CC BY
6КАРЬЕРА СПЕЦИАЛИСТОВ КАК ОБЪЕКТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ
PROFESSIONAL STAFF MEMBER CAREER AS AN OBJECT OF STRATEGIC MANAGEMENT IN THE BANKING SPHERE
ПОЛУЧЕНО 16.01.14 ОДОБРЕНО 26.02.14 ОПУБЛИКОВАНО 17.06.14 УДК 331.108.4 DOI 10.12737/4876
СОТНИКОВ Н.З.
Магистрант 2-го курса магистратуры Института экономики Новосибирского государственного университета экономики и управления
SOTNIKOV N.Z.
Second year Master's Student at the Institute of Economics, Novosibirsk State University of Economics and Management
Аннотация
В современных условиях карьера работника, несмотря на различие подходов к ее пониманию, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающих работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. В статье представлены авторские определения карьеры, карьерного пространства банка, личного карьерного пространства, карьерного потенциала, карьерного популизма, стратегического управления карьерой, стратегии карьеры. Рассмотрены особенности карьерного пространства банка как векторного пространства карьерных перемещений. Выявлены факторы, влияющие на вектор карьеры отдельного сотрудника в коммерческом банке. Проанализированы факторы, влияющие на выбор личного карьерного пространства сотрудниками фронт-офиса и бэк-офиса. В статье рассмотрены теоретические основы стратегического управления карьерой: необходимость, возможность, особенности и ограничения. Обоснован авторский подход к разработке стратегии управления карьерой специалистов банка в зависимости от оценки их карьерного потенциала. Ключевые слова: карьера, карьерное пространство, параметры карьерного пространства, управление карьерой, скорость карьеры, вектор карьеры, карьерный потенциал, карьерный популизм, стратегическое управление карьерой, стратегия управления карьерой.
Abstract
Despite differences in approaches and interpretations, employee's career development is one of fundamental ways to manage personnel in a way, that encourages to achieve their personal as well as organizational goals. The author suggests his original definitions of such terms, as "professional career", "career space in a bank", "personal career space", career potential, career populism", "career strategic management", "career strategies". Career space in a bank is featured as a vector space for career movements. Revealed are factors influencing a commercial bank employee's individual career vector. Factors, responsible for personal career space choices of back-office and front-office personnel are analyzed. Theoretic basics of career strategic management are considered, namely, necessity, opportunities, peculiarities and constraints. The author supplies reason for his own approach to developing career advancement strategy for banking staff, dependant on assessment of their individual career potential.
Keywords: career, career space, career space parameters, career management, career progress speed, career vector, career potential, career populism, career strategic management, strategy of career management.
Прогрессивное развитие банковской сферы актуализирует проблему более эффективного использования ее человеческого потенциала, поиска новых возможностей формирования определенных моделей трудового поведения специалистов, развития и достойного применения их способностей в решении приоритетных бизнес-задач [14, с. 10—17; 15, с. 141-152].
В связи с этим идеи управления карьерой как инструмент повышения конкурентоспособности персонала банка получили свое становление и развитие с середины 90-х гг. прошлого века. В плановый период развития советской экономики труды, посвященные карьере, ее толкованию, раскрытию ее социально-экономической сущности и содержания, были крайне редки и в основном базировались на понятиях, приемлемых для социалистической идеологической доктрины [5; 7, с. 144-207; 8, с. 208-248]. Однако следует признать, что до сих пор понятийно-категориальный аппарат рыночной концепции карьеры далеко еще не отработан; теоретическое обобщение накопленного опыта по управлению карьерой персонала еще продолжается, многие проблемы только исследуются, по другим ведутся дискуссии, третьи не вышли за рамки постановки вопроса. Терминологический анализ карьеры позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время в отечествен-
ной науке существуют различные точки зрения на данное понятие.
Ряд исследователей, в частности ТЮ. Базаров, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, Е.Г. Молл, Е.В. Охотский, отождествляют данный термин с продвижением человека в какой-либо деятельности, приводящим его к должностному и профессиональному росту, к прогрессу социального статуса, материального положения. Содержанием понятия «карьера» в данном случае является рост, достижение, развитие [2; 10; 16, с. 280; 17, с. 442].
И. Бердвелл (I. Beardwell), В.И. Беляев, Н.А. Егоренкова, Е.В. Маслов, 1Г Скурихина, Л. Холден (L. Holden), С.В. Шекшня и другие рассматривают карьеру как процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций [4, с. 82; 9, с. 197-199; 18, с. 198; 19, р. 302]. Аналогичной точки зрения придерживается В.Ю. Иванов, полагая, что карьера — это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера) [11, с. 30-35].
Н.П. Беляцкий, В.И. Добреньков, И.М. Слепенков трактуют понятие карьеры в широком смысле как общую последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни [1, с. 381; 3, с. 67], т.е. данное понятие применимо не только к трудовой деятельности, но и к другим сторонам жизни работника.
Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская карьеру определяют как субъективно-осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем и об удовлетворении от процесса труда. По их мнению, карьера строится самим человеком, который формулирует жизненные и карьерные цели, опираясь на ценностные ориентиры, накопленный опыт, и соответственно формирует индивидуальное представление об успешности карьеры [6, с. 12].
С.И. Сотникова рассматривает карьеру как «способ жизнедеятельности человека, обеспечивающий ему устойчивость в потоке социальной жизни» [13, с. 6]. Автор вполне обоснованно считает необходимым выделять два типа карьеры: деловую, связанную с трудовым опытом и деятельностью человека в организационно оформленных структурах на протяжении трудовой жизни, и личностную, связанную с освоением способа жизнедеятельности вне организационных рамок профессиональной деятельности (быт, семья, досуг и т.п.) [13, с. 55].
Таким образом, обобщая изложенное выше, под деловой карьерой следует понимать субъективно осознанное движение трудоспособного индивида в иерархической системе разделения и кооперации труда, сопровождаемое достижением личных и организационных целей в труде.
Восприятие карьеры специалистов как средство достижения их конкурентоспособности обусловливает необходимость разработки стройной и непротиворечивой системы управления карьерой, которая позволит сформировать стратегический потенциал быстрорастущего банковского сектора. Целью управления карьерой является формирование сознательной целеустремленности и долговременной устойчивой готовности личности к воспроизводству своих конкурентных преимуществ для достижения индивидуальной и корпоративной конкурентоспособности персонала.
Для выявления движущих сил и реальных возможностей карьеры специалистов в формировании стратегического потенциала банка было проведено маркетинговое исследование этого процесса в банках, реализующих стратегию динамического роста (далее — ОАО КБ).
Карьерное пространство банка как векторное пространство характеризуется емкостью и направлениями карьерных перемещений. Емкость карьерного пространства зависит от организационной структуры и социально-экономической привлекательности должностных позиций для работника. Показателем емкости карьерного пространства является общий оборот карьерных перемещений специалистов в банке. Направление карьеры определяет некую траекторию достижения работником определенного профессионализма, должности, роли, статуса, материального и морального благополучия.
В анализируемых ОАО КБ общий оборот карьерных перемещений специалистов за 2010—2012 гг. увеличился в 1,6
раза, и в 2012 г. карьерными перемещениями были охвачены 55,2% специалистов. Самым распространенным направлением карьеры являются вертикальные перемещения: в 2010 г. ими были охвачены 21,5% специалистов, в 2011 г. — 20,4%, в 2012 г. — 27,8%. В целом за три года численность специалистов, охваченных вертикальной карьерой, выросла в 1,4 раза (табл. 1).
В ОАО КБ достаточно широко практикуются радиальные карьерные перемещения, предусматривающие движения специалистов без смены их функционала между различными структурными подразделениями банка (в том числе дополнительными офисами). К 2012 г. охват специалистов радиальными перемещениями вырос с 14% до 23,4% (см. табл. 1). Доля специалистов, охваченных горизонтальными карьерными перемещениями, незначительна: в 2011 г. они составили лишь 5,4%, в 2012 г. — 4%.
Анализ корреляции между различными направлениями карьерных перемещений свидетельствует о том, что смена профессии, как правило, не влечет изменения в должностном статусе работника, а повышение или понижение в должности практически всегда связано со сменой структурного подразделения. При этом скорость карьерных перемещений как временное измерение карьерной мобильности работника сильно различается в зависимости от направления карьеры. Среднее время пребывания специалиста в одной квалификационной категории в 2012 г. составляло 0,5 года, в одном структурном подразделении — 1,9 года, а в одной профессии — 4 года.
Параметры вектора карьеры каждого отдельного специалиста находятся в зависимости не только от особенностей карьерного пространства банка, но и от личного карьерного пространства.
Личное карьерное пространство определяет динамику предрасположенности специалиста к освоению и совершенствованию способа жизнедеятельности, обеспечивающего ему профессиональную устойчивость на протяжении трудовой жизни. Выбор работником личного карьерного пространства для достижения карьерных целей основан на анализе его потребностей, ценностных ориентаций, ценностей, мотивов в контексте его самооценки на фоне структуры основных способностей.
Анализ самовоспринимаемых ценностей, позиций, потребностей и способностей специалистов банка (см. рис. 1) показал, что ведущими ценностями в карьерной ориентации для сотрудников фронт-офиса являются конкуренция (25,2%), профессиональная компетентность (20,4%), стабильность (14,3%), а для сотрудников бэк-офиса — профессиональная компетентность (29,5%); стабильность (20,0%) и управленческая компетентность (14,3%). Именно эта совокупность дает каждому специалисту возможность видеть перспективу собственного профессионального развития, расширения сферы деятельности, использования способностей, умений, талантов.
Анализ программ управления карьерой в ОАО КБ свидетельствует о реализации недифференцированного подхода к карьере специалистов. Однако, по мнению автора, в конкуренции победят не те финансовые институты, кото-
Таблица 1
Основные параметры вектора карьеры специалистов ОАО КБ за 2010-2012 гг.
Год Емкость карьерных перемещений
Всего в том числе по направлениям
вертикальное горизонтальное радиальное
человек % человек % человек % человек %
2010 86 40,2 46 21,5 10 4,7 30 14
2011 94 39,2 49 20,4 13 5,4 32 13,3
2012 139 55,2 70 27,8 10 4 59 23,4
Рис. 1. Показатели выраженности ценности карьеры у специалистов
рые будут действовать по стандартной схеме, привлекая работников-звезд, а те, которые научатся полностью использовать карьерный потенциал своих работников, с тем чтобы каждый почувствовал свою незаменимость и понял, что его действительно ценят в организации.
Кроме того, по мнению автора, подход к управлению карьерой специалистов банка должен быть основан на убеждении, что если сотруднику банка предоставить право самостоятельно решать вопрос о динамике его карьеры, то предпочтения в выборе форм, методов и границ достижения конкурентного превосходства могут остаться неизменными или даже ухудшиться. Иными словами, игнорирование усилий по формированию осознанного стремления специалиста к совершенствованию своей конкурентной позиции в банке будет способствовать развитию карьерного популизма.
Карьерный популизм связан, с одной стороны, с внутренним убеждением сотрудника банка, что для удовлетворения возникших у него потребностей в карьере он не располагает реальными возможностями или личными достоинствами. С другой — с восприятием карьеры как самостийного процесса, который сам по себе способствует повышению внутренней заинтересованности сотрудника банка в профессиональном и должностном росте, не требуется дополнительное вмешательство в этот процесс. В конечном счете, карьерный популизм ведет к смещению у специалистов мировоззренческих ориентиров и предъявляемых ценностей к карьере, неправильным представлениям о сущности и динамике деловой карьеры, субъективному ограничению возможностей для личностной и профессиональной самореализации, отсутствию поддержки процессов индивидуальной самоорганизации карьеры, возникновению различных отклонений карьеры от нормы (включая стагнацию, дауншифтинг и апшифтинг, кризисы, номадизм и др.), требованиям повышенных гарантий и защиты карьеры.
Изложенное выше с необходимостью обусловливает становление и развитие стратегического подхода к управлению карьерой персонала банка.
Стратегическое управление карьерой представляет подход к самоактуализации (профессиональной и личностной) персонала банка, позволяющей достичь ему устойчивой конкурентоспособности в долгосрочной перспективе с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде высшей школы.
В рамках стратегического управления карьерой управляющие воздействия, во-первых, должны быть интегриро-
ОАО КБ (использована классификация якорей карьеры Э. Шейна), %
ванными в бизнес-стратегию банка в условиях организационной среды, которая ставит противоречащие друг другу карьерные цели работодателя и сотрудников банка. Во-вторых, вносить вклад в создание корпоративной ценности человеческих ресурсов с учетом наиболее полного удовлетворения личных потребностей в самореализации каждого сотрудника банка. В-третьих, должны быть или наиболее эффективными (максимально выгодными для решения поставленной задачи при имеющихся ресурсах), или наиболее экономичными (достижение поставленной задачи при минимальных затратах). В-четвертых, поддержаны руководителями на всех уровнях управления посредством формирования особой культуры, которая благоприятствует формированию устойчивой готовности каждого сотрудника банка к воспроизводству своих конкурентных преимуществ.
Стратегический подход к управлению карьерой, равно как и все другие, не универсален: его возможности не безграничны. Стратегическое управление карьерой, во-первых, играет роль стратегического видения карьеры, генерируя и уточняя идеи о желаемом личностном, профессиональном и должностном развитии сотрудника банка в процессе жизнедеятельности. Описание желаемой карьеры предстает как совокупность качественных пожеланий к изменению во взглядах, позиции, поведении сотрудника банка, способствующих достижению конкурентного превосходства (определенных выгод) в определенных жизненных аспектах.
Во-вторых, не является в реальности формальным, хорошо сформулированным и линейным процессом, который логично бы вытекал из бизнес-стратегии, кадровой стратегии банка. Стратегия управления карьерой возникает со временем в ответ на развивающуюся ситуацию, внешние обстоятельства [12, с. 55-76]. Стратегия может спонтанно формироваться как адаптивная ответная реакция на изменение внешней и внутренней среды банка.
В-третьих, предстает не как единый универсальный комплекс принципов, методов, процедур и схем управляющих воздействий на карьеру, т.е. невозможно выделить некоторый нормативный способ его осуществления. Причины неалго-ритмизируемости стратегического управления карьерой лежат в природе самой карьеры сотрудника банка: карьера — это открытая система, для которой характерен феномен эквифинальности. Иными словами, устойчивость в потоке социальной жизни сотрудник банка может достичь за счет варьирующих факторов, процессов и методов совершен-
Таблица 2
Стратегии управления карьерой специалистов банка в зависимости от оценки их карьерного потенциала
Потенциал работника для профессиональной карьеры Потенциал работника для внутриорганизационной карьеры
высокий средний низкий
Высокий С1: привлечение к реализации кросс-функциональных проектов А1: привлечение к работе в проектных и целевых группах, представительное участие в деятельности организации А2: привлечение к преподаванию в организационной системе повышения квалификации
Средний В1: профессионально-квалификационное продвижение, обогащение содержания труда С2: подготовка кадрового резерва на выдвижение и hi-po А3: стажировка, структурированное саморазвитие, обучение персонала, коучинг
Низкий В2: ротация работ, расширение труда, автономизация труда, организационное обучение [20, p. 23] В3: участие в делегировании полномочий С3: профессиональная ориентация, адаптация,наставничество
Примечание: стратегии профессиональной карьеры (сегменты А1, А2, А3); стратегия внутриорганизационной карьеры (сегменты В1, В2, В3); стратегия комплексного сочетания профессиональной и внутриорганизационной карьер (сегменты С1, С2, С3).
конкурентных преимуществ в труде. Вторая
ствования жизнедеятельности, при этом не существует единого наилучшего способа.
В-четвертьк, основывается на стратегическом карьерном планировании, идеология которого базируется на предположении о невозможности с достаточной степенью точности предсказывать долгосрочные тенденции управления карьерой. Поэтому при этом управлении достаточно высок риск негативных последствий ошибки в оценке тенденций управления карьерой. В-пятых, определяется как технология управления в условиях повышенной нестабильности факторов внешней среды и их неопределенности во времени. Следовательно, эффективность стратегического управления карьерой в большей мере зависит от адаптивности стратегических планов в быстроменяющейся среде. Адаптивность стратегических планов обеспечивается внутренними возможностями банка и их изменением в направлении, позволяющем создать уникальную выгодную позицию для него на рынке труда.
В-шестых, предполагает создание и поддержание стратегической организационной архитектоники, нацеленной на изменения, являющейся гибкой и не имеющей жестких структур. Однако для достижения организационных карьерных целей необходимо наряду со стратегическим управлением, опосредующим процессы личностного и профессионального развития с учетом будущего распределения сотрудников банка в стратифицированной системе разделения труда с учетом их конкурентной позиции, также и оперативное, ориентированное на активизацию имеющихся конкурентных преимуществ для решения текущих целей. Поэтому возникает объективная трудность создания такой структуры организационной архитектоники, которая позволила бы развивать и предпринимательский, и приростный виды организационного поведения.
Основным элементом стратегического управления карьерой является стратегия. Стратегия управления карьерой — это совокупность направлений деятельности работодателя, ориентированных на кадровое обеспечение бизнес-деятельности организации конкурентными кадрами в изменяющихся условиях.
В связи с этим необходим методический инструментарий разработки и обоснования стратегии карьеры специалистов банка с учетом оценки их карьерного потенциала. Под карьерным потенциалом понимается интегральная характеристика ресурсно-энергетического потенциала специалиста для прогрессивного его развития и продуктивной профессиональной деятельности.
По мнению автора, необходимо в карьерном потенциале выделять две компоненты. Первая компонента — это потенциал сотрудника для профессиональной карьеры, т.е. совокупная возможность совершенствования личностных
это потенциал для внутриорганизационной карьеры, т.е. сложное интеллектуально-практическое и социально обусловленное образование, обеспечивающее эффективную практическую деятельность работника.
В зависимости от карьерного потенциала работника можно выделить три типа конкурентных стратегий: стратегия профессиональной карьеры, стратегия внутриорганизационной карьеры; стратегия комплексного сочетания профессиональной и внутриорганизационной карьер (табл. 2).
Стратегия карьеры, разработанная с учетом оценки карьерного потенциала сотрудника, позволит работодателю сформировать такую среду, в которой персонал поощряют к непрерывному воспроизводству конкурентных преимуществ в изменяющихся условиях.
Итак, стратегическое управление карьерой сотрудников банка ориентировано на решение триединой задачи: 1) формирование среды, в которой сотрудники банка поощряют к непрерывному воспроизводству конкурентных преимуществ; 2) распределение сотрудников банка в стратифицированной системе разделения труда, позволяющее максимально использовать конкурентные преимущества каждого; 3) улучшение стратегических возможностей сотрудников банка для повышения корпоративной конкурентоспособности персонала банка.
ЛИТЕРАТУРА
1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебник / Н.П. Беляцкий. Минск: Современная школа, 2008.
2. Служебная карьера / А.С. Гусева [и др.]; под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: Экономика, 1998.
3. Добренькое В.И. Социальное управление: словарь / В.И. Добреньков, И.М. Слепенков; под ред. В.С. До-бренькова. М.: МГУ, 1994.
4. Егоренкоеа H.A. Организация личностно-профессио-нального развития персонала коммерческого банка / Н.А. Егоренкова, В.И. Беляев, Т.Г. Скурихина. Новосибирск: СибАГС, 2005.
5. Заеарина Г.В., Черенков В.В. Вопросы квалификационно-должностного роста работников / ЛФЭИ. Л., 1988.
6. ЗайцевГ.Г. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. М.: Академия, 2007.
7. Заславская Т.И. К изучению социально-психологических аспектов трудовой мобильности / Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. Новосибирск: Наука, 1974. С. 144— 207.
8. Калмык В.А. К программе исследования трудовой карьеры / Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. Новосибирск: Наука, 1974. С. 208-248.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
10. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера / Е.Г. Молл. СПб.: Питер, 2003.
11. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5. С. 30-35.
12. Пронин Н.Д. Стратегический менеджмент / Н.Д. Пронин. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
13. Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера: учеб. пособие / С.И. Сотникова. Новосибирск: НГУЭУ, 2013. С. 12.
14. Сотникова С.И. Карьерная систематика: от личной конкурентоспособности к конкурентоспособности бизнеса // Кадровик. 2010. № 9. С. 10-17.
Касьянова Г.
НОРМЫ ТРУДА: ПРИМЕНЕНИЕ В ЦЕЛЯХ ОПТИМИЗАЦИИ (+ CD-ROM)
М.: АБАКР, 2014, 304 с.
На страницах этого издания вы найдете все, что необходимо знать руководителю организации, а также ее работникам о применении норм труда. К книге прилагается диск с системой ГАРАНТ, содержащий сборник норм и нормативов труда, а также нормативные документы в области нормирования труда. Книга может быть использована в качестве учебного пособия при изучении трудового права, экономики и организации труда в учебных заведениях различного уровня, а также при повышении квалификации специалистов. Надеемся, что данное издание будет интересно широкому кругу читателей, кадровикам, юристам, бухгалтерам и руководителям предприятий и организаций всех форм собственности.
15. Сотникова С.И., Кудаева М.М. Управленческое развитие банковского персонала в инновационной экономике // Вестник ЭТУЭУ. 2012. № 2. С. 141-152.
16. Управление персоналом: учебник для вузов. 2-е изд., пе-рераб. и доп. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮHИTИ, 2002.
17. Управление персоналом организации: учеб. 4-е изд., доп. и перераб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИHФРA-M, 2010.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практ. пособие. Изд 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2000.
19. Beardwell I., Holden L. Human Resource Management: A Contemporary Perspective. London: PITMAN PUBLISHING, 1994. P. 302-308, 312, 419, 422, 661.
20. Swieringa J., Wierdsma A. Becoming f Learning Organization. Wokingham, 1997. Р. 23.
