CC BY
16СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ОБЩЕСТВА
Компетенции выпускника вуза в теории человеческого капитала
Митрухина Светлана Владимировна,
аспирант кафедры философии и культурологии ФГБОУ ВО «Хакасский государственный университет Н.Ф. Катанова» E-mail: mitruhina_lana80@mail.ru
Согласно теории человеческий капитал формируется путем осознанных и целенаправленных инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения: в образование, здравоохранение, культуру, науку и другие составляющие; индивидуальных вложений и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию. Высшее образование является важным структурным элементом теории человеческого капитала, а компетенции выпускника вуза рассматриваются как инструмент его накопления.
В данной статье представлены основные положения теории человеческого капитала, приложенные к институту высшего образования, рассмотрена связь с компетентностным подходом в образовании, выявлены ограничения теории человеческого капитала в области высшего образования, а также приведены результаты анкетирования студентов и преподавателей ФГОУ ВО «Хакасский государственный университет им. Н.Ф. Катанова».
Ключевые слова: человеческий капитал, высшее образование, компетентностный подход, компетенции.
в
CJ
см <о
Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-011-00365.
Теория человеческого капитала в современной науке появилась относительно недавно. Её основателями принято считать следующих исследователей, лауреатов Нобелевской премии в области экономики: Т. Шульц, Г. Беккер С. Кузнец. Т. Шульц рассматривал человеческий капитал как «приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями». Человеческий капитал как социально-экономический феномен может накапливаться и рассматриваться как результат инвестиций человека в своё будущее, в эффективную созидательную деятельность в обществе, в поддержание здоровья и т.д.
Согласно данной теории человеческий капитал формируется как путем осознанных и целенаправленных инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения: в образование, здравоохранение, культуру, науку и другие составляющие, так и путем индивидуальных вложений и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию.
Соответственно в структуре человеческого капитала важным составляющим является образование, и оно требует значительных средств со стороны общества и государства, но и социально-экономические эффекты от таких вложений значительны. Конкурентоспособность отдельного государства повышают образованные граждане, владеющие знаниями, использующие их более эффективно, способные к разработке и внедрению новшеств в своей профессиональной деятельности.
Работодатели также инвестируют средства в человеческий капитал своих сотрудников, поскольку их развитие повышает конкурентоспособность компании на рынке, повышается уровень лояльности работника к конкретной организации, уверенность в своей значимости для нее.
Также в образование вкладывают личные средства сами обучающиеся и их родители, рассчитывая на то, что оплата образовательных услуг - это значимый вклад в будущее. Свои надежды он связывают, с тем, что образование позволит им получить более высокое вознаграждение за свой труд, научит добывать новое знание и развивать новые навыки, необходимые для конкурентных преимуществ на рынке труда, свидетельствует о высоких способностях работника и делает его нужным работодателю, повышает продуктивность труда и формирует привычки к добросовестному труду, дисциплине и организованности. Уже имея об-
разование определенного уровня, современные люди стремиться его повысить и снова вкладывают собственные средства для получения преимуществ виде улучшения условий труда, досуга и потребительского выбора, повышения престижа в обществе и возможность получения удовлетворения от самореализации.
Соответственно высшие учебные заведения являются важным субъектом формирования человеческого капитала, а высшее образование - важный источник формирования человеческого капитала, способствующий обеспечению занятости человека, его вертикальной и горизонтальной мобильности.
Теория человеческого капитала неразрывно связана с двумя образовательными парадигмами: концепцией непрерывного образования и компе-тентностным подходом. С точки зрения непрерывного образования формирование человеческого капитала не завершается получением образования и затем дохода от приобретенных знаний и навыков, в течении жизни снова должна возникать потребность в получении (повышении) образования для профессионального роста и карьеры.
Согласно компетентностному подходу цели и содержание образования связаны с ожидаемыми результатами, которые необходимо получить на «выходе», и такими результатами являются ключевые компетенции выпускника вуза, то есть его знания, умения, навыки, профессиональный опыт и его особые личностные качества.
Ключевые компетенции определяют успешную адаптацию выпускника в обществе. В отличие от термина «квалификация», компетенции включают помимо сугубо профессиональных знаний и умений, характеризующих квалификацию, такие качества, как инициатива, сотрудничество, способность к работе в группе, коммуникативные способности, умение учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию. Компетенцию можно определить как стремление и готовность применять знания, умения и личные качества для успешной деятельности в определенной области.
Компетентностная модель выпускника вуза -это сочетание общекультурных и профессиональных компетенций, представленных в виде описания их содержания и ожидаемых результатов, которые должны быть сформированы у студента по завершении обучения в вузе, то есть совокупность его ключевых компетенций. Человеческий капитал определяется уровнем способностей, знаний, умений и навыков выпускников вузов, а также степенью их применимости в последующей профессиональной деятельности.
Теория человеческого капитала, как и любая другая теория, есть идеальное представление, которое, воплощаясь в реальной практике конкретного объекта - высшего образования, обнаруживает свои ограничения [17]: - любая теория хорошо работает только в замкнутых системах, социальные объекты и конкретный субъект к таким не относятся;
- статистические данные, результаты социологических исследований показывают, что прямой зависимости только между уровнем образования и доходами населения также не обнаруживается, слишком много других факторов влияют на реальный доход конкретного работника;
- само по себе наличие высшего образования не предполагает высоких доходов и даже не всегда средних;
- социологические исследования демонстрируют, что причины поступления в вуз (выбор конкретной специальности) у студентов и их родителей могут быть разнообразными и не связанными с осознанным будущим доходом, должностью или местом работы;
- далеко не все студенты трудоустраиваются по специальности, многие приходят в профессии из смежных областей, успешно ее осваивают и удовлетворяют запросам работодателя;
- отсутствие действенного механизма взаимодействия вузов с работодателями и др. Также свои ограничения на теорию человеческого капитала накладывает практика, соответственно рассмотрим как реализуются некоторые положения теории человеческого капитала в практике конкретного российского вуза. Для этого подвергнем анализу результаты опросов выпускников ФГБОУ ВО «Хакасский государственный университет им им. Н.Ф. Катанова», окончивших вуз в 2017-2019 г.г. и их работодателей, проведенного апреле-мае 2020 года. Всего было опрошено 1000 выпускников по 64 направлениям подготовки и специальностям и 75 руководителей предприятий и организаций Республики Хакасия, Республики Тыва и юга Красноярского края.
Большинство выпускников признают, что компетенции, сформированные при освоении образовательной программы по направлению подготовки (специальности), в той или иной степени соответствуют их профессиональной деятельности -81,3% (полностью - 36,6%, в основном - 44,7%) (таблица 1).
Таблица 1. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Насколько компетенции, сформированные при освоении образовательной программы по направлению подготовки (специальности), соответствуют Вашей профессиональной деятельности?»
Варианты ответа %
Полностью соответствуют 36,6
В основном соответствуют 44,7
Соответствуют частично 12,3
Полностью не соответствуют 1,9
Затрудняюсь ответить 4,5
Итого ответивших: 100,0
сз о
о Л о
о сз о в
В целом выпускники университета считают, что полученные в ходе обучения компетенции (теоретическая подготовка, практические навыки, полученных в ХГУ им. Н.Ф. Катанова, а также сформи-
рованные личностные качества (ответственность, активность, трудолюбие и другие) соответствуют требованиям, предъявляемым работодателями при трудоустройстве: считают, что их личностные качества полностью и в основном соответствуют требованиям в сумме 88,5% опрошенных, соответствие теоретической подготовки полностью и частично подтверждают 84,5%, а практических навыков - 79,8% опрошенных.
Анкетирование работодателей также показало, что компетенции выпускников, сформированные при освоении образовательной программы, полностью и в основном соответствуют профессиональным стандартам - 82,7% (полностью - 24%, в основном - 58,7%)
Большинство работодателей удовлетворены следующими сторонами подготовки выпускников ХГУ: коммуникативными качествами - 85,3%, уровнем теоретической подготовки - 82,6%, уровнем практической подготовки - 73,3%, способностями к командной работе и лидерскими качествами - 73,3%, способностями к системному и критическому мышлению - 69,4%, способностью к самоорганизации и саморазвитию - 68%, способностями к разработке и реализации проектов - 58,7%.
Наибольшая доля полностью удовлетворенных обнаружилась в отношении коммуникативных качеств выпускников (36%), наименьшая - в отношении способностей выпускников к системному и критическому мышлению (18,7%).
62,8% выпускников считают, что полученное образование позволяет реализовать свой потенциал в регионе постоянного проживания, при этом 18,8% опрошенных полагают, что их профессия востребованная, но малооплачиваемая, поэтому для трудоустройства нужен переезд (таблица 2).
Таблица 2. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Считаете ли вы полученное образование и практические навыки востребованными в Вашем регионе и видите ли Вы возможность профессиональной реализации без смены места жительства?»
Варианты ответа %
Да, полученное образование позволяет реализовать свой потенциал в регионе постоянного проживания 62,8
Профессия востребованная, но малооплачиваемая, для трудоустройства нужен переезд 18,8
В нашем регионе переизбыток таких специалистов 8,4
Не буду работать по профессии 7,3
Негде работать по специальности 1,8
Не позволяет реализовать профессиональный потенциал в полной мере 0,1
Работаудаленно 0,2
Затрудняюсь ответить 0,4
Работа малооплачиваемая, для трудоустройства нужен переезд 0,1
Чтобы иметь достойный заработок нужен опыт работы 0,1
Итого ответивших: 100,0
Опрос показал, что роль работодателей в формировании человеческого капитала достаточно пассивная, они чаще всего принимают участие в организации практической подготовки обучающихся ХГУ (72%), реже всего - в разработке и (или) рассмотрении проектов федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования (1,3%). И в будущем свою роль они видят в основном в участии в практической подготовке студентов (65,3%), и в учебных, научных и воспитательных мероприятиях (50,7%) (таблица 3).
Таблица 3. Участие организаций (предприятий) в деятельности ХГУ им. Н.Ф. Катанова по подготовке обучающихся (%)
Участвуют ли представители организации (предприятия) ... Да Нет
в организации практической подготовки обучающихся ХГУ 72,0 28,0
в проведении государственной итоговой аттестации в ХГУ 30,7 69,3
в деятельности государственных экзаменационных комиссий ХГУ 21,3 78,7
в государственной аккредитации образовательной деятельности по образовательным программам, реализуемым ХГУ 5,3 94,7
в проведении профессионально-общественной аккредитации образовательных программ, реализуемых ХГУ 5,3 94,7
в разработке и (или) рассмотрении проектов федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования 1,3 98,7
При этом основным недостатком подготовки выпускников ХГУ работодатели считают недостаточный уровень практической подготовки (46,7%), низкую производственную дисциплину и отсутствие желания к саморазвитию и самообразованию (по 14,7%).
Таким образом, результаты опросов показали, что процесс формирования человеческого капитала в условиях конкретного вуза, хотя и оценивается высоко со стороны основных субъектов формирования человеческого капитала (выпускников вуза и работодателей), сталкивается с необходимостью разрешения следующих противоречий:
- в структуре сформированных компетенций у выпускников вузов в большей мере соответствуют профессиональной деятельности личностные качества выпускников, затем их теоретическая подготовка и чуть менее практическая подготовка;
- в основном реализовать свой потенциал выпускники могут в пределах своего региона, что несколько противоречит парадигме компетент-ностного образования, одной из идей которой является повышение мобильности студентов, даже за пределами своей страны;
- пассивное потребление работодателями результатов деятельности образования: не в пол-
ной мере задействованы ресурсы работодателей, часто их роль сведена лишь к участию в проведении практики.
Заключение. Высшее образование действительно дает человеку необходимый для жизни в современном обществе социально-экономический ресурс, некий социальный «старт», поэтому в обществе растет ценность высшего образования, и оно становится все более востребованным, родители и сами обучающиеся рассматривают расходы на образование как существенный вклад в собственное будущее.
В рамках компетентностного подхода нуждается в доработке система формирования человеческого капитала, требуется усилить роль работодателя в условиях новой системы образования: в выборе и обосновании необходимых для работодателя компетенций (которые должны явиться ориентиром для преподавателей) в разработке и финансировании собственной системы обучения.
Литература
1. Викторова Е.В. Высшее образование и человеческий капитал в инновационной экономике // Инновации. - 2006. - № 11. - С 100-107.
2. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 1999.
3. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.,1994. С. 83.
4. Замелетдинова Э.Н. Развитие институтов накопления человеческого капитала в современной российской экономике: автореф. дис. ... канд. экон. наук. - Казань, 2010.
5. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению// США: экономика, политика, идеология. -№ 11. -1993. -С. 17.
6. Кармазина Ю.А. Образование как инвестиции в человеческий капитал // URL https:// moluch.ru/archive/66/11040/ (дата обращения: 10.12.2020).
7. Краковская И.Н. Инвестиции в человеческий капитал инновационного вуза: системный подход к управлению // Креативная экономика. -2011. - № 2.
8. Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1991.
9. Маршалл А. Принципы политической экономии. Т. 1. М.: Прогресс, 1983.
10. Михалева О. Формирование и развитие интеллектуального капитала вуза (на примере высших учебных заведений Брянской области) // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2013. - № 6.
11. Седова Т.В. Интеллектуальный капитал персонала университета в условиях реформирования системы образования/Седова Т.В. // Сборник научных трудов профессорско-преподавательского состава, аспирантов
и магистрантов Института управления в экономических, экологических и социальных системах ЮФУ. Под редакцией доктора технических наук, профессора В.В. Петрова: «Общество, культура, наука: проблемы конвергентного развития» Ростов-на-Дону - 2014. - С. 89-96.
12. Седова Т.В. Интеллектуальный капитал, как основа формирования организации в экономике знаний. // Креативная экономика. - 2012. -№ 2. - С. 3-10.
13. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПб.: СПбГНЭА, 2000. С. 48.
14. Сундукова, Г.М. Как сохранить человеческий капитал в условиях реформирования вузов/ Г.М. Сундукова // Вестник университета (ГУУ) - № 6-2015. - С. 289-292.
15. Форрестер С.В. Сущность, формирование и роль человеческого капитала в экономике знаний/ Форрестер С.В. // URL: http:// naukovedenie.ru/index.php?p=vol7-3
16. Ширинкина Е.В., Бакшеев С.Л. Роль высшего образования в формировании человеческого капитала // URL: http://fundamental-research. ru/ru/article/view?id=40837 (дата обращения: 10.12.2020).
17. Simon Marginson (2019) Limitations of human capital theory //https://www.tandfonline.com/doi/fu 11/10.1080/03075079.2017.1359823.
COMPETENCES OF THE UNIVERSITY GRADUATE IN THE THEORY OF HUMAN CAPITAL
Mitrukhina S.V.
Khakass State University N.F. Katanova
According to the theory, human capital is formed through conscious and purposeful investments in raising the level and quality of life of the population: in education, health care, culture, science and other components; individual investments and efforts for self-development and self-improvement. Higher education is an important structural element of the theory of human capital, and the competence of a university graduate is considered as a tool for its accumulation.
This article presents the main provisions of the theory of human capital applied to the institute of higher education, considers the connection with the competence-based approach in education, identifies the limitations of the theory of human capital in the field of higher education, and also presents the results of a survey of students and teachers of the Khakass State University named after N.F. Katanova".
Keywords: human capital, higher education, competence-based approach, competencies.
References
1. Viktorova E.V. Higher education and human capital in an innovative economy // Innovations. - 2006. - No. 11. - From 100107.
2. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova E.D. Human capital in a transitional economy: formation, assessment, efficiency of use. - SPb .: Nauka, 1999.
3. Dyatlov S.A. Foundations of the theory of human capital. SPb., 1994. P. 83.
4. Zameletdinova E. N. Development of institutions for the accumulation of human capital in the modern Russian economy: author. dis. ... Cand. econom. sciences. - Kazan, 2010.
сз о
о Л о
о сз о в
5. Kapelyushnikov R.I. Gary Becker's Economic Approach to Human Behavior // USA: Economics, Politics, Ideology. - No. 11. -1993. -FROM. 17.
6. Karmazina Yu.A. Education as an investment in human capital // URL https://moluch.ru/archive/66/11040/ (date accessed: 10.12.2020).
7. Krakovskaya I.N. Investments in human capital of an innovative university: a systematic approach to management // Creative Economy. - 2011. - No. 2.
8. Cretan M.M. Human capital. L .: Publishing house Leningrad. un-that, 1991.
9. Marshall A. Principles of Political Economy. T. 1.M .: Progress, 1983.
10. Mikhaleva O. Formation and development of the intellectual capital of the university (on the example of higher educational institutions of the Bryansk region) // Kadrovik. HR management (personnel management). - 2013. - No. 6.
11. Sedova T.V. Intellectual capital of the university staff in the context of reforming the education system / Sedova T.V. // Collection of scientific works of the faculty, postgraduates and undergraduates of the Institute of Management in the Economic, En-
vironmental and Social Systems of SFedU. Edited by Doctor of Technical Sciences, Professor V.V. Petrova: "Society, culture, science: problems of convergent development" Rostov-on-Don - 2014. - pp. 89-96.
12. Sedova T.V. Intellectual capital as the basis for the formation of an organization in the knowledge economy. // Creative Economy. - 2012. - No. 2. - S. 3-10.
13. Simkina L.G. Human capital in an innovative economy. SPb .: SPbGNEA, 2000.S. 48.
14. Sundukova, G.M. How to preserve human capital in the context of reforming universities / G.M. Sundukova // Bulletin of the University (GUU) - № 6-2015. - pp. 289-292.
15. Forrester S.V. Essence, formation and role of human capital in the knowledge economy / Forrester S.V. // URL: http://naukove-denie.ru/index.php?p=vol7-3
16. Shirinkina E.V., Baksheev S.L. The role of higher education in the formation of human capital // URL: http://fundamental-research. ru/ru/article/view?id=40837 (date accessed: 10.12.2020).
17. Simon Marginson (2019) Limitations of human capital theory //https://www.tandfonline.com/doi/fu ll/10.1080/03075079.2017.1359823.
e
u
CM CO
