CC BY
259
УДК 338
В.П. Аветисян, Е.С. Шишкина* КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫЙ ВЫПУСКНИК ВУЗА ГЛАЗАМИ РАБОТОДАТЕЛЯ
В статье представлены понимание конкурентоспособности выпускника вуза работодателем, сущность и компоненты конкурентоспособности выпускника вуза с позиции работодателя в текущих социально-экономических условиях.
Ключевые слова: конкурентоспособность, выпускник, работодатель, управление персоналом, высшее образование, вуз, система образования.
Компетентностный подход к оценке конкурентоспособности выпускника позволяет наиболее полно отразить его способности, знания и умения, а также проследить изменения в характере и содержании труда. С целью повышения конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда можно предложить следующие формы сотрудничества работодателя и выпускника. В сложившихся социально-экономических условиях диплом о высшем профессиональном образовании не гарантирует получения перспективной и интересной работы. Согласно последним исследованиям независимых рейтинговых агентств около 30 % работодателей отметили существующие несоответствия между квалификацией выпускников вузов и их требованиями к характеру труда и заработной плате. Также более половины студентов (52 %) трудоустраиваются не по специальности, полученной в вузе. По результатам иных источников эта цифра достигает 70 %. Таким образом, две трети выпускников вузов не востребованы на российском рынке труда.
Одной из причин сложившейся ситуации является обособленность получаемого высшего образования от реальных запросов рынка труда. Требования работодателей в условиях конкурентного рынка только ужесточаются, что приводит к значительным трудностям у выпускников высших учебных заведений при трудоустройстве. Необходимо исследование требований работодателей к молодым специалистам, результаты которого помогали бы последним справляться с конкуренцией на рынке труда, а также найти трудовое место, которое соответствует профилю полученной специальности, и продуктивно выполнять свои профессиональные обязанности.
Для более детального рассмотрения исследуемого вопроса нами было проведено социологическое исследование среди нескольких самарских работодателей. Для исследования мы выбрали компетентностный подход, который позволил нам
наиболее точно отразить способности и компетентность молодого специалиста, а также сравнить качество получаемого выпускниками профессионального образования с требованиями реального рынка труда.
Объектом исследования являются работодатели, принимающие в свой трудовой коллектив выпускников профиля «Управление персоналом». Предметом исследования явились компетенции конкурентоспособного выпускника специальности «Управление персоналом».
В результате проведенного опроса выявилась невысокая заинтересованность работодателей в трудоустройстве еще «вчерашних» студентов, которую они объясняют неготовностью выпускников к самостоятельному выполнению с первых дней трудовых обязанностей, обуславленной целым рядом причин:
— Неумение продемонстрировать свои профессиональные качества на собеседовании;
— Недостаточный уровень теоретической подготовки;
— Недостаточный уровень практической подготовки;
— Недостаточный уровень психологической подготовки;
— Завышенная оценка своего личного и профессионального потенциала;
— Нежелание начинать профессиональную карьеру с низовых ступеней;
— Завышенные ожидания по уровню заработной платы.
Указанные выше причины объясняются, во-первых, уже существующими недостатками в вузовской подготовке, во-вторых, субъективными оценками своего потенциала самими выпускниками. Однако, несмотря на озвученные выше противоречия между желаниями и способностями выпускников, часть работодателей принимает молодых специалистов в свой штат при условии их соответствия требованиям к соискателям на
* © Аветисян В.П., Шишкина Е.С., 2014
Аветисян Владимир Павлович ([email protected]), Шишкина Екатерина Сергеевна ([email protected]), кафедра экономики города и муниципального управления Самарского государственного университета, 443011, Российская Федерация, г. Самара, ул. Акад. Павлова, 1.
вакантную должность. Это объясняется следующими причинами:
— Открытость к инновациям и готовность к получению новых знаний;
— Качественная теоретическая подготовка;
— Отсутствие социальных стереотипов поведения в коллективе;
— Высокие показатели выносливости и физического здоровья;
— Высокий творческий потенциал и готовность к его реализации;
— Готовность к началу карьеры с низших ступеней;
— Большая отдача за меньшее денежное вознаграждение;
— Ориентация на карьерный рост именно в этой компании.
Таким образом, основными преимуществами найма молодых специалистов только после выпуска из вуза являются их творческий потенциал, готовность привнести и реализовать новые идеи в компании, готовность трудиться за меньшую оплату труда и начинать «с нуля» профессиональную карьеру. При изучении требований работодателей к выпускникам вуза можно составить список требований к их профессиональным компетенциям: наиболее приоритетными являются квалификационные компетенции, следом за ними по значимости идут личные компетенции, а затем — трудовые.
Для дальнейшего исследования остановимся подробнее на компетенциях выпускников вузов согласно их значимости для работодателей. За период обучения в вузе выпускник овладевает профессиональными компетенциями. Они соответствуют уровню присвоенной ему квалификации, которую он способен воспроизвести в профессиональной сфере. Группа квалификационных ком-
петенций является базовой, и без нее не возможна конкурентоспособность выпускника на рынке труда. Деловые и личные компетенции выступают в качестве комплементарных. По результатам ранжирования степени значимости квалификационных компетенций распределились следующим образом (рис. 1).
Исходя из полученных результатов, первое, на что работодатель обращает внимание, — опыт работы в сходной сфере. Основной причиной для отказа выпускникам вузов в трудоустройстве является отсутствие необходимого трудового опыта. Чтобы получить опыт работы еще до выпуска из стен учебного заведения, студенты трудоустраиваются еще до окончания учебы, что неблагоприятно сказывается на качестве самого обучения и посещении лекций.
Второй по значимости для работодателей является профессиональная компетентность выпускника, которая проявляется в знании законодательства в целом и умении использовать нормативные документы в частности.
Навык работы с большим количеством информации также является важнейшей компетенцией в условиях постоянных организационных изменений. Более 70 % работодателей отметили необходимость умения обрабатывать большие объемы информации и самостоятельно добывать новые знания.
Аналитические способности необходимы всем без исключения специальностям ввиду того, что они позволяют разделять процессы и явления на составляющие их части, воссоздавать полную картину события и более эффективно прогнозировать развитие ситуации.
Первое впечатление о выпускнике работодатель получает именно на собеседовании, поэтому одной из важнейших компетенций выпускника яв-
ляется самопрезентация, которая позволяет еще до вступления в должность показать свои знания и умения в полном объеме. Данную компетенцию составляют следующие поведенческие индикаторы (рис. 2).
Наличие упомянутых выше компетенций должно отражаться при прохождении собеседования, а также находить подтверждение в составленном резюме. Выпускники вузов при прохождении собеседования часто переоценивают значение внешнего облика и содержания резюме, упуская из вида четкость изложения и грамотность речи. Стоит отметить, что работодатели не ограничиваются рассмотренными выше компетенциями. Выпускник должен обладать разнообразными навыками, способствующими получению более продуктивных результатов на рабочем месте. Среди вышеупомянутых компетенций работодатели выделили еще и знание иностранных языков, специализированных программ и уверенное использование ПК.
Немаловажную роль в профессиональной адаптации выпускника вуза играют личные компетенции. Они способствуют скорейшему включению
молодого специалиста в трудовой процесс, обуславливают развитие необходимых профессиональных навыков и способствуют профессиональному и карьерному росту. Рассмотрим личные компетенции, которые представляют наибольший интерес для работодателей (рис. 3).
Профессиональное и личностное развитие у выпускника вуза ориентируется на профессиональное формирование специалиста через освоение необходимых навыков и умений, усвоение необходимых социальных норм поведения и системы моральных ценностей, присущих организации. В рамках реализации данной компетенции предусмотрен непрерывный процесс самообучения и обучения, который повышает конкурентоспособность молодого специалиста на внешнем и на внутреннем рынке труда. Более 90 % работодателей хотели бы иметь в штате специалиста, владеющего данной компетенцией.
Навыки командной работы продиктованы современными условиями на рынке труда. Необходимо уметь грамотно взаимодействовать со всеми членами коллектива, учитывая их мнения и по-
Распределение поведенческих индикаторов компетенции ” Самопрезентация”
У мение создать благоприятное впечатление Наличие портфолио, кейс-папки с практическими наработками Наличие грамотно составленного резюме
У мение уверенно держать себя
Грамотная речь
Четкость представления своих личных и профессио нальных качеств
0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0
Рис. 2. Поведенческие индикаторы компетенции «Самопрезентация»
Распределение личностных компетенций по степени значимости для работодателя
Ответственность Обучаемость Планирование личного времени Дисциплинированно сть Исполнительность
Работа в команде
Ориентация на профессиональный и личностный рост
О 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
могая им, ориентируясь на достижение поставленной цели.
Ведутся некоторые дискуссии о необходимости такого качества у сотрудника, как исполнительность, в противовес инициативности. Однако более половины опрошенных работодателей считают, что эти качества только дополняют друг друга и старательность и качественное выполнение профессиональных обязанностей важно для их работников.
Дисциплинированность сотрудника непосредственно связана с предыдущим пунктом и означает способность подчиняться установленному порядку. На практике для работодателей существует такое понятия как «исполнительная дисциплина», которое выражается в точном и своевременном выполнении сотрудниками приказов, распоряжений и указаний, принятых на вышестоящем уровне.
Важность навыков планирования личного времени выражается в умении ценить свое время и время своих коллег, которое выражается в своевременном выполнении указаний, сдаче отчетности, а также навыках планирования дел на день/ неделю/месяц/год.
Умение овладевать новыми технологиями и работать с большим объемом информации — одна из важнейших компетенций на сегодняшний день. Обучаемость позволяет выпускнику вуза удерживать свои конкурентные позиции, а работодателю — повышать уровень конкурентоспособности фирмы. Однако о необходимости наличия этой компетенции у кандидатов на вакантную должность говорит только около 20 % работодателей.
Согласно данным опроса, такую компетенцию, как ответственность (выраженное чувство долга и несение ответственности за свои поступки), хотели бы видеть в своих сотрудниках только 13 %.
На третьем месте по значимости для работодателей были отмечены деловые компетенции, которые являются симбиозом личностных и квали-
фикационных компетенций и дополняют образ квалифицированного специалиста. Наличие деловых компетенций у выпускника вуза означает его способность находить наиболее эффективное решение в нестандартных ситуациях за кратчайший срок, быть самостоятельным в своих суждениях и уметь отстаивать личную точку зрения. Наиболее востребованы работодателями следующие деловые компетенции (рис. 4).
Важнейшей компетенцией, по мнению работодателей, является способность доводить дело до конца: умение грамотно распределять ресурсы на пути к достижению цели и справляться с возникающими трудностями.
Несформированность такой компетенции, как адекватность личностной и профессиональной самооценки, является одной из наиболее частых причин отказа в трудоустройстве. Умение адекватно оценивать свои профессиональные навыки и их соответствие требуемому уровню профессиональной подготовки обуславливает основные ожидания по поводу будущей заработной платы.
Навык быстрого и наиболее оптимального принятия решений требуется в основном в топ-менеджменте, однако многие работодатели подчеркнули необходимость формирования данной компетенции и у менеджеров. Ввиду быстро меняющейся экономической обстановки и неполной информационной обеспеченности необходимо уметь быстро оценить имеющуюся ситуацию и самостоятельно принять обоснованное решение.
Также специалисту, работающему в сфере менеджмента, необходимо уметь расставлять приоритеты на наиболее важных и перспективных направлениях и концентрировать все усилия на их реализации и развитии. Владение данной компетенцией позволяет специалисту экономить рабочее время: как свое личное, так и коллег.
Умение этично отстаивать свою точку зрения раскрывается в способности выслушать все име-
С отрудничество между работодателями и вузами
Предоставление условий для прохождения производственной практики преддипломной практики
Предоставление условий для прохождения преддипломной практики
Предоставление условий для прохождения преддипломной практики с последующим ...
Участие в ярмарках вакансий и днях карьеры
10 15 20 25 30 35
0
5
40
Рис. 5. Формы сотрудничества работодателей и вузов
ющиеся мнения, в том числе противоположные собственному мнению, и выразить свое, доказав его эффективность и целесообразность. Наличие данной компетенции у специалиста свидетельствует о его высоком уровне профессионализма и умении отстаивать свою позицию.
Для того чтобы стать эффективным специалистом, выпускнику вуза необходимо определиться со своими личными целями жизни и найти баланс с целями компании. В идеальной ситуации сотрудник достигает выполнения поставленных личных целей через достижение целей компании в соответствии с ее миссией. Если молодой специалист больше ориентирован на исполнение личных целей в ущерб корпоративным, работодатель в праве отказать ему, что существенно затягивает процесс трудоустройства у выпускников вузов. Также выполнение трудовых обязанностей менеджером невозможно без делового этикета: риторика, ораторское искусство, навык ведения переговоров, межличностного общения и т.д.
Рассмотренные приоритетные компетенции выпускников вузов рационально учитывать в ходе их подготовки в вузе, что невозможно без тесного взаимодействия между высшими учебными заведениями и бизнес-сообществом. 39 % работодателей в той или иной мере сотрудничают с вузами в целях удовлетворения потребностей в молодых специалистах. Однако только у 14 % это сотрудничество носит постоянный, а не эпизодический характер (предоставление мест для практики, обучение по направлениям от организаций и прочее). Представители высших учебных заведений также осознают потребность взаимодействия с бизнес-сообществом: от предоставления рабочих мест выпускникам до научного обмена. На сегодняш-
ний день существуют следующие формы взаимодействия между вузами и работодателями (рис. 5).
Следует отметить, что работодателями крайне редко (около 5 % случаев) применяются формы взаимодействия с вузами, которые соответствуют требованиям реального производства и максимально приближены в рабочей обстановке. Например, разработка и реализация студенческих проектов, руководство дипломными проектами, непосредственное участие в учебном процессе и пр.
Можно сделать вывод, что для повышения конкурентоспособности необходимо включение работодателей в число субъектов, непосредственно участвующих в процессе формирования конкурентоспособных выпускников вузов. Для придания этому процессу целостности и завершенности необходимо включение в этот процесс и самих выпускников путем их заинтересованности в умножении своих конкурентных преимуществ.
Библиографический список
1. Федеральная служба государственной статистики. иЯЬ: http://www.gks.ru.
2. Компетентностный подход: пути реализации: монография / Г.П. Гагаринская, В.П. Гарькин [и др.]. Самара: Изд-во «Универс групп», 2008. 258 с.
3. Аветисян В.П., Шишкина Е.С. Факторы, влияющие на повышение конкурентоспособности выпускников вузов // Основы экономики, управления и права. 2013. № 5 (11). С. 55-60.
4. Аветисян В.П., Шишкина Е.С. Метод оценки компетенций выпускника вуза при определении его конкурентоспособности // Основы экономики, управления и права. 2013. № 6 (12). С. 88-94.
5. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. 104 с.
V.P. Avetisyan, E.S. Shishkina* COMPETITIVE GRADUATE BY THE EYES OF AN EMPLOYER
In the article the understanding of competitiveness of a graduate by an employer, essence and components of competitiveness of a graduate from a perspective of an employer in current social and economic conditions are presented.
Key words: competitiveness, graduate, employer, human resources management, higher education, institute of higher education, educational system.
* Avetisyan Vladimir Pavlovich ([email protected]), Shishkina Ekaterina Sergeevna ([email protected]), the Dept. of Economics of the City and Municipal Management, Samara State University, Samara, 443011, Russian Federation.
