CC BY
19
2. Брусакова И.А. Информационные системы и технологии в экономике / Брусакова И.А. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 352 с.
3. Галиева Н.В. Информационные технологии в управлении / Н.В. Галиева, Ж.К. Галиев. - М.: МИСиС, 2020. - 172 с.
4. Когаловский М.Р. Перспективные технологии информационных систем / М.Р. Когаловский. - Москва: ДМК пресс; АйТи, 2013. - 266 с.
5. Синаторов С.В. Информационные технологии / С.В. Синаторов -М.: ФЛИНТА, 2016. - 448 с.
6. Скрипаленко М.М. Информационные технологии при проектировании процессов / М.М. Скрипаленко, М.Н. Скрипаленко. -М.: МИСиС, 2013. - 201 с.
7. Ясенев В.Н. Информационные системы и технологии в экономике / В.Н. Ясенев. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 560 с.
Калинин Е.И., Маркович Д.В.
КОНЦЕПЦИЯ «ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА»
Воронежский экономико-правовой институт
Ключевые слова: индивидуальные качества, человеческий капитал, личность.
Keywords: individual qualities, human capital,personality.
Аннотация: статья посвящена исследованию человеческого капитала и вклада его составляющих в деятельность организации. Организациям необходимо уметь выявлять кадры с высокими индивидуальными качествами потому, что благодаря более высокой продуктивности они смогут заменить нескольких работников, имеющих более низкий коэффициент производительности.
Abstract: the article is devoted to the study of human capital and the contribution of its components to the activities of the organization. Organizations need to be able to identify talent with high individual qualities because, due to higher productivity, they can replace several workers with lower productivity ratios
В настоящее время актуальным вопросом для исследования в рамках управления организациями остается человеческий капитал. К человеческому капиталу относятся разнообразные личностные, физиологические, интеллектуальные, психологические и моральные качества индивида, которые могут быть врожденными и приобретенными, а проявляются в виде его доходов.
Ресурсы трудовой мобильности, репутация, размер потребностей и мотивации являются важнейшими составляющими человеческого капитала, малоразвитость которых уменьшает потенциал индивида [1].
Понятие «человеческий капитал» было впервые упомянуто в 1980-х г.г. в исследованиях нобелевских лауреатов Т. Шульца и Г. Беккера. Экономисты сформулировали термин «человеческий капитал» как экономическую оценку качеств человека, включающих его талант, уровень образования, приобретенную квалификацию, врожденные способности, приносящие материальное вознаграждение [2].
Сведения и познания являются основными составляющими в современном мире. К человеческому капиталу (ресурсу), кроме способностей человека также относятся такие его качества как: мировоззрение, психология и мораль. Человеческий капитал в более узком определении представляет собой склад преимуществ, среди которых умения и познания являются главенствующими.
В человеческом капитале мы, такие как квадраты, можем выделить: здоровье (физические показатели), труд (знания, опыт, навыки и т. д.), интеллект (образование), управленческие навыки (ответственность, целеустремленность, предприимчивость, организаторский талант).
Человеческое богатство уникально по своему происхождению, потому что оно принадлежит конкретному человеку и не может быть передано другим людям. Непосредственно по этой причине он может обесцениться. В качестве примера можно привести ухудшение качеств из-за плохого самочувствия или ухудшение личностных качеств, то есть нежелание развивать способности и совершенствовать профессиональные знания.
В принципе, человеческий потенциал, возможности и культурные и профессиональные знания вносят свой вклад. Культурный тип капитала носит символический характер и потому становится экономическим при условии, что он востребован.
Человеческий капитал также является организационным и на национальном уровне присутствует и первостепенную роль играют люди [3] плодотворного сотрудничества, в котором нематериальное богатство является совокупностью.
Инвестиции в человеческий капитал затраты на образование, реформу здравоохранения, развитие потенциала и т. д.. Это не одно и то же, но и на рынке труда Человеческий капитал, функционированию которого способствуют трансфертные и трудовые издержки . Человек, планирующий улучшить свой человеческий капитал, рано или поздно получит от него доход. Капитал принадлежит самому человеку и выгоду от него получает он сам.
Кроме того, необходимо ввести термин "инвестиции в человеческий капитал". Инвестиции в человеческий капитал затраты на образование, реформу здравоохранения, развитие потенциала и т.д. Это не одно и то же, но и на рынке труда Человеческий капитал, функционированию которого способствуют трансфертные и трудовые издержки. Человек, делая вклад в свой человеческий капитал, рано или поздно планирует получать от него доход.
Другие люди также могут инвестировать в капитал отдельного человека. Например, работодатель может способствовать развитию способностей и навыков своих работников, как духовно, так и материально, чтобы в будущем работники могли рассчитывать на более престижную и высокооплачиваемую должность. Каждый человек также имеет определенные намерения и установки в жизни, которые становятся частью его человеческого капитала [4].
Она также включает в себя такие движущие силы, как креативность и стремление к инновациям. Это инновационный способ формирования человеческого капитала, который включает в себя инвестиции в виде внедрения новых технологий, вложения экономических ресурсов в улучшение физического здоровья, общественной безопасности, подготовки и культурного уровня персонала. Многие компании инвестируют в своих сотрудников, а также повышают их уровень образования и тем самым повышают свой собственный. Учитывая, что человеческий капитал принадлежит работнику, общая составляющая капитала работника - это уже человеческий капитал самой организации.
Личность на протяжении всей своей жизни так или иначе в чем-то совершенствуется. Однако это может проходить для каждого с разных сторон. Например, для одних это длительный период работы в одной компании, благодаря которому формируются фундаментальные знания и навыки о данной организации и должности. За счет этого ценность такого работника для компании по сравнению с менее опытными работниками возрастает. Такой сотрудник не приносит компании издержки за обучение. Компаниям так же не стоит забывать о том, что длительный застой в одной должности может привести работника к поиску новой работы, если в данной компании на протяжении длительного времени его опыт и личностные качества остались без внимания. Именно поэтому многие организации имеют кадровый актив, благодаря которому сотрудники после определенного периода работы в компании имеют возможность доказать свой профессионализм и перейти на более высокую должность после прохождения определенных курсов в данной компании.
Немаловажное значение при любой работе имеет мотивация. Она может выражаться в материальном или нематериальном плане. Как правило в материальном плане она выражается в виде премии за выполнение определенных показателей. В нематериальном плане она может проявляться в виде похвалы сотрудника перед всем коллективом. Для работника мотивация имеет большой смысл и грамотное руководство это знает и пытается находить пути поощрения без привлечения сильных затрат на их осуществление. Например, повышение статуса работника в глазах коллег после всеобщей похвалы также является хорошей мотивацией, однако без привлечения материального поощрения может не оказать нужного результата.
Кроме того, можно сделать вывод о том, что увеличение эффективности труда, которое измеряется как в натуральном, так и в денежном выражении, в первую очередь приносит прибыль владельцу человеческого капитала, что является основой мотивации, и в конечном итоге приводит к повышению благосостояния и уровня жизни человека в целом. На уровень дохода человека прямое влияние оказывает получение и совершенствование знаний, но можно наблюдать и обратное явление, когда от уровня заработной платы и других дивидендов зависит возможность совершенствоваться. Например, чем больше у человека свободных активов, тем больше вероятность того, что он сможет получить знания и умения, необходимые для приумножения социального статуса и текущего дохода.
Список литературы
1. Асланов Д.И. Человеческий капитал - важнейший фактор экономического роста. // Известия Уральского Государственного экономического университета, 2010. - №2. - С.71-75
2.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2014. - С.47.
3. Хьюзлид М. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. - СПб.: Питер, 2012. - С. 143.
4. Анисимов Ю.П., Журавлев Ю.В., Куксова И.В., Балабанова Л.И., Жильников А.Ю., Елагина Т.В. Пространственный анализ развития инновационного потенциала предприятий// Вестник ВГУИТ. - 2019.-№ 1 (81). - С. 391-39
