CC BY
19КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ ВЗГЛЯД НА КАРЬЕРУ: СИСТЕМНО-СУБСТАНЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ
CONCEPTUAL VIEW ON CAREER: SYSTEMIC AND SUBSTANTIVE ANALYSIS
ПОЛУЧЕНО 10.09.14 ОДОБРЕНО 17.10.14 ОПУБЛИКОВАНО 17.12.14 УДК 331.5 DOI 10.12737/7295
СОТНИКОВА С.И.
Д-р экон. наук, профессор, заведующая кафедрой экономики труда и управления персоналом, Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ» e-mail: s.i.sotnikova@nsuem.ru
SOTNIKOVA S.I.
Doctor of Economic Sciences, Professor, Head of the Department of Labor Economics and Personnel Management, Novosibirsk State University of Economics and Management e-mail: s.i.sotnikova@nsuem.ru
Аннотация
В современных условиях удорожания и дефицита рабочей силы карьера играет все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей: по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения способапозиционирования работника в потоке социальной жизни. В статье обоснованы концептуальные основы системно-субстанционального анализа карьеры. В рамках этого подхода карьера предстает как взаимодействие противоположных, взаимоисключающих ее сторон и тенденций, которые вместе с тем находятся во внутреннем единстве и взаимопроникновении. С одной стороны, карьера есть не что иное, как способ освоения социального пространства в форме разрешения противоречий между трудовой и личной (частной) жизнью человека, рабочим и свободным временем, личными и общественными потребностями. С другой - карьера предстает как целостный комплекс ресурсов для достижения социальной устойчивости человека, осознающего пределы свободы и ответственности за самореализацию в ее формальном, неформальном и информальном проявлениях. Системно-субстанциональный подход к исследованию карьеры позволяет раскрыть природу внутреннего единства элементов, тип карьеры, а также источники, движущие силы и механизмы самоорганизации, саморазвития и саморазрушения карьеры. Реализация основ системно-субстанционального подхода к исследованию карьеры позволиладать авторское определение-понятиям «система карьеры» и «карьерное пространство», раскрыть содержание элементов системы карьеры, обосновать отличия карьерной позиции от должностной позиции, выделить уровни карьерного пространства.
Ключевые слова: карьера, система карьеры, карьерное пространство, ресурсы карьеры, направление карьеры, динамика карьеры, основания карьеры, норма карьеры.
Abstract
In the present context of increasing appreciation and scarcity of labor career development becomes of ever growing importance for an organization to achieve its strategic goals, as ongoing changes in organizations' business activities and structure require the correspondent changes in ways of positioning workers in the stream of social life. The paper provides rationale for conceptual basics of systemic and substantive analysis of a career. Within this approach professional career is considered to be the interplay of conflicting and colliding aspects and tendencies despite their internal unity and interpenetration. On the one part, professional career is essentially a way for a worker to assert himself in the social space through resolving conflicts between working life and personal life, between labor time and leisure time, between personal needs and public needs. On the other part, professional career can be seen as complete and consistent set of resources for a worker to achieve social sustainability, as he is aware of the confínes of freedom and responsibility he enjoys for self-actualization in formal, non-formal and informal aspects. Systemic and substantive career analysis allows to reveal the nature of its components' internal unity, to identify the career type as well as sources, drivers and mechanisms of self-organization, self-development and self-destruction of a professional career. Based on implementing basics of systemic and substantive analysis of a career development the author has formulated proprietary defínitions for such notions, as «the system of career», 'career space»; to reveal features of a career system components; to prove differences between career position and job position and to identify several tiers of career space.
Keywords: career, system of career, career space, career resources, career line of development, career dynamics, rationale for career development, career standard.
РОЛЬ КАРЬЕРЫ В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
В условиях растущей конкуренции за высококвалифицированные кадры лидируют те организации, которые быстро осваивают новые технологии, привлекая квалифицированных и гибких специалистов, которые обладают современными профессиональными знаниями, навыками сотрудничества и эффективного делового взаимодействия. Осознавая стратегическую ценность конкурентоспособности работников, работодатели стремятся заниматься не только НR-евгеникой (активный поиск профессионалов вне своих организаций), но и управлять карьерой собственного персонала, т.е. способствовать формированию определенных моделей трудо-
вого поведения, развитию и достойному применению таких качеств работников, как профессионализм, результативность, лояльность к работодателю и т.п. Идеи управления карьерой становятся все более популярными у социально и экономически продвинутых организаций [3, с. 215—218; 9, с. 11—14; 12, с. 302-308, 312].
Карьера — это целенаправленное формирование устойчивой системы взглядов, убеждений, принципов, качеств человека, позволяющей ему избирательно сохранять свои личностные и профессиональные позиции и интересы в изменяющихся условиях современной жизни и профессиональной деятельности. В каждый конкретный момент времени карьера предстает как некая точка достижений индивида, воспринимаемая как результат локализации и утверж-
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ
дения личностной и профессиональной устойчивости работника в виде его конкурентного превосходства в личной жизни и в труде, как совокупность более или менее четко определенных позиций, должностей, статусов, ролей, др.
ДВИЖУЩИЕ СИЛЫ И ИСТОЧНИК КАРЬЕРЫ
Карьера есть не что иное, как способ освоения социального пространства в форме разрешения противоречий между трудовой и личной (частной) жизнью человека, рабочим и свободным временем, личными и общественными потребностями [7, с. 4—11]. Карьера предстает как взаимодействие противоположных, взаимоисключающих ее сторон и тенденций, которые вместе с тем находятся во внутреннем единстве и взаимопроникновении. Именно это обстоятельство порождает нелинейность, нестандартность карьеры у разных людей в ходе ее организации, развития и разрушения.
Во-первых, карьера представляет диалектическое единство двух противоположностей — деловой карьеры (или основной, ведущей) и личностной (или субкарьеры, вне деловой, вне работы, вторичной, производной). Деловая карьера — это субъективно осознанные позиция и поведение человека, связанные с трудовым опытом и деятельностью в организационно оформленных структурах на протяжении рабочей жизни человека. Личностная карьера — это способ освоения и совершенствования позиционирования человека вне организационных рамок профессиональной деятельности (быт, семья, досуг и т.п.). Включенность человека в деловую и личностную карьеру для разных людей имеет различное субъективное значение.
Восприятие карьеры происходит через призму целей, желаний, установок человека, связанных с его трудовым опытом и деятельностью вне работы. Так, одни не готовы жертвовать личным временем на благо организации ради собственной деловой карьеры; другие руководствуются идеализированной моделью деловой карьеры «вверх, вверх и вверх» по организационной лестнице, не оставляя места в своей жизни для прочего, что мешает профессионально-квалификационному росту, в том числе и для семьи. При этом одна и та же карьера для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом оказывает влияние на эффективность их личной и трудовой деятельности, формирование карьерного комфорта1. Включенность человека в деловую карьеру для разных людей является относительной, определяемой по сравнению с личностной с точки зрения расширения возможностей для более полного удовлетворения своих потребностей и реализации интересов. Определяющим критерием формирования, развития и разрушения карьеры выступает не объективная ее оценка со стороны руководства и ближайшего окружения, а субъективная оценка человеком, стремящимся получить выгоды в различных жизненных ситуациях посредством карьеры.
Во-вторых, карьера опосредуется потребностями человека, но осуществляется в той мере, в какой это экономически целесообразно для формирования и совершенствования конкурентных преимуществ бизнеса. Иными словами, карьера представляет диалектическое единство двух противоположных классов движущих сил к освоению социального пространства: цели работодателя, диктуемые рынком (внешние), и собственные цели человека, его желания и установки, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни (внутренние). Оптимальным вариантом является достижение полного соответствия рыночной реальности индивидуальным целям работника, когда последнему удается занять должностную позицию в соответствии со структурой своих возможностей, а работо-
1 Карьерный комфорт - это состояние гармонии целей карьеры человека с возможностями их достижения.
дателю создать необходимые условия для их реализации, т.е. достижение взаимной согласованности внутренней и внешней карьеры.
Внутренняя карьера — это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении человека, связанная с удовлетворением индивидуальных потребностей в труде и вне работы на протяжении рабочей жизни. Это конструкт, описывающий такой тип детерминации карьеры, когда инициирующие и регулирующие ее факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения. По сути, это деятельность человека по достижении личностной самореализации при сохранении психического и физического здоровья и отсутствии эмоционального выгорания и де-мотивации. Внутренняя карьера не имеет поощрений, кроме самой активности.
Внешняя карьера — это процесс побуждения к личностному, профессиональному и должностному развитию человека, базирующийся на объективной оценке его способностей, интересов и других индивидуальных качеств с учетом рыночной потребности в труде. Это конструкт для описания детерминации карьеры в тех ситуациях, когда факторы, которые ее инициируют и регулируют, находятся вне Я личности или поведения. Иными словами, проявление этой формы карьеры происходит через создание соответствующей трудовой или личностной ситуации. При этом необходимо иметь в виду, что не всякая внешняя ситуация активизирует карьеру. Для активизации внешней карьеры необходимо, чтобы ситуация была личностно-значимой для человека, соответствовала его внутренним устремлениям. Внешняя карьера — это процесс воздействия на взгляды, позицию и поведение человека относительно достижения им социальной устойчивости посредством поступательных изменений на личностно-значимые условия его жизнедеятельности. Внешняя карьера способствует последовательному осуществлению принципа социального развития человека.
Итак, диалектические противоречия между деловой и личностной карьерой, внутренней и внешней — это взаимодействие противоположных, взаимоисключающих сторон и тенденций карьеры, которые вместе с тем находятся во внутреннем единстве и взаимопроникновении, выступая источником ее самодвижения, развития и разрушения. В связи с этим карьера представляет предмет личного проектирования разрешения внутренне присущих ей противоречий для обеспечения социальной устойчивости человека, осознающего пределы свободы и ответственности за самореализацию в труде и внерабочей деятельности. Способ разрешения противоречий между личностной и деловой карьерой, внешней и внутренней направлен на формирование у личности, с одной стороны, общественной позиции, проявляющейся в осмыслении гармонии рабочего и свободного времени, трудовой и личной (частной) жизни человека, личных и общественных потребностей, с другой — способности быстро адаптироваться к изменяющимся требованиям современной жизни при сохранении своей личностной позиции.
КАРЬЕРА КАК ДИАЛЕКТИЧЕСКАЯ СИСТЕМА
Карьера предстает как целостная система элементов позиционирования человеком себя в потоке социальной жизни, обеспечивающего ему личностную и трудовую устойчивость в трудовой и внерабочей видах деятельности. Эта система, с одной стороны, охватывает сегмент иерархической структуры рынка труда, рамками которого ограничивается спектр возможных вариантов карьеры для человека; с другой — включает те мировоззренческие и идеологические стандарты, которые формируются на основе воспроизводимых образцов поведения и взаимодействия с помощью формализации,
т.е. заранее разработанных и установленных правил, норм, стандартов поведения для достижения карьерных целей. Иными словами, содержание конструкта «система карьеры» носит интегративный характер, представляя синтез организационно-экономической и культурной составляющих, взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, образующих единое целое, обладающих свойствами, не присущими составляющим его компонентам, взятым в отдельности. Системное представление о карьере раскрывает ее сложную структуру взаимодействующих друг с другом элементов: карьерное пространство, ресурсы, динамика, основания, норма карьеры.
КАРЬЕРНОЕ ПРОСТРАНСТВО -ОСНОВНОЙ СИСТЕМООБРАЗУЮЩИЙ ЭЛЕМЕНТ КАРЬЕРЫ
В отечественной литературе часто карьерное пространство рассматривается как «иерархия должностных, профессионально-квалификационных, формальных и неформально-ролевых статусов» [6, с. 44; 5, с. 19, 20], «относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста» [10, с. 183], «формальных факторов (четкая иерархия должностей, чинов, статусов и ролей; служебная дистанция; определенность границ полномочий служащих) и неформальных факторов (наличие полезных деловых связей, способности индивида, удачное стечение обстоятельств) для реализации карьерного продвижения индивида в организационном пространстве» [1, с. 15, 16], «относительно обособленная совокупность должностей штатного расписания данной организации, занимая которые работник может реализовать свой профессиональный и организационный потенциал» [2, с. 13, 14], др.
С указанными точками зрения трудно согласится, поскольку понятия «карьерное пространство» и «пространство должностных позиций», равно как и понятия «карьерная позиция» и «должностная позиция», имеют разную смысловую нагрузку. Непризнание исследователями различий между этими пространствами ведет к методологическим ошибкам, отрыву теоретических разработок, рекомендаций от их практической реализации.
ДОЛЖНОСТНАЯ ПОЗИЦИЯ И ПРОСТРАНСТВО ДОЛЖНОСТНЫХ ПОЗИЦИЙ
Должностная позиция — это служебное положение работника (структурная единица на предприятии), обусловленное кругом его обязанностей, должностных прав и ответственности. Должность определяет трудовые функции работника и круг его компетенций. Критерии, по которым одна должностная позиция отделяется от другой, довольно разнообразны. Прежде всего, это такие традиционные переменные, как функциональные обязанности, права, ответственность, а также характеристики работы, которые определяют требования к ее исполнителям (например, решение проблем, сложность, уровень контактов, творчество, условия работы, т.д.), или содержание влияния, которое исполнитель работы может оказать на конечные результаты работы (качество, объем продаж, прибыль, ответственность за человеческие ресурсы и активы, т.д.) [4, с. 60—62].
Множество (совокупность) должностных позиций, связанных между собой содержанием работы или необходимыми для их выполнения компетенциями, формирует пространство должностных позиций. Условием построения пространства должностных позиций является соблюдение следующих требований: название должности отражает ее
иерархический уровень; одноименные должности имеют сходный функционал; общественное мнение признает ценность поступательного движения работника вверх по иерархической лестнице.
Пространство должностных позиций может быть монофункциональным и полифункциональным. Монофункциональное пространство должностных позиций имеет вид вертикального должностного ряда, где подчеркнуто поступательное движение вверх по административной лестнице в одной строго определенной функциональной сфере в рамках конкретной организации. Полифункциональное пространство — это совокупность монофункциональных пространств, относящихся к разным функциональным сферам деятельности, либо подразделениям организации, либо к другой организации. Это пространство задается в виде решетки (матрицы), позволяющей комбинировать различные варианты перемещения работников во многих направлениях, а не только вперед и вверх. Полифункциональное пространство позволяет, с одной стороны, организациям достигать наиболее полной укомплектованности рабочих мест квалифицированными и лояльными к интересам организации работниками, формировать относительно стабильный конкурентоспособный трудовой коллектив. С другой — работники получают возможность доступа к различным сегментам работодателей путем как повышения профессионального мастерства в пределах своей профессии, так и освоения новой, более сложной, или перехода на другую профессию, примерно равной сложности.
КАРЬЕРНАЯ ПОЗИЦИЯ: ПОНЯТИЕ, ПРИЗНАКИ
Карьерная позиция — это та должностная позиция, которая позволяет работнику получить личностно-значимые выгоды в различных жизненных и трудовых ситуациях. Карьерная позиция характеризует социально-экономическую ценность должностной позиции для достижения социальной устойчивости человека. Ценность должности представляет единство ее социально-экономической полезности и инвестиций для ее занятия.
Социально-экономическая полезность должностной позиции, поступающая в распоряжение работника, обычно интерпретируется как соединение нескольких переменных, например: заработной платы и профессионального престижа; заработной платы, статуса в организации и в системе властных отношений; уровней имеющихся и реально доступных статусов и заработной платы и т.д. В совокупность критериев и признаков оценки социально-экономической полезности должностной позиции могут входить и такие, как местонахождение организации, ее принадлежность к государственной или частной собственности, расположение рабочего места, его оснащенность, количество подчиненных, степень автономности в определении собственных трудовых функций, близость или отдаленность от центра принятия решений, доступ к информации, характер и объем льгот, др.
Социально-экономическая полезность должностной позиции для работника является относительной, определяемой по сравнению с другими должностями с точки зрения достижения баланса между работой и личной жизнью, расширения возможностей для более полного удовлетворения своих потребностей и реализации интересов. Можно предположить, что чем выше должностная позиция в организационной стратифицированной системе разделения труда, тем выше социально-экономическая полезность должности для работника, и что находит отражение как в уровне зарплат и компенсаций, предлагаемых работодателем, так и в динамике влияния, власти, авторитета, статуса в профессиональной среде, сферы профессиональной деятельности. В целом
профессиональное развитие и обучение
это верно, но зависимость социально-экономической полезности должности от ее организационно-иерархического уровня для работника не всегда прямая и линейная.
Так, работник воспринимает социально-экономическую полезность должности через призму своих целей, желаний, установок, связанных с его трудовым опытом и деятельностью вне работы [7, с. 10, 11]. Определяющим критерием полезности должности выступает не объективная оценка содержания и параметров должности со стороны работодателя или ближайшего окружения, а субъективная оценка работником возможности получить определенные выгоды в труде и вне его вследствие занятия этой должности. Отсюда неслучайно, что одна и та же должность может для одних сотрудников обладать полезностью и выступать карьерной позицией, а для других — не являться таковой.
Доступ работника к той или иной должности (назначение и выполнение работы) сопряжен с определенными экономическими инвестициями. Под последними следует понимать любое вложение финансовых средств в воспроизводство рабочей силы работника, которое делает возможным занятие определенной должности. Форма экономических инвестиций для занятия должности может быть различной. Это и инвестиции в образование работника (наиболее очевидный и, вероятно, наиболее важный вид инвестиций), в мобильность (происходит перелив рабочей силы с рабочих мест с относительно низкой производительностью на рабочие места с относительно высокой производительностью), в охрану и безопасность труда (позволяет удлинить срок трудовой жизни, повысить работоспособность, следовательно, и производительность труда). Инвестиции носят долгосрочный эффект, и отдача от них распределяется на время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности.
Не всякая должностная позиция является карьерной. Карьерная позиция — это выражение воли, осознанной личной активности человека, его видение экономической ценности должностной позиции для достижения социальной устойчивости в трудовой и вне рабочей деятельности. Иными словами, если должностная позиция позволяет человеку получить личностно-значимые выгоды в различных жизненных и трудовых ситуациях, то она является карьерной позицией, в противном случае — не является таковой. Если экономическая полезность должностной позиции превышает экономические инвестиции для ее занятия, то карьерная позиция является перспективной, в противоположной ситуации — тупиковой. Достижение карьерной позиции повышает удовлетворенность трудом и уверенность работника в завтрашнем дне.
Итак, карьерное пространство — это сложная динамичная многоуровневая среда, определяемая потоком карьерных позиций на рынке труда и создающая необходимые условия для достижения работником устойчивости в потоке социальной жизни [8, с. 46—52].
ВИДЫ КАРЬЕРНОГО ПРОСТРАНСТВА: ЛИЧНОЕ, ОРГАНИЗАЦИОННОЕ, ВИРТУАЛЬНОЕ
Необходимо различать организационное карьерное пространство (внутриорганизационное, формируемое на уровне конкретной организации; межорганизационное — на уровне региона; отраслевое — на уровне отрасли); личное, формируемое на эгоуровне, и виртуальное как результат усиления позиции виртуальных организаций, базирующихся на знаниях, интеллекте и инновациях.
Личное карьерное пространство — это совокупность общих направлений личностно-профессионального позиционирования человека на протяжении рабочей жизни в конкретной вне организационной и внутриорганизационной
реальности, которые воспринимаются им как некие точки профессионализма, влияния, власти, авторитета, статуса в профессиональной среде. Оно дает человеку возможность видеть перспективу собственного профессионального развития, расширения сферы жизнедеятельности, использования способностей, умений, талантов. Личное карьерное пространство позволяет оценить вероятность достижения личных целей карьеры посредством реализации своих возможностей. Предвидя последствия пребывания в той или иной точке карьерного пространства и осознавая свои ресурсы для достижения карьерных целей, человек может действовать в соответствии с социально предписанным способом воспроизводства компетенций (конкурентных преимуществ).
Личное карьерное пространство работника непременно сочетается с процессом его целенаправленного ограничения:
- личностными качествами — структурой способностей, знаний, умений, навыков, поведенческими наклонностями, механизмами приспособления к окружающей среде и т.п.;
- мотивационными качествами — взглядами, целями жизни, ценностями, интересами, намерениями, устремлениями, ожиданиями в сфере труда трудоспособных индивидов, системой фиксированных установок на профессию и профессиональный труд и т.п.;
- требованиями организационного соответствия — способностью работника трудиться в условиях конкретной корпоративной формальной и неформальной культуры;
- ситуативными факторами — организационно-экономическими (отражают условия формирования корпоративной конкурентоспособности персонала), социально-экономическими (зависят от соотношения спроса и предложения на функциональное качество труда), социально-психологическими (характеризуют требования к качеству работников, их мотивации и определяют удовлетворенность человека в освоении карьерного пространства), социально-демографическими (определяют характер влияния демографических процессов, социальной структуры, социальной активности субъектов на карьеру), культурными (определяют предпочтительность того или иного карьерного пространства, направления карьеры, ее скорости и т.п.).
Организационное карьерное пространство — это сложная динамичная многоуровневая среда, определяемая потоком карьерных позиций на рынке труда и позволяющая человеку сохранять свои личностные позиции и интересы, проявлять гибкость к изменяющимся социальным условиям. Организационное карьерное пространство — это векторное пространство, т.е. множество возможных траекторий достижения карьерных позиций (векторов карьеры) внутри и вне организации.
В методологическом выражении организационное карьерное пространство представляет собой служебно-статусную структуру, способствующую вовлечению работников в процессы развития и освоения ими социального пространства или их экспансии в организационном пространстве конкретной организации. В познавательном смысле — это информация о возможностях, предпосылках и условиях карьеры. В прикладном — это иерархия привлекательности должностных, профессионально-квалификационных, формальных и неформально-ролевых статусов для работников.
Массовое распространение интернет-технологий в современном обществе обусловило постепенное развитие виртуального карьерного пространства, под которым следует понимать сложную динамичную иерархическую совокупность карьерных позиций на рынке труда, создающую
необходимые условия для развития и использования интеллектуального потенциала работника внутри и вне организации.
Виртуальное карьерное пространство может быть следующим: моноактивное, представляющее совокупность карьерных позиций, позволяющих развивать личностный интеллектуальный потенциал работников с целью обладания эксклюзивным качеством труда, ноу-хау в профессиональной деятельности (task-oriented); полиактивное, ориентированное на формирование широкого доступа к различным сегментам работодателей (work-oriented) посредством многопрофильной подготовки с ориентацией на поликвалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям разной сложности; реактивное, занимающее промежуточное положение между двумя названными видами и ориентированное на сохранение уважения (respect-oriented) в определенном сегменте работодателей.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ВЕКТОР КАРЬЕРЫ: ПОНЯТИЕ, ПОКАЗАТЕЛИ
Вектор карьеры представляет некоторую последовательность карьерных позиций, способствующую достижению гармонии трудовой и личной (частной) жизни человека с учетом особенностей внутриорганизационной и вне организационной реальности и главное — с его собственными целями, желаниями и установками, связанными с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни. Вектор карьеры зависит от соотношения числа должностей по подчиненности и характеризуется емкостью и направлением.
Емкость карьерного пространства зависит от количества и параметров должностных позиций, определяемых организационной структурой, штатным расписанием и представляющих социально-экономическую ценность для определенных групп работников. Нетрудно заметить, что большая организация представляет более широкие возможности для карьеры, чем малая и небольшая организация.
Направление карьеры — это последовательность более или менее четко определенных позиций, должностей, статусов, ролей, которые воспринимаются как некие траектории к личностно-значимым достижениям в профессии, социуме, внутри и вне организации. Следует различать горизонтальный, вертикальный, радиальный, мультипликативный векторы карьеры.
Горизонтальный вектор карьеры пространства определяется масштабом функционального разделения труда, степенью специализации труда и находит свое воплощение в обособлении групп рабочих мест (должностей) по профессиям и специальностям. Горизонтальный вектор формирует пучок карьерных позиций, различающихся по профессионально-функциональному признаку. В идеале — горизонтальный вектор карьеры ориентирован на постоянное расширение функциональных ресурсов работника.
Однако на практике возникают личностные и организационно-экономические ограничения карьеры работника, так называемые пределы (границы) карьеры работника. К личностным пределам относится объективное или субъективное убеждение человека, что он не располагает реальными возможностями или личными достоинствами для карьеры. К организационно-экономическим границам относится признание того, что в настоящий момент работодатель не может удовлетворить потребности работника в карьере, даже если они разумны и приемлемы, в силу существующего разделения труда и неравномерного развития отдельных отраслей экономики, регионов, организаций и профессий, рабочих мест.
Вертикальный вектор карьеры определяется масштабом квалификационного разделения труда и находит свое воплощение в уровнях статусного положения рабочих мест (должностей). Вертикальный вектор карьеры образует карьерные позиции, различающиеся по должностям и квалификационным разрядам и объединенные одним профессиональным назначением. Для организационного карьерного пространства зачастую характерна ситуация, когда при движении по вертикали (вверх по позициям должностной иерархии организации) поток должностных компетенций (количество рабочих мест, должностей) резко уменьшается, т.е. возникает так называемое карьерное горлышко2.
Радиальный вектор карьеры определяется многослойно-стью коллектива, связанной с образованием микрореферентных неформальных групп, неформальной структурой общения в коллективе на основе сходства личностей и их точек зрения, подходов к решению организационных проблем. Этот вектор карьерных перемещений находит свое воплощение в динамике авторитетности, популярности каждого члена команды. Радиальный вектор образуется из множества формально не фиксируемых отличий карьерных позиций, которые весьма существенны для интерпретации работниками собственных карьер.
Мультипликативный вектор карьеры означает перемену рабочего места, сопровождаемую переходом работника с одного предприятия на другое. Этот вектор, с одной стороны, расширяет возможности работодателей в привлечении работников, овладевших разнообразными навыками, компетенциями и обладающих конкурентными преимуществами, а с другой — позволяет самим работникам в полной мере реализовать свои конкурентные преимущества не в рамках одной организационной лестницы, а путем серии перемещений между рабочими местами разных организаций.
В общей массе межорганизационных карьерных перемещений работников принято выделять четыре потока смены организаций, связанных с изменением: 1) либо профессиональной позиции работника; 2) либо его должностной позиции; 3) либо уровня конкурентоспособности самой организации; 4) либо ее территориального расположения.
Субъективная оценка привлекательности вектора карьеры является относительной и зависит от множества факторов, прежде всего от жизненной ситуации и восприятия ее, оценки работником своей позиции в ней, степени ее благоприятности для реализации жизненных и профессиональных планов и для перспектив развития. В связи с этим один и тот же вектор карьеры для разных сотрудников может быть и привлекательным и неинтересным, что существенным образом скажется на удовлетворенности и эффективности их личной и трудовой деятельности.
Кроме того, поиск работником наиболее подходящего вектора карьеры в различных жизненных ситуациях необязательно будет связан только с успешным поступательным продвижением работника «вперед и вверх» по организационно-служебной лестнице (повышение в должности, улучшение социального статуса, рост размера вознаграждения и т.п.) и достижением высот профессионализма. Вектор может охватывать также последовательность карьерных позиций, во-первых, «по горизонтали», т.е. равнозначные должностные позиции в рамках одной бизнес-структуры; во-вторых, «по вертикали», вверх или вниз, т.е. должностные позиции различного ранга в одной бизнес-структуре; в-третьих, «по диагонали», т.е. должностные позиции различных бизнес-структур с изменением либо самой должности, либо уровня бизнес-структуры, либо ее территориального расположения.
2 «Карьерное горлышко» — это ситуация, когда при движении вверх по позициям должностной иерархии в организации количество должностей резко уменьшается, а количество претендентов на должность увеличивается, и, следовательно, вероятность организационной карьеры резко снижается.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ
РЕСУРСНАЯ БАЗА КАРЬЕРЫ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ
Ресурсная база карьеры — это совокупность необходимых и достаточных условий для обеспечения социальной устойчивости человека в трудовой и внерабочей деятельности. Ее определяют, с одной стороны, ресурсные возможности и границы карьерной мобильности работника; с другой — организационные возможности приведения функциональных качеств работника в соответствие с требованиями, предъявляемыми производственным потенциалом рабочих мест, с учетом субъективных предпочтений работодателей.
Индивидуальная карьерная ресурсная база работника — это комплексная характеристика ресурсных возможностей работника, позволяющая оценить его активность в достижении целей карьеры. Ресурсные возможности работника обусловлены врожденными качествами, воспитанием, образованием, жизненным и производственным опытом, а также наличием соответствующих социально-экономических, организационных условий для достижения конечного результата карьеры. Ресурсные возможности работника следует оценивать по четырем показателям: профессиональная компетентность, результативность, командная согласованность, организационная лояльность.
Организационная ресурсная база карьеры определяется такими параметрами, как: поток должностных компетенций (позиций), при этом важным является не их перечисление, а качественные характеристики (содержание и параметры работы по должности); трудовой потенциал (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, опыт работы, половозрастная структура и т.д.); масштаб и характер инвестиций в карьеру человеческих ресурсов (на привлечение, развитие, закрепление и повышение эффективности труда); нематериальные активы (торговая марка — бренд, аутобренд, имидж, репутация; индекс цитирования — популярность, известность, рейтинги; связи компании — формальные и неформальные; профессиональные наработки — базы данных, программное обеспечение, профессиональные контакты, награды, сертификаты, лицензии и др.). При оценке организационных ресурсов карьеры работодателя исходят, прежде всего, из того, что стратегический потенциал работодателя есть не просто набор перечисленных ресурсов, а система, где эти ресурсы взаимодействуют друг с другом, иными словами, происходит их использование.
ДИНАМИКА КАРЬЕРЫ
Понятие «динамика карьеры» используется для обозначения зависимости карьеры и ее отдельных параметров от времени. Динамика карьеры — это временное измерение карьерной мобильности работника. Динамика карьеры у разных работников сугубо индивидуальна: одни работники развиваются динамично и успешно (прогресс), вторые — словно стоят на месте (стагнация), третьи — переживают непроходящий кризис (регресс). Динамика карьеры зависит от диапазона и последовательности карьерных позиций, а также от присущих каждому человеку качеств, отличающих его от коллег такого же возраста, квалификации, статуса. У каждого работника складываются определенные представления о скорости карьеры, которая является приемлемой для него и практикуется в организации. Динамика карьеры характеризуется высокой степенью неопределенности.
Динамика карьеры, являясь векторной величиной, характеризует интенсивность и направленность карьерной мобильности работника во времени.
Интенсивность карьеры во времени — это характеристика карьерной мобильности работника за единицу времени. Она может быть измерена периодичностью обновления
компетенций, сроком пребывания работника в одной должностной позиции, частотой смены должностной позиции (рабочего места) и т.д. Карьера во времени имеет пульсирующий ритм освоения работником способа позиционирования для достижения устойчивости в труде и вне него. Интенсивность карьеры идет по нарастающей вверх, чередуясь с периодами спада, постепенно переходя в горизонталь. При этом продолжительность отдельных стадий карьеры у разных работников сугубо индивидуальна — от нескольких месяцев до нескольких лет.
Направленность карьеры — пространственное измерение карьерной мобильности работников во времени. По содержанию направленность карьеры может быть профессиональной и организационной. Профессиональная направленность карьеры связана с формированием и реализацией последовательных усилий, противодействующих «моральному и физическому износу» компетенций (конкурентных преимуществ) работника в условиях развивающегося рынка. Организационная направленность карьеры предполагает достижение определенной карьерной позиции в стратифицированной системе разделения и кооперации труда.
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ И РЫНОЧНЫЕ ОСНОВАНИЯ КАРЬЕРЫ
Основанием для перемещения в карьерном пространстве является выявление официально или неофициально принятых требований для достижения определенных ступеней профессионально-должностного ряда (например, наличие официальных квалификаций, опыта работы и т.п.). Основания карьеры определяются, во-первых, институциональными ограничениями мобильности работников, т.е. квалификационным лицензированием профессий, предусматривающим защиту работодателя от некомпетентных наемных работников. Для этого выдвигаются определенные профессионально-квалификационные требования к параметрам компетенции наемного работника, включая требования к уровню образования, стажу работы по специальности, личным характеристикам и т.п.3 Во-вторых, определяются рыночной конкуренцией между наемными работниками за более выгодные сферы приложения; между работодателями за личность конкурентного работника, за более эффективное использование его конкурентных преимуществ, т.е. необходимостью создания широких возможностей для реализации работником своих жизненных запросов и способностей на основе свободного труда и роста личных доходов.
НОРМА КАРЬЕРЫ И ВИДЫ ОТКЛОНЕНИЙ ОТ НОРМЫ
Норма карьеры — это последовательное, планомерное, непрерывное движение сотрудников внутри и вне организации от низших ступеней к высшим ступеням профессионального мастерства.
В отечественной практике сложились следующие нормы профессиональной карьеры: периодичность обновления знаний, умений навыков для работников, выполняющих функциональные обязанности, с непрофильным образованием, составляет не реже одного раза в три года; для работников с профильным образованием — не реже одного раза в пять лет. Практика показывает, что норма организационной карьеры составляет в среднем для освоения должности
3 Указанные требования отражены, например, в Тарифно-квалификационных характеристиках общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, в Тарифно-квалификационных характеристиках по должностям служащих, в Едином тарифно-квалификационном справочнике для рабочих и др. Каждый работодатель на основе названных нормативных документов разрабатывает свои квалификационные требования, соблюдение которых необходимо для того, чтобы занять ту или иную должность.
по минимуму квалификационных требований не более одного года, двух следующих ступеней — по 2—3 года. Полностью должность осваивается в течение 5—6 лет. После 5—7 лет пребывания работника в одной должности начинается спад трудовой и карьерной активности.
На карьеру оказывают значительное влияние как внешние, так и внутренние факторы, которые могут вызвать отклонения от ее нормы. Возможны такие отклонения от нормы карьеры, как плато карьеры, карьерный дауншифтинг.
Под понятием «плато карьеры» следует понимать период в карьере работника, когда вероятность его профессионального и статусного самосовершенствования очень низка. По сути, все работники в конечном счете достигают плато карьеры по объективным или субъективным причинам. Разница между ними состоит лишь в том, что некоторые достигают этой точки гораздо раньше других. Карьерный дауншифтинг (от англ. downshifting — «сдвиг вниз») — это отклонение от нормы карьеры, связанное с добровольным отказом квалифицированных работников от инвестиций в активизацию своих конкурентных преимуществ в труде, продвижение в организации, демонстрация своей компетентности. В зависимости от содержания следует различать такие виды карьерного дауншифтинга, как организационный, профессиональный, должностной. В зависимости от продолжительности карьерный дауншифтинг работника подразделяют на перманентный (апшифтинг) и временный (карьерный тайм-аут).
РЕЗУЛЬТАТЫ И ПРИКЛАДНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ СИСТЕМНО-СУБСТАНЦИОНАЛЬНОГО АНАЛИЗА КАРЬЕРЫ
Системно-субстанциональный подход к исследованию карьеры позволил: во-первых, рассмотреть карьеру не как суммативное целое, а как интегрированное образование компонентов, взаимосвязь и взаимодействие которых обусловливают системные функциональные свойства, способствующие формированию, развитию и разрушению целостности и однородности системы карьеры; во-вторых, выделить системообразующие элементы — карьерное пространство, ресурсы, основания, норма, направление, динамика карьеры, выражающие глубинную сущность исследуемого объекта; в-третьих, выявить основополагающий системообразующий элемент карьеры (карьерное пространство), который раскрывает природу внутреннего единства элементов, тип карьеры, а также источники, движущие силы и механизмы самоорганизации, саморазвития и саморазрушения отношений между работодателем и работником по поводу воспроизводства индивидуальных и корпоративных конкурентных преимуществ в труде. Понимание источников, движущих сил организации, развития и разрушения карьеры предоставляет экономическому субъекту (работнику, домохозяйству, организации, региону, стране и т.д.) возможность прогно-
зировать, имитировать и выбирать наиболее эффективные варианты карьеры с учетом благоприятных (вход в новый сегмент рынка труда, неудовлетворенный потребительский спрос в труде, диверсификация труда и т.д.) и неблагоприятных возможностей (сокращение спроса на функциональный труд, рост безработицы, падение жизненного уровня трудоспособного населения, уязвимость в конкуренции, неблагоприятная демографическая ситуация и т.д.).
ЛИТЕРАТУРА
1. Бондарев С.Б. Карьерный лифт управленческого персонала в организациях государственной гражданской службы: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Ростов н/Д, 2011. С. 24.
2. Иванов М.М.Символический капитал работника как средство реализации карьеры: автореф. дис. . канд. со-циол. наук. М., 2011. 25 с.
3. Манухина С.Ю. Методологические вопросы статистического исследования карьеры работников / С.Ю. Манухина, М.В. Карманов // Ученые записки Российской академии предпринимательства. 2010. № 23. С. 210—221.
4. Масалова Ю.А. Привлекательность рабочих мест в современных условиях // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. Т 2. № 5(8). С. 60-62.
5. Романов В.Л. Организационная культура государственной службы // Управленческое консультирование: актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2009. № 2. С. 19,20.
6. Служебная карьера / А.С. Гусева, В.А. Иглин, Б.В. Лы-тов и др. / под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: Экономика, 1998. 302 с.
7. Сотникова С.И. Карьерная систематика: от личной конкурентоспособности к конкурентоспособности бизнеса // Кадровик: кадровый менеджмент. 2010. № 9. С. 10-17.
8. Сотникова С.И. О карьерном пространстве в российском обществе // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2014. № 3. С. 46-52.
9. Сотникова С.И. Приоритеты и тенденции карьерного роста наемного персонала в организации // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2007. № 2. С. 11-14.
10. Управление персоналом: учебник / под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2002. 488 с.
11. Управление персоналом государственной службы : учеб-но-метод. пособие / под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: РАГС, 1999. С. 536.
12. Beardwell I., Holden L. Human Resource Management: A Contemporary Perspective. London: PITMAN PUBLISHING, 1994. P. 302-308, 312 , 419, 422, 661.
