CC BY
42
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА
Е. О. ВЛАДИМИРОВА
Марийский государственный университет
В последнее время наблюдается тенденция повышения внимания к проблеме использования трудового потенциала и перспективам его развития. Только в последние пять лет руководители предприятий и администрации регионов стали понимать, что из всей совокупности составляющих производственного потенциала региона важнейшим и сложнейшим является именно трудовой потенциал. Развитие материально-технической базы производственного потенциала создает только возможности эффективного повышения производства, но насколько эта возможность будет реализована, зависит от состояния и уровня использования трудового потенциала.
Одним из важнейших направлений реформирования российской экономки является развитие рыночных отношений в сфере труда. Поэтому подготовка и выпуск на рынок труда образованной и творчески активной рабочей силы, обеспечение ее квалификационной и территориальной мобильности являются одной из первооснов жизнедеятельности народного хозяйства. И чем выше общий уровень развития экономики, чем более сложные задачи ей приходится решать, тем значительнее потребность в рабочей силе высшей квалификации.
На рынке труда происходит жесткий и беспощадный отбор наиболее способных и предприимчивых. Слабых и неспособных рынок не щадит. Но вместе с тем он стимулирует высококвалифицированный труд, способствует созданию жесткой взаимосвязи между вкладом каждого и полученным конкретным результатом.
Динамика численности сельского насе
В силу сложности структурно-функциональной организации труда всегда существует определенное несоответствие между рабочими местами и трудовыми ресурсами. Часть рабочих мест, требующих для своего обеспечения очень высокой квалификации, остается незанятой, а часть лиц, не имеющих специальной подготовки, не могут найти работу. В такой ситуации возникает конкуренция не только между безработными за то, чтобы получить хоть какую-нибудь работу, но и конкуренция между высококвалифицированными работниками и специалистами за более выгодное предложение своего труда, поскольку работа на новом, временно свободном, рабочем месте требует не только высокой квалификации, но и оплачивается по более высоким тарифам. В этих условиях возрастает самоценность рабочего места и ожесточается конкуренция за предпочтительные рабочие места. Этому способствует повышение требований к качественным характеристикам работников, к умению работника включать в производственный процесс не только профессионализм, но и всю гамму свойств и качеств, присущих человеческой личности, которые функционируют и высоко ценятся в современной экономике (активность, творчество, инициативность, мобильность и т. п.).
Общая оценка демографических резервов формирования трудового потенциала показала, что они очень незначительны и при определенных условиях позволяют привлечь в сельскохозяйственную сферу только 4—6 тыс. чел.
Ясно, что основные резервы сельскохозяйственного производства на современном этапе —
Таблица 1
ния в Республике Марий Эл, тыс. чел.
Год Численность населения, всего Численность сельского населения Численность населения в возрасте
Моложе 16 лет 16—65 лет Старше 65 лет
Всего Доля в общей численности, % Всего Доля в общей численности,% Всего Доля в общей численности,% Всего Доля в общей численности,%
2003 761,2 289 37,9 72,8 25,2 156,3 54,1 59,8 20,7
2004 758,7 289,8 38,2 70,4 24,3 160,8 55,5 58,5 20,2
2005 755,2 287,6 38,0 67,3 23,4 163,6 56,9 56,7 19,7
2006 726,3 268,2 35,7 59,8 21,5 153,9 57,4 54,4 20,3
2007 727,9 268,3 36,9 57,7 21,5 160,4 59,8 56,2 20,9
это качественное совершенствование состава и структуры кадров и интенсивное использование их потенциала.
Качественную сторону трудового потенциала можно охарактеризовать по двум направлениям: первое из них — оценка работника по совокупности объективных качественных показателей: возраста пола, стажа работы, уровня квалификации, второе — оценка работника с точки зрения его организаторских деловых качеств и личных способностей.
Второе направление осуществить достаточно трудоемко и не всегда возможно в рамках целого региона, поэтому следует обратить внимание на динамику развития кадрового потенциала (табл. 2)
Поскольку рабочая сила является товаром, продается и покупается на соответствующем рынке, где действуют законы конкуренции, он, чтобы быть востребованным, должен обладать конкурентоспособностью. Определяя уровень конкурентоспособности любого товара, мы оцениваем ряд его потребительских и экономических свойств, сравнивая с неким распространенным рыночным образцом.
С товаром рабочая сила дело обстоит несколько иначе, поскольку таких очевидных образцов для сравнения рынок труда предоставить не может. Поэтому конкурентоспособность рабочей силы определяется не в сравнении с «идеалом» — образцом, а в конкретном сравнении двух специфических товаров или их совокупностей (уровень конкурентоспособности последних определить очень сложно). То есть те носители рабочей силы (работники), которые имеют лучшие характеристики для реализации способности к труду, могут объективно считаться более конкурентоспособными. В связи со спецификой товара рабочая сила возникают определенные трудности в определении понятия «конкурентоспособность работника». В своем монографическом исследовании Е. Л. Богданова из Санкт-Петербургского университета
экономики и финансов определяет, например, конкурентоспособность как «... степень развития комплекса используемых в процессе трудовой деятельности способностей индивида и его квалификации» или как «. способность индивида выдержать конкуренцию в условиях конкретного рынка труда». Далее Е. Л. Богданова подчеркивает, что конкурентоспособность индивида показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные и прочие характеристики соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда [1].
Конкурентоспособность работника — это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.
Система показателей конкурентоспособности работника включает (см. рисунок):
• базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т. е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника;
• частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т. е. показатели, характеризующиеся
Таблица 2
Динамика развития кадрового потенциала Республики Марий Эл, тыс. чел.
Год Численность специалистов Обеспеченность специалистами, % Доля руководителей с высшим образованием в общей численности специалистов, % Доля специалистов с высшим и средним специальным образованием, % Доля работников среднего звена с образованием, % Приходится на 1 предприятие, чел. Направлено на обучение
В вуз В среднее профессиональное учебное заведение
2001 6 208 96 81 87 75 32 169 24
2002 5 730 98 85 90 73 30 172 28
2003 5 790 96 85 90 73 30 185 32
2004 5 597 97 85 97 72 29 198 30
2005 4 578 96 65 86 72 145 145 30
2006 4 249 93 68 88 74 24 135 22
2007 3 606 93 65 87 75 21 145 32
Система показателей конкурентоспособности работника
мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, имеющие потенциал коммуникативных связей в определенном виде деятельности [3]. На наш взгляд, основным критерием уровня конкурентоспособности любого товара, в том числе и рабочей силы, является цена (которая, прежде всего, характеризует качество).
Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости, отражающее дифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением на рынке рабочей силы.
Конкретной формой стоимости и цены рабочей силы в денежном выражении является заработная плата. Потребительная стоимость товара «рабочая сила» состоит в том, что работник в процессе труда создает стоимость, большую, чем стоимость рабочей силы, т. е. прибавочную стоимость, присваиваемую работодателем. И в этом качестве товар «рабочая сила» привлекателен для нанимателя, поскольку позволяет реализовать его цель — получение прибыли.
Таким образом, уровень конкурентоспособности работника, с одной стороны, определяется его психофизиологическими и половозрастными особенностями, с другой — всей системой формирования профессионально-квалификационного уровня; последнее зависит от развитости и степени взаимодействия элементов рынка труда и его инфраструктуры.
Для поддержки и развития экономическо-
го потенциала региона на одно из ведущих мест выходит проблема совершенствования управления воспроизводством квалифицированных кадров и повышения эффективности их использования в различных отраслях народного хозяйства России.
Одним из важнейших направлений в повышении конкурентоспособности трудового потенциала административного района является работа по подготовке и перераспределению кадров.
Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т. е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,3 % роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профессиональной ориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками [2].
Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2—2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства.
Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводятся к следующему:
• для обучения нужна мотивация;
• для работающих руководителей предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения;
• если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разделить на последовательные этапы.
С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют следующие направления.
Подготовка кадров рабочих. Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Сроки такого обучения составляют от 3 до 6 месяцев — в зависимости от сложности приобретаемой специальности. При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту — либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно. При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах либо в специализированных (в том числе, и лицензированных частных) учебных заведениях.
Переподготовка рабочих кадров. Переподготовка рабочих осуществляется прямо на предприятии (конечно, если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение — увольнение с предприятия).
Повышение квалификации кадров. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.
Повышение квалификации рабочих. Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новой продукции, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы. Производственно-технические курсы как наиболее массовая форма создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т. п.)
в пределах данной профессии и специальности. Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью массовое освоение рабочими приемов и методов труда передовиков производства. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача — краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих, с тем чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов [4].
Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников — переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего — эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.
Самообразование и образование управленческого персонала. Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонала — менеджмент рабочей силы. - СПБ: изд. СПбУЭФ, 1996.
2. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала, в 2 т., изд. 5-е, перераб. и доп. — М: МНИИПУ, 2003 — 840 с.
3. Сотникова С. И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания. /Маркетинг в России и за рубежом. — 2006. № 2.
4. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. / изд. 4-е, перераб. и доп. — М: Бизнес-школа. «Интел-Синтез». 1998. — 368 с.
