Консалтинг в области обучения персонала Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Территория науки,2013, № 1

4. Российская Федерация. Правительство. Об утверждении Правил продажи товаров по образцам: постановление Правительства от 21 июля 1997 г. №918 (с изм. от 27 февр. 2007 г.) // Собрание законодательства РФ. - 1997. -№30. - Ст. 3657.

5. Васильева, В.Б. Договор поставки : юридические аспекты: учеб. пособие / В.Б. Васильева. - М.: Гросс Медиа, 2008. - 144 с.

6. Витрянский, В.В. Договор купли-продажи и его отдельные виды: учеб. пособие / В.В. Витрянский, Б.М. Гонгало, Е.С. Гетман. - Изд. 2-е, перераб., доп. - М.: Статут, 1999. - 284 с.

7. Золотухина, Т.А. Постатейный комментарий к новой редакции Закона РФ «О защите прав потребителей» / под ред. Т.А. Золотухиной. - М.: Дашков и К, 2009. - 256 с.

8. Лихачев, Г.Д. Гражданское право: учеб. пособие / Г.Д. Лихачев. - М.: ЗАО Юстицинформ, 2005. - 432 с.

9. Романец, Ю. В. Система договоров в гражданском праве России: учеб. пособие / Ю.В. Романец. - М.: Юристъ, 2001. - 427 с.

10. Пиляева, В.В. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации / В.В. Пиляева. - М.: Кнорус, 2009. - 992 с.

Иванова Т.Е.

КОНСАЛТИНГ В ОБЛАСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Воронежский экономико-правовой институт

Ключевые слова: управление, персонал, консалтинг, обучение.

Аннотация: в статье рассматриваются проблемы и перспективы

обеспечения успешности профессиональной деятельности и личностнопрофессионального развития сотрудников организации.

Keywords: management, personnel, consulting, training.

Abstract: This article deals with the problems and the prospects for success of professional work and personal and professional development of employees of the organization.

Процесс развития персонала современных акционерных обществ, также как и соответствующий процесс в системе государственной службы, осуществляется в рамках управления персоналом и страдает недостатком системности в своей организации, акцентом на формальных или частных ее аспектах. При этом понятие «развитие персонала» часто лишь декларируется в соответствующих документах по управлению персоналом, мероприятиях по реализации основных документальных положений в практике управления персоналом. Показателями невысокой эффективности развития персонала являются отсутствие установки руководящего состава организации на введение в систему управления персоналом психолого-акмеологического

Территория науки,2013, № 1

сопровождения как фактора эффективности деятельности организации в целом и недостаточный уровень субъектности персонала, его невысокая мотивационная готовность к успешной профессиональной деятельности. Необходимо создать самостоятельную систему, направленная на обеспечение успешности профессиональной деятельности и личностнопрофессионального развития сотрудников организации, входящую в качестве базисного компонента (подсистемы) в более широкую систему управления персоналом в целом. Связующим звеном этой системы с системой управления персоналом является мотивационная готовность персонала к успешной профессиональной деятельности [1].

Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала должно базироваться на принципах системности, корпоративности, обоснованности, доступности и открытости, гибкости, преемственности, экономичности, личностно-субъектной ориентированности,

индивидуализированности, что приведет к повышению уровня субъектности персонала, что проявится в направленности персонала на саморазвитие, самосовершенствование, продуктивному изменению мотивации к деятельности в компании, в характере отношений руководства с персоналом, тесном взаимодействии кадровых работников и внутренних и внешних специалистов консалтинговых служб, что будет выражаться в их совместной деятельности по: подбору, отбору, расстановке, аттестации кадров;

организации «обратных связей»; формированию баз данных о личностнопрофессиональном развитии сотрудников; разработке программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; организации различных форм обучения самих психологов и кадровиков; усилению социальнопсихологического и акмеконсультационного направлений; реализации индивидуального подхода к личности профессионала.

Разработкой проблемы психолого-акмеологического сопровождения развития персонала, кадровой работе в целом и отдельным ее направлениям, методам и технологиям такого процесса посвятили свои работы Деркач А.А., Иванова Е.М., Князев В.Н., Конюхов Н.И., Костенко Е.П., Курбатова М.Б., Магура М.И., Смирнов С.А., Шухостанов М.А. и др., психолого-акмеологическому обеспечению управления работы с кадрами, развития самого управленца в этом процессе уделялось внимание в работах Блинова А.В., Богачева В.Ф., Бодрова В.А., Войченко Е.Г., Грачева М.В., Деркач А.А., Дроздова И.Н., Кабаченко Т.С. и др. Созданию психолого-акмеологических служб и служб управления персоналом уделили внимание Анаев М.А., Бойдаченко П.Г., Гагин Е.А., Катаева Л.И., Каменский А.М., Синягин Ю.В. и др.

Основной методикой реализации данного вида консалтинговых услуг являются специальные курсы, семинары, практические занятия (тренинги) с отрывом и без отрыва от производства, направленные на повышение квалификации работников.

Территория науки,2013, № 1

Менеджерам, ответственным за обучение персонала организации, постоянно приходится решать проблему: учить персонал самим или нанять профессиональных преподавателей-консультантов? Каждый раз приходиться искать разумный компромисс между эффективностью стоимостью.

На Западе экономический спад изменил подход компаний к обучению персонала. Ушли в прошлое большие департаменты, занимающиеся тренингами внутри компании, в связи с необходимостью сокращения расходов компании. Сегодня большинство ответственных за обучение лишь определяют ответственности работников в посещении тренингов, а затем покупают образовательные услуги у сторонних организаций, поскольку содержать собственный учебный центр гораздо дороже, чем время от времени приобретать тренинги у провайдера-консалтинговой фирмы.

Кроме того, работники внутренних учебных центров были слабо ориентированы на достижение высоких результатов обучения, так как их труд оплачивала компания, и они не являлись непосредственными участниками конкурентного внешнего рынка тренинговых услуг. Поэтому внутренние учебные центры не были заинтересованы в разработке новых программ и методов обучения, в привлечении популярных преподавателей. В результате качество профессиональной подготовки не удовлетворяло работников компании, и учеба стала превращаться в простую формальность.

Выбор провайдера тренинговых услуг на конкурентном рынке позволяет проводить максимально эффективные тренинги, особенно если работники службы персонала контролируют результаты обучения. Эти две модели -создание учебного центра и приобретение готовых тренингов - различаются так же, как плановое хозяйство и рыночная экономика. В России не столь явно, но существуют те же проблемы, что и на Западе.

Если необходимо массовое и регулярное обучение персонала, как, например, в телекоммуникационных компаниях, то внутренний учебный центр существенно оптимизирует данную статью расходов, хотя это не исключает покупки некоторых тренингов у провайдера. Наиболее выгодно для компании ведущих специалистов, которым требуются индивидуальные курсы, отправлять на обучение в сторонние учебные центры, иногда специфические, а рядовых сотрудников обучать самостоятельно. При этом компания должна с особой тщательностью подойти к выбору тренингов у стороннего учебного центра. Некачественное обучение - это не просто потерянное время и деньги, но и огромный моральный ущерб. После неэффективного тренинга у работников может пропасть желание обучаться и расти профессионально [2].

Выбирая тренинг у консультанта-провайдера учебных услуг, необходимо обратить внимание на следующие моменты.

Во-первых, тренинг должен быть максимально эффективным. Одним из показателей может служить использование современных аудиовизуальных средств и мотивационных методик. По данным американских психологов, на

Территория науки,2013, № 1

обыкновенной лекции слушатель усваивает не более 30% материала, на лекции с применением аудиовизуальных средств - до 53% , а на занятии, проведенном с использованием современных методик мотивации, усваивается 80% материала. Кроме того, полученные таким способом знания дольше удерживаются в памяти.

Во-вторых, престижный учебный центр имеет в своем арсенале современные продукты, курсы, касающиеся недавно появившихся на рынке тем, имеет возможность и стремится часто обновлять программу тренингов.

В-третьих, в престижных учебных центрах, как правило, работают специалисты, известные на рынке, имеющие не одну тренерскую сертификацию и отличные рекомендации.

В-четвертых, учебный центр должен располагать и длительным, и краткосрочными программами обучения. Кстати, именно короткие (до одной недели) программы наиболее выгодны компаниям, поскольку такой тренинг, проведенный даже для большого числа работников одновременно, ведет к незначительной потере производительности, которую в будущем легко компенсировать за счет более эффективной работы.

В-пятых, меньшая цена тренинга, как правило, обусловлена различными компромиссами в качестве обучения: сокращением учебных часов,

отсутствием специальных пособий, современного оборудования в учебных классах.

В-шестых, учебный центр должен предлагать компании дополнительные услуги, повышающие эффективность тренинга: входное и выходное

тестирование, составление рекомендаций по обучению, сбор мнений работников о прослушанных курсах и т.п.

В-седьмых, крупный провайдер имеет возможность проводить занятия как на своей территории, так и выездные занятия, в офисе компании. Для успеха всего обучения весьма важно решить вопрос: учиться в офисе или на выезде. Необходимо заранее понять, не будут ли занятия в офисе компании восприниматься работниками как продолжение повседневной, рутинной работы. И наоборот, не станет ли поездка на тренинг в другой город, поводом отдохнуть, а не поучиться [3].

Есть и другие нюансы, которые необходимо учитывать, планируя обучение персонала во внешнем или внутреннем учебном центре. Но самое главное - не подходить к обучению персонала формально. Только в этом случае результат будет соответствовать ожиданиям или даже превзойдет их.

Тренинги по продажам сегодня наиболее востребованы, поскольку всем компаниям необходимо реализовать свой продукт. В условиях жесткой конкуренции необходимость качественных продаж и в российских, и в западных компаниях выходит на первое место. Бум маркетинга в России не мог отразиться и на тематике тренингов (семинаров). И сегодня маркетинг остается наиболее востребованным на рынке открытых семинаров. При этом заметно вырос уровень требований к содержанию программ с точки зрения

Территория науки,2013, № 1

специфики той или иной отрасли. Если раньше слушатели шли на любой семинар по маркетингу, то теперь необходимо выделить специфические особенности, например маркетинг для компании, работающей в туристском бизнесе, мерчендайзинг косметической продукции и т.п. При этом отделы продаж из-за их многочисленности все больше предпочитают обучать в корпоративной форме. В области корпоративных тренингов объем тренингов продаж составляет около 80%, и дешевле приглашать тренера в офис; кроме того, качество обучения выше, когда тренинг подготавливается исходя из специфики деятельности компании.

Вслед за маркетингом по полярности идут финансовый менеджмент и управление персоналом.

Тренинги, направленные на повышение уровня управленческих навыков (ситуационное руководство, тайм-менеджмент, управление конфликтами, навыки публичного выступления), проводятся для линейных руководителей и компании стали уделять им все большее внимание.

Специалисты отмечают рост спроса на профессиональные, так называемые «навыковые тренинги», направленные на скорейшее освоение трудовых навыков. Это объясняется востребованностью квалифицированных специалистов, а так же тем, что рынок быстро меняется вместе с методами работы.

Тренинги личностного роста, хотя они и продолжают пользоваться популярностью, отнесены к тренингам «абстрактного характера». К тому же тренеров, способных проводить такие тренинги на высоком уровне, очень мало, поэтому многие слушатели не могут определить, насколько полезными были эти тренинги.

Тренинги по переговорам характеризуются повышением спроса в последние годы. Это объясняется агрессивной закупочной политикой крупных розничных игроков («Ашан», «Метро» и проч.), а так же дефицитом «переговорных» навыков у работников компаний, так как в последние 10 лет их обучали в основном техникам продаж (убедительная презентация, преодоление возражений), а техника ведения переговоров строится на других принципах.

Для крупных международных и российских компаний актуальны не тренинги сами по себе, а комплексные решения для бизнеса. Тренинги могут быть лишь частью этих решений. Причем, какие именно, зависит от решаемых задач, прошлого опыта заказчика и консультанта- поставщика тренингов.

Современная система обучения персонала включает три основных направления.

5. Производственное обучение и знакомство с компанией, направленное на введение кандидата в организацию. Сюда входит стажировка при приеме на работу и семинар по корпоративной культуре, где в каждой организации разработана своя методика производственного обучения, материалы

Территория науки,2013, № 1

подготовляются непосредственно службами персонала и линейными менеджерами и учитывают специфику деятельности организации. После обучения проводится оценка эффективности персонала, которая позволяет принять решение профессиональной пригодности кандидатов. На семинарах по корпоративной культуре в той или иной форме обучаются все работники компании; здесь они знакомятся с ценностями, историей, традициями и нормами поведения в компании.

6. Обучение на системном уровне организации направлено на повышение эффективности производственного взаимодействия. Одной из самых важных задач системы обучения является создание эффективной команды. Принято считать, что для построения команды достаточно подобрать психологически совместимых работников. Однако не это главное. Необходимым условием создания эффективной команды является согласованное представление работников о будущем организации. Это достигается в ходе совместной работы руководителей разных подразделений по формированию системы целей, контролю результатов при их достижении, выявлению и решению проблем развития, взаимодействию между подразделениями.

Главная цель такого обучения - научить членов команды вырабатывать согласованные решения, ориентированные на конечный результат деятельности компании. Иными словами, научить руководителей

подразделений мыслить на уровне интересов компании [1].

На системном уровне проводятся также тренинги навыков, обучение на курсах повышения квалификации, тренинги индивидуального развития. Это обучение осуществляется в зависимости от потребностей конкретного сотрудника или подразделения.

Обучение на стратегическом уровне организации только условно можно назвать обучением. Это, как правило, мероприятия, включающие в себя обучение и реальную работу в рамках задач организации. Это направление рассчитано исключительно на топ-менеджеров организации и носит инновационный характер.

В том или ином варианте изменения на стратегическом уровне происходят в любой организации. Поэтому особенно важно, чтобы менеджеры высшего звена понимали суть предстоящих перемен, были привержены прогрессивным изменениям. Данный тип обучения имеет инновационную направленность. Задачи его связаны с перспективой организационных изменений, будь то философия управления, стратегии развития, определение новых направлений деятельности и т.п.

По форме это корпоративный тренинг, которому предшествует работа консультантов по диагностике организаций для конкретизации программы обучения. Надо иметь в виду, что успех обучения персонала во многом, но не во всем, зависит от личности тренера. Появление тренера в организации - это своего рода интервенция, привнесение нового стиля поведения и

Территория науки,2013, № 1

мировоззрения, к которым организация, возможно, еще не готова. Тренер с помощью широкого набора техник и инструментов создает условия для того, чтобы участники тренинга сами поняли, как им стать более эффективными и успешными в профессии [4].

Условием оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала является создание психолого-акмеологической службы, представляющей собой структуру, обеспечивающую за счет психологических и акмеологических средств сбалансированность профессиональной среды и самого коллективного субъекта профессиональной деятельности - персонала и создающую последнему благоприятные условия для повышения уровня субъектности.

В современных условиях рыночной экономики успешность деятельности любой организационной структуры обеспечивается не только профессиональной квалификацией ее сотрудников, но и тем, насколько персонал предан своей организации, насколько он мотивирован на добросовестный труд и располагает возможностями для наиболее полной самореализации в профессиональной деятельности. Важнейшая роль в этом процессе принадлежит самому участнику профессиональной деятельности, от целенаправленной включенности которого в процесс саморазвития, самосовершенствования себя как личности и как субъекта деятельности в единой ипостаси зависит общий успех деятельности организации. Достичь высокого уровня субъектности в процессе профессиональной деятельности, реализовывать традиционную психологическую работу по управлению персоналом на уровне психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала позволяет акмеологический подход к процессу развития персонала в организации.

Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала обусловлено необходимостью разрешения сложившихся в современных условиях ведения крупного бизнеса противоречий между: задачей

повышения уровня субъектности персонала, проявляющейся в направленности на саморазвитие, самосовершенствование, и отсутствием целенаправленной, специально организованной работы по реализации такой направленности; пониманием руководством организации необходимости повышения эффективности работы с персоналом и игнорированием психолого-акмеологической составляющей такой работы; готовностью самой системы управления персоналом к введению в нее психолого-акмеологической составляющей и неготовностью управленцев и сотрудников в сфере персонала к квалифицированному выполнению подобной работы.

Для разрешения данных противоречий необходима подготовка квалифицированных специалистов, способных разрешить данную проблему. Еще в процессе обучения в вузах будущие профессионалы должны быть готовы к работе по повышению уровня субъектности персонала, должны понимать необходимость обязательной эффективной работы с персоналом.

Территория науки,2013, № 1

Будущие специалисты по работе с персоналов еще в процессе обучения в вузе должны быть обучены составлению определенных тренинговых программ, направленных на саморазвитие, самосовершенствование персонала, будущие профессионала должны сами пройти тренинговые курсы по развитию и совершенствованию собственной личности.

Список литературы

1. Ахмедов А.Э. Основные направления совершенствования стимулирования труда в странах с рыночной экономикой// ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. 2007. № 5. С. 33a-36.

2. Петухов И.В., Стешина Л.А., Петухов А.В. Психофизиологические методы при решении задач профотбора и управления персоналом // Территория науки. 2007. № 1. С. 32-36.

Капленко А.А.

КОНТРОЛЛИНГ КАК ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Воронежский экономико-правовой институт

Ключевые слова: интегрированные системы, управление, планирование, координация, контроллинг.

Аннотация: в статье рассматриваются проблемы и перспективы внедрения контроллинга, как информационной системы управления предприятием.

Keywords: integrated systems management, planning, coordinating,

controlling.

Abstract: This article deals with the problems and prospects of controlling introduction as enterprise management information system.

В современном постоянно меняющемся мире организации любого размера и любой формы собственности вынуждены адаптироваться к неизбежным переменам и справляться с теми проблемами, которые возникают вследствие перемен на любых организационных уровнях.

В связи с тем, что успех внедрения перемен будет зависеть от скорости применения новой информации к текущим задачам, проблемам и возможностям. Организации, которые активно управляют процессом обучения своих сотрудников, вводят в систему управления контроллинг как одну из важнейших интегрированных систем, объединяющую функции управления, планирования, координации, ведения бухучета, что дает им возможность добиться успеха и выжить в современных условиях.

Поскольку в поле внимания организации постоянно попадает новая информация, обучение и контроллинг также должны быть постоянными. Изменения создаются через коллективные усилия сотен тысяч, иногда