CC BY
197КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В СОЦИАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ Гончаров М.М.1, Терновсков В.Б.2
'Гончаров Михаил Михайлович — студент, факультет менеджмента;
2Терновсков Владимир Борисович - кандидат технических наук, доцент,
кафедра анализа рисков и экономической безопасности, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, г. Москва
Аннотация: в статье анализируются теоретические аспекты контроля и оценки деятельности персонала в социальном управлении и практического применения технологий взаимодействия с персоналом. Приведена общая характеристика, виды и инструменты контроля персонала. Проанализированы особенности оценки деятельности персонала. Результатом научной статьи является рассмотрение особенностей контроля и оценки деятельности персонала организации в социальном управлении. Была проведена общая характеристика контроля как метода социального управления организацией, были определены его виды и инструменты. Были изучены особенности оценки деятельности персонала и сделаны соответствующие выводы.
Ключевые слова: социология, социальное управление, организация, контроль, оценка, персонал, деятельность, характеристика, виды.
Введение
Актуальность темы. Успех деятельности любой организации, в первую очередь, зависит от людей, которые взаимодействуют в ее рамках для достижения наилучших результатов и удовлетворяют потребности в своей профессиональной деятельности, а также понимают цели деятельности организации и отождествляют себя с ней, а их цели не противоречат целям организации. Непрерывный процесс социального управления улучшает распознание качеств сотрудников, благодаря чему подготавливается почва для объективного контроля и оценки деятельности персонала.
Особенно актуальной проблема контроля и оценки деятельности персонала как важнейших составляющих социального управления стала в нашем обществе в настоящее время в результате перехода к новой рыночной системе. Это связано с тем, что практика формирующихся отношений в обществе, не только трудовых и нравственных, но и социально-экономических и правовых, а также переход на контрактную систему найма работников ставят перед руководством организаций цель обеспечения эффективности выполняемых задач. Продуманная и высокоэффективная система контроля и оценки деятельности персонала способствует успешной реализации на различных уровнях всех функций социального управления в организации.
Цель работы - рассмотреть особенности контроля и оценки деятельности персонала организации в социальном управлении. Для достижения данной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1 дать общую характеристику контроля как метода социального управления организацией, а также определить его виды и инструменты;
2 изучить особенности оценки деятельности персонала организации в социальном управлении.
При написании работы были использованы методы анализа научной литературы, интерпретации и
обобщения результатов.
Структура работы включает введение, 3 параграфа, заключение и список использованных источников. Во введении обоснована актуальность исследования, определены цель и задачи исследования. Первый параграф посвящен рассмотрению контроля как функции социального управления организацией, тогда как во втором изучены показатели, методы оценки деятельности персонала в контексте социального управления организацией. В заключении подведен итог исследованию и обобщены основные выводы.
Контроль как метод социального управления организацией: общая характеристика, виды и инструменты
Исследователи отмечают, что подход к определению понятия контроля как метода социального управления в отечественной и зарубежной практике отличается: за рубежом такой контроль является таким процессом, с помощью которого организация может добиться своих целей, тогда как в России этот метод представляет собой воздействие на работника с помощью различных методов для того,
чтобы приблизить нормы поведения каждого отдельного сотрудника под принятые в организации ценности и нормы1.
Специфика контроля в системе управления проявляется в следующих его характеристиках:
- контроль не является первичной деятельностью, он носит производный, вторичный характер;
- содержание контроля включает сбор и обработку информации о функционировании проверяемой системы, а также непосредственное управляющее воздействие для устранения выявленных недостатков;
- объем, формы, методы контроля зависят от уровня органа управления и специфики его функций;
- контроль находит внешнее проявление в виде самостоятельной стадии процесса управления, следующий за принятием управленческого решения и организацией его исполнения;
- контроль неразрывно связан с учетом результатов работы, который обеспечивает его информацией (количественными показателями)2.
В то же время, А.С. Филенко, Б.Р. Курбединов указывают, что интерпретация контроля как неотъемлемой части социального управления организацией зачастую ограничено представлением о контроле руководителя деятельности своих работников. Однако справедливым будет отметить узость данного подхода, поскольку в качестве субъекта деятельности, а, следовательно, и объекта такого контроля могут выступать иерархические структуры организации, социально-психологические группы, определенные целевые группы сотрудников3. М.В. Порошкина и Т.С. Демченко добавляют, что выделение объекта контроля играет большую роль, поскольку с этим связаны виды контроля, а также структура контроля обретает новый смысл, делится на три взаимно влияющие переменные, а именно: установление фактического состояния дел; адекватная оценка этого состояния; выводы, вытекающие из оценки, иными словами, в структуру контроля входят такие важные элементы как оценка и анализ4.
При этом, с одной стороны, можно выделить предварительный, текущий, заключительный виды контроля, которые также являются и его этапами, а, с другой стороны, административный, контроль менеджера, контроль профсоюзов, групповой контроль, самоконтроль.
Так, С.В. Ильченко рассматривает предварительный, текущий и заключительный виды контроля:
- предварительный контроль представляет собой вид контроля, который осуществляет до непосредственного начала работы. Главными средствами для осуществления данного вида контроля является использование конкретных правил, линий поведения и процедур. Соответственно, если формулировать конкретные должностные инструкции, эффективно доводить формулировки целей до сотрудников, осуществлять набор в административный управленческий аппарат хороших специалистов, данные параметры увеличат вероятность того, что структура организации будет функционировать по задуманному плану;
- текущий контроль применяется в ходе проведения работы. Его объектом являются работники, а контроль представляет собой прерогативу их непосредственного начальства. Постоянная проверка работы сотрудников, решение проблем и обсуждение предложений по совершенствованию деятельности дает возможность исключить отклонения от запланированных действий и инструкций. Данный вид контроля основывается на измерении непосредственных итогов, которые были получены после проведения работ, которые направлены на достижение целей. Для осуществления текущего контроля управленческому аппарату требуется обратная связь. Обратная связь является информацией о полученных результатах;
- заключительный контроль является применением обратной связи после выполнения работы5.
М.В. Порошкина и Т.С. Демченко определяют виды контроля следующим образом:
- административный социальный контроль, который опирается именно на внутренние регламенты и документы организации, где прописаны четкие механизмы его осуществления;
- контроль, исходящий от лидера процесса - менеджера, который сам выбирает стратегию социального контроля, получает поддержку руководителя, а зачастую сам является руководителем и менеджером одновременно;
1 Демченко Т.С., Демченко М.В., Виниченко М.В. Основы теории социального контроля: учебное пособие. М.: Изд-во РГСУ, 2016. С. 8-9.
2 Филенко А. С., Курбединов Б. Р. Контроль как функция социального управления. // Новая наука: стратегии и векторы развития. 2017. № 3. Т. 1. С. 154.
3 Там же. С. 155.
4 Порошкина М. В., Демченко Т. С. Актуальность социального контроля при управлении коммерческими организациями. // Новое поколение. 2017. N° 14-2. С. 319.
5 Ильченко С. В. Некоторые аспекты эффективной системы контроля в управлении человеческими ресурсами организации. // В сборнике: Актуальные проблемы развития экономики в современных условиях. 2018. С. 323-324.
57
- контроль профсоюзов, однако в современной организации роль профсоюзов отошла на задний план. Ранее их роль была одной из главных при осуществлении надзора за условиями труда работников, техникой безопасности, за вредностью производства, ущемлением прав работников и т.д.;
- групповой социальный контроль широко распространен в современных организациях и может быть как официальным, так и не официальным. Если официальный проявляется через собрания, совещания, советы, то неофициальный проявляется через воздействие на поведение членов группы в форме одобрения, осуждения, отказа в коммуникации, изоляции и др.;
- самоконтроль, когда работник адекватно оценивает свои нормы поведения и нормы поведения группы. Если они совпадают, то самоконтроль в данном случае будет играть самую действенную роль в организации, по сравнению с другими видами1.
Инструменты контроля в социальном управлении отличаются в зависимости от конкретной организации. В то же время исследователи выделяют несколько больших групп:
- социализация, при которой работники предприятий не только усваивают, но также выполняют общественные нормы и правила;
- воспитание. Эта норма в российской действительности не заслужила должной популярности. Однако, стоит учитывать это средство социального контроля, т.к. развитие кадров (воспитание) просто необходимо, чтобы избежать не только текучки кадров, но и получать должную отдачу в нужном организации направлении;
- давление, которое может выражаться в установленных в организации правилах и нормах, требующих исполнения каждому члену группы;
- принуждение - своего рода условные ковенанты поведения членов группы, которые предписывают определенное поведение2.
Таким образом, сущность контроля в социальном управлении организацией проявляется в воздействии на работника с помощью различных методов для того, чтобы приблизить нормы поведения каждого отдельного сотрудника под принятые в организации ценности и нормы. Он бывает предварительным, текущим и заключительным, а также административным, групповым, самоконтролем и т.п. Он может осуществляться посредством социализации, воспитания, принуждения, давления и др.
Особенности оценки деятельности персонала организации в социальном управлении
Оценку деятельности персонала можно охарактеризовать, с одной стороны, через выражение отношения должностного лица или уполномоченного органа к определенным качествам сотрудника, которые являются значимыми для его деятельности, результатам его деятельности, а, с другой стороны, посредством объективных критериев, эталонов, с которыми сопоставляется реальное состояние. Следовательно, оценка деятельности персонала является процессом и результатом измерения, сравнения познаваемого объекта - значимых для данной трудовой деятельности качеств работников и результатов их труда - с тем, что может выступать в качестве эталона3.
Оценка деятельности персонала в организации призвана решать мотивационные, административные, информационные цели. Трудно не согласиться с И. Ф. Зайнетдиновой, которая пишет, что в мотивационной сфере оценка деятельности персонала играет важную роль, поскольку является средством мотивации людей: определяя сильных работников, организация их поощряет, например, вынесением благодарности, повышением в должности, зарплаты и т.п. В информационном контексте данный процесс позволяет оповещать сотрудников об общем уровне их деятельности, о выборе путей совершенствования. Административные цели находят выражение в повышении/понижении по службе, переводе его на другую службу, направлении на повышение квалификации, прекращении трудового контракта4.
Любая оценка деятельности персонала с точки зрения социального управления опирается на систему показателей, которые детерминируют принадлежность работника к организационно-социальной системе и соответствие работника профессиональным требованиям. Иными словами, они характеризуют, с одной стороны, общие моменты, равноценные для всего коллектива организации, а, с другой стороны, специальные нормы для определенной деятельности.
Исследователи разделяют показатели оценки деятельности персонала на несколько групп:
- результативность труда;
1 Порошкина М.В., Демченко Т.С. Актуальность социального контроля при управлении коммерческими организациями. // Новое поколение. 2017. № 14-2. С. 321
2 Порошкина М.В., Демченко Т.С. Актуальность социального контроля при управлении коммерческими организациями. // Новое поколение. 2017. N° 14-2. С. 322.
3 Нечаева И.И. Социальные технологии оценки персонала. // Вестник ВЛГУ. 2014. № 1 (1). С. 130.
4 Зайнетдинова И. Ф. Оценка деятельности работников организации: УМК. - Екатеринбург: Изд-во УРГУ, 2016. С. 8-9.
58
- условия достижения результативности труда;
- профессиональное поведение.
В группе показателей результативности труда можно выделить как мягкие, так и жесткие показатели. Мягкие показатели во многом зависят от субъективного фактора, мнения оценивающего и используются с ограниченной возможностью измерения конкретного результата. Жесткие показатели легко измерить. Несмотря на то, что формулируются субъективно, такие показатели поддаются объективной оценке1.
К такому показателю можно, например, отнести показатель эффективности труда. А.Л. Жуков предлагает простую формулу для его определения:
р
Э= где 0)
Э - эффективность труда, Р - результат, Зтр _ затраты труда.
Он добавляет, что данный показатель характеризует использование ресурсов труда, в том числе и временных, а также качество выполненной работы2.
Условия достижения результатов труда предполагают оценку способностей работника, его личностных качеств и мотивационных установок.
Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной нагрузки и т.п. При этом важно, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым для выполнения работы и чтобы его включение в качестве критерия оценки не мешало, а способствовало достижению определенных результатов3.
Необходимо отметить, что выявляются данные показатели посредством контент-анализа, анализа материалов учета кадров, отчетов, анкет, отзывов о работнике, автобиографии, методов опроса и наблюдения. Измерение показателей происходит через:
- натуральные и стоимостные методы;
- методы бальной оценки и коэффициентов;
- практические методы, а именно: метода образца, сравнения с идеалом, попарных сравнений, классификации по порядку4.
Интерес представляет также подход А. В. Неверова, который рассматривает оценку деятельности персонала в контексте социального развития организации. Он отмечает, что факторы социального развития компании бывают внешними и внутренними: первые определяются попытками их точного прогнозирования, а также готовности организации к вызовам внешней среды, то вторые связаны с возможностью применения к ним управляющего воздействия со стороны управленческого звена организации. В частности, к таким методам он относит условия и безопасность труда, мотивацию деятельности сотрудников, социальную защиту персонала, социально-психологический климат в коллективе (в том числе личностные качества сотрудников), развитие персонала.
Рассмотрим возможности применения оценки деятельности персонала в разрезе данных факторов.
Первый фактор - мотивация деятельности сотрудников - играет особую роль в социальном управлении. Сегодня созданы программы мотивации, позволяющие повышать качество и эффективность деятельности работников, которые вместе с этим увеличивают и уровень удовлетворенности персонала. В программу мотивации деятельности сотрудников обязательно должны включаться методы, которые определяют мотивационный профиль отдельного сотрудника или социальной группы. Одним из таких методов можно назвать методику оценки мотивационного профиля П. Мартина и Ш. Ричи5. Она основана на потребностях, выявленных авторами, а именно: высокая заработная плата, хорошие условия работы и комфортная обстановка, четкое структурирование работы, социальные контакты, признание, постановка и достижение сложных целей, личностный рост, ощущение востребованности6 и мн. др.
Условия и безопасность труда как фактор оценки деятельности персонала связан с такой актуальной проблемой многих организацией как производственный травматизм. В виде его профилактики используется аттестация рабочих мест по условиям труда и опросы сотрудников,
1 Зайнетдинова И.Ф. Оценка деятельности работников организации: УМК. - Екатеринбург: Изд-во УРГУ, 2016. С. 33.
2 Жуков А.Л. Оценка эффективности и качество работы персонала. // Евразийский союз ученых. 2015. № 10-5 (19). С. 60.
3 Зайнетдинова И.Ф. Оценка деятельности работников организации: УМК. - Екатеринбург: Изд-во УРГУ, 2016. С. 33.
4 Зайнетдинова И.Ф. Оценка деятельности работников организации: УМК. - Екатеринбург: Изд-во УРГУ, 2016. С. 33-34.
5 Неверов А.В. Роль оценки персонала в социальном развитии организации. // Труд и социальные отношения. 2013. № 2. С. 41.
6 Лузаков А.А. Структура мотивационного профиля работника. // Вестник науки и образования. 2017. № 12 (36). Т. 2. С. 104.
благодаря которым повышается эффективность деятельности сотрудников посредством улучшения рабочих мест.
Социальная защита сотрудников обусловлена сокращением предоставляемого государством социального обеспечения. Формирование социальных программ должно быть определено оценочно-аналитической работой для выявления реальных потребностей сотрудников и коллектива. Наилучшим образом их получится отразить посредством социологических методов: анкетирования, опросов, интервьюирования и т.п.
Поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе связано с постоянным мониторингом динамики развития отношений сотрудников внутри коллектива. При назначении работника следует учесть его индивидуально-личностные характеристики, во-первых, для понимания перспектив его трудовой деятельности в конкретном коллективе, во-вторых, для оценки возможности его работы в определенной должности (например, можно использовать цветовой многофакторный тест «Люшера» в интерпретации Л.Н. Собчик).
Не последнюю роль также играет профессионально-квалификационное совершенствование персонала. В данном случае определяется, насколько имеющиеся профессиональные навыки работника или группы работников соответствуют уровню, заявленному самой организаций, требуется ли их коррекция1. Одним из наиболее подходящих методов для этого является метод «360 градусов». Он подразумевает планомерный сбор информации о результатах деятельности работника или группы работников и тройную обратную связь: сверху вниз, по горизонтали и снизу вверх. Таким образом, это многосторонняя и наиболее объективная оценка2.
Таким образом, оценку деятельности персонала в социальном управлении организацией можно охарактеризовать как процесс и результат измерения, сравнения познаваемого объекта - значимых для данной трудовой деятельности качеств работников и результатов их труда - с тем, что может выступать в качестве эталона. Его показателями выступают результативность деятельности персонала и условия его достижения, а также профессиональное поведение, оцениваемые посредством разнообразных методов как в качественном контексте, так и количественном. Особое значение имеет оценка деятельности персонала для социального развития организации с точки зрения мотивации деятельности сотрудников, социально-психологического климата в коллективе, социальной защиты персонала, развития персонала, условий и безопасности труда.
Заключение
Цель работы заключалась в рассмотрении особенностей контроля и оценки деятельности персонала организации в социальном управлении. Для достижения данной цели были выполнены задачи общей характеристики контроля как метода социального управления организацией, были определены его виды и инструменты, изучены особенности оценки деятельности персонала организации в социальном управлении.
В результате можно сделать следующие выводы:
1 сущность контроля в социальном управлении организацией проявляется в воздействии на работника с помощью различных методов для того, чтобы приблизить нормы поведения каждого отдельного сотрудника под принятые в организации ценности и нормы. Он бывает предварительным, текущим и заключительным, а также административным, групповым, самоконтролем и т.п. Он может осуществляться посредством социализации, воспитания, принуждения, давления и др.
2 оценку деятельности персонала в социальном управлении организацией можно охарактеризовать как процесс и результат измерения, сравнения познаваемого объекта - значимых для данной трудовой деятельности качеств работников и результатов их труда - с тем, что может выступать в качестве эталона. Его показателями выступают результативность деятельности персонала и условия его достижения, а также профессиональное поведение, оцениваемые посредством разнообразных методов как в качественном контексте, так и количественном. Особое значение имеет оценка деятельности персонала для социального развития организации с точки зрения мотивации деятельности сотрудников, социально-психологического климата в коллективе, социальной защиты персонала, развития персонала, условий и безопасности труда.
Подытоживая, осуществление контроля в социальном управлении организации вместе с оценкой эффективности деятельности персонала представляет собой неотъемлемую часть процесса управления и играет огромную роль для его непрерывности.
1 Неверов А.В. Роль оценки персонала в социальном развитии организации. // Труд и социальные отношения. 2013. № 2. С. 43-44.
2 Рожкова В.Е., Шампанова А.В. Метод «360 градусов» как современный метод аттестации персонала. // В сборнике: Экономика, управление и право: инновационное решение проблем. 2017. С. 350.
60
Список литературы
1 Демченко Т.С., Демченко М.В., Виниченко М.В. Основы теории социального контроля: учебное пособие. М.: Изд-во РГСУ, 2016. 251 с.
2 Жуков А.Л. Оценка эффективности и качество работы персонала. // Евразийский союз ученых. 2015. № 10-5 (19). С. 59-62.
3 Зайнетдинова И.Ф. Оценка деятельности работников организации: УМК. Екатеринбург: Изд-во УРГУ, 2016. 120 с.
4 Ильченко С.В. Некоторые аспекты эффективной системы контроля в управлении человеческими ресурсами организации. // В сборнике: Актуальные проблемы развития экономики в современных условиях, 2018. С. 321-325.
5 Лузаков А.А. Структура мотивационного профиля работника. // Вестник науки и образования, 2017. № 12 (36). Т. 2. С. 103-106.
6 Неверов А.В. Роль оценки персонала в социальном развитии организации. // Труд и социальные отношения, 2013. № 2. С. 38-45.
7 Нечаева И.И. Социальные технологии оценки персонала. // Вестник ВЛГУ, 2014. № 1 (1). С. 127132.
8 Порошкина М.В., Демченко Т.С. Актуальность социального контроля при управлении коммерческими организациями. // Новое поколение, 2017. № 14-2. С. 318-323.
9 Рожкова В.Е., Шампанова А.В. Метод «360 градусов» как современный метод аттестации персонала. // В сборнике: Экономика, управление и право: инновационное решение проблем, 2017. С. 349-351.
10 Филенко А.С., Курбединов Б.Р. Контроль как функция социального управления. // Новая наука: стратегии и векторы развития, 2017. № 3. Т. 1. С. 153-156.
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ РЕГИОНА Власова В.И.
Власова Валентина Ильдусовна — магистр, специализация: аналитическая экономика и бизнес-процессы в агропромышленном комплексе,
факультет экономики, Дальневосточный государственный аграрный университет, г. Благовещенск
Аннотация: рациональное использование трудовых ресурсов при прочих равных условиях дает возможность получить максимум валовой продукции, способствует росту производительности труда, эффективности и рентабельности производства. Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, социально-трудовые отношения, экономическое развитие в условиях развития инновационной экономики региона.
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и конкурентоспособности.
Показатели повышения эффективности использования трудовых ресурсов влияют на рост объемов производства, снижение себестоимости продукции, рост прибыли и рентабельности. Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашего региона, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.
Целью настоящего исследования является изучение путей использования трудовых ресурсов в ООО «Спецавто» г. Свободный Амурской области.
Рациональное использование трудовых ресурсов при прочих равных условиях дает возможность получить максимум валовой продукции, способствует росту производительности труда, эффективность и рентабельность производства. Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила. Поэтому важно установить численность работников непосредственно занятых в производстве продукции.
Структуру численности работников ООО «Спецавто» по отраслям проанализируем в таблице 1.
