CC BY
64
ЭКОНОМИКА
Вестник Омского университета, 2004. №1. С. 100-103.
© Омский государственный университет УДК 658.3.330.33.01
КОНЦЕПЦИЯ ФОРМИРОВАНИЯ АНТИКРИЗИСНОИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
С.Н. Апенько, Е.В. Захарченко
Омский государственный университет, кафедра экономики и социологии труда
644077, Омск, пр. Мира, 55a
Получена 5 декабря 2003 г.
The concept of shaping the system of anticritical management personnel is offered. It is directed on decision of complex of trained problems standing before the crisis enterprise, beginning from the determination of purpose, strategy, policy of anticritical personnel management, and finishing by development of methods of using them in real practice. The feature of different anticritical strategies of personnel management and the types of trained policy is given. The choice of purpose, strategy and policy in the field of management personnel is offered to realize on base of factorial analysis. The main factors emerged as. stage of crisis, purposes and strategy of enterprise, level of development of the system of anticritical management personnel.
Управление персоналом способно, с одной стороны, стать фактором предотвращения и смягчения протекания кризиса, с другой стороны, выступить в качестве важнейшего направления вывода предприятия из кризиса. Для реализации своих потенциальных возможностей система управления персоналом должна соответствовать требованиям и специфическим особенностям кризисного периода развития предприятия.
Вопрос о том, какой должна быть система управления персоналом кризисного предприятия, в настоящее время недостаточно разработан. В литературе можно встретить рекомендации по осуществлению некоторых частных кадровых мероприятий или достаточно глубоко представленные общие вопросы антикризисной кадровой политики и стратегии. Но, на наш взгляд, пока отсутствует стройная концепция, которая бы увязывала воедино весь комплекс стоящих перед кризисным предприятием кадровых задач, начиная с формирования целей, стратегии, политики антикризисного управления персоналом и заканчивая разработкой методов их воплощения в реальной практике. Для устранения этого недостатка мы предлагаем схему формирования антикризисной системы управления персоналом.
На данной схеме мероприятия каждого этапа базируются на результатах, полученных на предыдущих этапах. Применение такой схемы позволит более обоснованно подойти к реорга-
низации и построению антикризисной системы управления персоналом. Принимаемые решения относительно составляющих элементов системы управления персоналом будут логично вытекать из особенностей всего предприятия и реализуемой им антикризисной стратегии. Это позволит разработать подпрограмму антикризисного управления персоналом, четко увязанную с другими пунктами общей антикризисной программы.
Ключевыми этапами в схеме выступают определение целей, стратегии и политики в области управления персоналом. В данной статье остановимся подробнее на антикризисной стратегии и политике управления персоналом организации.
Различного уровня цели кризисного предприятия достигаются посредством определенного типа стратегии управления персоналом и кадровой политики. Поэтому очень важно выбрать тот вид стратегии и политики, который в наибольшей степени адекватен поставленным ориентирам. В литературе по антикризисному управлению представлены типы и сущность стратегий кризисного предприятия [2; 3; 4; 8 и пр.]. При их описании очерчены особенности кадровой работы в рамках той или иной стратегии. В частности, выделяют следующие стратегии, при которых становятся актуальными определенные мероприятия по управлению персоналом [6, с. 136-137, с. 351-352; 7].
- Стратегия
тацией на показатели прибыльности и эффектив-
Диагностические мероприятия
Анализ факторов внешней по отношению к организации и внутриорганизационной среды.
Мероприятия по разработке антикризисного управления
Определение генеральных целей антикризисного управления предприятия на основе факторного анализа ситуации.
Выбор вида антикризисной стратегии и планирование основных направлений, способов её реализации.
Анализ дополнительных факторов, непосредственно влияющих на кадровый состав и управление персоналом предприятия.
Проведение общего факторного анализа предпосылок, условий и направлений развития системы управления персоналом предприятия.
Построение дерева целей антикризисного управления персоналом.
Определение вида антикризисной стратегии управления персоналом.
Определение типа антикризисной кадровой политики.
Разработка направлений, способов и технологий реализации антикризисной кадровой политики.
Схема формирования антикризисной системы управления персоналом
(существенное целенаправленное снижение объемов производства, продажа с целью изменения профиля деятельности или прекращение работы предприятия). При этой стратегии создаются документы по кадровому аспекту ликвидации предприятия, устанавливаются контакты с фирмами по трудоустройству, осуществляются кадровый аудит, оценка персонала с целью сокращения, используются схемы частичной занятости, реализуются программы переподготовки и т. д.
- Стратегия роста (расширение присутствия на рынке) - планирование потребности в персонале, активное привлечение специалистов, отбор сотрудников с высоким потенциалом, программы адаптации, планирование карьеры, формирование кадрового резерва, разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы, обучение.
- Стратегия прибыльности (максимизация прибыли за счет снижения затрат, сокращения вложений в производство) - разработка и использование оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией, анализ и рационализация рабочих мест и трудовых процессов, оценка персонала с ориен-
ности, разработка новых форм организации труда под обновляемые технологии.
- Стратегия круговорота (успешное прохождение текущей стадии с учетом её специфики и ориентация на переход в новую стадию жизненного цикла) - оценка потребности в персонале для различных этапов жизненного цикла организации, поиск и отбор перспективных специалистов, стимулирование и мотивация творческой, инновационной деятельности, привлечение персонала к выработке долгосрочных проектов развития фирмы.
Таким образом, содержание кадровой работы напрямую зависит от реализуемой кризисным предприятием стратегии. Но система управления персоналом сама может переживать кризисный период. Кроме того, уровень её развития может быть низким и недостаточным для того, чтобы в полной мере содействовать реализации антикризисной программы. Поэтому необходимы инновационные изменения управления персоналом. Они должны осуществляться с помощью определенной стратегии развития системы управления персоналом.
102
С.Н. Апенько, Е.В. Захарченко
В зависимости от стартового уровня существующей кадровой службы и кадровых мероприятий, мы выделяем три стратегии инновационного преобразования системы антикризисного управления персоналом:
1. Корректирующая стратегия - на предприятии имеется хорошо развитая система управления персоналом и сильная кадровая служба. Для их органичного включения в антикризисную программу требуются небольшие изменения и инновации, которые позволят адаптировать наработанные кадровые технологии, методики к задачам кризисного этапа.
2. Модернизационная стратегия - на предприятии осуществляются отдельные направления кадровой работы, имеются квалифицированные специалисты. Но и опыт специалистов, и технологии подходят для стабильного периода функционирования предприятия. Поэтому требуются существенные изменения в структуре кадровой службы, в содержании и методиках кадровых мероприятий.
3. Реорганизационная стратегия - на предприятии проводятся некоторые простейшие кадровые мероприятия, но они бессистемны, проводятся на низком уровне и с применением устаревших неэффективных технологий. В этом случае требуется создать заново систему управления персоналом, способную решить цели и задачи кризисного предприятия.
Стратегия, в свою очередь, реализуется с помощью определенной кадровой политики. Вопросам кадровой политики организации посвящено в последние годы много литературы [например, 1; 5; 6, с. 126]. Гораздо в меньшей степени, но имеются разработки по кадровой политике предприятия, находящегося на этапе кризиса [3; 4].
Для описания типов кадровой политики предприятия в условиях кризиса воспользуемся классификацией, в соответствии с которой выделяют [4, с. 342-343]:
I. Пассивную кадровую политику, при которой отсутствует четкая, глубоко проработанная система мероприятий в отношении сотрудников. При наступлении кризиса кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Предприятие не располагает прогнозом потребности в работниках и средствами оценки персонала. Программа финансового оздоровления содержит лишь информационную справку о персонале без анализа кадровых проблем и путей их устранения.
II. Реактивную политику, в соответствии с которой руководство контролирует симптомы кризисной ситуации и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровая служба имеет средства диагностики характеристик персонала. Про-
грамма финансового оздоровления выделяет актуальные текущие кадровые проблемы, проводится их анализ и разрабатываются меры по устранению.
III. Превентивную политику, в ходе реализации которой руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет возможностей и средств влияния на неё. Кадровая служба осуществляет диагностику персонала и прогнозирование кадровой ситуации. Антикризисная программа финансового оздоровления содержит краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах.
IV. Активную (рациональную) политику, при реализации которой проводится тщательная диагностика персонала, кадровой ситуации, обоснованный среднесрочный и долгосрочный прогноз развития ситуации и выбор средств воздействия на неё. Программа кадровой работы с различными вариантами её реализации является важным элементом общей антикризисной программы финансового оздоровления предприятия.
V. Авантюристическую политику, которую относят к разновидностям активной и при которой руководство предприятия не имеет качественного диагноза, прогноза развития ситуации. При этом осуществляются мероприятия по воздействию на ситуацию. Антикризисная программа содержит одновариантную модель кадровой работы.
Названные типы кадровой политики должны быть уточнены в зависимости от стадии кризиса и соответствующей ему общей направленности осуществляемых мероприятий. Так, на латентной стадии кризиса все мероприятия носят предупреждающий характер. Это означает, что кадровая политика любого типа будет иметь также предупреждающую направленность. На стадии обвала и депрессии кадровая политика будет оперативного типа, а на стадии оживления - стабилизирующего типа.
Таким образом, содержание и особенности системы управления персоналом кризисного предприятия производны от её стартового уровня развития, этапа кризиса, целей и задач, типа антикризисной стратегии и кадровой политики. Эти факторы, определяющие специфику управления персоналом, взаимосвязаны между собой и влияют на характер друг друга. Данную взаимосвязь мы представили наглядно в виде таблицы.
Таким образом, предложенная концепция формирования системы управления персоналом соответствует основным требованиям антикризисных мероприятий организации. Речь идет, с одной стороны, о необходимости разработки подпрограммы антикризисного управления персоналом в рамках общей программы вывода предприятия
из кризиса.
Типы антикризисной стратегии управления персоналом и кадровой политики на разных стадиях кризиса и при наличии разных целей
Цель антикризисно- Цель антикри- Преобла- Уровень Антикризис- Антикри-
1 го управления пред- зисного управ- дающая ан- развития ная стратегия зисная кад-
№ а 3 ц приятием в целом ления персо- тикризисная системы управления ровая
s * налом стратегия управле- персоналом политика
а ния персоналом
Предотвращение от- Устранение Внутрифир- Высокий Корректирую- Активная
крытого кризиса. деформаций в менная, роста щая предупреж-
Смягчение и умень- структуре и или сокраще- дающая
§ а шение негативных характеристи- ния Средний Модернизаци- Реактивная
£ к проявлений неизбеж- ках персонала, онная предупреж-
s ного кризиса провоцирую- дающая
щих или способных вызвать кризисные процессы Низкий Реорганизационная Реактивная предупреждающая
Поддержание функ- Минимизация Внутрифир- Высокий Корректирую- Активная
ционирования и дее- затрат на пер- менная роста щая оператив-
1 способности предпри- сонал и его оп- или сокраще- ная
ä ятия. тимизация. ния Средний Модернизаци- Реактивная
1 Осуществление лик- Осуществление Внешняя рос- онная или превен-
-о а видационных проце- сокращения та или сокра- тивная опе-
в дур в соответствии с персонала с щения ративная
50 нормами минимальными Внешняя лик- Низкий Реорганизаци- Реактивная
VS о издержками видационная онная или превентивная оперативная
Переход предприятия Развитие струк- Внутрифир- Высокий Корректирую- Активная
к на новый уровень раз- туры и характе- менная роста щая стабилизи-
вития ристик персо- Средний Модернизаци- рующая и
§ Закрепление достиг- нала онная развиваю-
нутого уровня разви- Низкий Реорганизаци- щая
тия предприятия онная
Данная подпрограмма должна включать в себя обоснованную стратегию, кадровую политику и комплекс технологий по их реализации. С другой стороны, необходима жесткая увязка этих элементов антикризисной программы с целью и стратегией развития всего предприятия. Такой подход к формированию системы антикризисного управления персоналом позволит привести её в соответствие потребностям предприятия на этапе кризиса.
[1] Идиятуллина Л. Р. Кадровая политика в системе управления персоналом предприятия / / Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы международной научно-практической конференции. Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. акад., 2002. 366 с.
[2] Киселев С.А. Особенности и типология антикризисных стратегий / / Перспективы развития российской экономики: Межвуз. сб. науч. трудов. Выи № 4 / Под ред. С.А. Зоткина, А.Б. Крутика. СПб: Санкт-Петербургский военный университет связи, 2002. 700 с.
[3] Рыбинский В. 3. Управление персоналом в условиях цикличного развития производства. М.: Аль-текс, 2000. 85 с.
[4] Теория и практика антикризисного управления: Учебник / Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. М.: Закон и право; ЮНИТИ, 1996. 469 с.
[5] Тузовская Е.В., Митченко С.И., Дворникова E.H. Трудовой потенциал как основа конкурентоспособности организации / / Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы Межрегиональной научно-практической конференции. Бийск: Печатный двор, 2002. 292 с.
[6] Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998. 423 с.
[7] Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997.
[8] Фролова Е.А. Механизм формирования концепции и программы реструктуризации // Перспективы развития российской экономики: Межвуз. сб. науч. трудов. Выи № 4 / Под ред. С.А. Зоткина, А.Б. Крутика. СПб: Санкт-Петербургский военный университет связи, 2002. 700 с.
