CC BY
53
Преподавателю вуза: теория, практика
КОНТРОЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВУЗА ПРИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЯХ
И. В. Пономаренко
В статье рассматриваются основные проблемы осуществления контроля деятельности персонала образовательного учреждения в условиях организационных изменений. Особое значение уделяется изменению содержания данной функции управления и, в связи с этим, готовности менеджеров образования к ее осуществлению. Предлагается модель контроля деятельности преподавателей в процессе перемен.
Ключевые слова: контроль деятельности персонала, организационные изменения, менеджер, модель контроля, процесс перемен.
Функция контроля, являясь одной из важнейших функций управления, начинает реализовываться уже с момента создания организации, постановки ее целей и задач. Без контроля начинается хаос, и объединять деятельность каких-либо групп становится невозможным. Кроме того, любая организация, претендующая на долгую и успешную деятельность, должна обладать способностью своевременно фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей.
Однако когда организация вступает в полосу преобразований, человеческий аспект становится фундаментальным для их проведения. Функции персонала кардинально меняются: необходимо приобретать новые знания, получать больше информации, решать новые задачи, совершенствовать навыки, умения, часто менять рабочие привычки, ценности и отношение к делам в организации. Перемены в ценностях и отношениях очень важны, без них невозможны какие-либо реальные изменения. Это касается и руководителей, так как влияние на подчиненных возможно лишь в том случае, если управляющий процессом изменений субъект будет готов анализировать и менять собственное поведение, рабочие методы и отношения.
Сущность контроля в условиях изменений рождается из осознания того, что получение строго определенного результата при решении какого-либо вопроса носит вероятностный характер, так как на процесс достижения этого результата влияет множество различных факторов, учесть которые в большинстве случаев не представляется возможным. Поэтому для уменьшения неопределенности итогового результата еще на стадии подготовки и исполнения решения следует рассматривать возможные варианты развития событий, а за счет
сопоставления полученных и запланированных промежуточных значений уйти от нежелательного итогового результата. В ситуации изменений контролировать необходимо не только результаты деятельности персонала в образовательных учреждениях, так как они напрямую связаны с результатами учащихся, но и сам процесс их достижения.
Современный подход к оценке деятельности преподавателей ориентирован на развитие образовательного учреждения, а практика и теория менеджмента показывает, что результаты работы напрямую зависят от взаимодействия между членами коллектива, от командной работы, а не только от индивидуальных достижений. В данном случае сотрудник рассматривается не как «человеческий ресурс», а как «человеческий капитал». Современные технологии контроля деятельности персонала - это способы повышения отдачи от этого капитала.
В то же время следует отметить, что вопросам менеджмента в учебных заведениях российская наука начала уделять внимание лишь с момента вступления страны в рыночные отношения. Смена формации повлекла за собой изменение образовательной парадигмы, что естественным образом привело к необходимости изменения подходов к управлению педагогическими системами. В данной ситуации руководитель образовательного учреждения должен быть готов к управлению в условиях рынка, а для этого, в сущности, освоить новую профессию менеджера, т. е. быть компетентным в управленческой сфере деятельности и пользоваться ею в соответствии с постоянно меняющимися запросами эволюционирующего общества, научиться управлять процессом изменения.
Необходимо особо отметить, что в процессном управлении управленческие функции приобретают новое наполнение. В частности, для эффективной работы учреждения менеджеру необходимо иметь полную и своевременную информацию не только о результатах деятельности сотрудников, но и о качестве процесса их достижения, для того чтобы вовремя скорректировать путь достижения цели. В таком случае контроль приобретает все признаки мониторинга, т. е. регулярного сбора, обработки и предоставления информации о ходе, условиях и результатах учебного процесса, ориентированной на информационное обеспечение управления, которая позволяет судить о состоянии объекта в любой момент времени и может обеспечить прогноз его развития. Другими словами, эффективное управление любым сложным, динамическим объектом и прогнозирование его
изменений возможно только на основе непрерывного потока информации о его состоянии и тех процессов, которые обеспечивают динамическое равновесие системы или угрожают его разрушить. Поэтому для осознания процессов, происходящих в образовательных учреждениях, для действительного управления ими, а не спонтанной борьбы с неожиданными фантомами, необходимо непрерывное слежение за состоянием системы и эффективности ее изменения. Управление организационными изменениями - это прежде всего управление процессом их проведения.
Таким образом, необходимость контроля деятельности сотрудников - результат понимания того, что сфера управления деятельностью педагогов требует специальных знаний. Контроль позволяет обнаружить и убрать слабые места в системе управления до того, как они значимо скажутся на состоянии учреждения образования при изменении внешней ситуации на рынке. Поэтому контроль должен использоваться в качестве инструмента управления изменениями внутри организации. Однако это один из серьезных пробелов в образовании руководителей учебных заведений. Необходимо выделить основные проблемы системы контроля в условиях изменений:
- отсутствие унифицированной системы контроля и оценки результативности труда педагога;
- адаптация стандартных систем контроля и оценки к конкретным условиям труда требует значительных затрат времени со стороны администрации образовательного учреждения;
- при становлении системы контроля возникают сложности с определением масштабов, а последующее расширение или сужение сферы контроля зачастую становится невозможным;
- при увеличении масштабов контроля резко возрастают временные издержки, что делает систему контроля неэффективной;
- в условиях изменений увеличивается сопротивление персонала как самим изменениям, так и контролю со стороны менеджеров.
Для снижения негативности контроля необходимо определить принципы функционирования оптимальной системы, которая была бы максимально гибкой, чтобы затраты времени руководящим составом и сопротивление сотрудников по внедрению в систему управления были минимальными.
Если считать, что цель изменений организации сформулирована, то, следуя технологии построения дерева целей, необходимо определить цель контроля, из которой будет вытекать определенный алгоритм деятельности менеджера по осуществлению контроля деятельности персонала:
1) сбор и анализ информации о состоянии объекта;
2) выявление слабых звеньев, которые предстоит усилить или устранить;
3) формулировка конкретной цели деятельности руководителя в сложившихся условиях;
4) внесение изменений или пересмотр, если это необходимо, структуры организации, структуры управления организацией, состояния корпоративной культуры, кадровой политики и т. п.;
5) выбор оптимальных методов преодоления сопротивления педагогов грядущим изменениям;
6) определение сроков проведения изменений, средств, критериев и показателей оценки достижений запрограммированных результатов;
7) текущий, периодический и панельный контрольный сбор информации о состоянии объекта (мониторинг);
8) сбор информации о конечном результате, т. е. о новом состоянии объекта.
При создании любой модели контроля необходимо учитывать особенности поведения людей, поскольку именно человек является неотъемлемой частью любой системы управления, выступая одновременно в роли объекта и субъекта.
Предлагаемая модель (рис.) позволяет: с наименьшим риском начать процесс изменений в организации; ослабить сопротивление сотрудников начинающимся изменениям; скорректировать кадровую политику учреждения в соответствии с предстоящими изменениями; получить ожидаемый эффект.
Исходя из поставленной цели, задачи контроля могут быть направлены: на обнаружение проблем в области управления подчиненными; обеспечение соответствия стратегии и политики управления педагогами стратегическим целям учреждения; формирование эффективных, т. е. соответствующих системе ситуационных усилий, методов управления; обеспечение эффективности их применения; осуществление перспективного планирования системы управления педагогическим коллективом; становление соответствия кадровой политики целям изменений в учреждении; поддержку в создании лучшей организационной среды для восприятия изменений в образовательном учреждении. При этом необходимо учитывать несколько факторов, обязательных для успешного осуществления эффективного контроля деятельности персонала в период преобразований: информированность сотрудников о целях и задачах контроля; восприятие работниками контроля не как системы наблюдения, а как системы сбора информации о ходе изменений в образовательном учреждении для дальнейшей помощи участникам перестройки и адаптации к новым условиям; мотивация их к активному содействию организационному реформированию; максимальное приближение личных целей сотрудников к целям организации.
Выявление соответствия характерологических особенностей сотрудников и их профессиональных компетенций притязаниям руководителя в постановке цели изменений в организации - это процесс многоуровневый и многогранный, который требует индивидуального подхода к каждому человеку и тщательному выбору показателей и измерителей. Обладание информацией о начальном состоянии результативности деятельности каждого педагога - необходимое условие для планирования изменений, времени их протекания и ожидаемых результатов. Так как результаты деятельности персонала в каждом отдельном учреждении специфичны, то и критерии оценки этих результатов различны.
Цель кадровой политики в условиях изменений как обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров заключается в его развитии в соответствии с целями организации и изменениями внешней среды. Для оценки качественных параметров эффективности управленческой деятельности прежде всего необходимо соотнести цели, задающие вектор изменения, и затраты на их осуществление.
Таким образом, необходимыми условиями высокой эффективности контроля деятельности педагогов в условиях изменений являются: наличие у менеджера образования полной, достоверной и, главное, своевременной информации о процессе и результатах этой деятельности; наличие оптимальной теоретической модели контроля; ориентация на мотивацию развития «человеческого капитала»; наличие критериев и показателей эффективности, а также их готовности к новому виду управленческой деятельности.
ИНФОРМАЦИЯ ОБ ИЗМЕНЕНИИ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ
Рис. Модель контроля деятельности преподавателей в условиях организационных изменений
ЛИТЕРАТУРА
1. Бахмутский А. Е. Мониторинг школьного образования: проблемы и решения. - СПб., 2007.
2. Внутришкольный контроль: организация, планирование, анализ / сост. Т. П. Васильева и др. - Волгоград, 2007.
3. Зубов Н. Как руководить педагогами: пособие для руководителей образовательных учреждений. - 3-е изд., испр. и доп. - М., 2005.
4. Инновационный менеджмент: учебник / под ред. С. Д. Ильенко. - М., 1997.
5. Инспектирование основной деятельности школы: информация, планирование, контроль / авт.-сост. Е. Л. Гордяш. -Волгоград, 2008.
6. Мониторинг качества учебного процесса: принципы, анализ, планирование / авт.-сост. Г. П. Попова и др. - Волгоград, 2007.
7. Основы инновационного менеджмента: теория и практика: учебное пособие / под ред. П. Н. Завалина. - М., 2000.
8. Севрюк А. И., Юнина Е. А. Мониторинг качества преподавания в школе: учебное пособие. - М., 2005.
9. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Развитие управленческого потенциала: Модуль I: учебно-практическое пособие. - 2-е изд., испр. - М., 2005.
10. Шекшня С. В., Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - 6-е изд., перераб. и доп. - М., 2002 (Серия «Библиотека журнала “Управление персоналом”»).
11. Широкова Г. В. Управление организационными изменениями: учебное пособие. - СПб., 2005.
ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ПРЕПОДАВАТЕЛЯ ВУЗА
М. А. Ларионова
В статье обсуждается специфика профессиональной деятельности преподавателя вуза, которая предполагает своеобразие развития его профессионализма. Подчеркивается, что в развитии профессионализма ведущую роль играет сам преподаватель как субъект деятельности. Предлагается типология преподавателей, отражающая специфику развития профессионализма.
Ключевые слова: профессиональная деятельность, профессионализм вузовского преподавателя, субъектность в профессиональном развитии, типы и уровни профессионализма преподавателей вуза.
Профессиональная деятельность в вузе имеет свою специфику, поскольку в ней тесно связаны три самостоятельных вида деятельности преподавателя: научная (научно-исследовательская); методическая (научно-педагогическая); собственно педагогическая. Выделение именно этих видов деятельности обусловлено, с одной стороны, их очевидной представленностью в труде вузовского преподавателя, с другой - их соотношением в профессиональной деятельности конкретного специалиста высшей школы. Это определяет различия в профессионализме преподавателей вуза. Каждый из обозначенных видов деятельности требует от преподавателя владения определенными профессиональными умениями.
Так, для научно-исследовательской деятельности необходимы методологические умения, проявляющиеся в способности преподавателя усмотреть новизну научной
проблемы, ее перспективность, грамотно определить объект и предмет исследования и т. п.
Методическая деятельность преподавателя главным образом направлена на выполнение прикладных разработок, в которых аккумулируются достижения современной науки и технологические подходы к образованию человека. В этом случае преподавателю необходимо владеть умениями применить общенаучные теоретические концепции к рассмотрению частной образовательной проблемы, к обоснованию образовательных инноваций.
Эффективность выполнения собственно педагогической деятельности преподавателем вуза связана с развитостью умений проектировать и моделировать реальный образовательный процесс. Эти умения, в свою очередь, основаны на практических знаниях преподавателя психологических закономерностей и механизмов усвоения социокультурного опыта человеком, современных тенденций модернизации образования в высшей школе.
Разноплановость профессиональных умений преподавателя вуза детерминирована, таким образом, много-аспектностью и множественностью предметов его профессиональной деятельности.
В свою очередь, особенности профессиональной деятельности преподавателя (взаимосвязь научных интересов преподавателя и содержания образовательных дисциплин, направленность его профессиональной деятельности на формирование профессиональной компетентности будущего специалиста и т. д.) требуют от него реализации всего комплекса профессиональных умений, т. е. высокого уровня профессионализма. Высокий его уровень базируется на зрелой профессиональной позиции относительно себя, других людей, жизнедеятельности в целом. Таким образом, профессионализм развивается в деятельности и имеет качественные уровни развития.
Под профессионализмом мы понимаем способность преподавателя вуза к продуктивной деятельности, при выполнении которой учитываются возникающие в профессиональном пространстве изменения. Профессиональная деятельность - это целенаправленная подготовка специалиста высшей квалификации, сопряженная с разработкой методологических и теоретических научных проблем, в том числе с развитием и освоением научного психолого-педагогического знания о закономерностях эффективного построения образовательного процесса.
Формулируя понятие профессионализма, мы исходили из того, что профессионал в области высшего образования должен отличаться активностью по отношению к выполняемой многоплановой деятельности. В этом он проявляется как субъект.
В условиях уточнения парадигмы психологических воззрений на человека и его развития, в том числе в профессии, в психолого-педагогической литературе все чаще обсуждаются понятия «субъект», «субъект деятельности», «субъектность». Сегодня признается, что активность самого человека является движущей силой развития личности (Л. И. Анцыферова, Л. И. Воробьева, Е. И. Исаев, Б. Ф. Ломов, Н. С. Пряжников, В. И. Слобод-чиков и др.).
