Компетентностно-ориентированное управление человеческими ресурсами Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 005.331

КОМПЕТЕНТНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Е.Ю. Сташкова

Ивановский государственный политехнический университет

В статье обосновывается необходимость применения потокового и компетент-ностного подходов к управлению человеческими ресурсами. Приводятся компетент-ностные траектории работников, позволяющие формировать образовательные траектории в соответствии с требованиями бизнеса.

Ключевые слова: система социально-трудовых потоков, компетентностная модель, компетентностная траектория, уровень проявления компетенции.

Мировой и отечественный опыт наглядно демонстрируют тот факт, что человеческие ресурсы отраслевых экономических систем являются тем ключевым элементом системы управления, воздействуя на который можно поднять на качественно новый уровень развития любое предприятие, промышленный комплекс, регион и экономику в целом. Человеческие ресурсы приводят в движение все другие факторы процесса производства. Без их участия нельзя использовать ни финансовые, ни информационные, ни материально-вещественные факторы. Человеческие ресурсы являются одновременно и объектом и субъектом управления, причиной, движущей и сдерживающей силой всех изменений. При правильном использовании они улучшают свои качественные характеристики, не изменяясь количественно. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что человеческие ресурсы являются сложным структурно и динамически развивающимся образованием, управление которым должно предусматривать упреждающие воздействия. Для обеспечения превентивных действий и возможности структурно-динамических преобразований человеческих ресурсов целесообразно использовать потоковый подход к управлению ими.

В рамках нашего исследования, человеческие ресурсы рассматриваются как динамическая социально-экономическая система, к управлению которой целесооб-

разно применять потоковый подход. В этом случае, в качестве предмета исследования будет выступать социально-трудовой поток (СТП) как структурно-динамическое изменение компетентност-ных кластеров (групп) человеческих ресурсов, обеспечивающее заданную эффективность отраслевой экономической системы [1]. На разных уровнях экономической системы формируется соответствующие СТП. Так, на макро-уровне рассматриваем СТП предприятий соответствующего вида экономической деятельности в целом по России, на региональном (мезо-уровне) рассматриваем СТП промышленных комплексов, кластеров, микро-уровень предполагает СТП отдельных предприятий, организаций. Все перечисленные СТП взаимодействуют между собой как сегрегированное образование, образуя систему социально-трудовых потоков.

Под системой социально-трудовых потоков мы понимаем целостную совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих потоков человеческих ресурсов, вовлечённых в трудовые отношения и обеспечивающих эффективное развитие экономических систем [2].

Формирование информационной базы для принятия управленческих решений по функционированию и развитию СТП предполагает всесторонний анализ как в динамике, так и в структуре. Структурный анализ как системы трудовых потоков, так и отдельных СТП предполагает вычлене-

ние различных слоёв, в соответствии с требуемым классификационным признаком. В рамках нашего исследования было предложено следующее значение понятия «слой потока» — необходимый набор ком-петентностных характеристик человеческих ресурсов с заданной степенью значимости, обеспечивающий требуемую эффективность экономических систем любого уровня.

Компетентностный подход сегодня широко распространен как в образовательной, так и в управленческой сфере. В зависимости от метода реализации компетент-ностного подхода в управлении, разрабатываются различные модели компетенций [3, с.13]. Однако, несмотря на уже довольно широкое распространение рассматриваемого подхода, единого понимания терминов «компетенция», «компетентность» и «ком-петентностный подход» до сих пор не существует. В результате проведённых нами исследований выявлено, что термин «компетенция» используется в двух смысловых значениях: как характеристика личности и как способ поведения личности. При этом, российские авторы, при определении понятия «компетенция», часто интегрируют эти значения. На наш взгляд, компетенция представляет собой комплексное понятие. С одной стороны, это необходимые знания и навыки для выполнения определённой деятельности, а также требуемые креативные и творческие способности. С другой - умение применять имеющиеся знания и навыки для эффективного выполнения работы и адаптировать имеющиеся знания и навыки к нестандартной, новой ситуации. В соответствии с этим, под компетенциями будем понимать личностные и профессионально-квалификационные характеристики работника, проявляющиеся в определённой степени сформированности и востребованные для эффективного выполнения работы в конкретной деятельности, как в стандартных, так и в нестандартных ситуациях.

Компетентностный подход повышает эффективность реализации различных

функций системы управления персоналом, таких как: наём, оценка, мотивация и т.д. Именно этот подход целесообразно применять к подготовке профессионально ориентированных выпускников учебных заведений разного уровня. Он должен обеспечивать выполнение следующих условий: перечень и содержание компетенций, которыми должны обладать выпускники, формируются на базе требований и пожеланий работодателей; формирование такой компетентности выпускников и работников, которая не только позволяет им адаптироваться к быстро изменяющимся требованиям рынка и работодателей, но и обладает высокой степенью саморегулирования и саморефлексии. Для этого мы разработали ком-петентностную модель, которая включает в себя 16 компетенций, обозначенных соответствующим дескриптором [4]. В нашей модели дескриптор включает в себя буквенное обозначение соответствующей группы компетенций, а также - цифровое обозначение порядкового номера соответствующей компетенции в группе. Компе-тентностная модель представлена в таблице 1.

В предлагаемой модели каждая компетенция включает две степени сформиро-ванности для выпускника каждого образовательного уровня: начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования.

Требуемая степень развития у специалиста соответствующей компетенции для потенциальных работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, оценивалась нами на основе анкетного опроса. В качестве респондентов выступили потенциальные работодатели -руководители текстильных и швейных предприятий Ивановской области: ООО «Нита», ЗАО «КПТФ», ООО ХБК «Шуйские ситцы», ООО ПКФ «Вознесенье», ООО «Флайтекс», ООО «Алтекс ДМ», ООО «КрайТекс», ООО «Панорама», ОАО «Красная Талка», ООО «Бисер».

Таблица 1

Компетентностная модель

Дескриптор Содержание компетенции Дескриптор Содержание компетенции

Личностные компетенции Организационные компетенции

ЛК-1 Речевые и лингвистические особенности ОК-1 Организация деятельности

ЛК-2 Саморазвитие ОК-2 Оценка деятельности и принятие решений

ЛК-3 Социальная адаптивность ОК-3 Охрана труда и техника безопасности

ЛК-4 Межличностное общение и решение конфликтов Профессиональные компетенции

Общекультурные компетенции ПК-1 Участие в технологических и трудовых процессах

ОКК-1 Работа в команде ПК-2 Контроль качества работы

ОКК-2 Политические, социальные и этические нормы ПК-3 Работа с документацией

ОКК-3 Информационные технологии Академические компетенции

АК-1 Овладение новыми знаниями

АК-2 Исследовательская деятельность

АК-3 Передача информации

Источник: составлено автором.

В целях подготовки компетентност-но-ориентированных выпускников, востребованных на рынке труда, нами были построены компетентностные траектории работников для различных квалификационных групп. Под компетентностной траекторией мы понимаем комплекс установленных для выпускника компетенций, сформированных в соответствии с требуемым уровнем их проявления. Поскольку уровни проявления компетенций описаны атрибутивно, то обработка результатов анкетного опроса проводилась

Построение компетентностной

на основании кодированных значений. Так уровню проявления компетенций для специалиста, имеющего среднее профессиональное образование, присваивались значения 3 и 4, а для специалиста, имеющего высшее профессиональное образование - 5 и 6. Поэтому при обработке полученных данных мы рассчитывали модальные (наиболее часто встречающиеся) значения. Результаты для специалиста, имеющего среднее профессиональное образование, представлены в таблице 2.

Таблица 2

траектории выпускника СПО

Дескриптор 1 Ы Ч ЛК-2 ЛК-3 - -К Л ОКК-1 ОКК-2 ОКК-3 - -К О ОК-2 ОК-3 ПК-1 ПК-2 ПК-3 АК-1 АК-2 АК-3

Число повторов 3 18 16 8 10 20 4 16 16 16 16 14 16 20 18 18 14

4 2 4 12 10 0 16 4 4 4 4 6 4 0 2 2 6

Компе-

тентно-

стная 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

траекто-

рия

Источник: составлено автором.

*

Для специалиста, имеющего среднее профессиональное образование, эксперты оценивают необходимую степень развития большинства установленных компетенций на уровне 3. Это даёт основание предполагать, что многие работодатели в настоящее время не видят границы между начальным и средним про-

фессиональным образование, считая специалиста, имеющего СПО, обычным рабочим без перспектив карьерного роста.

Результаты для специалиста, имеющего высшее профессиональное образование (бакалавра), представлены в таблице 3.

Таблица 3

Построение компетентностной траектории выпускника ВПО

Дескриптор

О

О

о

о

о

о

с

с

с

<с

<с

<с

«

о а о

н «

о а

13

о «

12

11

12

18

11

10

15

14

17

11

13

16

13

12

13

14

10

Компе-тентност-ная траектория

Источник: составлено автором.

*

5

5

6

3

9

7

4

7

8

7

6

6

8

9

8

2

9

5

6

5

6

6

5

6

6

6

6

6

5

6

6

5

6

По мнению работодателей, требуемый уровень развития компетенций специалиста, имеющего ВПО, достаточно высокий: большинство оценок установлено на уровне 6. Возможно, что руководители предприятий ещё не привыкли к появлению на рынке труда выпускников бакалавриата.

Для удобства восприятия компе-тентностных траекторий их графическая визуализация представлена на рис. 1.

На сегодняшний день ярко проявляется проблема диссонанса на рынке труда: уровень подготовки выпускников не соответствует требованиям работодателей [4]. На наш взгляд, решение данной проблемы возможно только при применении компетентностно-ориентирован-ного подхода к подготовке кадров, который предполагает разработку методологических основ управления СТП как ме-

ханизма определения и опережающего формирования необходимых характеристик слоёв СТП в количественном и качественном аспектах в соответствии с целевыми установками.

На наш взгляд, компетентностно-ориентированное управление - это тот инструмент, который является единственно возможным в современных динамично изменяющихся рыночных условиях. Именно управление компетенциями СТП может помочь справиться с существующими проблемами, такими как: несоответствие качества профессионального образования требованиям бизнеса; недостатком квалифицированных кадров; низкой мобильностью рабочей силы и т.д. Одним из условий целевого управления является тщательная организация эффективных механизмов взаимодействия бизнеса, науки и власти.

□ ВПО ■ СПО

Рис. 1. Компетентностные траектории выпускников СПО и ВПО

Источник: построено автором.

ЛИТЕРАТУРА

1. Сташкова Е.Ю. Методологические аспекты развития человеческих ресурсов отраслевых экономических систем // Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России: сборник научных трудов. - Иваново: ИГТА, 2014. - Выпуск VIII. - С.116-121.

2. Степанова С.М. Проектирование социально-трудового потока промышленного предприятия // Современные наукоемкие технологии. Регио-

нальное приложение. - 2011. - №2 (26). -С. 73-79.

3. Радько С.Г. Компетенции как совокупный ожидаемый результат образования: монография. - М.; СПб.: Нестор-История, 2014. - 204 с.

4. Степанова С.М., Сташкова Е.Ю. Компетентно-стное развитие выпускника как инструмент эффективного взаимодействия бизнеса и науки // Современные наукоёмкие технологии. Региональное приложение. - 2013. - №1 (32). -С. 5-10.

Рукопись поступила в редакцию 04.03.2015.

COMPETENCE-BASED MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES

E. Stashkova

In the article the necessity of application of streaming and competence approaches to human resource management is substantiated. The workers' competence trajectory which allows forming educational trajectories in accordance with business requirements is given.

Key words: the system of social and labor flows, competence model, competence trajectory, competence manifestation level.