CC BY
87
Спасская Наталия Владимировна
Spasskaya Natalia
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования «Орловский государственный университет» State educational institution of higher professional education
«Orel State University» Заведующая кафедрой теории и истории экономики Head of the Department of Theory and History of Economics Кандидат экономических наук/Доцент E-Mail: [email protected]
Экономические науки
Совершенствование компенсационного пакета компании как фактор повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал
Improvement of the compensation package of the company as a factor in increasing the efficiency of investment in human capital
Аннотация: В статье исследуется сущность компенсационного пакета организации в части льгот социального характера как механизма дополнительного административного воздействия на работников и выявляются способы оптимизации его структуры.
The Abstract: This article examines the nature of the compensation package in the organization of social benefits as a mechanism for additional administrative worker exposure and identifying ways to optimize its structure.
Ключевые слова: Компенсационная политика, оптимизация социальных льгот, опрос, анкетирование.
Keywords: Compensation policies, optimizing social benefits, a survey questionnaire.
***
В условиях рыночной экономики центральное место в системе отношений «работник -предприятие» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждений, которые предоставляются предприятием.
Систему вознаграждений можно разделить на внешние и внутренние вознаграждения [1, 3]. Внешние вознаграждения распределяются и контролируются предприятием - это те денежные выплаты, премии, а так же социальные льготы, которые используются фирмой для стимулирования эффективного труда своих работников. Данным видом вознаграждения можно и нужно управлять, его можно менять, конструировать и моделировать.
Внутреннее же удовлетворение работника напрямую не зависит от организации, поскольку это есть психологическое состояние личности, возникновение которого зависит от множества факторов, связанных с индивидуальными особенностями самой личности, с ее психологическими особенностями и установками, мотивационной структурой, а не только с системой внешнего вознаграждения. От фирмы зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.
Главный редактор - д.э.н., профессор К.А. Кирсанов тел. для справок: +7 (925) 853-04-57 (с 1100 - до 1800) Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru
Компенсационная политика организации представляет систему внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда. Если имеется возможность оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации.
Теоретики и практики признают, что компенсационный пакет в современных условиях
- важная часть мотивационной системы любой компании. Считается, что чем больше сотрудник получает в организации, тем больше будет его отдача, приверженность компании и привязанность к ней. Действительно, опыт российских предприятий последних лет свидетельствует, что предоставление сотрудникам дополнительных льгот повышает результативность их работы, усиливает мотивацию, лояльность, снижает текучесть кадров. В конечном итоге это способствует повышению конкурентоспособности компании.
Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии) и социальные выплаты или льготы (бенефиты) [2].
Социальные льготы (бенефиты) рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К ним относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты. Часть выплат определенна законодательно, другая - присуща только данной организации.
В том случае, если работник по каким-либо причинам не обладает компенсационным пакетом в плане социальных льгот и получает только заработную плату, существует два варианта. Либо из получаемых средств он может финансировать свой «собственный социальный пакет» (нести расходы на медицинское обслуживание, осуществлять сбережение средств на случай стойкой потери трудоспособности (старость или инвалидность), застраховать свою жизнь и здоровье от несчастного случая), либо поглощать эти риски, т. е. отказаться от попыток предупреждения и распределения этого риска и самостоятельно нести бремя ответственности при наступлении неблагоприятного события.
Основная тенденция в развитии компенсационных пакетов организаций в последнее время заключается в относительном увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. Развитая социальная политика предприятия указывает на то, что в стратегических целях организации присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. И, как показывает опыт, такие организации оказываются наиболее эффективными, рыночно успешными.
В качестве примера совершенствования системы оплаты труда рассмотрим вариант оптимизации структуры компенсационного пакета в части социальных льгот на примере предприятий приборостроения Орловской области.
По состоянию на 1.01.2012 года в регионе зарегистрировано девять предприятий данной отрасли с численностью занятых 2246 человек [5].
Для определения вектора оптимизации компенсационного пакета анализируемых предприятий проведём опрос и анкетирование работников.
На первом этапе определим количество работников, среди которых необходимо провести опрос, для того, что бы выборка была репрезентативной. Для расчёта будем использовать формулу:
П —
С2*а2*Ы
(1)
Д2*Ы+
где X - коэффициент доверия (заданная точность), находится по таблице распределения Фишера в соответствии с заданной вероятностью распределения результата. В нашем случае при Р=0,954, что соответствует высокой вероятности наступления события X =2;
а - среднеквадратическое отклонение, примем равным 204, что соответствует ранее проводимым обследованиям;
N - число респондентов, 2246 чел.
Д - предельная ошибка выборки, примем на уровне 5%, что соответствует заданной вероятности распределения результата Р=0,954.
Учитывая все необходимые параметры получим:
22 * 2042 * 2246
п —
— 1679 чел.
52 * 2246 + 22 * 2042 Таким образом, для получения достоверных данных требуется опросить 1679 человек.
На первом этапе узнаем мнение работников предприятий по вопросу: «Согласились бы Вы отказаться от социального компенсационного пакета в обмен на повышение заработной платы?» Варианты ответов и количество ответивших на них респондентов представлены в таблице 1.
Таблица 1
Распределение ответов работников на вопрос: «Согласились бы Вы отказаться от компенсационного пакета в обмен на повышение заработной платы?»
(Составлено автором)
Варианты ответа Количество ответов В процентах от всего количества респондентов
Для меня наличие компенсационного пакета не имеет значение 84 5%
Нет, я предпочту получать компенсационный пакет 336 20%
Да, при увеличении заработной платы на 50% 151 9%
Да, при увеличении заработной платы на 40% 269 16%
Да, при увеличении заработной платы на 30% 285 17%
Да, при увеличении заработной платы на 20% 386 23%
Да, при увеличении заработной платы на 10% 168 10%
1679 100%
Проведённый опрос показал, что социальный компенсационный пакет является важным фактором для работников в плане их мотивации. В связи с этим не удивительно, что только 5% респондентов заявили, что для них наличие компенсационного пакета не имеет значения. В противоположность им 20% опрошенных работников не готовы отказаться от компенсационного пакета даже в обмен на существенное увеличение заработной платы.
Главный редактор - д.э.н., профессор К.А. Кирсанов тел. для справок: +7 (925) 853-04-57 (с 1100 - до 1800) Опубликовать статью в журнале - http://publ.naukovedenie.ru
Остальные признались, что в качестве альтернативы компенсационному пакету могут рассмотреть то или иное увеличение оклада.
Следует отметить, что добиваясь стабильного положения администрации предприятий не могут бесконечно увеличивать зарплату, а социальный пакет можно расширять и наполнять новым содержанием, стимулируя повышение производительности труда и оптимизируя затраты на управление персоналом.
Таким образом, социальный пакет служит дополнительным рычагом административного воздействия на работников. Проведённый опрос выявил его существенное значение для мотивации работников анализируемой отрасли, поэтому предприятиям рекомендуется пересмотреть свой подход к формированию компенсационного пакета в плане наполнения его такими социальными услугами, которые будут востребованы работниками. Далее проведём оценку существующего компенсационного пакета компаний и оценим предпочтения работников по его структуре.
Состав компенсационного пакета должен быть сбалансированным и в первую очередь удовлетворять потребности работников. Прежде чем включать в компенсационный пакет тот или иной вид неденежного вознаграждения, необходимо тщательно проанализировать характеристики коллектива, в том числе средний возраст сотрудников, их интересы. После того как общая картина и усредненный портрет работника составлены, можно приступать к анализу тех предложений по компенсационному пакету, которые могут сделать компании своему персоналу.
На текущий момент предприятия приборостроения предоставляют своим работникам такие виды социальных льгот как:
1. Льготную абонентскую плату в объёме 205,6 тыс. руб. в год
2. Удешевление питания в объёме 820,9 тыс. руб. в год
Проведём анкетирование работников, с тем чтобы определить каковы их предпочтения относительно основных составляющих компенсационного пакета, поскольку неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
Анкета
для определения потребностей работников в различных элементах
компенсационного пакета
Наименование подразделение______________________________________
Возраст_________лет
Пол_____________
Статус (положение) в компании (нужное подчеркнуть):
• руководитель высшего звена
• руководитель/заместитель руководителя подразделения
• главный специалист
• рядовой работник
Стаж работы в компании__________
Компонент Выбор варианта
Медицинская страховка
Оплата проезда
Оплата обучения сотрудников и повышение квалификации
Оплата мобильного телефона
Оплата обедов
Возможность получить кредит на личные нужды
Рис. Форма анкеты для проведения опроса (Составлено автором)
Результаты распределились следующим образом (см. таблицу 2).
Таблица 2
Компоненты, которые согласно пожеланиям работников должны быть включены в компенсационный пакет (Составлено автором)
Компонент Опрошенные, % Рейтинг
Медицинская страховка 38 1
Оплата проезда 5 6
Оплата обучения сотрудников и повышение квалификации 24 2
Оплата мобильного телефона 7 5
Оплата обедов 9 4
Возможность получить кредит на личные нужды 17 3
В результате анкетирования установлено, что самой востребованной опцией компенсационного пакета является добровольное медицинское страхование (1 место в рейтинге - 38% опрошенных), возможность получения компенсации затрат на обучение и повышение квалификации (2 место в рейтинге - 24% опрошенных), а так же возможность получения кредита на личные нужды (3 место в рейтинге 17% опрошенных). А вот компенсация связи (которую на данный момент предоставляет своим работникам предприятия приборостроительной отрасли) в рейтинге востребованности находится лишь на 5 месте.
Таким образом, наиболее значимым компонентом компенсационного пакета является медицинское страхование. Следует отметить, что медицинское страхование сотрудников - это еще и экономически выгодный вариант социальных услуг, благодаря предоставлению налоговых льгот.
Количество и разнообразие медицинских услуг оказываемых в рамках добровольного медицинского страхования работников различаются в зависимости от выбранной программы страхования. Каждая компания выбирает необходимые услуги для себя индивидуально, исходя из собственных потребностей и бюджета, они могут включать в себя следующие виды медицинской помощи:
• стационарное лечение в клинике;
• услуги скорой медицинской помощи;
• лекарственное обеспечение;
• услуги стоматолога;
Стоимость полиса для юридических лиц зависит от ряда факторов, таких как:
• уровень медицинских учреждений, предоставляющих медицинские услуги;
• перечень необходимых медицинских услуг и их объём;
• наличие VIP услуг (как правило для наиболее ценных сотрудников и
руководства компании);
• количество застрахованных;
• наличие хронических заболеваний;
• возраст и пол застрахованного.
В Орловской области создана достаточно серьезная база для организации
медицинского страхования. По данным Росстата по Орловской области, на 1 января 2012 года страховыми операциями занимаются 56 страховых компаний, представленных, в основном, филиалами крупных страховых компаний. При этом 34% компаний имеют лицензию на организацию добровольного медицинского страхования, в том числе 79% страховых компаний - на добровольное медицинское страхование физических лиц [5]. Однако следует отметить, что реально добровольным медицинским страхованием в Орловской области занимается не более пяти страховых компаний.
Согласно данным агентства страховых новостей АСН (см. таблицу 3) наиболее активно в регионе работают ООО Росгосстрах, ВМК и страховая компания МСК.
Таблица 3
Рейтинг страховых компаний г. Орла и Орловской области [4]
Название компании Место в рейтинге Сборы, тыс. руб. Доля рынка, % Уровень выплат, %
ООО «РОСГОССТРАХ» 1 29 070,0 35,63 53,77
ВСК 2 13 077,0 16,03 35,67
Страховая группа МСК 3 10 987,0 13,47 62,38
Теперь определим ориентировочную стоимость добровольного медицинского страхования в ООО «Росгосстрах». Очевидно, что она будет отличаться вариативностью. Это означает, что при заключении договора клиент может на свое усмотрение выбрать из перечня страховой компании подходящую для него лечебную базу. Страховой полис позволяет в течение года обследоваться и получать лечение в наилучших условиях, вызывать элитную скорую помощь, - и все это будет оплачено компанией-страховщиком. В таблице 4 представлена приблизительная стоимость страхового полиса ДМС в страховой компании ООО «Росгосстрах» в зависимости от варианта страховой программы.
При минимальном наполнении страховой программы её стоимость составит 2000 рублей на каждого сотрудника. Однако при более детальном её рассмотрении обращает на себя внимание тот факт, что в перечень услуг амбулаторного обслуживания входят анализы и виды медицинского обследования, которые работник может бесплатно получить в любой поликлинике региона. Поэтому, с тем, что бы добровольная медицинская страховка на самом деле выполняла возложенную на неё функцию мотивации работников, поддержания престижа предприятия, рекомендуем воспользоваться вторым вариантом наполнения страховой программы, который включает и стоимость услуг стоматолога. Следовательно, учитывая штат работников в 2246 человек затраты предприятий отрасли приборостроения на приобретение полиса ДМС составят 11230,0 тыс. руб.
Таблица 4
Ориентировочная стоимость ДМС в ООО «Росгосстрах» (Составлено автором)
Опция Варианты наполнения страховых программ
Амбулаторное обслуживание + + +
Помощь на дому (вызов врача на дом) + + + +
Стоматология + + +
Скорая помощь + +
Стационарное обслуживание по экстренным показаниям +
Стационарное обслуживание по плановым показаниям
Минимальная стоимость программы, руб. 2000 5000 10000 25000 20000
Максимальная стоимость программы, руб. 10000 20000 25000 27000 31000
Осуществить данное мероприятие компании могут за счёт чистой прибыли, величина которой в 2011 году составила 636860 тыс. руб. В этом случае на приобретение полисов отрасль израсходует 1,76% от величины чистой прибыли (11230,0/636860х100=1,76%). На наш взгляд, эти расходы не будут для отрасли слишком обременительны.
Кроме того, совершенствование компенсационного пакета путём дополнения его добровольным медицинским страхованием может привести к снижению выплат по временной нетрудоспособности, которые в 2010 году по сравнению с предыдущим периодом увеличились на анализируемых предприятиях на 21,4%. Однако степень этого влияния на данном этапе оценить довольно сложно. Данную информацию возможно будет получить уже спустя пять-шесть месяцев после начала реализации проекта.
ЛИТЕРАТУРА
1. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с.
2. Сосновый А. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания [Электронный ресурс]// Режим доступа: http://magazine.mospsv.ru/nomer8/s13.shtml
3. Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда или почему будущее - не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами// Человек и труд, 2004. - № 6. - С. 69-74
4. Страховые компании Орла и Орловской области, рейтинг присутствия в регионе [Электронный ресурс]// Режим доступа: http://www.asn-news.ru/ranking7region
5. Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по
Орловской области (Орелстат) [Электронный ресурс]// Режим доступа:
http://orel.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat ts/orel/ru/statistics/
Рецензент: Такмакова Елена Валерьевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры прикладных экономических дисциплин ФГБОУ ВПО «Орловский государственный университет».
