CC BY
153
Власть и экономика
Е. И. КУДРЯВЦЕВА
КОМПЕТЕНЦИЯ КАК КЛЮЧЕВОЕ ПОНЯТИЕ АКТУАЛЬНОЙ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ МЕНЕДЖМЕНТА
Ключевые слова:
неявные характеристики, нестрогие понятия, компетенции, менеджмент
В статье анализируется компетентно-стный подход в менеджменте. Автор определяет предпосылки введения конструкта «компетенция» в область научного и практического дискурса, показывает, как различные исследовательские направления наполняют его содержание. Компетенция рассматривается как базовое понятие современного менеджмента и соотносится с иными конструктами его теории и практики.
Современная действительность, особенно все, что относится к сфере управления, свидетельствует о том, что мир переживает трудно-рефлексируемую революцию. Все больше людей, работающих по найму, заняты производством и реализацией услуг. Вместо осязаемого, легко измеримого товара рынки предлагают продукты, представляющие собой комплекс услуг, при этом товар становится лишь поводом для оказания этих услуг. Потребитель имеет дело не с материальными объектами, которые он получает в обмен на деньги, а с неясными образами. Эти образы рассматриваются как качества и подлежат реф-
Key words:
implicit characteristics, mild notions, competences, management
The article examines the competence approach to management. The author defines the prerequisites for the introduction of the construct “competence” in scientific and practical discourse shows how different research areas fill its content. Competence is defined as the basic concept of modern management and is associated with other constructs of its theory and practice.
лексии, структурированию и измерению только в том случае, если качества декомпозируются на параметры, а параметры имеют индикаторы (показатели значимости различий). Фактически, система классификации качеств выступает как внешняя опора (подсказка) для конкретного психического образа. Качество — это знак, значением которого является психический образ, а отнюдь не конкретная характеристика материального объекта. Предметы потребления все больше виртуализируются, в то время как человеческое бытие протекает в конкретных материальных протяженностях.
Точно так же, как с предметами потребления, метаморфозы происходят и с системой производства. Меняется предмет профессиональной деятельности. Он все больше отрывается от материальной объектной формы промышленного производства и преобразуется в виртуальную многомерную сущность. Современный менеджмент рассматривает такие проблемы, как постановка целей, ответственность, трудности взаимодействия (см.: [5]). Усложнение процессов управления современным производством связано с невыраженностью многих процессов, разрывом между внешними проявлениями деятельности («работа за компьютером») и ее сущностью. В организации в большей степени фигурируют «знаки» продуктов — документы, свидетельствующие о выполнении конкретных задач, чем сами продукты (договоренности, гарантии, условия).
Результаты труда также не подлежат прямой оценке. «Что» произвели, «сколько» и даже «по какой себестоимости» — не имеет смысла оценивать до тех пор, пока произведенное не продано или, по крайней мере, не найдены покупатели. Производство (технологии) и продажи (коммерция) все больше попадают во взаимозависимость и уже не могут рассчитывать на автономию, характерную для ХХ в. Клиентоориентированный подход проникает все глубже в организации, возрас-
тает его роль в организационной структуре (см. [7]). Результат труда также можно определить как психический образ, содержание которого настолько сложно, что, вероятно, именно эта сложность и породила поток исследований и практических действий, объединенных понятием «мотивация». Особенно остро эти проблемы сформулированы в непроизводственной сфере, в частности — в системе государственной службы [6], где идет поиск новых подходов к решению задач эффективного управления [4].
Менеджмент как сфера практической деятельности и область теоретических построений все в большей степени вынужден обращаться к таким сферам познания, как философия, культурология, социология, психология, и не только в связи с тем, что это предоставляет возможность почерпнуть из них конкретные сведения (закономерности, механизмы), а для того, чтобы сформировать новые синтетические направления научного и практического дискурса. Так, например, психология помогает менеджменту ориентироваться в системе нестро-гости и неявности, связанной с выходом современной практики в пространство сложных психических образов. Именно эти обстоятельства и создали новое направление — психологию стратегического управления, которое сформулировали Дж. П. Ходкинсон и П. Р. Сперроу
Кудрявцева Е. И. Компетенция как ключевое понятие актуальной теории и практики менеджмента
Власть и экономика
[10]. Логика, в которой развивается современный синтез психологии и менеджмента, отражена в ключевом понятии, которое исследователи вынесли в заглавие своей работы «Компетентная организация».
Компетентная организация — организация, которая действует в поле гиперконкуренции, в неустойчивом рынке, в условиях постоянной неопределенности. В этих условиях важным становится не только то, что «есть», но и то, как оно представляется, переживается субъектами деятельности. Любые ресурсы могут стать бесполезными, если менеджеры не обнаружат возможности их применения. Введение категории «видение» только подтверждает правоту подобного подхода к анализу современной бизнес-реальности.
Компетенции как категория (знак) обозначают сложную систему, в которой переплетаются рыночные условия, процесс производства продукта (качеств), способы деятельности, формы взаимодействия и взаимоотношений субъектов разной модальности (сотрудники, подразделения, организации). Компетенции в современной теории и практике менеджмента выступают, на наш взгляд, в качестве центрального понятия, отражающего как содержательную сторону, так и формат представлений о современной действительности. В этом понятии можно обнару-
жить как культурные, так и социальные, технологические стороны восприятия и понимания реальности современной деятельности и ее организации.
Начало исследований в области компетенций принято связывать с позицией А. Маслоу [13], который еще в 1940-е гг. предложил концепцию «четырех стадий научения». Эта концепция объясняет, как именно формируется знание или навык в процессе его освоения. Первая стадия — неосознаваемая некомпетентность, неспособность человека осознать, что он чего-то не знает или не умеет. Вторая стадия — осознаваемая некомпетентность, выражающаяся в понимании дефицита навыков или знаний, когда человек понимает и принимает собственную некомпетентность. Третья стадия — осознаваемая компетентность, готовность человека поступательно формировать навыки в зоне, которую можно назвать «зоной развития». Она всегда определяется самим человеком, его потребностями, интересами, актуальными задачами. Четвертая стадия — неосознаваемая компетентность, проявляющаяся в свободе владения навыками, возможностью их переноса и синтеза.
Значительное число исследований проблем компетенций обусловлено разными причинами. Одной их них является постоянное столкновение исследователей и практи-
ков с феноменом «неосознаваемой некомпетентности», проявляющегося в приписывании себе взрослыми людьми навыков, которыми они реально не обладают. Феномен некомпетентности нашел свое отражение в книге А. Фарнема [9], ставшей сразу популярной. Автор рассматривает проблемы деятельности современных менеджеров и делает вывод о том, что значимым элементом в структуре компетентности выступает психическая устойчивость, которая позволяет специалистам не терять критичность самооценки и помогает справиться со многими трудностями, порождаемыми неопределенностью рабочей среды. Некомпетентность же способствует возникновению дополнительных сложностей, формируя «проблему в проблеме». Именно подобные случаи, вероятно, и имел в виду А. Мас-лоу [11, с. 12], когда писал о том, что неосознанная некомпетентность — это ситуация, в которой субъект обладает только молотком, и это заставляет его во всем видеть гвозди. Опасность неосознанной некомпетентности высока, т. к. существует риск использования инструментов различного рода не по назначению, что приводит и к порче инструмента, и к отсутствию решения базовой задачи, и к деструкции рабочего пространства.
Фактически, позиция А. Маслоу не противоречит юридическому толкованию понятия «компетен-
ция», которое широко используется в юридической практике1. Юридическая компетенция — совокупность прав и полномочий, закрепленных за субъектом юридически. Субъект имеет право на что-то, может действовать определенным образом, решать конкретные задачи и реализовать функции. Юридическое и психологическое понимание компетенций объединено именно в точке самоидентификации субъекта. Проблема состоит в том, что юридически компетенция определяется извне (объективно), а психологически — извне и изнутри (субъективно). Именно эта внутренняя составляющая (самооценка) и оказывает существенное влияние на разрыв между реальными возможностями и представлениями о них.
Идея А. Маслоу корреспондирует еще с одной моделью, которая демонстрирует ограничения самосознания взрослых людей. Это так называемое «Окно Джогари»—модель, предложенная Дж. Люфтом и Х. Ингхемом [12]. Она демонстрирует ограничения представлений о себе, своем поведении по сравнению с реальным поведением, доступным для оценки со стороны.
Так или иначе, практика середины ХХ в. заставила специалистов
См.: Сухарев А. Большой юридический словарь. 2005. [Электронный ресурс] // Национальная юридическая энциклопедия. URL: http://determiner.ru/dictionary (дата обращения: 10.10.2010).
Кудрявцева Е. И. Компетенция как ключевое понятие актуальной теории и практики менеджмента
Власть и экономика
обратить внимание на субъективную сторону навыков, наиболее востребованных в деятельности большинства людей, вне зависимости от их профессиональной принадлежности и уровня подготовки. Эта субъективная сторона заключается в осознании наличия (отсутствия) конкретного навыка, в его идентификации, способности человека к направленным усилиям по формированию дефицитных навыков, его готовности к тому, что навыки будут оцениваться со стороны, и только — по достигнутым с их помощью результатам.
Основной импульс развитию концепции компетенций придала статья Д. МакКлелланда [14]. Она не только открыла широкие возможности для исследований, но и создала прецедент, который не превзойден до сих пор (см. в этой связи статью Дж. Баррета и Р. Депнета
[11]). Фактически именно позиция Д. МакКлелланда впервые объединила интересы психологии и бизнеса. МакКлелланд показал, что тестирование кандидатов на должности по типичному для психодиагностики сценарию (личностные тесты плюс тесты на интеллект) не дает ясного прогноза успешности деятельности конкретного человека в конкретной должности. В то же время, по наблюдениям МакКлелланда, существует феномен «экспертного согласия». Он выражен в том, что люди скорее договорятся
друг с другом по поводу выбора лучшего работника, чем по вопросам о тех характеристиках, которые этого работника делают лучшим. Под этими характеристиками МакКлелланд подразумевал компетенции, которые очень трудно осознаются и вербализуются.
Подход, сформулированный Д. МакКлелландом, был полностью реализован в программе исследований Л. М. Спенсера-младшего и С. М. Спенсера [8]. Авторами проведено масштабное исследование в различных организациях. В результате, ими был составлен словарь из 21 компетенции, которые, по их мнению, важны как для специалистов, так и для руководителей среднего и высшего звена управления. Тщательная работа, проведенная Спенсерами, подтвердила позицию Д. МакКлелланда о том, что компетенции могут быть оценены экспертным путем, прежде всего потому, что они могут быть идентифицированы экспертами.
Фактически, с этого момента исследование проблем соотношения эффективности деятельности и субъектных (принадлежащих субъекту) характеристик пошло по новому направлению. Вместо традиционного психодиагностического сценария «параметры методик — характеристики субъекта (личности, индивидуальности) — прогноз успешности деятельности» возник новый сценарий «требования к ус-
пешной деятельности (компетенции) — оценка компетенций субъекта». По словам МакКлелланда, приведенным во введении к книге Спенсеров, этот путь можно назвать «движением за компетенциями», анализом «человека-в-работе». Там же МакКлелланд изложил и основные характеристики компетенций. Они заключаются в том, что компетенции: а) должны быть измеримыми, б) должны надежно отличать лучших работников от средних и худших.
Знаковым событием в истории компетентностного подхода стал выход работы Р. Бояциса [2]. Р. Бо-яцис выделил такие составляющие компетенции, как цели управления, руководство подчиненными, управление человеческими ресурсами и лидерство.
Именно с выходом книги Р. Бо-яциса связано активное развитие представлений о компетенциях и создание моделей компетенций, применяемых в практике управления человеческими ресурсами. В настоящее время (по данным британской компании CIPD, опубликованным в июне 2010 г.) около 60% специалистов опираются в своей работе на модель компетенций и только пятая часть не использует модели компетенций для своего профессионального развития1. При
1 Competency and competency frameworks // CIPD Research, 2010. [Электронный ресурс] // Официальный сайт CIPD. URL:
этом в 50% случаев существования моделей компетенций используется общая корпоративная модель для всех сотрудников. Исследования показывают, что модели компетенций применяются как в крупных компаниях, таких как «Газпром» [1] , так и в небольших, штатная численность которых не превышает 250 человек.
Пытаясь пролить свет на понятие «компетенция» и связанные с ним, важно остановиться на идее, предложенной А. Стуф, Р. Мартенсом и Х. ванн Мерринбеером [16]. Этими авторами сделано предположение, что «компетенция» как нестрогое понятие не может быть описана через набор ее структурных элементов или через ключевые характеристики. Они предложили так называемый «граничный подход», который позволяет определить содержательную область, именуемую «компетенция», за счет «отстройки» от близких, но иных по содержанию понятий и соотнесения с близкими по сути понятиями. Согласно их методу, компетенцию необходимо определять через оценку объема этого понятия и нахождению условных альтернатив (близких, но отличных по содержанию категорий).
В первом случае авторами исследуются следующие вопросы:
http://www.cipd.co.uk/subjects/perfmang-mt/competnces/comptfrmwk (дата обращения: 10.10.2010).
Кудрявцева Е. И. Компетенция как ключевое понятие актуальной теории и практики менеджмента
Власть и экономика
— различие американской и британской моделей в акцентах на личностных особенностях и характеристиках деятельности;
— различия индивидуальных и организационных компетенций (особенно, принимая во внимание идею организации как особого субъекта);
— различия в специальных и общих компетенциях;
— соотношение понятия «компетенция» с конкретным показателем (степенью успешности, уровнем освоения);
— проблема обучения компетенциям (модель «айсберга»);
— проблема динамики компетенций (возможность обучения компетенциям).
Идя от близких, но отличающихся по содержанию понятий, авторы призывают рассмотреть такие проблемы, как различение: компетенции и действия (нацеленность на результат), компетенции и квалификации (формальное признание и стандарты), компетенции и способности (проблема реализации), компетенции и знания, умения, навыки.
Раскрывая подобным образом понятие «компетенция», авторы представленной идеи останавливаются на том, что компетенция всегда определяется контекстуально и во многом отражает именно те аспекты, которые значимы для того или иного автора иссле-
дования. В качестве значимых аспектов контекста могут выступать особенности организационной культуры или национального менталитета, социальное происхождение работников (особенности обучения и подготовки), специфика рабочего места (наличие специального оборудования или особый функционал). Компетенции, характеризуемые «через работника» или «через работу», могут оказаться сходно определяемыми, т. к. и в том и в другом случае речь идет об опыте, который формируется у конкретных людей в конкретной ситуации [15].
Наиболее ясно контекстуальную позицию при определении компетенций высказал О. И. Генисарет-ский [3]. В его концепции компетенции связаны с технологической и социально-институциональной организацией деятельности и осуществляются они на стыке технологии (процесса, протекающего в пространстве и времени) и института (структуры, определяемой через узлы и каналы или сети и потоки). Компетенции всегда определяются в конкретных организационнодеятельных условиях и имеют отношение к конкретному контексту (в частности — корпоративному развитию).
Широкая практика использования идеи компетенций в разных странах не смогла пролить свет на соответствующие понятия. Скорее
всего конструкт «компетенция» не может быть описан в какой-то одной формальной модели. Категорию «компетенция» можно отнести к нестрогим понятиям, таким как «видение» или «философия организации». Появление этих понятий свидетельствует о переходе современного дискурса в поле особой семантики, принципиально отличной от жестких построений прошлого. Это — область символических представлений, в кото-
рой объективизм не может оказать помощь. Идея компетенций как нельзя лучше демонстрирует переход труда (и связанных с ним явлений) в область виртуального, и специалистам различных областей знания(даже таких вполне традиционных, как экономика или инженерное дело) придется еще не раз столкнуться с нестрогими понятиями, так легко приживающимися в современном менеджменте.
1. Беляев А. Система компетенций для высшего звена в ОАО «Газпром» // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 4. С. 17-24.
2. Бояцис Р. Компетентный менеджер: Модель эффективной работы. М.: HIPPO, 2008.
3. Генисаретский О. И. Эффекты цивилизационной синергии: стратегии, коммуникации и компетенции ради развития // Азиатско-Тихоокеанские реалии, перспективы, проекты. Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 2004. С. 185-193.
4. Горшков А. С., Кириллов А. Л. Принципы управления по результатам в деятельности органов власти // Управленческое консультирование. 2008. № 1. С. 5-13.
5. Друкер П. Рождение новой организации // Управление знаниями. М.: Альпина бизнес букс, 2006. С. 9-26.
6. Козырев А. А. Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. 2010. № 4. С. 30-37.
7. Куршакова Н. Б., Шавровская М. Н. Особенности формирования корпоративной культуры в клиентоориентированных организациях // Управление корпоративной культурой. 2009. № 1. С. 53-59.
8. Спенсер-мл. Л. М., Спенсер С. М. Компетенции на работе. М: HIPPO, 2005.
9. Фарнем А. Некомпетентный менеджер. Некомпетентность как массовое безумие. М.: ГИППО, 2008.
10. Ходкинсон Дж. П., Сперроу П. Р. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента. Харьков: Гуманитарный центр, 2007.
11. Barrett G. V., Depinet R. L. A reconsideration of testing for competence rather than for intelligence // American Psychologist. 1991. Vol. 46. № 10. P. 1012-1024.
12. Luft J.,Ingham H. The Johari window, a graphic model of interpersonal awareness // Proceedings of the western training laboratory in group development. Los Angeles: UCLA, 1955.
13. MaslowA. H. Psychology of Science: A Reconnaissance. N. Y.: Atlantic, 1966.
14. McClellandD. C. Testing for competence rather than for intelligence // American Psychologist. 1973. Vol. 28. № 1. P. 1-14.
15. Sandberg J. Competence — The basis for a smart workforce // Training for a smart workforce /
R. Gerber and A. Levett (eds.). L.: Routledge, 2000. P. 28-64.
16. Stoof А., Martens R. L., van Merrienboer J. G. Web-based support for constructing competence maps:
design and formative evaluation // Educational Technology Research and Development. 2007.
Vol. 55. № 4. P. 33-51.
Кудрявцева Е. И. Компетенция как ключевое понятие актуальной теории и практики менеджмента
Власть и экономика
References
1. Belyaev A. Sistema kompetentsiy dlya vysshego zvena v OAO «Gazprom» // Kadrovik. Kadrovyy menedzhment. 2009. № 4. S. 17-24.
2. Boyatsis R. Kompetentnyy menedzher: Model effektivnoy raboty. M.: HIPPO, 2008.
3. Genisaretskiy O. I. Effekty tsivilizatsionnoy sinergii: strategii, kommunikatsii i kompetentsii radi razvitiya // Aziatsko-Tikhookeanskie realii, perspektivy, proekty. Vladivostok: Izd-vo Dalne-vostochnogo universiteta, 2004. S. 185-193.
4. Gorshkov A. S., Kirillov A. L. Printsipy upravleniya po rezultatam v deyatelnosti organov vlasti // Upravlencheskoe konsultirovanie. 2008. № 1. S. 5-13.
5. Druker P. Rozhdenie novoy organizatsii // Upravlenie znaniyami. M.: Alpina biznes buks, 2006.
S. 9-26.
6. Kozyrev A. A. Sistema motivatsii trudovoy deyatelnosti gosudarstvennykh sluzhaschikh // Upravlencheskoe konsultirovanie. 2010. № 4. S. 30-37.
7. Kurshakova N. B., Shavrovskaya M. N. Osobennosti formirovaniya korporativnoy kultury v klien-toorientirovannykh organizatsiyakh // Upravlenie korporativnoy kulturoy. 2009. № 1. S. 53-59.
8. Spenser-ml. L. M., Spenser S. M. Kompetentsii na rabote. M: HIPPO, 2005.
9. Farnem A. Nekompetentnyy menedzher. Nekompetentnost kak massovoe bezumie. M.: GIPPO, 2008.
10. Hodkinson Dzh. P., Sperrow P. R. Kompetentnaya organizatsiya: psikhologicheskiy analiz protsessa strategicheskogo menedzhmenta. Kharkov: Gumanitarnyy tsentr, 2007.
11. Barrett G. V., Depinet R. L. A reconsideration of testing for competence rather than for intelligence // American Psychologist. 1991. Vol. 46. № 10. P. 1012-1024.
12. Luft J., Ingham H. The Johari window, a graphic model of interpersonal awareness // Proceedings of the western training laboratory in group development. Los Angeles: UCLA, 1955.
13. MaslowA. H. Psychology of Science: A Reconnaissance. N. Y.: Atlantic, 1966.
14. McClellandD. C. Testing for competence rather than for intelligence // American Psychologist. 1973. Vol. 28. № 1. P. 1-14.
15. Sandberg J. Competence — The basis for a smart workforce // Training for a smart workforce / R. Gerber and A. Levett (eds.). L.: Routledge, 2000. P. 28-64.
16. Stoof A., Martens R. L., van Merrienboer J. G. Web-based support for constructing competence maps: design and formative evaluation // Educational Technology Research and Development. 2007. Vol. 55. № 4. P. 33-51.
