Конкурентоспособность человеческого капитала в период глобализации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

С целью создания программно-методического обеспечения интегрированного курса в соответствии с разработанной содержательной моделью необходимо рассмотреть его содержание на уровне общего теоретического и методического наполнения, исходя из места и функций профессиональной компетентности будущего специалиста туристского профиля. С этих позиций актуальным будет являться поиск наиболее эффективных методов формирования профессиональной компетентности в условиях информационной образовательной среды. Среди многообразия новых технологий обучения наиболее продуктивными являются профессионально-ориентированные образовательные технологии, позволяющие организовать учебный процесс с учетом профессиональной направленности обучения, а также с ориентацией на личность обучаемого, его интересы, склонности и способности.

Одним из методов, который нами используется в исследовании, является метод модульного обучения, обладающий следующими особенностями:

1) обеспечивает обязательную проработку каждого компонента дидактической системы и наглядное его представление в модульной программе и модулях;

2) предполагает четкую структуризацию содержания обучения, последовательное изложение теоретического материала;

3) предусматривает вариативность обучения, адаптацию учебного процесса к индивидуальным возможностям и запросам обучающихся.

Библиографический список

1. Везиров Т.Г. Информационные и коммуникационные технологии в формировании проектной компетенции магистров педагогического образования // Вестник Университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2012. - № 10. - С. 10-15.

2. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности 230500-«Социально-культурный сервис и туризм». - М.: Министерство образования и науки РФ, 2000.

3. Гусенбекова Н.А., Везиров Т.Г. Информационная образовательная среда в профессионально направленной математической подготовке инженеров в техническом вузе // Мир науки, культуры, образования. - № 3 (40). - Горно-Алтайск, 2013. - С. 45-46.

А.В. Соломатин

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

В ПЕРИОД ГЛОБАЛИЗАЦИИ1

Ключевые слова: человеческий капитал, конкурентоспособность.

Конкурентоспособность человеческого капитала - сложная, многоаспектная экономическая категория и форма функционирования субъектов рыночных отношений в условиях глобализации экономики. В наиболее общем виде конкурентоспособность человеческого капитала можно рассматривать в качестве способности человеческого капитала эффективно функционировать в условиях глобального рынка. В целом конкурентоспособность можно рассматривать в трех основных направлениях:

© Соломатин А.В., 2013

1 Работа выполнена по результатам исследования 5051-13 «Разработка методологических основ формирования качественного человеческого капитала как базиса национальной инновационной системы».

- индивидуальная (система показателей, характеризующих экономические, технические и технологические параметры отдельных видов изделий, товаров или услуг с точки зрения их потребительской стоимости);

- на уровне предприятия (система показателей для анализа оценки инвестиционной, инновационной, производственной, торговой и финансовой деятельности);

- макроэкономическая (в отношении к экономике стран).

В большинстве случаев на конкурентоспособность человеческого капитала влияют такие факторы, как профессиональные и квалификационные навыки, образование, профессиональная и географическая мобильность, характеристики здоровья, способности (включая физиологические, творческие и интеллектуальные), ловкость, предприимчивость, склонности, дошкольное воспитание, внутренняя стимуляция (возможность самообразования, удовлетворенность трудом), мотивация, идеи, ценности, моральные качества, языковая и культурная компетенция человека, культурно-этнические особенности, психологические особенности, физиологические особенности, желание работать, использование личного и внешнего опыта, прогрессивных и передовых идей западной системы образования, информированность. Среди перечисленных факторов, как правило, образование ставят на самую высокую позицию, так как именно оно является основополагающим фактором повышения конкурентоспособности человеческого капитала. Остальные факторы выступают в большей степени в качестве дополняющих [2].

Ключевые факторы успеха конкурентоспособности человеческого капитала можно группировать следующим образом: знания и навыки; способности; личные качества; интересы и потребности. Когда происходит переход от одного качественного уровня конкурентоспособности к другому, качественно новому, то и требования к качественным характеристикам человеческого капитала возрастают. Уровень знаний и навыков, необходимый для качественного функционирования человека, все время видоизменяется, развивается в связи с тем, что возникают новые факторы конкурентоспособности (личностные характеристики работника), факторы имиджа и коммуникативные факторы.

Все новые и повышенные требования предъявляются к человеческому капиталу и его конкурентоспособности в связи с формированием глобального мирового хозяйства. Очевидно, что в конкурентной борьбе победителями становятся те компании и страны, в которых функционирует человеческий капитал, обладающий более высокой конкурентоспособностью. Соответственно, конкурентоспособность человеческого капитала становится определяющим фактором развития на всех уровнях экономики (микро-, макро- и мега-). Но стоит отметить, что независимо от уровня экономики критерий глобальности, т.е. возможности эффективного функционирования в глобальной экономике, должен быть определяющим.

Формы конкурентоспособности человеческого капитала:

- мегауровень (высокая конкурентоспособность) - инновационные, информационные, коммуникационные, образовательные, личностные, культурологические;

- макроуровень (средняя конкурентоспособность) - образовательные, инновационные, информационные, культурологические, личностные;

- Микроуровень (низкая конкурентоспособность) - образовательные, инновационные, культурологические, физиологические;

Наноуровень (низкая конкурентоспособность) - образовательные, физиологические, культурологические.

Уровень конкурентоспособности, т.е. ее количественные параметры, зависит от уровня функционирования человеческого капитала, его качественных и количественных характеристик [1]. Обобщенно можно выделить высокую, среднюю и низкую степень конкурентоспособности человеческого капитала:

- высокая конкурентоспособность человеческого капитала означает его способность эффективно функционировать на глобальном рынке. Результатом является создание более наукоемкого продукта, обладающего более качественными и высокими потребительскими свойствами и спросом на рынке. Человеческий капитал, в свою очередь, должен обладать для этого соответствующими конкурентными преимуществами;

- средний уровень показывает, что человеческий капитал эффективно функционирует только на макроуровне экономики, так как отсутствуют достаточные качественные и количественные характеристики для функционирования на глобальном рынке (например, инновационных или коммуникационных характеристик);

- низкий уровень конкурентоспособности человеческого капитала говорит о том, что человеческий капитал может эффективно использоваться только на микроуровне экономики. Соответственно, для того чтобы осуществить переход к более высокому уровню конкурентоспособности, необходимо повысить конкурентные преимущества за счет повышения инвестиционной составляющей конкурентоспособности.

При формировании конкурентоспособности человеческого капитала большую роль играет экономическая среда, условия, в которых происходит формирование и обеспечение его конкурентоспособности. Условия формирования конкурентоспособности включают экономические, организационные, правовые, политические, социальные, культурологические и прочие условия, в которых развиваются и функционируют общество и экономики.

Экономические условия или экономическая среда, в которой происходит производственный процесс:

- инвестиционная деятельность на микро- и макроуровнях экономики;

- фискальная политика;

- кредитно-денежная политика;

- таможенная политика;

- социальная политика;

- мотивационный механизм.

Образовательные условия, т.е. наличие соответствующей образовательной среды, которая обеспечит формирование конкурентоспособности человеческого капитала:

- дошкольное и начальное образование;

- среднее образование;

- среднее специальное образование;

- высшее образование;

- система повышения квалификации и переподготовки кадров;

- система всестороннего развития личности;

- государственная политика в образовательной сфере.

Инновационные условия или инновационная среда, в которой происходит процесс производства, потребления и сбыта:

- инновационная среда;

- венчурный капитал;

- государственная и инновационная политика.

Организационные условия, т.е. формы организации, в которых осуществляется процесс производства и происходит обеспечение конкурентоспособности человеческого капитала:

- организационные формы производства и реализации товаров и услуг;

- формы организации и управления производством;

- формы и методы организации и оплаты труда;

- организация и управление персоналом.

Политические условия - уровень развития гражданского общества и политической культуры граждан, т.е. в целом политическая организация общества.

Культурологические условия или культурная среда:

- традиции населения;

- общая культура населения;

- культура производства;

- культура потребления и быта.

Для того чтобы понять и оценить конкурентоспособность человеческого капитала, необходимо уделить особое внимание понятию конкурентных преимуществ, которые означают характеристики человеческого капитала, позволяющие его носителю (человеку) думать наперед, производить товары и услуги лучше, чем у конкурента. Существует ряд характеристик конкурентных преимуществ: экономические, организационные, инвестиционные, инновационные, образовательные, физиологические, личностные, коммуникационные и др., которые находятся в самой тесной взаимосвязи с факторами конкурентоспособности человеческого капитала.

В конкурентоспособности человеческого капитала различают потенциальную и реальную конкурентоспособность. Потенциальная конкурентоспособность человеческого капитала сформирована, но не реализована в производстве. Реальная конкурентоспособность человеческого капитала проявляется уже в самом процессе производства и реализации товаров и услуг в рыночной среде, включая сферу услуг, нематериального и духовного производства.

Высокая степень конкурентоспособности человеческого капитала будет обеспечиваться также за счет соответствующей конкурентоспособности его структурных элементов.

Такой фактор, как конкурентоспособность довольно важен, так как человеческий капитал находится в постоянной динамике, развитии. Остановка или даже замедление в его движения приводит к ухудшению качественных и количественных характеристик капитала, стагнации, деградации и далее к полному исчезновению.

Библиографический список

1. Новолодская Г.И. Механизм формирования и функционирования модели воспроизводства

конкурентоспособного человеческого капитала // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2003. - № 2. - С. 58-62.

2. Поляков А.А. Трансформация человеческого капитала в инновационной экономике // Вестник

Университета (Государственный университет управления). - 2012. -№ 5. - С. 208-211.

О.В. Сухорученко

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Ключевые слова: профессиональное развитие персонала, управление персоналом, оценка эффективности, принципы, критерии, показатели.

Оценка эффективности профессионального развития персонала необходима, для того

чтобы:

- улучшить функционирование системы через обеспечение средствами решения вопросов планирования мероприятий, когда необходимо начать, прекратить, скорректировать какие-либо мероприятия;

- получать своевременно обратную связь от обучающихся о целесообразности, качеству, доступности, применимости на практике тех или иных обучающих курсов, программ;

- подтвердить своими мероприятиями наличие вклада системы управления персоналом в достижения стратегических целей организации.

Оценка эффективности профессионального развития персонала может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как оценка должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее экономический смысл.

Послекризисный период затрудняет прикладные исследования процессов профессионального развития персонала и оценки их эффективности в первую очередь за счет снижения объемов обучающих мероприятий и акцентировании на проведении краткосрочных внутренних дисассоциативных мероприятий. Для многих качественных комплексных этапов обучения требуются достаточно продолжительные временные ряды, которые должны быть сопоставимы на отдельных отрезках. Отсутствие должного опыта большинства российских организаций, конкуренция, снижающийся, но достаточно высокий и ощутимый уровень инфляции, подрывают указанные предпосылки стандартных методик оценки эффективности. Это лишь означает, что нет необходимости отказываться полностью от подобных методик, но и необходимо оперативно адаптировать имеющийся опыт и выработать новые процедуры и техники оценки эффективности профессионального развития персонала.

Выбор эффективной методики оценки зависит от правильного подбора критериев оценки. Данный выбор зависит от того, что мы считаем положительным результатом функционирования системы профессионального развития персонала.

В настоящее время еще существует ряд российских организаций, которые попросту игнорируют не только оценку эффективности вложенных средств в развитие персонала, но и оценку эффективности службы управления персоналом в целом. Ограниченному набору или полному отсутствию показателей для оценки способствует широко распространенное и, к сожалению, не лишенное оснований мнение о том, что специалисты по управлению персоналом находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния. Поэтому автор хочет подчеркнуть необходимость активного участия службы управления персоналом и всех ее подразделений в производственном процессе, а руководи-

© Сухорученко О.В., 2013