относится к нему, даёт почувствовать, что работник образцово выполняет поставленные задачи. Хочет быть уверен, что компании дела идут успешно, что каждый делает свое дело, внося, свой вклад в процветание компании. Другими факторами неудовлетворенности работой могут быть: необоснованные изменения политики и практики компании, неуважительное отношение менеджеров с персоналом, отсутствие признания за хорошую работу [1].
Лояльность управляющих по отношению к своей компании, стимулирование сотрудников, способствуют улучшению их образа жизни, реализации возможностей. Это может быть удовлетворение просьбы об отпуске, установление режима работы, который оставляет свободное время для других занятий. Также стимулом является помощь руководителя в составлении плана профессионального роста и контроле выполнения запланированных мероприятий. Для сотрудников важно, чтобы личные цели совпадали с возможностями, предлагаемыми компанией
Для формирования организационной культуры, оказывающей влияние на продуктивную работу персонала, важен подход, основанный на принципах: управление по целям, реорганизация трудового процесса, положительное подкрепление и атмосфера доверия [6].
Также важен подбор эффективной команды работников, которая способна повысить производительность труда коллектива в целом.
Формирование эффективной команды обеспечивается только за счет укрепления связей между сотрудниками, учёта и развития сильных качествах каждого работника, способности работников разрешить личные противоречия в ходе коллективной работы, создания единых требований уровня обязательности и преданности работе, и совершенствование коммуникаций. Чтобы команда действительно стала хорошей, обязательно следует стараться соблюдать баланс между выполнением поставленных задач и поддержанием здоровых взаимоотношений в команде [6].
Для формирования продуктивной команды, необходимо несколько стадий развития.
На первой стадии формирования, членам команды свойственны чувство неуверенности в сочетании с большими надеждами. На этой стадии руководитель должен определить характер деятельности команды, порядок оценки результатов работы, установить нормы поведения, и способы разрешения противоречий.
Вторая стадия — самая сложная в построении команды. На этой стадии члены команды меняют отношение к целям команды и к самой команде, постоянно спорят друг с другом.
На третьей стадии проявляются начальные навыки взаимопонимания, и взаимодействия. Члены команды принимают возможность работать сообща.
Четвертая стадия — стадии полноценного функционирования. Члены команды активно сотрудничают, преодолевая свои проблемы, получая удовлетворение от прогресса команды.
С построением команды — как оплота продуктивной деятельности всего коллектива в целом, формируется, изменяется, корректируется корпоративная (организационная) культура. В зависимости от влияния на общий результат деятельности предприятия, можно выделить положительную и отрицательную, стабильную и нестабильную корпоративную культуру.
Конфликт в коллективе чаще всего связан с тем, что одни сотрудники принимают корпоративную культуру, получая определённые преимущества, а другие не принимают, при этом обвиняя первых сотрудников, руководство и всё предприятие в целом.
Конфликт — это разногласие между сотрудниками или группами сотрудников, которые влияют на ход выполнения поставленных задач отдельным работником или предприятием в целом.
Корпоративная культура предназначена для локализации и ликвидации любых конфликтов быстро и с наименьшими потерями.
Основными причинами конфликтов могут стать нечёткое распределение обязанностей между работниками, низкий уровень трудовой дисциплины, чрезмерная загруженность работника, несовершенство подбора и расстановки кадров, низкий профессиональный уровень, нарушение режима работы, неудовлетворительное обеспечение необходимыми средствами и оборудованием, задержки оплаты труда.
Межличностный конфликт может быть вызван внутриличностными проблемами сотрудника. Такие конфликты в основном происходят в период адаптации сотрудника и чаще всего возникают с руководителем [3].
Межгрупповые конфликты могут возникать, если качество и срок выполнения работ одной группы сотрудников или представителя группы, не соответствует представлению о сроках или качестве выполняемых работ смежной группы сотрудников или представителей этой группы. Чем больше разрастается организация, тем больше появляется самостоятельных подразделений, взаимосвязанных между собой. Значит растёт вероятность появления межгрупповых конфликтов [4].
Конфликты между руководителем и подчинёнными могут носить характер как межличностных, так и межгрупповых.
Причинами конфликтов между руководителями и подчинёнными можно считать ошибочные решения и необоснованный контроль руководства, непрофессионализм руководителя, нарушения в системе оплаты труда, низкая культура общения руководителя, неэффективный стиль руководства.
В конфликтной ситуации реакция сотрудника может быть агрессивной, когда он выражает свои чувства в грубой, враждебной, угрожающей манере, а также он может попытаться уйти от разрешения конфликта [4].
Конфликт — это составляющая производственных отношений, отражающая борьбу противоположностей на уровне личности, социальных групп и коллектива в целом. Причины конфликтов весьма разнообразны и избежать их, практически не представляется возможным, но в любом конфликте руководителю необходимо в кратчайший срок ценить причины, остроту, последствия конфликта, пути локализации и полной ликвидации [2].
Основными способами управления конфликтами в организации являются:
- сделка (переговоры);
- выработка общих целей уточнение и разъяснение механизмов
- ответственности и полномочий;
- посредничество;
- арбитраж.
Для опытного менеджера становится очевидной ситуация, когда сотрудники нуждаются в сплочении, объективном изменении условий трудовой деятельности, а когда лучшим решением будет разделение должностных обязанностей сотрудников и сведение к минимуму их совместных действий.
Распространенной является модель, в которой отображены следующие типы урегулирования: уход от конфликта; подавление конфликта; управление конфликтом [7].
Руководители применяют стратегические методы и тактические методы, которые призваны предупреждать любые деструктивные конфликты. А стратегическим методам относят: планирование социального развития; информирование сотрудников о целях и каждодневной эффективности предприятия; применение точных инструкций с четкими требованиями к деятельности каждого работника предприятия; организация системы поощрений и вознаграждения; использование простой и доступной пониманию каждого сотрудника системы начисления заработной платы.
Тактические методы основаны на схеме К. Томаса, предполагающей две базовые тактики, такие как соперничество и приспособление, а также три производные тактики, называемые уклонением, компромиссом и сотрудничеством.
Успешными профилактическими мерами предотвращения конфликтов на предприятии являются: выделение интегрирующих целей между административным корпусом и сотрудниками организации; определение баланса прав и степени ответственности при исполнении должностных обязанностей; составление свода правил для формирования и дальнейшего функционирования подразделений; грамотное делегирование полномочий и следование иерархической системе на предприятии; применение поощрительных мер [7].
Корпоративная культура призвана выполнять целый ряд функций, создающих условия для успешного разрешения конфликтов. Современная корпоративная культура любой организации прослеживается очень четко, так как руководители поняли, что плохой корпоративной культуры, быть не может и влияние корпоративной культуры на доходность бизнеса неоспоримо. А значит, создание, формирование и совершенствование корпоративной культуры — это залог долгой жизни компании, её прибыльности и дальнейшего развития.
Литература
1. Буртовая, Е. В. Конфликтология. Учебное пособие / Е. В. Буртовая. — М. : ЮНИТИ, 2012. -508 с.
2. Кашапов, М. М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций / М. М. Кашапов. — Ярославль: Ремдер, 2013. — 184 с.
3. Островская, С. И. Управление конфликтами в организации. Учебное пособие / С. И. Островская. — Хабаровск: Изд-во ДВ-ГУПС, 2012. — 115 с.
4. Старцев, Ю. Н. Менеджмент. Учебное пособие / Ю. Н. Старцев. — Челябинск: Юж-Урал. кн. изд-во, 2007. — 148 с.
5. Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О. Г. Тихомирова — СПб: СПбГУ ИМТО, 2008. — 148 с.
6. King, Restaurant News, June 12, 2000 Paul, «Teamwork: The Key to Success in LaborShort Times», Nation's, vol. 34, no. 24, p. 110.
7. Конфликты на предприятии: разрешить и предупредить. — [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://gopsy.ru/otnoshenija/ssory/konflikty/konflikty-na-predprijatii.html
