CC BY
34
Концептуальные подходы к пониманию формы оплаты труда как фактора мотивации
сотрудников
Conceptual approaches to understanding the form of payment of labor as a factor of
motivation of employees
Сербиева Седа Рашидовна
магистрант,
программа «Инновационные персонал-технологии и управление карьерой» Санкт-Петербургский государственный экономический университет,
г. Санкт-Петербург Е-mail: rad137@yandex.ru
Serbieva Seda Rashidovna
Master,
the Program «Innovative Staff Technology and Career Management» Saint Petersburg State University of Economics,
Saint-Petersburg Е-mail: rad137@yandex.ru
Сербиева Селима Рашидовна
магистрант,
программа «Инновационные персонал-технологии и управление карьерой» Санкт-Петербургский государственный экономический университет,
г. Санкт-Петербург
Serbieva Selima Rashidovna
Master,
the Program «Innovative Staff Technology and Career Management» Saint Petersburg State University of Economics,
Saint-Petersburg
Аннотация.
На каждом предприятии выбор формы оплаты труда является ключевым вопросом кадровой политики, так как определяет качество трудовой жизни и оказывает прямое влияние на производительность сотрудников. В данном исследовании рассмотрены концептуальные вопросы взаимосвязи оплаты труда и мотивации сотрудников. Авторами проведен сравнительный анализ основных концепций оплаты труда, существующих проблем в российской практике, а также разработана система принципов, позволяющих оптимизировать организацию оплаты труда с позиций мотивации сотрудников.
Annotation.
At each enterprise, the choice of the form of remuneration is a key issue in personnel policy, as it determines the quality of working life and has a direct impact on employee productivity. This study examined the conceptual issues of the relationship between remuneration and employee motivation. The authors conducted a comparative analysis of the basic concepts of remuneration, and there are also system principles that allow optimizing the organization of remuneration with the positions of employees.
Ключевые слова: Оплата труда, мотивация и удовлетворенность персонала, факторы мотивации, агентская теория
Key words: Remuneration, staff motivation and satisfaction, motivation factors, agent theory
Аспекты организации и распределения заработной платы являются принципиально важными для любой организации, так как определяют производительность труда сотрудников. Эффективная стратегия оплаты труда, по мнению некоторых авторов, будет способствовать жизнеспособности предприятия, реализации видения и миссии, а также для достижения целей функционирования [5, 266]. Оценка производительности труда сотрудников с использованием чистой добавленной стоимости показывает положительную корреляцию с заработной платой, но темпы роста чистой добавленной стоимости на одного работника выше, чем темпы роста
заработной платы на одного работника. Таким образом, заработная плата может повышать мотивацию только вкупе с иными неденежными факторами в повышении эффективности работы сотрудников [3, с. 76]
Каждая компания при определении размера заработной платы, должна опираться на минимум, необходимый для удовлетворения базовых потребностей сотрудника, а также на дополнительные увлечения, определяющие достойный образ жизни (даже если оплата труда превышает установленный законодательно минимум). По мнению Миссиана, вероятность трудоустройства может произойти только в том случае, если работники получают заработную плату ниже номинальной [2, с. 23].
Агентская теория основана на компенсационных контрактах, разработанных для балансирования компромиссов между риском и стимулами для отдельных лиц и групп с целью согласования интересов менеджеров и акционеров. Теория агентства фокусируется на внешних вознаграждениях, которые являются материальными и количественными.
Существует подход, согласно которому деньги являются плохим мотиватором и могут фактически препятствовать внутренней мотивации, такой как снижение креативности и инноваций. Фактически, особое внимание к внешней мотивации может отвлечь внимание от задачи; это было названо «скрытой стоимостью вознаграждений». Эта точка зрения была включена в "теорию скопления". Когда деятельность по своей природе привлекательна (например, стимулирует), положительные эффекты могут быть подорваны, если внешние награды также связаны с деятельностью и вытесняют внутреннюю мотивацию. Это, в свою очередь, может снизить производительность [2].
Теория ожиданий утверждает, что система окупаемости влияет на удовлетворенность работой. В поддержку этой точки зрения исследование взаимосвязи между мотивацией работы и удовлетворенностью работой обнаружило значительную положительную связь и указывает на то, что с ростом мотивации работы увеличивается удовлетворенность работой. В отношении внешней мотивации также была обнаружена положительная связь с удовлетворенностью работой.
В то время как доминирующим аргументом была положительная связь между внешней мотивацией и удовлетворенностью работой, внутренняя мотивация может возрасти в результате программ улучшения работы, которые повысили моральный дух работы. Когда удовольствие сотрудников от работы возрастает, внутренние вознаграждения могут подорвать внешнюю мотивацию. Сторонники теории самоопределения утверждают, что оплата за результат может оказать положительное влияние на внутреннюю мотивацию, оказывая поддержку и поощряя самостоятельность и самооценку сотрудников. Однако в теории самоопределения ничего не говорится о том, снизится ли внешняя мотивация, если внутренняя мотивация возрастет.
Поддерживающая рабочая среда, которая поощряет внутреннюю мотивацию, приведет к повышению удовлетворенности работой и более эффективной работе. Когда системы оплаты труда связывают индивидуальную и организационную производительность, сотрудники могут видеть, что их работа важна, что, в свою очередь, повышает их удовлетворенность работой, поскольку они способны удовлетворять потребности высокого уровня, такие как самооценка [3, с. 76].
Для того, чтобы оплата труда была мотивирующим фактором персонала, необходимо, чтобы она основывалась на двух ключевых признаках: четкость целей и справедливость.
Справедливость в оплате труда является важной проблемой при проектировании систем оплаты за производительность. Исследования показывают, что представления о справедливости часто основаны на социальных сравнениях. Сотрудники часто выносят суждения о справедливости, основываясь на сравнении с другими, которые могут быть коллегами, или на основе других сходств, таких как организационный статус. Проблема заключается в том, что восприятие индивидами неравенства в оплате может отрицательно повлиять на
мотивацию и производительность работника. Например, восприятие того, что человек переплатил или недоплатил, снижает внутреннюю мотивацию. Тем не менее, только в нескольких исследованиях внутренняя и внешняя мотивация изучалась с честностью оплаты.
Другим важным элементом в разработке систем с оплатой по производительности является ясность цели. Четкость цели была признана важной, поскольку она ведет к повышению мотивации. Однако трудно сформулировать четкие цели, которые являются амбициозными и актуальными. Важным является сочетание четко определенных и четких целей, поскольку поведение сотрудников, связанное с конкретными целями организации, может повысить эффективность работы компании, а также может придать больший внутренний смысл работе человека.
Уровень стимулирующих выплат и их доля в совокупных выплатах сотрудника существенным образом зависит от характера труда. Для сотрудников офиса благоприятным является размер общий размер получаемых работником мотивационных выплат (оклад, премии, льготы) не менее чем на 10-15 % [2, с. 22]. Для сотрудников, результаты труда которых могут быть четко и прозрачно определены без временной задержки, структура оплаты труда может быть смещена до 50-60% премиальных оплат относительно фиксированных выплат [5, с. 268].
В российской практике в настоящее время существует альтернативная схема оплаты труда, при которой премиальная часть выступает в качестве маскировки окладной части для снижения риска работодателя. Это становится возможным при низком МРОТ (11 280 руб. в 2019 году в России), сопоставимом с уровнем прожиточного минимума. В этом случае работодатель имеет возможность оформления сотрудников на минимальную оплату труда, прочие выплаты оформляя по серым схемам или как премиальную часть. Результатами такой политики российских предприятий оказывается обратный эффект премиальных выплат: волатильность оплаты труда сотрудника, усиливающаяся в кризисные периоды, приводит к снижению мотивации и качества труда [4, с. 132-134]. Это означает, что при распределении премиальных выплат важным является организационный аспект, обеспечивающий справедливость и прозрачность мотивационных выплат.
В целом, сложившаяся ситуация в мировой экономике в связи с пандемией коронавируса поставила перед предприятиями новые вызовы в части управления персонала. Нестабильная экономическая ситуация будет иметь долгосрочное влияние на российские предприятия. В связи с этим важно выделить направлений совершенствования механизмов оплаты труда на основе имеющихся реалий (таблица).
Таблица 1. Вызовы и пути решения в части материального стимулирования персонала для совершенного
российского предприятия
Вызовы и ограничения Направления совершенствования внутренней политики
Внешние Снижение покупательной способности населения и спроса на продукцию Высокий риск возобновления карантинных ограничений Нестабильность российской валюты, отражающейся на финансовых результатах компании Высокие страховые взносы создают дополнительную нагрузку на работодателя Развитие новых бизнес-направлений и рынков, востребованных в соответствии с меняющимися трендами Управление финансовыми потоками, хеджирование рисков Снижение издержек в переобучение сотрудников и ровня брака за счет снижения текучести кадров
Внутренние Недостаточная осведомленность сотрудников о своих правах Незрелая культура работы с человеческим капиталом: высокая волатильность зарплаты сотрудников и их численности в условиях слабых государственных гарантий труда Оптимизация труда сотрудников не с точки зрения количества, а качества менеджмента Обеспечение прозрачной и справедливой системы премирования для поддержания высокой мотивации сотрудников
Составлено автором
В таблице показано, что на сегодняшний день российские предприятия сталкиваются с высокими
внешними рисками, которые подталкивают к сворачиванию бизнеса или ограничению объемов деятельности.
Однако в такой ситуации предприятия часто демонстрируют недостаточную культуру управления человеческим капиталом, оптимизируя сотрудников с точки зрения количества или снижения оплаты труда. Такой подход является неверным, так как влечет за собой новые риски перегруза сотрудников, снижения производительности труда и потери мотивации, ошибок в работе. Верной стратегией в кризисных ситуациях является сохранение справедливой и прозрачной оплаты труда для сотрудников, включая премиальные выплаты, и поиск иных резервов для снижения издержек бизнеса.
Таким образом, в современной литературе существуют различные подходы, является ли оплата труда фактором мотивации. Для более ответственных и автономных работников ключевыми параметрами являются профессиональный и карьерный рост, возможность приносить пользу, результативность труда, а не непосредственно выплачиваемая сумма. С точки зрения автора, при организации оплаты труда важен не только объем финансового вознаграждения и выбранная форма оплаты труда, но и соблюдение ключевых принципов, а именно четкость целей и справедливость. Соблюдение этих принципов позволит нивелировать негативные эффекты от поддержать мотивацию сотрудников.
Список используемой литературы:
1. Волкогонова, О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. — М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. — 352 с
2. Галимова, А.Ш., Абдрахманова, С.А. Проблема мотивации и оплаты труда медицинских работников // Международный научно-исследовательский журнал. - 2013. - № 5-2 (12). - С. 22-23.
3. Галимова, А. Ш., Закирова, Д.Р. Проблемы мотивации труда среднего медицинского персонала // Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - Уфа: научный центр «Аэтерна», 2014. - С. 75-78.
4. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. - М. : Издательство Юрайт, 2018 - 398 с.
5. Шубина, Н.А. Материальное и нематериальное стимулирование труда: организационный опыт и общественное мнение // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 8(23). С. 267-269
