CC BY
58
Секция 17. Экономика и управление
Таким образом, рассмотрев отдельные элементы технологий создания и управления деловой репутацией, а также взгляд на экономическую сущность понятия деловой репутации как части нематериальных активов, можно сделать вывод, что интерес к профессиональному управлению репутационным капиталом будет возрастать. Компании постоянно ищут
новые точки роста и генерации денежных потоков. Одной из таких ключевых точек и является деловая репутация, профессиональное управление которой способно обеспечить серьезные конкурентные преимущества той организации, которая уделяет этому активу серьезное внимание.
Список литературы:
1. Гражданский кодекс РФ.
2. ПБУ 14/2007 Учет нематериальных активов.
3. Указание ЦБ РФ от 6 ноября 2008 нг. № 212-У О внесении изменений в положение банка России от 26 марта 2007 года № 385-П « О правилах ведения бухгалтерского учета в кредитных организациях, расположенных на территории РФ».
4. Ковалева Л. И., Пономарева Н. В.//Проблемы и перспективы внедрения МСФО в России. Налоговая политика и практика. - 2012. - № 7/1.
5. Шаипова С. А. Деловая репутация как фактор формирования рыночной стоимости финансовой органи-зации//Деньги и кредит. - № 2. - 2014.
Kudashev Asat Rishatovitch, the Bashkir Academy of Public Administration and Management under the President of Bashkortostan, Head of Management Department of the faculty of Economics and management, professor, doctor of psychological Sciences E-mail: [email protected]
Bachelor-Managers Competences: Preferences of Employers
Abstract: The article considers the problem of research how the employers evaluate the competences stated in the educational standards, because first of all they will use the future graduates for this or that post later on. Keywords: managers competences, employers, professional education
Кудашев Азат Ришатович, Башкирская академия государственной службы и управления, заведующий кафедрой менеджмента факультета экономики и управления, профессор, доктор психологических наук E-mail: [email protected]
Компетенции менеджеров — бакалавров: предпочтения со стороны работодателей
Аннотация: В статье рассматриваются проблемы исследования того, как оценивают заявленные в образовательном стандарте компетенции сами работодатели, поскольку прежде всего они в дальнейшем будут использовать на тех или иных должностях будущих выпускников.
Ключевые слова: компетенции менеджеров, работодатели, профессиональное образование.
Реализация образовательных программ высше- Федерального государственного образовательного профессионального образования (далее ВПО) го стандарта ВПО (далее ФГОС ВПО) 3-го поко-предусматривает, в соответствии с требованиями ления, формирование и развитие так называемых
215
Section 17. Economics and management
компетенций — определённой совокупности знаний, умений, способностей, свойств личности и других качеств, которые необходимы выпускнику при реализации разнообразных профессиональных задач. Применение компетентностного подхода подразумевает первоначальное определение перечня основных компетенций обучающихся для того, чтобы содержание основной образовательной программы включало дисциплины (курсы по выбору), другие виды учебной деятельности студентов, направленные прежде всего на формирование этих компетенций.
ФГОС ВПО по направлению подготовки 080200 Менеджмент, квалификация (степень) «бакалавр» определяет перечень общекультурных компетенций (общее количество 22) и профессиональных компетенций (общее количество 50) в привязке к основным видам профессиональной деятельности выпускника — менеджера: организационно-управленческой, информационно-аналитической и предпринимательской. Документ располагает эти компетенции рядоположно, не выделяя в ту или иную сторону какую-либо из них. В этом же ФГОС ВПО зафиксировано требование ежегодного обновления основных образовательных программ с учётом развития науки, культуры, экономики, социальной сферы, в том числе и мнения работодателей. На эту норму указывают, в частности, С. А. Хамматова и Е. К. Миннибаев: «ФГОС ВПО декларирует обязательное привлечение работодателей к подготовке студентов, что должно обеспечить выпускникам актуальность и практическую ориентированность получаемого профессионального образования. На современном этапе такие механизмы начинают формироваться (например, проведение анкетирования среди работодателей и выпускников по выявлению актуальности компетентностной модели выпускника), но всеобъемлющего подобного взаимодействия на сегодняшний день нет» [5].
С учётом вышеизложенного, возникает необходимость исследования того, как оценивают заявленные в образовательном стандарте компетенции сами работодатели, поскольку прежде всего они в дальнейшем будут использовать на тех или иных должностях будущих выпускников. Это позволит построить востребованную модель выпускника в терминах компетентностных предпочтений совокупного работодателя. Такого рода «side — view» позволяет получить весьма ценную информацию для дальнейшего совершенствования образовательной программы с точки зрения распределения учебных часов, выбора форм текущего контроля и промежуточной аттестации о др.
Для проведения исследования была подготовлена анкета с обращением к работодателю оценить стандартные компетенции менеджеров по пяти — градационной шкале. Также собирались сведения о самих опрошенных: возраст, пол, стаж управленческой работы, к какому типу относится организация (бюджетная или коммерческая), уровень управления (высший, средний или низовой). Время проведения первичного исследования и статистической обработки исходных данных, — февраль-март 2013 года.
Остановимся на основных характеристиках выборки. В исследовании приняло участие 47 руководителей, из них 24 мужского и 23 — женского пола. Также в относительно равной степени представлены коммерческие (23 организации) и бюджетные (24) организации. Большинство опрошенных руководителей относится к высшему уровню управления — 23 человека, к среднему уровню относится 18 человек, на низовом уровне управления находится 6 опрошенных руководителей. Средний возраст опрошенных руководителей составил 36,5 ± 6,23 лет (рис. 1).
Рис. 1. Распределение возраста руководителей Стаж управленческой работы составил в среднем 7,6 ± 3,97 лет, этот показатель варьирует от 2 лет до 21 года (рис. 2).
Рис. 2. Распределение стажа управленческой работы
Подсчёт средних показателей по оценкам опрошенных работодателей для каждой из 72 компетенций осуществлялся при помощи набора стандартных
216
Секция 17. Экономика и управление
функций EXCEL. Какие же компетенции оказались наиболее востребованными с точки зрения работодателей?
В первую «десятку» наиболее востребованных вошли: Общекультурная компетенция (ОК-8) «способность находить организационно-управленческие решения и готовность нести за них ответственность», среднее значение составило 4,83; ОК-7 «готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе», среднее значение составило 4,83; ОК-6 «умение логически верно, аргументировано и ясно строить устную и письменную речь», со средним 4,75; ОК- 5 «владение культурой мышления, способность к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке целей и выбору путей её достижения», среднее значение составило 4,70; ОК-10 «стремление к личностному и профессиональному развитию», где также средний уровень составил 4,70; профессиональная компетентность (ПК-14) «владение современными технологиями управления персоналом», среднее значение составило 4,55; ОК-17 «владеть основными методами, способами и средствами получения, хранения, переработки информации, навыками работы с компьютером как средством управления информацией» с таким же средним значением 4,55; ПК-6 «владеть различными способами разрешения конфликтных ситуаций», среднее значение составило 4,45; О К-19 «способность осуществлять деловое общение: публичные выступления, переговоры, проведение совещаний, деловую переписку, электронные коммуникации» со средним уровнем 4,45 и ПК-18 «владение методами принятия стратегических, тактических и оперативных решений в управлении операционной (производственной) деятельностью организаций», среднее значение предпочтений работодателей составило 4,40.
Отметим также несколько наименее низко оценённых компетенций: среди общекультурных это «умение анализировать и оценивать исторические события и процессы» (ОК-4), средний балл составил 3,38 и «владение одним из иностранных языков на уровне, обеспечивающем эффективную профессиональную деятельность» (ОК-14) со средним значением 3,50. Среди профессиональных компетенций: «знание основных этапов эволюции управленческой мысли» (ПК-1), средний показатель составил 2,93; «способность решать управленческие задачи, связанные с операциями на мировых рынках в условиях глобализации» (ПК-24) со средним уровнем 3,28; «владение средствами программного
обеспечения анализа и количественного моделирования систем управления» (ПК-33), средняя оценка 3,33; «способность выбирать математические модели организационных систем, анализировать их адекватность, проводить адаптацию моделей к конкретным задачам управления» (ПК-32), среднее значение составило 3,35.
Проведённое в 2008-09 годах кросскультурное исследование лидерских качеств менеджеров выявило несколько сходных компетенций [8]. Среди наиболее высоко оценённых лидерских компетенций фигурируют: «честность и ответственность», «интеллектуальный потенциал и принятие решений», «управление разнообразной командой», «доступность для окружающих», «нацеленность на результат», «способность к техническому обучению», «обучаемость» и др. Нетрудно обнаружить, что эти качества входят составными элементами в указанный выше ФГОС ВПО, а именно в ОК-5...7, ОК-10, ПК-14, 18. Одним из путей усиленной подготовки и развития наиболее востребованных компетенций менеджеров является широкое внедрение в учебный процесс интерактивных методов их подготовки.
Проблема выделения ключевых компетенций менеджеров уже неоднократно ставилась в современной теории и методике подготовки руководителей. Так, широкое распространение получила трёх-компонентная модель ключевых компетенций менеджера, включающая профессиональную, социальную и личностную компетентность руководителя [6]. В первую из них включают знания и навыки, определённый опыт в сфере профессиональной деятельности; во вторую входят умения, способности и социально-психологические свойства личности, позволяющие успешно взаимодействовать со своим социальным окружением; и наконец, в третью группу входят морально-психологические и мировоззренческие качества личности, позволяющие ей жить в согласии с самим собой, ответственно подходить к решению жизненных и профессиональных задач. При этом подчёркивается, что все три ключевых компетенции имеют одинаковый «вес», обеспечивают совместно успешное решение разнообразных управленческих задач. С другой стороны, опросы и автобиографии успешных менеджеров показывают, что в ходе продвижения вверх по служебной иерархии узкопрофессиональные познания постепенно теряют свою значимость, тогда как на передний план выходят умения вести переговоры, формировать команду, брать на себя ответственность в трудных ситуациях и т. п.,
217
Section 17. Economics and management
то есть качества, относящиеся прежде всего к социальной и личностной компетентности менеджера [5].
С другой стороны, исследователей занимают вопросы соотношения тех компетенций, которые были включены в качестве обязательных в состав Федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования (далее ФГОС ВПО) 3-го поколения. Так, в статье декана факультета государственного и муниципального управления Государственного университета — Высшей школы экономики Барабашева А. Г. указывается на необходимость выделения профессионально — специфических и инвариантных компетенций [1]. Если первые компетенции обеспечивают успешную деятельность на конкретной должности (группе должностей), в конкретной функциональной области, то вторые являются более универсальными, образуют своеобразное «ядро компетенций» для данного направления подготовки. Авторы отмечают, что для образовательной программы бакалавриата по направлению государственного и муниципального управления к ядерным компетенциям могут быть отнесены: сформированность этики и целей общественного служения; знания технологических аспектов государственного и муниципального управления; чёткое представление о системе публичного управления в целом.
Другой интересной попыткой в этом отношении является выделение отдельных структурных элементов не между компетенциями, а уже внутри отдельной компетенции. Такому анализу была подвергнута компетенция ОК-8 из ФГОС ВПО (бакалавриат) по направлению «Социология»: «Осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладание высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности» [2]. Автор выделяет здесь две структурные составляющие (позиции), выделяет ряд учебных дисциплин, где должны формироваться эти составляющие, выстраивает двухуровневую шкалу (пороговый и повышенный уровни) сформированности компетенции. Отметим, что аналогичные компетенции есть и в других ФГОС ВПО бакалавриата (например, по направлениям «Менеджмент» (ОК-12), «Государственное и муниципальное управление» (ОК-5), «Юриспруденция» (ОК-1) и ряде других).
В нашем исследовании предпринимается попытка выявить структуру компетенций менеджеров — бакалавров в представлении современных работодателей. Таким образом, реализуется возможность определить совокупность наиболее предпочтительных компетенций с точки зрения тех, кто в дальнейшем будет
использовать выпускников — менеджеров (какие группы компетенций видят в менеджерах работодатели?). Для ответа на этот вопрос было проведено обследование 47 руководителей, занимающихся решением вопросов набора и кадрового продвижения и представляющих различные отрасли из сфер бизнеса и социального управления. Особенности выборки, процедура эмпирического исследования, описательная статистика и её интерпретация представлены в нашем предыдущем сообщении. Полученная матрица оценок была подвергнута математико — статистической обработке при помощи факторного анализа методом главных компонент с последующим варимаксным вращением. Было выбрано 7 — факторное решение, отражающее 64,2 % суммарной дисперсии исходных данных. Какие же основные группы независимых компетенций выделяют современные работодатели?
В первый фактор (29,5 % суммарной дисперсии) со значимыми факторными весами вошли большинство компетенций профессиональной группы. Это ПК-9 «способность анализировать взаимосвязи между функциональными стратегиями компаний с целью подготовки сбалансированных управленческих решений», ПК-16 «способность учитывать аспекты корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации стратегии организации», ПК-22 «знание современных концепций организации операционной деятельности и готовность к их применению», ПК-31 «умение применять количественные и качественные методы анализа при принятии управленческих решений и строить экономические, финансовые и организационно — управленческие модели», ПК-45 «владение техниками финансового планирования и прогнозирования», ПК-47 «способность проводить анализ операционной деятельности организации и использовать его результаты для подготовки управленческих решений» и другие. В первом приближении этот фактор можно проинтерпретировать как «общая профессиональная компетентность, обеспечивающая проведение управленческого анализа, моделирование и принятие управленческих решений».
Второй фактор (9,8 % общей дисперсии) объединил компетенции, обеспечивающие предпринимательскую деятельность менеджера: ПК-48 «умение находить и оценивать новые рыночные возможности и формулировать бизнес-идею», ПК-42 «способность проводить анализ рыночных и специфических рисков, использовать его результаты для принятия управленческих решений». Отметим, что в этот
218
Секция 17. Экономика и управление
фактор с противоположным знаком вошла ОК-3 «способность занимать активную гражданскую позицию», что может говорить о том, что в представлении работодателей наличие гражданской позиции может препятствовать успешному предпринимательству в современных условиях.
В третий фактор (6,4 % дисперсии) вошли с одноимёнными знаками общекультурные компетенции 8-я и 20-я ( «способность находить организационноуправленческие решения и готовность нести за них ответственность» и «способность учитывать последствия управленческих решений и действий с позиции социальной ответственности»). С таким же знаком здесь присутствуют ПК-2 и ПК-6 («способность проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования» и «владеть различными способами разрешения конфликтных ситуаций»). С учётом содержания этих компетенций их можно объединить общим названием «ответственное принятие управленческих решений».
Четвёртый фактор (5,4 % дисперсии) объединил две профессиональные компетенции ПК-3 («готовность к разработке процедур и методов контроля») и ПК-37 («умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры»). Соответственно его можно назвать как готовность реализовывать контроль как в целом, так и в отношении человеческих ресурсов.
В пятый фактор (4,8 % дисперсии) вошли с одинаковыми знаками ОК-12 («осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладание высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности»), ПК-19 и ПК-21 («способность планировать операционную (производственную) деятельность организаций» и «готовность участвовать во внедрении технологических и продуктовых инноваций» соответственно). Его можно назвать как «мотивированность на организацию производственной и инновационной деятельности».
В шестой фактор с одноимёнными знаками вошли ОК-10 («стремление к личностному и профессиональному саморазвитию» ), ПК-7 ( «способность к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций») и ПК-25 («знакомство с основами межкультурных отношений в менеджменте, способность эффективно выполнять свои функции в межкультурной среде»). Данный фактор можно назвать «личностная готовность к коммуникациям, в том числе с представителями других культур».
В последний, седьмой фактор (3,8 %) с максимальным знаком вошла ПК-41 («способность оценивать эффективность использования различных систем учёта и распределения затрат; иметь навыки калькулирования и анализа себестоимости продукции и способностью принимать обоснованные управленческие решения на основе данных управленческого учёта»).
Полученные результаты можно проинтерпретировать с позиции системно-уровневого подхода к формированию и развитию компетенций [3]. По мнению академика Виктора Москвина, для выпускников высшей школы можно выделить три уровня развития компетенции: первый, самый высший, на котором выпускник — магистр может решать сложные комплексы профессиональных задач; второй, соответствующий ступени «бакалавр», когда выпускник способен решать отдельные, некоторые комплексы профессиональных задач; и, наконец, третий уровень, отражающий сформированность компетенций для решения нескольких профильных задач.
В соответствии с полученными в нашем исследовании результатами, работодатели «видят» в компетентности второго уровня с одной стороны, умения обосновывать с экономической и финансовой точек зрения и принимать управленческие решения, контролировать их исполнение, а с другой, — выраженность таких качеств как предприимчивость, ответственность, мотивированность, коммуникативность и открытость. Эти результаты хорошо согласуются с достаточно распространённой в последнее время двухфакторной моделью представления человека о себе, других людях и социальных группах [7]. В основе этих представлений находятся два ключевых фактора, получивших следующие обобщённые названия: компетентность и теплота. Мы видим, что в глазах работодателей успешный менеджер должен быть компетентен прежде всего с точки зрения принятия управленческих решений, контроля за их реализацией, а также обладать рядом важных личностных качеств, связанных с высокой мотивированностью, ответственностью и общительностью. На то, что ответственность как личностная характеристика, играет определяющую роль в структуре личностной зрелости, указывает также академик А. А. Реан [4].
Полученные результаты можно использовать при проектировании и совершенствовании основных образовательных программ бакалавриата (подбор «линейки» курсов по выбору, ряда факультативных дисциплин), а также при расширении межпредметных связей и подборе учебно-методического материала.
219
Section 17. Economics and management
Список литературы:
1. Барабашев А. Г., Масленникова Е. В. Образование в сфере публичного управления: компетентностная па-радигма//Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). - 2010. - № 3. - с. 101-130.
2. Майорова-Щеглова С. Н. К вопросу о формировании обязательных общекультурных компетенций со-циологов//Социол. исслед. - 2012. - № 11. - с. 141-145.
3. Москвин В. Пути практической реализации компетентностного подхода к обучению//Инвестиции в России. - 2012. - № 3. - с. 26-34.
4. Реан А. А. Психология личности. - СПб.: Питер, - 2013. - 288 с.
5. Хамматова С. А., Миннибаев Е. К. Приоритетные направления развития российского образования//Вест-ник ВЭГУ № 1 (57), - 2012. - с. 72-76.
6. Boyatzis R. E. The Competent Manager: A Model for Effective Performance. John Wiley & Sons. -1982.
7. Russell A. M. T., Fiske S. T. It's all relative: Competition and status drive interpersonal perception//Europ. J. of Soc. Psychol. - 2008. - V. 38. - p. 1193-1201.
8. De Meuse K. P., Tang K., Hallenbeck G. S., Dai G. Global staffing: Finding high potentials around the world. Paper presented at the Society for Industrial/Organizational Psychology conference, New Orleans. - 2009.
Kurkova Irina Anatolievna, Murmansk State Technical University, Ph. D. Associate Professor, Department of International Economic Relations E-mail: [email protected]
Modern form integration of economic entities
Abstract: The article considers the possibility of creating cluster grouping of territorial entities. Main benefits of the participation in regional clusters. Discusses the need for unification of the cluster, to withstand competition in the market.
Keywords: development policy of regions, cluster system, cluster integration, integration of economic entities.
Куркова Ирина Анатольевна, Мурманский государственный технический университет, к. э.н., доцент кафедры международных экономических отношений
E-mail: [email protected]
Современная форма интеграции хозяйствующих субъектов
Аннотация: В статье обосновываются возможности создания кластерной группировки территориальных образований. Раскрываются основные положительные стороны участия в региональных кластерах. Аргументируется необходимость объединения в кластер, для противостояния конкурентной борьбе на рынке.
Ключевые слова: политика развития регионов, кластерная система, кластерная интеграция, интеграция хозяйствующих субъектов.
Основной целью современного развития России является стабилизация, рост и обеспечение постоянных темпов роста валового внутреннего продукта, наращивание эффективности производства и достижение на основе этого высокого уровня и качества жизни населения. В тоже время возникает необходимость активизации действующих и поиска новых источников и факторов положительной динамики экономического развития государства.
Доминирующей целью экономической политики России являются рост конкурентоспособности и увеличение доли промышленных предприятий на внутреннем и мировом рынках, повышение результативности их деятельности. Но нужно учитывать, что конкурентоспособность российской промышленной продукции сегодня является недостаточной как на внутреннем, так и на внешних рынках. При этом достаточно медленно развиваются наукоемкие производства и в этой связи,
220
