CC BY
226
7. Невская Н. А. Индикативное планирование: опыт и перспективы применения в российской экономике // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2016. Т. 5. № 1 (14). С. 31-34.
8. Ижмулкина Е. А., Ганиева И. А. Актуальные вопросы создания и развития агропромышленного кластера в промышленном регионе // Достижения науки и техники АПК. 2015. № 12. С. 7-9.
9. Корчагина Н. А. Концептуальные основы реализации кластерной политики на территории российских регионов // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия : Экономика. Информатика. 2009. Т. 12. № 15-1. С. 5-13.
10. Ксенофонтова О. Л., Абрамова Е. А. Региональные кластеры: методические аспекты идентификации, формирования и результатов функционирования // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2015. № 3 (43). С. 91-99.
11. Куценко Е. С. Кластеры в экономике: практика выявления // Научно-аналитический журнал Обозреватель - Observer. 2009. № 10 (237). С. 109-126.
12. Миролюбова Т. В., Карлина Т. В., Ковалева Т. Ю Закономерности и факторы формирования и развития региональных кластеров: монография. Перм. гос. нац. иссл. ун-т. Пермь, 2013. 283 с.
13. Павлов К. В., Растворцева С. М., Чере-повская Н. А. Методические основы идентификации потенциальных кластеров в региональной экономике // Часопис економiчних реформ. 2014. № 1. С. 129-139.
14. Растворцева С. Н., Череповская Н. А. Идентификация и оценка региональных кластеров / // Экономика региона. 2013. № 4. С. 123-133.
15. Рябчикова Н. Н. Предпосылки и барьеры формирования молочного кластера в Саратовской области // Аграрный научный журнал. 2014. № 9. С.88-92.
16. Томашевская Ю. Н. Количественные и качественные методы кластерной идентификации / // Актуальные вопросы экономических наук. 2009. № 9-2. С. 58-62.
17. Трофимова О. М. Методические рекомендации по выявлению и анализу кластеров в экономике Старопромышленного региона // Вопросы управления. 2011. № 15. С. 108-114.
18. Ускова Т. В. Развитие региональных кластерных систем // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. 2008. № 1. С.92-104.
19. Фролова О. А., Мишина З. А., Шамин А. А. Кластерный анализ факторов производства в сельскохозяйственных организациях Нижегородской о бласти // Экономика и предпринимательство. 2015. № 2 (55). С. 174-181.
20. Шутилов Ф. В. Методы выявления точек кластерной концентрации в регионе // Научный вестник Южного института менеджмента. 2013. № 4. С. 74-81.
21. Яковлева Е. А., Разгоняева В. В. Механизм управления развитием кластеров в АПК на региональном уровне // АПК : Экономика, управление. 2010. № 8. С. 21-26.
УДК 338.1
ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
© 2016
Волков Игорь Викторович, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Организации и менеджмента» Афанасьева Ирина Вениаминовна, магистрант Горохов Валентин Александрович, кандидат философских наук, профессор Нижегородский государственный инженерно-экономический университет, Княгинино (Россия)
Аннотация. Введение. Статья посвящена изучению и разработке факторов эффективного использования трудовых ресурсов
Материалы и методы. В современной экономике одним из ключевых факторов стабильного поддержания сельскохозяйственной отрасли является формирование, эффективное развитие и полное использование всего трудового потенциала, увеличения доходов местных бюджетов, возможности социального развития сельских территорий, а также повышение уровня жизни сельского и городского населения. Наиболее эффективное использование трудового потенциала сельскохозяйственной организации является немаловажным фактором повышения ее конкурентоспособности среди сельскохозяйственных и других форм организации.
Вместе с этим система формирования трудового потенциала испытывает прямое или косвенное воздействие многочисленных факторов организационного окружения, сила их влияния становится со време-
нем более ощутимой в достижении эффективности современной организации. Поэтому умение вовремя выявлять оптимальные факторы в окружении, быстро среагировать на изменения, выявлять актуальные способы приспособления к ним является одной из важнейших задач кадрового управления организации.
Наиболее важное влияние на формирование трудового потенциала рассматриваемого региона оказывает трудовая миграция. Повышение мобильности трудовых ресурсов становится все более реальным управлением трудовых миграционных потоков в условиях всеобщей безработицы. Эти проблемы связаны с неравномерным социально-экономическим развитием регионов, отсутствием удовлетворительной институциональной и социальной инфраструктуры, низкой эффективностью официальных каналов трудоустройства и другими факторами.
В данной научной статье проанализированы такие понятия, как кадры, трудовой потенциал организации, а также факторы, влияющие на трудовой потенциал региона. На основании проведенного опроса руководителей сельскохозяйственных организаций была предложена модель эффективного обеспечения трудовыми ресурсами Княгининского района Нижегородской области.
Ключевые слова: безработица, кадры, опрос, оптимизация, организация, персонал, рынок, трудовая миграция, трудовой потенциал, трудовые ресурсы, эффективность, ярмарки.
FACTORS FOR EFFECTIVE USE OF LABOR POTENTIAL
© 2016
Volkov Igor Viktorovich, candidate of economic Sciences, associate Professor of «Organization and management» Afanas'evaIrina Veniaminovna, undergraduate Gorokhov Valentin Aleksandrovich, candidate of philosophical Sciences, Professor Nizhny Novgorod state engineering-economic University, Knyaginino (Russia)
Abstract. Introduction. The article is devoted to the study and development of factors effective use of labor resources
The materials and methods. In modern economy one of the key factors of maintaining stable agricultural sector is the formation, the development of efficient and complete utilization of labour potential, increasing incomes of local budgets, opportunities for social development of rural areas and improving living standards of rural and urban populations. The most efficient use of labor potential of agricultural organizations is the important factor of increasing its competitiveness among agricultural and other forms of organization.
Along with this system of formation of labour potential of experiencing direct or indirect influence of numerous factors of the organizational environment, their effect becomes more noticeable in the achievement of efficiency of modern organizations. Therefore, the ability to identify optimal factors in the environment, quickly react to changes, to identify current methods of adaptation to them is one of the most important tasks of personnel management of the organization.
The most important influence on the formation of labour potential of the region has a labor migration. The increase of mobility of labor resources is becoming more viable management of labour migration flows in terms of the General unemployment. These problems are associated with uneven socio-economic development of the regions, the lack of a satisfactory institutional and social infrastructure, low efficiency of the official channels of employment and other factors.
In this research article are analyzed concepts such as human resources, labor potential of the organization, as well as factors that affect employment potential of the region. On the basis of poll of heads of agricultural organizations was proposed a model of effective labor resources Knyagininskiy district of Nizhny Novgorod region.
Введение
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, квалификации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению.
В настоящее время конкретно трудовые ресур сы рассматриваются как важные ресурсы компании.
Они считаются основной производительной мощь ю сообщества.
Особое место в организации принадлежит трудовым ресурсам, благодаря которым происходит соединение материальных и финансовых факторов производства и осуществляются все экономические процессы организации. Осуществление этих процессов происходит в рамках организационной структуры управления организацией.
Трудовые ресурсы представляют собой часть населения общего пола страны, которая фактически занята в экономике или же не занята, но способна к труду по возрасту и состоянию здоровья.
Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает рост производства в АПК и его экономической эффективности.
Человеческому фактору производства в настоящее время уделяется очень мало внимания, а ведь без человека не возможна работа любого механизма. И какой бы машина ни была бы усовершенствованной, без человека и его способностей, знаний, терпения и сообразительности она бы из себя ничего не представляла.
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.
Формирование трудовых ресурсов и их ис-
пользование в разных отраслях экономики имеют свои особенности. В сельском хозяйстве с развитием производительных сил, научно-технического прогресса сокращается численность работников, занятых непосредственно производством продукции. В их использовании наблюдается сезонность и тесная связь с природно-климатическими условиями.
Важным фактором, оказывающим влияние на уровень использования рабочей силы и эффективности сельскохозяйственного производства, является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.
Недостаточная обеспеченность трудовыми ресурсами может привести к не выполнению производственной программы, а следовательно, к сокращению объема производства сельскохозяйственной продукции.
Человек - активный участник и фактор производства, ведущегося в целях наиболее полного удовлетворения потребностей людей. Изучение системы показателей, всесторонне характеризующих наличие, состав, движение, воспроизводство и эффективность использования трудовых ресурсов, - одна из важнейших задач социально-экономической и сельскохозяйственной статистики и экономики.
Труд человека, определяемый в стоимостном выражении, неизменно привлекает внимание экономистов во все времена.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая владеет определёнными знаниями, трудовыми навыками и необходимыми физическими данными в соответствующей отрасли. Формирование трудовых ресурсов и их использование в разных отраслях экономики имеют свои особенности.
Сельскохозяйственный труд является самым сложным трудом в народном хозяйстве, поскольку здесь на процесс производства воздействуют биологические, генетические, физические, социальные, природные факторы. Поэтому здесь требуется использовать квалифицированную рабочую силу. С формированием структуры агропромышленного комплекса в условиях рыночных отношений возрастает значение рационального использования трудовых ресурсов. Теперь каждый работник села использует неизмеримо увеличившуюся массу различных материально-технических средств.
Сущность предприятия можно определить как совокупность ресурсов с обязательным и доминирующим участием человеческого фактора, объединённых для достижения некоторой цели экономического характера, организованных над-
лежащим образом и действующих как единое целое. Ресурсы, применяемые при производстве многообразны: трудовые, материальные, финансовые, организационные и т. д. Значимость того или иного ресурса в системах различных типов варьирует, и совершенно очевидно, что трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов в развитии производства.
Создание производства всегда связано с людьми. Успех любой фирмы зависит от квалификации, знаний, компетентности, дисциплины, мотивации людей к труду.
Основная задача планирования численности персонала заключается в обосновании потребности и обеспечении правильного использования трудовых ресурсов в соответствии с состоянием и перспективами развития предприятия. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.
При анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать факторы, на неё влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводят к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.
Структура персонала - это соотношение различных категорий работников в их общей численности. Она может быть определена по таким признакам: возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация. Профессия - это вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Специальность - вид трудовой деятельности в рамках той или иной профессии.
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.
В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного
лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объём продукции.
Одним из важнейших ресурсов эффективного развития сельского хозяйства является наличие квалифицированных кадров, имеющих желание работать на селе. Обеспеченность трудовыми ресурсами дает возможность в полную силу функционировать в условиях внешней и внутренней среды.
Состав трудовых ресурсов государственных сельскохозяйственных предприятий представлен постоянными, сезонными и временными работникам, а также другими категориями рабочих, состоящих в штате. Постоянными являются работники, принятые на работу без указания срока. Сезонные работники зачисляются на определенный период года, но не более 6 мес., а временными работниками считаются те, которые принимают участие в работе не более 2 мес. Трудовые ресурсы коллективных предприятий представлены трудоспособными работниками, подростками и лицами старших возрастов. В необходимых случаях в сельском хозяйстве используются трудовые ресурсы, привлеченные со стороны по трудовому соглашению.
Труд на селе имеет свои особенности - это зависимость от природно-климатических условий, качества земельных ресурсов, сезонности и узкой специализации труда, а также труд связан с использованием животных и растений и высоким удельным весом труда женщин, подростков и пенсионеров.
Трудовые ресурсы (наряду с землей и капиталом) являются основными для ведения производства. Труд как целесообразная деятельность человека для создания материальных благ и других потребительских ценностей характеризуется продолжительностью, интенсивностью и производительностью.
Продолжительность - это время, в течение которого происходит процесс труда.
Интенсивность представляет затраты физических и умственных трудовых усилий в единицу времени.
Продолжительность - это способность конкретного человека производить определенное количество потребительских стоимостей в единицу времени.
Труд является основным условием не только процесса производства, но и условием всей человеческой жизни. Процесс труда представляет сам
труд как целесообразную деятельность человека, предметы труда, орудия труда, результаты труда. Экономическая теория выделяет различные виды труда: живой и овеществленный; необходимый и прибавочный; физический и умственный; конкретный и абстрактный. Живой - это труд, затрачиваемый непосредственно в процессе производства, приводящий в движение средства производства и предметы труда. Овеществленный (или прошлый) - это труд, затраченный на предыдущих стадиях производства и заключенный в средствах производства и предметах труда. Необходимый - это труд, создающий необходимый продукт, т. е. продукт для себя. Прибавочный труд, в свою очередь, создает прибавочный продукт. Результатом конкретного труда является потребительская стоимость. Абстрактный труд создает стоимость.
Труд может быть подразделен на промышленный и сельскохозяйственный по отраслевому признаку его использования.
В сельском хозяйстве труд имеет особенности, связанные с существенными отличиями сельского хозяйства от других отраслей экономики:
1. Труд в сельскохозяйственном производстве направлен на выращивание растений и обслуживание животных, что требует элементарных знаний биологических закономерностей, учета их требований, внимательного и заботливого отношений, использования накопленного опыта.
2. Условия труда сложнее; труда связан с различными рисками: в отрасли значителен удельный вес ручного труда; ограниченные сроки выполнения работ вызывают необходимость осуществлять рабочие процессы при неблагоприятных погодных условиях.
3. Труд используется как в общественном, так и в личном подсобном хозяйстве, которое является значительным источником доходов населения при относительно низком уровне заработной платы.
4. Труд в сельском хозяйстве осуществляется в течение года, но имеется определенный разрыв во времени между выполнением трудовых процессов и получением продукции. Некоторая продукция растениеводства получается раз в гол, к примеру, зерно. В молочном скотоводстве подобного разрыва не наблюдается.
5. Сезонный характер производства вызывает неравномерность использования труда (чрезмерная нагрузка в одни периоды и недогрузка в другие).
6. Труд связан с выполнением множества разнообразных видов работ, технологических процессов и операций; узкого разделения труда, характерного для большинства других отраслей, в сельском хозяйстве не наблюдается.
7. Одно и то же количество труда одинакового качества и интенсивности на разных по плодородию почвах дает неодинаковое количество продукции, при этом на сходных по плодородию почвах, но в разные по погодным условиям годы результаты труда также различны.
8. В сельском хозяйстве используется преимущественно труд пожилых людей, высок удельный вес женщин и подростков. Такая тенденция усилилась в последнее десятилетие и пока сохраняется.
9. Учет этих существенных особенностей в экономике, организации и управлении позволяет лучше использовать труд, обеспечивать занятость и оплату труда.
В прогрессивной практике управления трудовыми ресурсами огромное значение имеет понятие как кадровый потенциал.
Кадровый состав - это опытные мастера, непрерывно работающие в определенной компании. В определении «трудовой потанцевал» и «трудовые ресурсы компании» входит весь персонал, в количество которого включают как временных и неквалифицированных сотрудников. Другими словами, понятие «кадры» означает лишь часть сотрудников компании. Поэтому рассматривать кадровый потенциал как синоним понятий «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» нелогично.
Кадровый потенциал является элементом трудового потенциала компании. Трудовой потенциал является одной основой категорий текущей экономики труда. Данная категория охватывает особенность тех социально трудовых отношений, возникающих по поводу образования, направления и использования трудового потенциала.
Он выступает как единая как единая черта совокупной способности к труду, которая характеризует способности как отдельного, так и коллективного сотрудника по их роли в трудовой деятельности.
Материалы и методы
Трудовой потенциал компании включает ряд половозрастных групп сотрудников, владеющих возможными способностями, качественно отличающихся образовательным и квалификационным уровнем с стажем работы по выбранной специальности.
Определяют следующие составляющие в трудовом потенциале компании:
- кадровый;
- профессиональный;
- квалификационный;
- организационный.
Кадровая часть содержит в себя квалификационный и образовательный потенциал. Профессиональная часть коллектива связана с изменениями сущности труди труда под влиянием научно-технического прогресса, обусловленного возникновением инновационных и затуханием старых профессий.
Квалификационная структура характеризуется качественными преобразованиями в трудовом потенциале и отражает перемену в его индивидуальной составляющей. Организационный компонент трудового потенциала компании охватывает наибольшую организацию и культуру труда, выражающееся в четкости, согласованности трудовых усилий и высокой степени довольства сотрудников своим трудом.
Данный компонент характеризует оперативность работы трудового коллектива как системы в целом и каждого работника отдельно. С этих позиций напрямую связана с действительным использованием трудового потенциала.
Предоставляющий собой трудовой ресурс компании рассматривает вероятное умение персонала к труду в перспективе, с учетом дальнейших вероятностей его использования, а также повышение квалификации сотрудников.
Наиболее важным аспектом, обеспечивающим стабильность организации, эффективное повышение ее конкурентоспособности, в настоящих рыночных условиях выступает профессиональная подготовка коллектива в соответствии с текущими и перспективным требованиями ее внешней и внутренней среды.
Способность и готовность сотрудников компании учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование компании, на рынке труда, товаров и услуг. Именно компании, проводящие профессиональную подготовку и непрерывное обучение своего персонала, достигают высокого уровня конкурентоспособности и успешности в условиях современного бизнеса.
Профессиональная подготовка и непрерывное обучение персонала - планируемый процесс систематического повышения квалификации и перехода от простых к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильной.
Социально-экономическое развитие сельских территорий в значительной мере зависит от эффективности деятельности органов местного самоуправления на селе, которая, в свою очередь, во
многом определяется тем, насколько местная власть укомплектована кадрами, способными полноценно выполнять возложенные на них обязанности. Состояние кадрового потенциала определяется многими субъективными и объективными факторами, влияние которых в значительной степени сказывается на результатах деятельности органов местной власти. К первой группе факторов можно отнести желание и умение местных управленцев работать с населением, их потребность в улучшении качества жизни людей, отношение к мздоимству, чувство патриотизма и другие. Ко второй группе - половозрастной состав, уровень образования, опыт работы и т. д. Как показывает практика, в настоящее время уровень обеспеченности органов местного самоуправления квалифицированными кадрами в сельской местности недостаточен. Так, по информации Управления государственной гражданской и муниципальной службы аппарата Правительства Нижегородской области, анализ образовательного уровня муниципальных служащих по видам муниципальных образований свидетельствует об их низкой квалификации. Прежде всего, это относится к сельским и поселковым администрациям.
Результаты
Для более точного представления ситуации на рынке труда Княгининского района нами был проведен опрос руководителей сельскохозяйственных организаций Княгининского района Нижегородской области. В качестве ключевых вопросов было уделено особое внимание обучению специальностям начально-профессионального образования, переподготовке рабочих, а также трудовой миграции из близлежащих регионов Российской Федерации (Республика Марий Эл, Чувашская Республика, Республика Мордовия).
В результате данного опроса были определены факторы, которые были оценены через показатели валентности и ожидания на возможность реализации данного фактора, а также его приоритетности. С учетом валентности ожидания нами был рассчитан комплексный показатель, который определяется как произведение валентности на ожидание.
КР = V О (1)
где V - валентность, О - ожидание.
Результаты комплексного показателя в разрезе факторов, влияющих на эффективность трудовых ресурсов, представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Определение комплексного показателя факторов влияния на эффективность т
Факторы влияния Количество ответов (+) Валентность Ожидание Комплексный показатель
1. Обучение специальностям НПО 4 2 0,8 1,6
2. Переподготовка руководителей 3 1 0,4 0,4
3. Переподготовка рабочих 2 2 0,6 1,2
4. Организация ярмарок вакансий 2 5 0,9 4,5
5. Трудовая миграция из близлежащих регионов к Нижегородской области 4 5 1 5
6. Трудовая миграция из стран ближнего зарубежья 0 1 0,1 0,1
7. Расходы на обучение трудовых мигрантов 1 1 0,1 0,1
8. Оказание материальной поддержки в развитие 2 3 0,7 2,1
социальной инфраструктуры муниципалитета
9. Заключение договоров на целевую контрактную подготовку кадров с ВУЗ 4 2 0,5 1
10. Готовность принимать молодых специалистов на работу 3 3 0,8 2,4
11. Организация отработки в течение 3 лет для
молодых специалистов 1 2 0,6 1,2
после окончания обучения
12. Повышение заработной платы 2 4 0,9 3,6
рудовых ресурсов
Для выявления факторов, которые оказывают наибольшее влияние нами было определено среднее значение комплексного показателя, выше которого мы произвели отбор наиболее значимых факторов влияния.
где п - количество факторов влияния.
_ 1.6 + 0,4- 1.- = -0,1+С.1-2,1-1-2,4-1-1,2-3.^
Рисунок 1 - Значение факторов влияния на эффективность использования трудовых ресурсов
Из приведенного рисунка 1 мы определили следующие оптимальные факторы, находящиеся выше линии среднего комплексного показателя:
- трудовая миграция из близлежащих регионов;
- организация ярмарок вакансий с присутствием работодателя;
- повышение заработной платы.
С учетом выявленных факторов нами предлагается модель совершенствования службы занятости Княгининского района, которая предполагает создание при службе занятости центра перераспределения. Данный центр будет осуществлять следующие функции:
- организация ярмарок-вакансий;
- сотрудничество с центрами и организациями повышения квалификации;
- привлечение безработных трудоспособного возраста из близлежащих регионов;
- субсидирование за обучение.
Отдельные вопросы изучениях в статье научных проблем нашли свое отражение в трудах указанных в списке литературы [1-20].
Рисунок 2 - Модель обеспечения трудовыми ресурсами Княгининского района
Заключение Модель позволяет оптимально использовать трудовой потенциал Княгининского района и за счет перераспределения из соседних областей трудовых кадров добиваться оптимальной производительности работающих на фоне их общего благосостояния.
Перераспределение трудового потенциала позволит повысить занятость работающих, а значит собираемость налогов от их производительной деятельности, что в целом благоприятно скажется на благосостоянии Княгининского района.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Белокопытов А. В. Модель эффективного использования аграрного труда в регионе // Экономика сельскохозяйственных перерабатывающих предприятий. 2010. № 11. С. 23.
2. Старкова Н. О., Рзун И. Г., Коновалова С. Ю. Динамика и структура заработной платы в РФ // Экономика и предпринимательство. 2015. № 8-1 (61-1). С. 834-838.
3. Плахин А. Е., Маджер Е. Ф. Оценка национального человеческого капитала // Управление инновациями.2013. 2013. С.176-181.
4. Долгушкин Н. К., Новиков В. Г. Категории трудовые ресурсы, рабочая сила, кадры - сущность и содержание. // Аграрная наука. 2001. № 4. С. 11-12.
5. Ерохин С. М. Воспроизводство человеческого капитала в сельском хозяйстве тенденции и проблемы // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2007. № 3. С. 42.
6. Ефимова З. В. Экономическая оценка эффективности управления технологическими процессами в молочном скотоводстве // Инновации и инвестиции. 2013. № 7. С. 254-258.
7. Минанков И. А., Куликов Н. И., Соколов О. В. и др.; Экономика отраслей АПК / М. : КолосС, 2009. 464 с. С 90.
8. Пархомчук М. Трудовые ресурсы // Ме-
ждународный сельскохозяйственный журнал. 2008. № 2. С. 12.
9. Попов Н. А. Экономика сельского хозяйства: учеб. пособие. М. : Магистр : ИНФРА-М, 2010.398 с. С. 256
10. Прока Н. И. Экономика труда в организациях АПК. М. : КолосС, 2009. 440 с.
11. Савельева Т. О. Управление персоналом в современных организациях: учеб. пособие. 2-е изд., испр. и перераб. М. : ИНФРА-М, 2010. 254 с.
12. Трунин С. Н. Экономика труда: учебник. М. : ЗАО «Издательство Экономика», 2009. 496 с.
13. Ефимова З. В. Управленческая отчетность как основа для принятия управленческих решений // Вестник Российского государственного аграрного университета. 2012. № 12. С. 105-107.
14. Цветаев В. М. Методика управления персоналом // Кадры предприятия. 2013. № 8. С. 13.
15. Соколова И. С., Овсянникова И. С. Направления развития многоотраслевого малого предпринимательства в сельской местности // Известия Алтайского государственного университета. 2013. № 2-1 (78). С.301-303.
16. Шлендер П. Э. Экономика труда: учебник. М., 2004. 588 с.
17. Дюпина Л. Ф., Дикунова М. С., Бровко А. С. Повышение конкурентоспособности высшего обр аз о вания путем применения систем менеджмента качества // Социальные науки. 2015. № 6-1 (9). Том 1. С. 28-33.
18. Огородникова Е. С., Сидоренко М. М. Трансформация концептуальных подходов к развитию инфраструктурных отраслей в экономике региона // Управленец. 2013. № 5 (45). С. 13-16.
19. Козырь Н. С., Мальков А. А. Корпоративная культура как элемент национальной безопасности государства // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2015. № 44. С. 53-66.
20. Эльдиева Т., Савин Н. Трудовые ресурсы агропроизводства региона : опыт исследования // Экономика сельского хозяйства России. 2011. № 8. С. 66-67.
