CC BY
7
мероприятий, для того, чтобы избежать неправильного понимания, а вследствие чего неприятия новой системы со стороны работников.
Пятый этап предусматривает в себе мониторинг и корректировку получившейся системы оплаты и мотивации персонала. Это трудный период перемен на предприятии, связанный с постоянным мониторингом оперативной деятельности, оценкой эффективности системы и коррекцию отклонений, выявленных в процессе внедрения.
Исходя из всего вышесказанного, данная методика представляет собой пошаговую инструкцию по созданию эффективной системы оплаты, стимулирования и учета труда персонала, через прохождение пяти взаимосвязанных этапов.
Использованные источники:
1. Бабынина, Л. Компенсаци нна политика: от неопределенности к системе / Л. Бабынина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 6.
2. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала: учеб. пособие. М.: ГроссМедиа, 2013. 224 с.
3. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2012. 360 с.
УДК 331.1
Ландышева Д. О. магистрант
факультет «Управление человеческими ресурсами» Байкальский государственный университет научный руководитель: Носырева И.Г., к. э. н.
доцент Россия, г. Иркутск КОМПЕНСАЦИОННЫЙ ПАКЕТ КАК КЛЮЧЕВОЙ ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА Аннотация. В статье авторы анализируют понятия «социальный пакет» и «компенсационный пакет». На примере Акционерного общества «Научно-производственная компания «Катрен» выстраивают структуру конкурентного компенсационного пакета с учетом категорий работников и их стажа, описывают преимущества различных льгот для сотрудников и работодателей, рассчитывают затраты на реализацию мероприятий. Ключевые слова. Мотивация; система вознаграждения персонала; вознаграждение; компенсационный пакет; компенсации.
Landysheva D. O., Master of Arts Faculty of Human Resource Management
Baikal State University Russia, Irkutsk
Scientific adviser: PhD in Economics, associate professor Nosyreva I.G.
COMPENSATION PACKAGE AS A KEY ELEMENT PERSONNEL
REMUNERATION SYSTEMS Abstract. In the article the authors analyze the concepts of "social package" and "compensation package". On the example of the joint-stock company "Research and Production Company "Katren" they build the structure of the competitive compensation package, taking into account the categories of employees and their length of service, describe the benefits of various benefits for employees and employers, and calculate the costs for implementing the activities. Keywords. Motivation; staff remuneration system; remuneration; salary; compensation.
Формы вознаграждения на предприятии могут быть представлены в самых разнообразных видах: в виде базовой заработной платы (оклады, тарифные ставки), стимулирующих выплат (премиальные системы, надбавки, доплаты, вознаграждения за выслугу лет, денежное довольствие), социальных льгот и компенсационных доплат (компенсационный пакет), нефинансовых вознаграждений.
Одной из самых распространенных форм вознаграждений персонала, помимо денежных выплат, является компенсационный пакет. Не стоит путать это понятие с социальным пакетом, поэтому разберемся подробнее, чем отличаются данные понятия. К социальному пакету относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам Российской Федерации: сюда включаются нормы Трудового и Налогового Кодекса, такие как ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный и др. фонды, обязательное медицинское страхование.
Компенсационный пакет — это прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий в деятельность и развитие компании. Сюда можно отнести и все то, что работодатель добавляет к зарплате по собственному желанию помимо того, к чему его обязывает государство: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки, оплата сотовой связи и ГСМ.
Для того чтобы компенсационный пакет был эффективным инструментом мотивации, он должен быть: во-первых, актуальным для сотрудников, во-вторых, его элементы должны отличаться от предоставляемых льгот в других компаниях. Рассмотрим на примере компании Акционерное общество «Научно-производственная компания
«Катрен» (АО НПК «Катрен»), лидера среди фармацевтических дистрибьютеров на Российском рынке, как можно выстроить конкурентоспособный компенсационный пакет. Предлагаем использовать принцип ранжирования должностей. Данный способ позволит нам достичь следующих целей:
- задание единых стандартов оценки позиции каждого уровня;
- создание прозрачной и многокомпонентной системы компенсаций и льгот;
- оптимизация организационной структуры предприятия и проведение внутренних изменений;
- удержание сотрудников.
Таблица 1
Компенсационный пакет
Категория Стаж Составляющие компенсационного пакета
1 категория От 3-х Возможность покупать продукцию фирмы со скидкой;
месяцев до 1 Оплата проезда в вечернюю смену;
года
От 1 до 3 лет Возможность покупать продукцию фирмы со скидкой;
Оплата проезда в вечернюю смену; Добровольное медицинское страхование; Оплата тренингов
Свыше 3-х Возможность покупать продукцию фирмы со скидкой;
лет Оплата проезда в вечернюю смену; Добровольное медицинское страхование; компенсация 30% затрат на посещение спортзалов и фитнес-центров Оплата тренингов Премия за выслугу лет
2 категория От 3-х Возможность покупать продукцию фирмы со скидкой;
месяцев до 1 Оплата проезда в вечернюю смену;
года
От 1 до 3 лет Возможность покупать продукцию фирмы со скидкой;
Оплата проезда в вечернюю смену; Добровольное медицинское страхование ИЛИ бесплатные
обеды каждую первую и третью пятницу месяца; Оплата тренингов
Свыше 3-х Возможность покупать продукцию фирмы со скидкой;
лет Оплата проезда в вечернюю смену; Добровольное медицинское страхование; Бесплатные обеды по пятницам ИЛИ компенсация 30% затрат на посещение спортзалов и фитнес-центров; Оплата тренингов Премия за выслугу лет
3 категория От 3-х Возможность покупать продукцию фирмы со скидкой;
месяцев до 1 Оплата проезда в вечернюю смену;
года
От 1 до 3 лет Возможность покупать продукцию фирмы со скидкой;
Оплата проезда в вечернюю смену;
Добровольное медицинское страхование ИЛИ бесплатные обеды каждую первую и третью пятницу месяца;
Свыше 3 -х лет Возможность покупать продукцию фирмы со скидкой; Оплата проезда в вечернюю смену; Добровольное медицинское страхование ИЛИ бесплатные обеды каждую первую и третью пятницу месяца; Предоставление женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет, одного дня в месяц с оплатой 50% Премия за выслугу лет
Были определены следующие критерии оценки должностей:
- квалификация, профессиональная подготовка;
- сложность работы, степень ответственности и влияния на конечный результат;
- масштабы управления;
- стаж работы в компании.
Задача экспертов состояла в том, чтобы оценить должности по вышеперечисленным критериям и определить, какие из них наиболее значимы для организации, а какие - наименее важны. В результате проведенной оценки были приняты несколько категорий (уровней) должностей:
1 категория — руководители, начальники отделов, заместители руководителей;
2 категория — специалисты;
3 категория — весь остальной персонал.
Сформированные категории необходимо заверить документально, для этого мы предлагаем создать регламент формирования компенсационного пакета в зависимости от уровня занимаемой должности и стажа работ в компании. Внедрение дифференцированного компенсационного пакета должно происходить в соответствии со следующими принципами:
- пересмотр опций каждого сотрудника проводится не чаще 1 раза в год, т.е. имеется возможность ежегодно менять составляющие компенсационного пакета;
- количество опций зависит от стажа работы в компании и категории должности;
- выбор медицинского обслуживания возможен только после полного календарного года работы в организации;
- изменения в список сотрудников, которые пользуются медицинским обслуживанием, вносятся только в момент перезаключения договора со страховой компанией;
- регулярное информирование персонала о предоставляемом социальном пакете (благодаря этому люди понимают, что получают от организации не только базовую заработную плату).
Таблица 2
Преимущества льгот для сотрудников и работодателей
Льгота Преимущества
Для сотрудника Для работодателя
Оплата питания Возможность экономить на обедах; поддержание здоровья. Однако сотруднику придется заплатить НДФЛ Поддержание здоровья сотрудников, повышение лояльности
Оплата проезда Экономия на затратах Повышение лояльности
Оплата обучения Возможность профессионального роста, экономия на затратах Удержание сотрудников, повышение профессионального уровня сотрудников
Оплата занятий в спортзалах Поддержание здоровья, экономия на плате за спортзал Поддержание здоровья сотрудников, повышение лояльности
Премия за выслугу лет Повышение дохода Удержание опытных сотрудников, повышение лояльности
Скидки на приобретаемую продукцию Экономия на затратах на медикаменты Поддержание здоровья сотрудников, повышение лояльности
Те затраты, на которые компания не готова, могут быть переложены на
самого сотрудника (в этом случае ему предоставляются корпоративные скидки). Деньги могут быть внесены им в кассу компании либо вычтены из его заработной платы по итогам месяца или года.
Возможен также вариант, когда ряд льгот предоставляется человеку по результатам его работы: пакет льгот на следующий отчетный период может быть расширен за счет компании.
Проведем подсчет затрат на дифференцированный компенсационный пакет. Оплата в размере 50% одного дня дополнительного выходного в месяц. Количество сотрудниц, попадающих в данную категорию - около 17. Средняя заработная плата в данной категории — 27 696,30 рублей, в день это составит 1 259 рублей. Значит, увеличение ФОТ будет на 10 702 рубля в месяц или 128 418 тысяч в год. Выбор - обеды каждую первую и третью пятницу месяца или ДМС - не принесет дополнительных затрат, так как фонд ДМС уже существует в размере 5 000 рублей на человека, а обеды в среднем по 200 рублей 25 раз в год выходят на такую же сумму. Поэтому, это действительно равноценный выбор.
В среднем стоимость занятий в фитнес-центрах составляет 36 000 рублей в год. Для категорий сотрудников, где это отдельная опция, затраты организации составят 108 000 в год на всех сотрудников. На тех, кто выбирает между обедами по пятницам и оплатой фитнес-центра (примерно 23 человека), затраты составят 20 700 рублей в месяц или 248 400 рублей в год. Итого данная опция потребует дополнительных вложений в размере 356 400 рублей в год.
Расчет затрат на реализацию предложенных мероприятий
Компенсационный пакет
1 день с оплатой 50% Обеды или ДМС Фитнес Обеды или фитнес
Максимальны й вариант 10 702 рубля в месяц или 128 418 рублей в год. Фонд ДМС составляет 615 000 рублей. Его можно разделить на выбор сотрудников 108 000 в год на всех сотрудников. 20 700 рублей в месяц или 248 400 рублей в год.
Реальный вариант Данной опцией будут пользоваться не все и не ежемесячно. Можно заложить 4-6 раз в год каждый. Итого 37 770 рублей На сегодня фонд ДМС используется на 36%. предоставив выбор, мы сможем увеличить его использование до 85-90% 44 000 будет достаточно, чтобы оплатить нерегулярные занятия 10 сотрудников 186 300 будет достаточно. Выбрав фитнес, не все будут ходить целый год, от обедов так же можно отказаться. Нужно учесть и высвобождение.
% увеличения ФОТ 0,2 Не из ФОТ. Не из ФОТ. Не из ФОТ.
Отдача Лояльность. Окладники могут отпроситься, сохранив уровень ЗП, сдельщики тоже могут отпроситься, но при этом уровень их ЗП снижается. Есть возможность выбора. Будет восприниматьс я как привилегия. Формирует чувство принадлежнос ти к компании. подчеркивает статус руководителя.
До ранжирования должностей компенсационный пакет в компании был единым. В результате классификации работ и внедрения дифференцированного компенсационного пакета его составляющие стали открытыми для каждого сотрудника, появилась зависимость привилегий от уровня должности и стажа работы.
Предложенная методика позволяет человеку выбирать именно те опции мотивационного пакета, в которых он лично заинтересован. Сотрудник ощущает персональную заботу о нем со стороны организации, получает именно то, что ему необходимо, и благодаря этому стремится работать в компании продолжительное время. Формируя качественную и разнообразную политику вознаграждений персонала, мы создаем положительный имидж компании как работодателя на рынке труда, тем самым привлекая лучший персонал.
Стоит отметить, что составлением набора льгот и расчетом стоимости пакета работа над внедрением системы льгот не заканчивается. Предложенные варианты должны быть максимально точно донесены до всех сотрудников. Для этого можно воспользоваться сайтом компании, корпоративной газетой или подготовить специальные буклеты. Каждый сотрудник должен четко понимать, какой у него есть выбор, только в этом случае можно ожидать, что предложенный план льгот «приживется» в компании и достигнет поставленных целей.
Использованные источники:
1. Беркович Т. А. Аудит и контроллинг персонала: учебное пособие. / Т.А. Беркович. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2010. - 305 с.
2. Горелов Н. А. Вознаграждение работникам (компенсационный менеджмент): учеб. пособие / Н. А. Горелов. - СПб. : ЛИК, 2007. - 816 с.
3. Сотникова Т. В. Компенсации и вознаграждения против угроз и увольнений / Т. В. Сотникова // Управление развитием персонала. - 2014. -№ 1. - С. 58-67.Экономика труда / Под. ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2004. - С. 229
4. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки / Под. ред. Л. И. Лопатникова. — М. : Дело, 2003 - С. 104
5. Яковлева Т. Г. Эффективные системы оплаты труда. Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей / Т. Г. Яковлева. - М. : Альфа-Пресс. - 2006. - 162 с.
УДК 65.012.25
Лиман И.А., доктор экономических наук заведующий кафедрой экономической теории и прикладной экономики
Тюменский Государственный университет
Чопозов К.Г. студент магистратуры 2 курса направление «Экономика и правовое регулирование бизнеса»
Финансово-Экономический институт
Россия, г. Тюмень КРИТЕРИИ ВЫБОРА СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПОСТАВЩИКА В ПРОЦЕССЕ СНАБЖЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация:
В статье рассматривается процесс снабжения производственного предприятия в рамках стратегического планирования. Приведён пример способа выбора «стратегического поставщика». Для этого используются произвольные критерии, которые в последствии могут быть оценены. Данная методика позволяет оценить своих текущих поставщиков и сравнить их с потенциальными для дальнейшего выбора. Ключевые слова: Стратегическое планирование, стратегический поставщик, критерии выбора поставщика, привлекательность поставщика.
