КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ ТРУДА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

DOI 10.47576/2712-7516_2021_1_3_86 УДК 331.44

КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ ТРУДА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Каракулин Антон Юрьевич,

аспирант кафедры финансов и кредита, Юго-Западный государственный университет, г. Курск, Россия, e-mail: lesha15-92@yandex.ru

Сотников Александр Андреевич,

аспирант кафедры финансов и кредита, Юго-Западный государственный университет, г. Курск, Россия, e-mail: ershovairgen@yandex.ru

Развитие системы мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективность труда государственных гражданских служащих и надлежащим образом организовать его, что способствует лучшему выполнению профессиональных обязанностей госслужащими и повышает лояльность к государственному органу, государству и интересам общества, снижению коррупции, а значит, эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом повышается. Все глобальные изменения на государственной службе России вытекают, прежде всего, из существующих проблем в сфере регулирования труда государственных служащих.

Ключевые слова: мотивация труда; человеческие ресурсы; рынок труда.

UDC 331.44

QUANTITATIVE ASSESSMENT OF THE MOTIVATION OF HUMAN

RESOURCES

Karakulin Anton Yuryevich,

Postgraduate student of the Department of Finance and Credit, Southwest State

University, ^rsk, Russia, email: lesha15-92@yandex.ru

Sotnikov Alexander Andreevich,

Postgraduate student of the Department of Finance and Credit, Southwest State

University, ^rsk, Russia, email: ershovairgen@yandex.ru

The development of a motivation system in a state body makes it possible to increase the efficiency of the work of state civil servants and properly organize it, which contributes to the better performance of their professional duties by civil servants and increases loyalty to the state body, the state and the interests of society, reduces corruption, which means that the effectiveness of the activities of state authorities and public administration as a whole increases. All global changes in the civil service of Russia result, first of all, from the existing problems in the field of regulation of the work of civil servants. Firstly, the motives of individuals have become much more complicated, and the motivation of civil servants has remained at a low level, because simple regulations and job descriptions are no longer enough. Secondly, almost the entire incentive system is based on seniority. Thirdly, the theoretical basis for improving the motivations of civil servants is very poor: there are no comprehensive studies, all aspects of this topic are poorly studied through the prism of public service.

Keywords: labor motivation; human resources; labor market.

Значимую роль при исследовании мотивации занимает анализ удовлетворенности трудом. Удовлетворенность - это эмоционально-чувственная оценка своего труда. Учитывая, что именно профессиональная деятельность является для большинства

людей «главным делом» их жизни, можно с уверенностью сказать, что удовлетворенность трудом во многом определяет счастье человека, и именно такая удовлетворенность является сильнейшим мотивирующим фактором в труде. Основным стимулом про-

фессиональной деятельности принято считать денежное вознаграждение.

Денежное содержание является основным средством материального обеспечения профессиональной деятельности по замещаемой должности гражданского служащего.

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года закреплена структура денежного содержания государственного гражданского слу-

Дифференциация «по размерам должностных окладов гражданских служащих не соответствует разнице по уровню оплаты труда в целом. Степень вертикального разброса по уровням оплаты труда в центральных аппаратах федеральных министерств и ведомств составляет 1 : 9» [4], а в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти - 1 : 4. «Простое повышение заработной платы не приводит к усилению ее стимулирующей функции, так как индексация оклада денежного содержания на 1 % повышает его величину по младшей группе должностей на 50 руб., а по высшей группе должностей - на 800 руб.» [4].

Одной из основных «детерминант текучести кадров в государственных структурах является неудовлетворенность своей работой. В исследованиях о текучести кадров на государственной службе часто встречается понятие «намерение покинуть работу», позволяющее прогнозировать текучесть кадров и выявлять ее главные причины.

Решение служащего о смене или оставле-

жащего, включающая: должностной оклад, оклад за классный чин, надбавку за стаж государственной службы, надбавку за особые условия государственной службы, премию, государственные социальные гарантии. В структуре оплаты труда гражданских служащих преобладает должностной оклад и различные надбавки, на уровень денежного содержания влияет в основном должностная позиция [2] (рис. 1).

■ До ЛЖН1Х ТНОЙ ок. I эд • Кявслнй чип Выслуга лет

г. 1Г

юлу

нии работы продиктовано одним из следующих намерений:

1) покинуть рабочее место в связи с выходом на заслуженный отдых;

2) покинуть рабочее место в связи с переходом в другой государственный орган;

3) покинуть рабочее место в связи с уходом с государственной службы.

Наиболее распространенной причиной возникновения желаний покинуть или сменить работу является неудовлетворенность работника условиями труда и другими факторами, связанными с трудовой деятельностью.

Привлечение и удержание высокомотивированных работников - важнейшая задача для государственных структур.

Уровень удовлетворенности гражданских служащих находится в обратной зависимости от желания сменить работу [7]. Показатели результативности делают цели организации более определенными, задают вектор развития и позволяют контролировать процесс.

11.9°

V

4.2%

I Ософыеу с.ювия рдооты

| Работа со (ведет жет. составляю! государственную тпГну Ежемвсячноепоощрен к

О] I еъп Е ■

МпТфПЙЛЫКИ помощь Выпииы по райокюму ко^ффиц

IIW.it РЫГЩЯТН

Рисунок 1 - Структура денежного содержания госслужащего в 2020 г.

Оценка результативности деятельности сотрудников, отчеты о достигнутых результатах призваны обеспечить высокую эффективность профессиональной деятельности, а не процессный контроль. Достижение плановых показателей результативности может положительно влиять на удовлетворенность работой сотрудников [9].

Более высокая степень определенности целей связана с большей удовлетворенностью государственных гражданских служащих.

Анализ «отношения госслужащих к выполняемым должностным обязанностям продемонстрировал, что в целом они удовлетворены своей работой - 75 %. При оценке мотивации труда необходимо было определить причины, побуждающие госслужащих работать в УФК по Курской области. В тройку лидирующих факторов по привлекательности работы входят стабильность и уверенность в завтрашнем дне (45 %), стремление занять руководящие должности (20 %), возможность установить деловые контакты (15 %). Престиж государственной службы в общественном мнении отметили 6 % респондентов. Весьма отрадно, что госслужащие намерены реализовать себя в профессиональном плане и построить карьеру. Государ -ственные служащие считают, что стимулом к более эффективной работе для них может быть повышение денежного содержания (70 %); действенный механизм должностного роста (75 %); повышение уровня профессионализма (60 %); расширение социального пакета (70 %); моральное поощрение (35 %)» [3].

Результаты опроса государственных гражданских служащих УФК по Курской области позволили определить и основные демоти-вационные факторы. Значимой причиной увольнений с государственной службы является низкий уровень денежного довольствия (40 %). Причины такого положения дел кроются «в слабой зависимости оплаты труда от фактических результатов деятельности работника; диспропорция элементов денежного содержания; рост инфляции. Однако ре -зультаты сравнительного анализа среднемесячной заработной платы госслужащих УФК по Курской области с оплатой труда работников по России, а также по Курской области показали, что среднее денежное вознаграж-

дение госслужащих (53800 руб.) превышало среднюю зарплату по стране (51083 руб.) и по Курской области (46617 руб.) за 2020 год» [6]. Следовательно, эта причина не нашла фактического подтверждения. А значит, должны быть и другие «демотивационные факторы. И среди них госслужащие выделяют сложную психологическую обстановку (65 %), сверхурочные нагрузки, жесткий график работы (55 %)» [5]. Учитывая, что штатная численность госслужащих превышает фактическую почти на 20 %, вполне закономерно, что персоналу приходится выполнять повышенный объем работы. То есть речь идет о желании получать справедливое вознаграждение за выполненную работу, а не простую индексацию заработной платы с учетом уровня инфляции. Возникает необходимость количественного измерения мотивационных факторов и стимулирования труда государственных гражданских служащих. Для этого часто используется метод экспертных оценок, при котором каждый фактор мотивации оценивается респондентом по десятибалльной шкале.

Основные факторы мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих: стабильность работы, «денежное содержание (заработная плата); карьерный рост; психологический климат; возможность самореализации; содержание работы, социальный пакет, организация труда, взаимоотношения с руководством» [1].

Для «оценки мотивации госслужащих введем еще один, десятый, фактор мотивации, который не отражен в представленном списке, но может быть предложен респондентами как имеющий вес. Чтобы придать мо-тивационным факторам числовое значение, необходимо сформировать измерительную шкалу. Самая удобная - 10-балльная шкала, при которой 1 - означает самую низкую оценку удовлетворенности, а 10 - самую высокую.

Таблица 1 - Базовая шкала экспертных оценок» [8]

Уровень Экспертные оценки

мотивации Ниже среднего уровня Средний уровень Выше среднего уровня

Высокий 8 9 10

Средний 5 6 7

Низкий 2 3 4

Отсутствие мотивации 1

Исходя из данных табл. 1, можно определить три уровня мотивации, каждый из которых имеет средний уровень и значения выше и ниже среднего уровня. Отсутствие мотивации задается значением, равным 1.

Если ожидания респондента удовлетворяются, то мотивационная оценка лежит в диапазоне от 8 до 10. Если ожидания удовлетворены на 60 %, то уровень мотивации средний и соответствует оценке в 6 баллов. Необходимо отметить, что госслужащий дает оценку определенному фактору мотивации исходя из своих ожиданий при конкретных обстоятельствах. Это означает, что продвижение по карьерной лестнице оценивается не вообще, а непосредственно в этой органи -зации и в сложившихся условиях, так же как и психологический климат в сложившемся коллективе, возможности самореализации на конкретном рабочем месте, содержание выполняемой работы, конкретный социальный пакет, условия труда, отношения с непосредственным начальником и перспективы профессиональной деятельности в УФК. Дополнительно респондентам было предложе-

но ранжировать мотивационные факторы по уровню их важности для человека.

По результатам проведенного опроса сформирована сводная матрица оценки факторов мотивации государственных гражданских служащих.

Рассчитаем сводный мотивационный балл как сумму оценок по всем факторам мотивации [8] и определим мотивационный баланс (табл. 2).

Анализируя «матричную карту оценки основных факторов мотивации, получаем, что наивысшую оценку «9» получили: карьерный рост и стабильность работы, а низшую -денежное содержание и психологический климат. Общий уровень мотивации исследуемой группы госслужащих равен 69 из 90 возможных баллов, соответственно, уровень демотивации - 21. Следовательно, мотива-ционный баланс как отношение мотивации к демотивации МБ = 69/21 = 3,3. Наблюдается значительное превышение мотивации над демотивацией, что говорит о хорошем уровне общей мотивации госслужащих.

Таблица 2 - Матричная карта для оценки мотивационного баланса государственных

гражданских служащих

№ Мотивационный фактор Оценка Баланс

п/п 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Денежное содержание V 6:4

2 Карьерный рост V 9:1

3 Психологический климат V 6:4

4 Возможность самореализации V 8:2

5 Содержание работы [8] V 7:3

6 Социальный пакет V 8:2

7 Организация труда V 8:2

8 Взаимоотношения с руководством V 8:2

9 10 Стабильность работы МОТ ИВА ЩИ5 1 V 9:1 69:21

Кроме того, для наглядной оценки мо-тивационной удовлетворенности государственных гражданских служащих возможно построение лепестковой диаграммы в виде девятиугольника, каждый луч которой будет отображать отдельный фактор мотивации (рис. 2).

Из рис. 2 видно, что площадь общей мотивации выше среднего значения, однако отклонения наблюдаются по факторам [8] «денежное содержание» и «психологический климат».

Разделим все факторы условно на три группы: материальные, психологические и факторы самореализации. Данная группировка поможет правильнее выбрать стратегию работы в сфере мотивации персонала. Анализ карты оценок проводился с помощью метода АВС-анализа, с выявлением главных факторов снижения мотивации работников (табл. 3).

Рисунок 2 - Балльная оценка основных мотивационных факторов государственных гражданских служащих УФК по Курской области

Таблица 3 - Метод АВС-анализа выявления демотивационных факторов

Группы факторов Фактор мотивации Оценка мотивации Оценка демотивации

балл сумма балл сумма

Материальные факторы Денежное содержание 6 4

Социальный пакет 8 22 2 8

Организация труда 8 2

Психологические факторы Стабильность работы 9 1

Взаимоотношения с руководством 8 23 2 7

Психологический климат 6 4

Факторы самореализации Возможность самореализации 8 2

Карьерный рост 9 24 1 6

Содержание работы 7 3

Итого 69 21

Материальные и психологические факторы требуют особого внимания при проведении мероприятий по повышению мотивации профессиональной деятельности госслужащих, так как они суммарно набрали большее количество демоватиционных баллов.

Таким образом, перевод мотивации в количественные показатели позволяет более обоснованно построить процесс обработки, обобщения и анализа информации, опи-

раясь на объективные данные измерений. Именно измерения делают процесс управления мотивацией более эффективным [8]. Использование информации о мотивации персонала дает возможность скорректировать действия, направленные на повышение эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.

Список литературы_

1. Актуальные проблемы управления стимулированием инновационной активности и повышением финансовой грамотности молодежной бизнес-среды кадров: сборник материалов международной научно-практической конференции, Курск, 24 апреля 2015 г.: в 2 частях. - Часть I. Научные труды преподавателей, аспирантов, магистрантов / под редакцией доктора экономических наук, профессора В.Н. Ходыревской; Курский государственный университет. - Курск, 2015. - 154 с.

2. Беляева, О.В. Определение стоимости человеческого капитала / О.В. Беляева, А.С. Обухова // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. - 2014. - № 3. -С. 103-108.

3. Бувина, В.В. Мотивационные стратегии участников регионального рынка образовательных услуг / В.В. Бу-

вина, И.Г Ершова // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. - 2019. - Т. 9. - № 1(30). - С. 168-176.

4. Бувина, В.В. Мотивационные стратегии участников регионального рынка образовательных услуг / В.В. Бу-вина, И.Г Ершова // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. - 2019. - Т. 9. - № 1 (30). - С. 168-176.

5. Вертакова, Ю. В. Разработка эффективной системы мотивации персонала в территориально распределенных организациях как научная и практическая проблема менеджмента / Ю. В. Вертакова, Ю. С. Положенце-ва // Бизнес. Образование. Право. - 2014. - № 4 (29). - С. 122-127.

6. Ершова, И.Г Внедрение менеджмента знаний в инновационную деятельность организаций / И.Г Ершова, И.В. Андросова // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2014. - № 8. - С. 282-284.

7. Закаблукина, Н.В. Эффективная мотивация государственных гражданских служащих / Н.В. Закаблукина // Тенденции развития науки и образования. - 2016. - № 18-3. - С. 22-27.

8. Колмыкова, Т.С. Новое качество человеческого капитала в контексте цифровой трансформации экономического пространства / Т.С. Колмыкова, А.В. Зеленов // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2020. -Т. 1. - № 4. - С. 4-8.

9. Повышают ли системы управления по результатам удовлетворенность работой государственных служащих? // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2017. - № 3. - С. 129-148.

10. Подосинников, Е.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала предприятия: измерение и анализ / Е.Ю. Подосинников, А.А. Власов // Актуальные проблемы социально-гуманитарного и научно-технического знания. - 2015. - № 1(4). - С. 35-38.

11. Роль лидера в условиях внедрения систем управления по результатам в публичном секторе: препринт WP8/2015/06 / О.С. Минченко, А.С. Калгин, Д.Ю. Двинских, Е. В. Заурова, Д.А. Подольский, Д.С. Решетникова, Н.А. Савельев, Н.А. Соболев; Высшая школа экономики. - Москва: ВШЭ, 2015. - 36 с.

References _

1. Actual problems of management of stimulating innovation activity and increasing financial literacy of the youth business environment of personnel: collection of materials of the international scientific and practical conference: in 2 hours I. Scientific works of teachers, graduate students, undergraduates. Kursk, April 24, 2015 / ed. doct. Economics, prof. V.N. Khodyrevskaya; Kursk State University, Kursk, 2015, 154 p.

2. Belyaeva O.V., Obukhova A.S. Determining the value of human capital. Proceedings of the Southwestern State University. Series: Economics. Sociology. Management, 2014, No 3, pp. 103-108.

3. Buvina V.V., Ershova I.G. Motivational strategies of participants of the regional market of educational services. Proceedings of the Southwestern State University. Series: Economics. Sociology. Management, 2019, t. 9, No 1 (30), рp. 168-176.

4. Buvina V.V., Ershova I.G. Motivational strategies of participants of the regional market of educational services. Proceedings of the Southwestern State University. Series: Economics. Sociology. Management, 2019, t. 9, No 1 (30), рp. 168-176.

5. Vertakova Yu.V., Polozhentseva Yu.S. Development of an effective system of personnel motivation in geographically distributed organizations as a scientific and practical problem of management. Business. Education. The right, 2014, No 4 (29), рp. 122-127.

6. Yershova I.G., Androsova I.V. Introduction of knowledge management into innovative activity of organizations. Humanities, socio-economic and social sciences, 2014, No 8, pp. 282-284.

7. Zakablukina N.V. Effective motivation of state civil servants. Trends in the development of science and education, 2016, No 18-3, pp. 22-27.

8. Kolmy'kova T.S., Zelenov A.V. Novoe kachestvo chelovecheskogo kapitala v kontekste cifrovoj transformacii e'konomicheskogo prostranstva. E'konomika i upravlenie: problemy, resheniya. 2020. T. 1. № 4. S. 4-8.

9. Povy'shayut li sistemy' upravleniya po rezul'tatam udovletvorennost' rabotoj gosudarstvenny'x sluzhashhix? Voprosy gosudarstvennogo i municipal'nogo upravleniya. 2017. № 3. S. 129-148.

10. Podosinnikov E.Yu., Vlasov A.A. Motivaciya i stimulirovanie trudovoj deyatel'nosti personala predpriyatiya: izmerenie i analiz. Aktual'nye problemy social'no-gumanitarnogo i nauchno-texnicheskogo znaniya. 2015. № 1(4). S. 35-38.

11. Rol' lidera v usloviyax vnedreniya sistem upravleniya po rezul'tatam vpublichnom sektore: preprint WP8/2015/06 / O.S. Minchenko, A.S. Kalgin, D.Yu. Dvinskix, E. V. Zaurova, D.A. Podol'skij, D.S. Reshetnikova, N.A. Savel'ev, N.A. Sobolev; Vy'sshaya shkola e'konomiki. Moskva: VShE', 2015. 36 s.